1 2
Рассмотрим основные экономические показатели деятельности МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска (табл. 6).
Таблица 6 – Анализ основных экономических показателей деятельности МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска за 2022 год
| № п/п | Наименование показателя | Значение показателя | Изменение (+/-) | Темп изменения, % | |
| На начало периода | На конец периода | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1 | Выручка от реализации, руб. | 25465521,33 | 29836853,65 | 4371332,32 | 117,17 |
Продолжение таблицы 6
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| 2 | Себестоимость реализованной продукции, руб. | 25743313,09 | 30061735,40 | 4318422,31 | 116,77 | |
| 3 | Запасы и затраты, руб. | 1085758,05 | 907326,77 | -178431,28 | 83,57 | |
| 4 | Стоимость имущества, руб. | 12167519,69 | 94655575,20 | 82488055,51 | 777,94 | |
| 5 | Собственные средства, руб. | -7735346,82 | -7960228,57 | -224881,75 | 102,91 | |
| 6 | Чистая прибыль, руб. | -277791,76 | -224881,75 | 52910,01 | 80,95 | |
| 8 | Коэффициенты рентабельности всего капитала по балансовой прибыли (п.1/п.7*100 %) | -2,2831 | -0,2376 | 2,05 | — | |
| 9 | Коэффициенты рентабельности всего капитала по чистой прибыли (п.2/п.7*100%) | -2,2831 | -0,2376 | 2,05 | — | |
| 10 | Коэффициенты рентабельности собственных средств по балансовой прибыли (п.1/п.4*100%) | 3,5912 | 2,8251 | -0,77 | — | |
| 11 | Коэффициенты рентабельности собственных средств по чистой прибыли (п.2/п.4*100%) | 3,5912 | 2,8251 | -0,77 | — | |
| 12 | Рентабельность производственных фондов по балансовой прибыли (п.1/(п.5+п.6)*100%) | -3,5385 | -3,0513 | 0,49 | — | |
| 13 | Рентабельность производственных фондов по чистой прибыли (п.2/(п.5+п.6)*100%) | -3,5385 | -3,0513 | 0,49 | — | |
Как видно из представленных данных деятельность организации является нерентабельной. Так, на протяжение всего исследуемого периода наблюдается отрицательное значение коэффициента рентабельности капитала и рентабельности производственных фондов. Положительной тенденцией в данном аспекте является увеличение на конец исследуемого периода коэффициента рентабельности капитала на 2,05 % и рентабельности производственных фондов на 0,49 %.
Коэффициент рентабельности собственных средств имеет положительное значение. Однако это является результатом специфики расчёта данного показателя в контексте исследования МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска и связано с убыточностью части деятельности организации, которая является коммерческой и отрицательным значением собственных средств.
Но учитывая некоммерческий характер деятельности организации этот аспект существенно не влияет на успешность её деятельности.
В дополнение к основным экономическим показателям, проведём расчёт коэффициентов ликвидности, результат которого представлен в табл. 7 .
Таблица 7 – Расчёт коэффициентов ликвидности МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска
| Название | Расчет | На начало периода | На конец периода | Нормативное значение |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Коэффициент абсолютной ликвидности | А1 / (П1 + П2) | 0,0007 | 0,0138 | ≥ 0,2 |
| Коэффициент промежуточного покрытия | (А1 + А2) / (П1 + П2) | 0,0008 | 3,0315 | 0,5 – 1,0 |
| Коэффициент текущей ликвидности | (А1 + А2 + А3) / (П1 + П2) | 0,0574 | 3,0672 | ≥ 2,0 |
Как видно из представленных данных, на протяжение всего исследуемого периода только коэффициент текущей ликвидности соответствует установленному нормативному значению и только на конец анализируемого периода.
На протяжение всего 2022 года коэффициент абсолютной ликвидности не достигает нормативного значения. Полученные значения коэффициента абсолютной ликвидности МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска говорят о том, что организация не сможет вовремя погасить долги, в случае, если срок платежей наступит в скором времени. Несмотря на то, что на конец периода ситуация улучшилось, этого всё ещё недостаточно.
Коэффициент промежуточного покрытия на начало периода не достигает нормативного значения. Это говорит о том, что ликвидные активы не покрывают краткосрочные обязательства, а значит существует риск потери платёжеспособности. При этом, на конец 2022 года, коэффициент промежуточного покрытия существенно превышает установленное нормативное значение. Данная тенденция не является негативной, так как чем выше коэффициент промежуточного покрытия, тем лучше, а нормативное значение установлено как усреднённый ориентир нижнего порогового значения.
Что же касается низкого значения коэффициента текущей ликвидности на начало исследуемого периода, следует отметить, что в начале 2022 года у МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска были трудности в погашении текущих обязательств, однако к концу года данная проблема была решена. Это может являться следствием специфической системы зачисления денежных средств бюджетной организации для дальнейшего финансирования своей деятельности.
Проанализируем показатели финансовой устойчивости исследуемой организации (табл. 8).
Таблица 8 – Расчет показателей финансовой устойчивости МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска, руб.
| № п/п | Наименование показателя | Значение показателя | Нормативное значение | ||
| На начало периода | На конец периода | Изменение (+/-) | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1 | Собственные средства | -7735346,82 | -7960228,57 | -224881,75 | — |
| 2 | Сумма задолженности | 19902866,51 | 102615803,77 | 82712937,26 | — |
| 3 | Дебиторская задолженность | 1992,08 | 76558312,6 | 76556320,52 | — |
| 4 | Долгосрочные заемные средства | — | — | — | — |
| 5 | Стоимость имущества | 12167519,69 | 94655575,20 | 82488055,51 | — |
| 6 | Коэффициент независимости (собственности) (п.1/п.5) | -0,6357 | -0,0841 | 0,55 | не ниже 0,7 |
| 7 | Соотношение собственных и заемных средств (п.2/п.1) | -2,5730 | -12,8911 | -10,32 | не выше 1 |
Продолжение таблицы 8
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 8 | Удельный вес заемных средств в стоимости имущества (п.2/п.5) | 1,6357 | 1,0841 | -0,55 | не ниже 0,2 – 0,25 |
| 9 | Удельный вес дебиторской задолженности (п.3/п.5) | 0,0002 | 0,8088 | 0,81 | не ниже 0,7 – 0,8 |
| 10 | Удельный вес собственных и долгосрочных заемных средств (сроком более года) в стоимости имущества ((п.1+п.4)/п.5) | -0,6357 | -0,0841 | 0,55 | не ниже 1 (до 2,0 – 2,5) |
Коэффициент независимости МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска на конец исследуемого периода вырос на 0,55 %. Показатель соотношения собственных и заёмных средств снизился на 10,32 %. Удельный вес заёмных средств и стоимости имущества уменьшился на 0,55 %. Удельный вес дебиторской задолженности увеличился на 0,81 %. Удельный вес собственных и долгосрочных заёмных средств увеличился на 0,55 %.
Как видно из представленных данных коэффициент независимости МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска значительно ниже установленного нормативного значения. Это говорит о том, что организация полностью зависима от третьих лиц. Негативная тенденция также сложилась в отношении показателя удельного веса собственных и долгосрочных заёмных средств, который имеет отрицательное значение при условии нормативного значения не ниже 1. Что же касается остальных показателей, они соответствуют установленным нормативным значениям.
По типу финансовой устойчивости МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска можно отнести ко второму классу, то есть к организациям, которые имеют признаки финансовой нестабильности, но обладают потенциальными возможностями их преодоления.
2.2 Анализ трудового потенциала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска
В рамках исследования трудового потенциала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска, в первую очередь проанализируем степени квалификации работников организации (табл. 9).
Таблица 9 – Анализ динамики кадрового состава МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска по степени квалификации, чел.
| Показатель | 2020 год | 2021 год | 2022 год | Абсол. откл. (2022 / 2020) | Темп изменения (2022 / 2020), % |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| Руководящий состав | 11 | 11 | 12 | 1 | 109,09 |
| Основной преподавательский состав, в т.ч.: | 58 | 63 | 83 | 25 | 143,10 |
| — педагоги | 28 | 33 | 43 | 15 | 153,57 |
| — другие специалисты | 30 | 30 | 40 | 10 | 133,33 |
| Вспомогательный состав кадров, в т.ч.: | 21 | 26 | 34 | 13 | 161,90 |
| — специалисты и служащие | 15 | 18 | 24 | 9 | 160,00 |
| — рабочие | 6 | 8 | 10 | 4 | 166,67 |
| Всего | 90 | 100 | 129 | 39 | 143,33 |
Для наглядности, рассмотрим данные представленные в табл. 9 с помощью диаграммы (рис. 4).
Рисунок 4 – Структурная диаграмма изменения кадрового состава по степени квалификации
Таким образом, наибольшую часть кадрового состава МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска по степени квалификации занимает основной преподавательский состав, который на конец исследуемого периода составляет 83 чел., что на 25 чел. или 43,10 % больше, чем в 2020 году. На втором месте по величине структурной части кадров находятся работники вспомогательного состава, количество которых в 2022 году составило 34 чел., что на 13 чел. или 61,9 % больше, чем в 2020 году. Наименьшую часть кадрового состава занимают работники руководящего состава, а именно 12 чел. на конец 2022 года, что на 1 чел. или 9,09 % больше, чем в 2020 году. Такая структура трудового потенциала в данном аспекте, является максимально оптимальной для обеспечения быстрых темпов развития всей организации.
Следует отметить, что на протяжение 2021 – 2022 годов основной состав персонала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска состоит в большей степени из специалистов и служащих и в меньшей степени из рабочих. За проанализированный период рост количества специалистов и служащих основного состава равен 15 чел. или 53,57 %, в то время как рост рабочих только 10 чел. или 33,33 %.
Проанализируем кадровый состав Б МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска по возрастной структуре (табл. 10).
Таблица 10 – Анализ динамики изменения кадрового состава МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска по возрастной структуре, чел.
| Показатель | 2020 год | 2021 год | 2022 год | Абсол. откл. (2022 / 2020) | Темп изменения (2022 / 2020), % |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| От 18 до 25 лет | 10 | 18 | 22 | 12 | 220,00 |
| От 26 до 35 лет | 20 | 27 | 33 | 13 | 165,00 |
| От 36 до 45 лет | 17 | 26 | 37 | 20 | 217,65 |
| От 46 до 55 лет | 33 | 19 | 28 | -5 | 84,85 |
| От 55 до 65 лет | 9 | 10 | 8 | -1 | 88,89 |
| Старше 65 лет | 1 | 0 | 1 | 0 | 100,00 |
| Всего | 90 | 100 | 129 | 39 | 143,33 |
Для наглядности, рассмотрим данные представленные в табл. 10 с помощью диаграммы (рис. 5).
Рисунок 5 – Структурная диаграмма изменения кадрового состава МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска по возрасту
Таким образом, в 2022 году наибольшую часть работников МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска составляют кадры в возрасте от 36 до 45 лет и от 26 до 35 лет.
На втором месте по структурной части работников находятся кадры в возрасте от 46 до 55 лет, на третьем в возрасте от 18 до 25 лет. Работников от 55 лет и старше в МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска мало. За последние 3 года количество сотрудников МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска в возрасте от 18 до 25 лет увеличилось на 12 чел. или 120 %, от 26 до 35 лет – на 13 чел. или 65 %, от 36 до 45 лет – на 20 чел. или 117,65 %.
Количество работников от 46 до 55 лет уменьшилось на 5 чел. или 15,15 %, от 55 до 65 лет – на 1 чел. или 11,11 %. Следовательно, наблюдается омоложение кадрового состава.
Проанализируем кадровый состав МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска по уровню образования (табл. 11).
Таблица 11 – Анализ динамики изменения кадрового состава МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска по уровню образования за период 2020 – 2022 годов, чел.
| Показатель | 2020 год | 2021 год | 2022 год | Абсол. откл. (2022 / 2020) | Темп изменения (2022 / 2020), % |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| Среднее образование | 18 | 15 | 10 | -8 | 55,56 |
| Среднее специальное (профессиональное) образование | 27 | 25 | 18 | -9 | 66,67 |
| Бакалаврат | 21 | 33 | 73 | 52 | 347,62 |
| Магистратура | 21 | 24 | 27 | 6 | 128,57 |
| Аспирантура и докторантура | 3 | 3 | 1 | -2 | 33,33 |
| Всего | 90 | 100 | 129 | 39 | 143,33 |
Для наглядности, рассмотрим данные представленные в табл. 11 с помощью диаграммы (рис. 6).
Рисунок 6 – Структурная диаграмма изменения кадрового состава МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска по уровню образования
За последние 3 года в штате сотрудников МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска произошло уменьшение работников со средним образованием на 8 чел. или 44,44 %, со средним специальным образованием на 9 чел. или 33,33 %, а также закончивших аспирантуру и / или докторантуру на 2 чел. или 66,67 %.
При этом, количество работников с бакалаврским образованием увеличилось на 52 чел. или в 2,48 раз, с магистерским образованием на 6 чел. или 28,57 %. Таким образом, наблюдается повышение уровня образованности работников МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска.
Проанализируем кадровый состав МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска по опыту работы (табл. 12).
Таблица 12 – Анализ динамики изменения кадрового состава МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска по опыту работы (стажу) за период 2020 – 2022 годов, чел.
| Показатель | 2020 год | 2021 год | 2022 год | Абсол. откл. (2022 / 2020) | Темп изменения (2022 / 2020), % |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| До 1 года | 27 | 27 | 23 | -4 | 85,19 |
| От 1 до 3-х лет | 30 | 36 | 39 | 9 | 130,00 |
| От 3-х до 5 лет | 10 | 13 | 28 | 18 | 280,00 |
| От 5 до 10 лет | 8 | 11 | 22 | 14 | 275,00 |
| Более 10 лет | 15 | 13 | 17 | 2 | 113,33 |
| Всего | 90 | 100 | 129 | 39 | 143,33 |
На конец исследуемого периода большая часть МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска имеет стаж работы от 1 до 3-х лет, на втором месте по численности работников находится группа кадров, стаж работы которых составляет от 3-х до 5 лет, на третьем месте работники со стажем до 1 года, не многим от них по численности отстаёт группа работников со стажем от 5 до 10 лет. При этом, за последние 3 года, количество работников со стажем до 1 года уменьшилось на 4 чел. или 14,81 %, количество работников со стажем от 1 до 3-х лет увеличилось на 9 чел. или 30 %, со стажем от 3-х до 5 лет на 18 чел. или 180 %, со стажем от 5 до 10 лет на 14 чел. или 175 %, со стажем более 10 лет на 2 чел. или 13,33 %. Представленные изменения говорят о повышении опытности персонала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска
Для наглядности, представим данные табл. 12 с помощью диаграммы (рис. 7).
Рисунок 7 – Структурная диаграмма изменения кадрового состава МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска по стажу работы
Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что произошедшие изменения за последние 3 года в кадровом составе МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска, положительно влияют на трудовой потенциал. Работники в возрасте 26 – 45 лет обладают достаточным опытом для того, чтобы выполнять возложенные на них обязательства эффективно, но при этом ещё не слишком консервативны в силу возраста для того чтобы не тормозить развитие организации, а наоборот, способствовать ему.
Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей.
Для оценки состояния здоровья рассчитаем коэффициент состояния здоровья. Для этого необходимо использовать коэффициент заболеваемости, который рассчитывается как отношение невыходов по болезням (2193 часа в 2022 году по предприятию) к общему фонду рабочего времени:
КЗ = 1 – 2193 / (298 * 8 * 129) = -6,131
Из полученного результата можно сделать вывод, что коэффициент заболеваемости достаточно высок, то есть количество не выходов на работу по состоянию здоровья составляет 6,13% от рабочего времени.
Для оценки уровня квалификации используется коэффициент квалификации. Для категории рабочих данный коэффициент равняется: ККР =((6+7*4+8+9)/7)/15=0,486. Данный коэффициент характеризует не самую положительную картину о квалификационном состоянии категории рабочих.
Для служащих формула расчета коэффициента квалификации будет иметь вид: KКС = 5/129=0,039, что говорит о необходимости изменения отношения предприятия к мероприятиям по повышению квалификации своих работников.
Нравственный климат в коллективе характеризует коэффициент нравственности КN, который можно определить отношением времени потерь из-за разрешения конфликтов к фонду рабочего времени: КN = 1 – 1967 / (300*8*129) = 1 – 0,006 = 0,994, что говорит о хорошем нравственном климате в рассматриваемой организации.
Для более полной оценки трудового потенциала организации следует проводить расчет коэффициента инновационной активности Кi по формуле:
Кi = 231/129=1,79
Данный результат свидетельствует о том, что в организации активно внедряются новые рационализаторские решения по очень многим вопросам, так как на каждого работника приходится по 4 новых и усовершенствованных внедрения.
Коэффициент уровня образования Ко, определяемый долей работников с высшим образованием в общей численности работающих, рассчитывается по формуле:
КO = (73+27+1)/129 = 0,783
Это свидетельствует о довольно высоком уровне образования в организации.
Значительное место при оценке трудового потенциала занимает коэффициент стабильности коллектива, который может быть рассчитан как отношение количества работников, проработавших в данной организации не менее 3 лет, к общему числу работников: КC = (28+22+17)/129 = 0,519, что свидетельствует о среднем уровни стабильности коллектива.
Теперь определим показатель физической трудоспособности – коэффициент КФТ, который рассчитывается как отношение количества работающих в возрасте 28-50 лет (наиболее производительный возраст) к общей численности по формуле: КФТ = (33+37+28)/129=0,760. Показатель на этом уровне свидетельствует о том, что половина работников на момент 2021 года находилась в наиболее производительном возрасте.
Далее необходимо провести расчет интегрального показателя качественной характеристики трудового МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска, в соответствии с формулой 12, представленной в первой главе данной работы. Однако, прежде чем перейти к расчёту интегрального показателя, необходимо каждому параметру трудового потенциала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска присудить соответствующий коэффициент значимости.
Коэффициенты значимости параметров трудового потенциала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска были присуждены по ряду параметров трудового потенциала посредством экспертной оценки. В качестве экспертов по данному аспекту были взяты начальник отдела кадров, заместитель начальника отдела кадров и 1 штатный работника отдела кадров компании, которым были присуждены позиции эксперт №1, эксперт № 2 и эксперт № 3. Оценка производилось по 3-х балльной шкале, где коэффициент 1 был взят, как низкий уровень значимости, коэффициент 2 был взят, как средний уровень значимости, коэффициент 3 был взят, как высокий уровень значимости конкретного параметра. Наглядно результаты проведённой экспертной оценки представлены в таблице 13 данной работы.
Таблица 13 – Коэффициенты значимости параметров трудового потенциала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска
| Характеристика | Значимость для организации, уд. ед. | |||
| Эксперт № 1 | Эксперт № 2 | Эксперт № 3 | Итоговая оценка значимости* | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Здоровье | 1 | 2 | 3 | 2 |
| Квалификация | 2 | 2 | 2 | 2 |
| Нравственность | 1 | 1 | 3 | 2 |
| Новаторства | 2 | 1 | 1 | 1 |
| Уровень образования | 3 | 2 | 2 | 2 |
| Стабильность | 3 | 3 | 2 | 3 |
| Физическая трудоспособность | 3 | 3 | 2 | 3 |
По данной таблице можно сделать вывод, что организация делает упор в значимости параметров трудового потенциала на стабильность персонала и на его физическую трудоспособность. Таким образом, необходимо подсчитать интегральный показатель трудового потенциала рассматриваемой организации.
ТП=2*0,984+2*(0.486+0,087)+0,957+4,052+2*0,912+3*0,684+3*0,508 =
= 13,523.
Таким образом, на рассматриваемом предприятии качественно трудовой потенциал равен 13,523. Также можно рассчитать средний показатель трудового потенциала: 13,523/8=1,690.
2.3 Оценка рациональности использования трудового потенциала в МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска
В рамках оценки эффективности использования трудового потенциала рассмотрим показатели внешнего движения работников в динамике за последние 3 года (табл. 14).
Таблица 14 – Анализ движения работников МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска за период 2020 –2022 годов
|
Показатели | 2020 год | 2021 год | 2022 год | Абсол. откл. (2022 / 2020) | Темп изменения (2022 / 2020), % |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| Среднесписочная численной работников, чел. | 90 | 100 | 129 | 39 | 143,33 |
| Численность работников со стажем до 1 года, чел. | 27 | 27 | 23 | -4 | 85,19 |
| Принято на работу, чел. | 10 | 35 | 39 | 29 | 390,00 |
| Уволено с работы, всего, чел. | 0 | 6 | 8 | 8 | — |
| В том числе: — за нарушение трудовой дисциплины; |
0 |
1 |
3 |
3 |
— |
| — по собственному желанию | 0 | 5 | 5 | 5 | — |
| Коэффициент приема | 0,37 | 1,30 | 1,70 | 1,33 | 459,46 |
| Коэффициент выбытия | — | 0,22 | 0,35 | 0,35 | — |
| Коэффициент текучести кадров | — | 0,19 | 0,22 | 0,22 | — |
За последние 3 года штат организации вырос на 39 чел. или 43,33 %. При этом, численность работников со стажем работы до 1 года уменьшилась на 4 чел. или 14,81 %.
Кроме того, к концу года наблюдается рост коэффициента выбытия на 35 % и коэффициента текучести кадров на 22 %, что является негативной тенденцией развития кадрового менеджмента компании. Уровень текучести кадров в компании является очень высоким. Нормальным считается уровень текучести до 6%. В МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска он составляет на конец исследуемого периода – 22%.
Проанализируем показатели системы ротации персонала (табл. 15).
Таблица 15 – Анализ показателей системы ротации персонала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска за период 2020 – 2022 годов
| Показатель | 2020 год | 2021 год | 2022 год | Абсол. откл. (2022 / 2020) | Темп изменения (2022 / 2020), % |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| Количество сотрудников, прошедшие внутренние перемещения в течение года, чел. | 29 | 30 | 33 | 4,00 | 113,79 |
| Структурная часть сотрудников, прошедших ротацию за год, % | 32,22 | 30,00 | 25,58 | -6,64 | — |
| Количество сотрудников, перемещённые внутри компании более 1 раза за год, чел. | 5 | 3 | 4 | -1,00 | 80,00 |
| Количество сотрудников перемещённых на должность выше занимаемой на начало года, чел. | 2 | 4 | 2 | 0,00 | 100,00 |
| Количество сотрудников, перемещённых на должность ниже занимаемой на начало года, чел. | 9 | 5 | 7 | -2,00 | 77,78 |
| Количество сотрудников, перемещённых по горизонтали, чел. | 8 | 11 | 14 | 6,00 | 175,00 |
| Коэффициент соответствия квалификации персонала | 0,75 | 0,77 | 0,79 | 0,04 | — |
| Коэффициент взаимозаменяемости персонала | 0,64 | 0,58 | 0,55 | -0,09 | — |
| Коэффициент совмещения специальностей | 0,70 | 0,72 | 0,70 | 0,00 | — |
| Коэффициент внутренних трудовых перемещений | 0,62 | 0,55 | 0,57 | -0,05 | — |
| Коэффициент ротационного замещения | 0,61 | 0,58 | 0,57 | -0,04 | — |
Как видно из представленных данных, за последние 3 года произошло снижение коэффициента взаимозаменяемости персонала на 0,09, коэффициента трудовых перемещений на 0,05 и коэффициента ротационного замещения на 0,05. Коэффициент совмещения специальностей остался без изменения. Исходя из этого, положительная динамика наблюдается только в отношении коэффициента соответствия квалификации персонала.
Лучше всего эффективность использования трудового потенциала организации характеризуют результативные показатели деятельности организации, поэтому в завершение исследуемого вопроса, произведём оценку данных показателей. Учитывая то, что МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска является некоммерческой организацией, основные показатели, характеризующие эффективность его деятельности, носят не финансовый характер. Наглядно изменение данных показателей за последний отчётный период представлено в табл. 16.
Таблица 16 – Оценка эффективности использования трудового потенциала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска на основании результативных показателей деятельности организации
| Показатель | 2021 год | 2022 год | Абсолютное отклонение | Темп роста, % |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Загруженность школы учащимися, % | 76 | 82 | 6 | 107,89 |
| Количество работников, участвующих в методической работе школы, чел. | 1 | 3 | 2 | 300,00 |
| Количество работников, участвующих в муниципальных, региональных и всероссийских конкурсах, чел. | — | 3 | 3 | — |
| Количество работников, участвовавших в программах повышения квалификации за год, чел. | 3 | 5 | 2 | 166,67 |
| Уровень выполнения плана по воспитательной работе, % | 79 | 84 | 5 | 106,33 |
| Уровень выполнения плана по образовательной работе, % | 81 | 93 | 12 | 114,81 |
| Количество проведённых внеурочных мероприятий, шт. | 4 | 6 | 2 | 150,00 |
| Количество организованных открытых мероприятий, с привлечением учащихся других учреждений, шт. | 1 | 3 | 2 | 300,00 |
| Количество научных публикаций педагогов школы, шт. | — | 3 | 3 | — |
| Количество детей, закончивших учебный год с результатами выше среднего, чел. | 104 | 131 | 27 | 125,96 |
Продолжение таблицы 16
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Удельный вес детей, закончивших учебный год с результатами выше среднего, % | 48 | 60 | 12 | 125,00 |
| Кол-во детей, проходящих платные программы школы (пользующиеся платными услугами), чел. | 54 | 67 | 13 | 124,07 |
| Доходы школы от предоставления платных услуг, тыс. руб. | 25465521,33 | 29836853,65 | 4371332,32 | 117,17 |
Как видно из анализа динамики показателей, представленных в таблице 8, все исследованные показатели демонстрируют в краткосрочной перспективе (1 год) положительную динамику изменения. Это свидетельствует о том, что несмотря на наличие некоторых проблем в рамках использования трудового потенциала организации, в целом, трудовой потенциал МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска реализуется эффективно.
В завершение исследуемого вопроса проанализируем фонд рабочего времени МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска .
Полноту использования трудового потенциала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период. Данная характеристика для рассматриваемой организации представлена в табл. 17.
Таблица 17 – Расчётные данные для анализа влияния фонда рабочего времени на доход МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска за 2022 г.
| Показатель | План | Факт | Абсолютный прирост | Процент выполнения плана |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Численность работающих, чел. | 100 | 129 | 29 | 129,00 |
| Количество дней работы, дней | 300 | 298 | -2 | 99,33 |
Продолжение таблицы 17
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Продолжительность рабочего дня, часов | 7,97 | 7,95 | -0,02 | 99,75 |
| Среднечасовая выработка, руб./чел. | 254655,21 | 231293,44 | -23361,77 | 90,83 |
| Доход от реализации услуг, руб. | 25465521,33 | 29836853,65 | 4371332,32 | 117,17 |
Для анализа воспользуемся методом абсолютных разниц:
ДР = Ч × Д × Тсм × Вч
ΔДРЧ = ΔЧ × Дпл × Тсмпл × Вчпл
ΔДРД = ΔД × Чф × Тсмпл × Вчпл
ΔДРТсм = ΔТсм × Дф × Чф × Вчпл
ΔДРВч = ΔВч × Дф × Тсмф × Чф
ΔДР = ΔДРЧ + ΔДРД + ΔДРТсм + ΔДРВч
ΔДРЧ =
ΔДРД = -2 × 129 × 7,97 × 254655,21 = -101496,36 тыс. руб.
ΔДРТсм = -0,02 × 62 × 298 × 102,7 = -37949,70 тыс. руб.
ΔДРВч = 62 × 298 × 7,95 × 0,15 = 22032,63 тыс. руб.
ΔДР = ΔДРЧ + ΔДРД + ΔДРТсм + ΔДРВч = – 101496,36 – 37949,70 + 22032,63 = -117413,43 тыс. руб.
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 18).
Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за в работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
Таблица 18 – Баланс рабочего времени МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска за 2022 г.
| № п/п | Показатель | План* | Факт** | Абсолютное отклонение | Процент отклонения от плана |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1 | Календарное количество дней, дней, в том числе: | 365 | 365 | 0 | 100,00 |
| 2 | праздничные дни, дней | 9 | 9 | 0 | 100,00 |
| 3 | выходные дни, дней | 56 | 58 | 2 | 103,571 |
| 4 | Среднесписочное количество всех работников предприятия | 100 | 129 | 29 | 129,00 |
| 5 | Календарный фонд рабочего времени, дней (п. 1 * п. 4) | 22630 | 22630 | — | — |
| 6 | Номинальный фонд рабочего времени на 1 человека, дней | 300 | 300 | — | — |
| 7 | Номинальный фонд рабочего времени всего, дней (п. 6 * п. 4) | 18600 | 18600 | — | — |
| 8 | Продолжительность рабочей смены, часов | 7,97 | 7,95 | -0,02 | 99,75 |
| 9 | Кол-во смен, шт. | 1 | 1 | — | — |
| 10 | Номинальный фонд рабочего времени в часах на 1 работника, часов (п. 8 *п.6) | 2391 | 2385 | -6 | 99,75 |
| 11 | Номинальный фонд рабочего времени в часах всего, часов (п.10*п.4) | 136287 | 135945 | -342 | 99,75 |
| 12 | Потери рабочего времени, час, в т. ч.: | 4977 | 11591 | 6614 | 232,89 |
| 12.1 | ежегодные отпуска, час | 912 | 912 | 0 | 100 |
| 12.2 | отпуска по учебе, час | 456 | 457,71 | 1,71 | 100,375 |
| 12.3 | отпуска по беременности и родам, час | 456 | 912 | 456 | 200 |
| 12.4 | дополнительные отпуска с разрешения администрации, час | 285 | 513 | 228 | 180 |
| 12.5 | болезни, час | 1500 | 2193 | 693 | 146,2 |
| 12.6 | потери от конфликтов, час | 0 | 1967 | 1967 | — |
| 12.7 | простои, час | 1368 | 2736 | 1368 | 200 |
| 13 | Табельный фонд рабочего времени всего, часов (п.11 – п.12) | 131310 | 124254 | 6956 | 94,63 |
Таким образом, на основании данных таблицы 18 следует отметить, что:
1. Номинальный фонд рабочего времени в 2022 году по факту уменьшился на два дня или на 0,97%.
2. Показатель общей потери рабочего времени фактически превысил план на 132,885% или 6613,71 час (с 4977 часов по плану до 1590,71 час).
3. Фактический показатель потерь от ежегодного отпуска достигла плановый показатель в 912 часов.
4. Фактический показатель потери рабочего времени от отпуска по учебе увеличился на 0,375% или на 1,71 час.
5. Потери от отпусков по беременности и родам имели тенденцию к повышению в два раза по отношению к плану (с 456 до 912 часов).
6 Фактический показатель потерь от дополнительного отпуска с разрешения администрации превысил плановый на 228 часов или на 80%.
7. Потери от простоев составили фактически 1368 часов, плановый показатель равен 2736 часам. Темп роста показателя составил 200%.
Таким образом, с точки зрения использования календарного фонда рабочего времени можно отметить отсутствие эффективной системы использования трудового потенциала компании, что является упущением непосредственно процесса управления днным аспектом. В течение проанализированного периода наблюдается высокий уровень незапланированных потерь рабочего времени, что в свою очередь негативно отображается на финансово-экономическом положении предприятия.
ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МБОУ «СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА № 2» ГОРОДА ЛЕНСКА И ПОВЫШЕНИЮ РАЦИОНАЛЬНОСТИ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
3.1 Мероприятия по улучшению трудового потенциала организации и повышению рациональности его использования
Учитывая недостатки действующей системы использования трудового потенциала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска , выявленные в ходе проведённого анализа, исследуемой организации для рационализации использования трудового потенциала рекомендуется следующее:
1. Ввести командные поощрения для работников основного состава.
2. Ввести мероприятия по сплочению коллектива и улучшению социально-психологического климата.
В рамках сплочения коллектива и улучшения социально-психологического климата рекомендуется:
1. С целью профилактики конфликтных ситуаций в МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска следует провести учебный семинара-тренинг, который предусматривает использование информационно-познавательных, диагностических и коррекционно-развивающих методов, и является одним из самых эффективных способов оказания помощи субъектам рабочего процесса по предотвращению конфликтов.
Рассмотрим наглядно программу данного тренинга с помощью таблицы 19, представленную ниже.
Таблица 19 – Сценарий тренинга по решению конфликтных ситуаций
| Часы | Содержание тренинга |
| 1 | 2 |
| 09.00 — 11.30 | 1.Вступление, представление участников и их ожидания от тренинга 2.Принятие норм коммуникативного взаимодействия на тренинге
|
Продолжение таблицы 19
| 1 | 2 |
|
| 3.Мудрые мысли об общении. Модель конфликтологической компетентности 4.Самооценка компетенций, необходимых для решения конфликта 5.Конфликт — это … Составление ментальной карты 6.Конфликт — это хорошо или плохо. Мини дискуссия 7.»Корзина проблем» |
| Перерыв | |
| 11.45 — 13.15 | 1.Динамика, этапы, структура конфликта 2.Пути выхода из конфликтных ситуаций. 3.Виды поведения в конфликтной ситуации: агрессивность, уступчивость, уход от конфликта, ассертивность (Положительная настойчивость). 4.Концепция «Победа — победа» |
| Обеденный перерыв | |
| 14.00 — 15.30 | 1.Круг ценностей 2.Правила общения в конфликте 3.Организация и процедура посреднического процесса. 4. Самопосредничество в конфликте. 5.Основные принципы и стадии процесса посредничества 6.Составление карты конфликта 7.Генератор альтернатив. Способы поиска решений, устраивающих обе стороны |
| Перерыв | |
| 15.45 — 19.15 | 1.Типичные конфликтные ситуации в коллективе и способы их предупреждения, урегулирования 2.Ролевая игра на решение конфликтных ситуаций 3.Сохранение самообладания в стрессовой ситуации 4.Использование конфликта для организационного развития
|
В реализации тренинга применяются современные методы и техники обучения взрослых: ментальные карты, интерактивные мини-лекции, обсуждения проблемных вопросов и дискуссии, деловые и ролевые игры, просмотр и обсуждение видео фрагментов, моделирование проблемных ситуаций, отработка конкретных компетенций, домашние задания.
Включение тренинга в программу курсов повышения квалификации для руководителей способствовать формированию их конфликтологической компетентности, и, как следствие, созданию здорового и безопасного социально-психологического климата в коллективе, который они возглавляют.
Результаты предложенного учебного семинара-тренинга и предварительная оценка его эффективности позволили выявить вызванные влиянием обучения достоверные количественные и качественные изменения в экспериментальной группе. Так, в экспериментальной группе выявлено динамику определенных изменений уровня психологических особенностей проявления межличностных конфликтов.
2. С целью решения фактически возникающих конфликтных ситуаций в МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска и увеличения эффективности данного процесса (апогеем которого, является не только устранение текущего конфликта, но и предотвращение возможных в будущем конфликтных ситуаций), рекомендуется организовать в структуре предприятия психологическую консультационную службу, на основании приёма в штатную структуру сотрудников одной дополнительной штатной единицы – консультанта-психолога.
Цель создания данной службы заключается в профилактике конфликтных ситуаций в организации и снижении текучести кадров.
Основные задачи консультационной службы по решению конфликтных ситуаций на предприятии должны заключаться в тщательном отборе персонала при найме на работу; а так же в проведении коррекционной работы с конфликтными людьми, если данные люди представляют ценность для организации.
Учитывая полученные результаты эмпирического исследования конфликтных ситуаций в МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска, следует отметить, что наиболее оптимальной моделью построения службы психологического консультирования является «Модель сотрудничества», использование которой заключается в том, что основной целью и соответственно функцией консультанта будет являться помощь последнего в процессе выработки решений. Главная задача консультанта-психолога МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска будет заключаться в том, чтобы вовлечь консультируемых субъектов в активный поиск решения задачи. При содействии консультанта, консультируемые сотрудники предприятия смогут активно сформулировать свои проблемы, проанализировать их и сгенерировать возможные пути их решения.
Вместе с этим, следует учитывать тот факт, что для получения максимально-позитивного результата от внедрения и использования службы психологического консультирования, последняя должна действовать исключительно на основании этических принципов консультанта, важнейшим из которых являются: не нанесение вреда; сохранение конфиденциальности; не превышение профессиональной компетенции; уважение ценностей клиента; отсутствие попыток поставить клиента в зависимость.
Если в работающем коллективе выделяется сотрудник, который провоцирует конфликты, а также испытывает определенное удовлетворение от того, что возник конфликт и усиливается напряженность в коллективе, рекомендуются применение следующих технологий консультирования:
— объективная оценка положительных результатов работы конфликтного сотрудника. Необходимо сформулировать, какую конкретную пользу конфликтный работник приносит общему делу. Если положительный результат его работы превосходит его личностные недостатки, обычно руководитель смиряется с присутствием данного работника в своем коллективе;
— организация эффективного «тандема». Эффективным в практике управления показал себя прием, при котором в паре с конфликтным работником руководитель ставит сотрудника, обладающего противоположными личными и деловыми качествами: спокойствием, мягкостью и уступчивостью – и который искренне ценит деловые качества, имеющиеся у конфликтного человека;
— воспитательная работа. С конфликтным сотрудником, если он является ценным в содержательном плане, руководитель должен проводить регулярные беседы с разъяснением требований и целей, стоящих перед работающей командой;
3. Разработка внутриорганизационного документа подробно разъясняющего работникам организации порядок их действий в случае возникновения таковых в ходе рабочего процесса. Данный документ должен включать перечень основных возможных конфликтных ситуаций, основные причины таковых по каждой группе, с целью осведомления работников для избегания подобных ситуаций.
Представим наглядно основную структурную часть данного документа в виде таблицы 20 данной работы, представленной ниже.
Таблица 20 – Порядок поведения на рабочем месте в ходе возникновения конфликтных ситуаций в МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска и причины конфликтов, которые следует избегать
| Типичные конфликтные ситуации | Причины конфликтных ситуаций | Пути разрешения конфликтных ситуаций |
| 1 | 2 | 3 |
| 1.Конфликтные ситуации с коллегами. | 1. Несовпадение взглядов; 2. Психологическая несовместимость 3. Личные взаимоотношения; 4. Распределение обязанностей по работе; 5. Борьба за первенство (лидерство) в коллективе. | 1. Строго выполнять свои обязанности 2. Хорошо знать свои слабые места, чтобы в сложных ситуациях не сорваться; 3. Не поддаваться на эмоциональные провокации; не брать чужие проблемы на себя (в большинстве случаев это личные проблемы «трудного» человека); 4. Находить компромисс, стремиться к сотрудничеству в конфликте; 5. Разграничивать личные взаимоотношения и рабочие. 6. Включить в разрешение конфликтной ситуации авторитетное лицо (начальника отдела, руководителя) |
| 2. Конфликты с руководителем | 1. Невыполнение требований руководителя 2. Несовместимость взглядов на проблему и ее решение | 1. Разъяснение руководителем требований к своей работе 2. Своевременно и качественно выполнять свою работу 3. Установить сотрудничество в разрешении конфликтной ситуации – поиск альтернативных путей решения проблемы 4. В общении с руководителем всегда сохранять уверенность и спокойствие, доброжелательный тон. |
| Продолжение таблицы 20
| ||
| 1 | 2 | 3 |
| 3. Конфликты с посетителями | 1. Невыполнение обязательств перед заявителями 2. Несовместимость общения. «Трудные» клиенты: «паровой каток, «жалобщик» и пр. 3. Не предоставление точной информации заявителю. | 1. Придерживаться этических, моральных норм поведение 2. Угождение заявителю не во вред себе и организации. 3. Усилить самоконтроль в общении 4.Знание правовых норм, условий договора и пр. 5. Идти на компромисс в случае, если таковой не противоречит целям и стратегии организации 6. Придерживаться норм морали и этики доступно объяснить заявителю причину невозможности выполнения его пожеланий. |
При этом следует отметить, что данный нормативный документ должен быть включён в качестве приложения в общую кадровую политику организации.
3.2 Оценка эффективности разработанных рекомендаций
Рассчитаем объём затрат, которые понесёт МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска в связи с реализацией мероприятий по совершенствованию деятельности бюджетной организации (табл. 21).
Таблица 21 – Расходы на реализацию предложений по повышению рациональности использования трудового потенциала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска
| Наименование статьи расходов | Сумма, руб. | Кол-во в год | Стоимость всего, руб. |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Оплата организатора и ведущего тренинга | 10 000 | 2 | 20 000 |
| Заработная плата психолога-консультанта | 30 000 | 12 | 360 000 |
| ПФ РФ (22 %) | 6 600 | 12 | 79 200 |
| НДФЛ (13 %) | 3 900 | 12 | 46 800 |
| ФФОМС (5,1 %) | 1 530 | 12 | 18 360 |
| ФСС (2,9 %) | 870 | 12 | 10 440 |
| Итого | Х | Х | 534 800 |
В завершение исследуемого вопроса, рассмотрим, как реализация предложенных рекомендаций отобразится на показателях, характеризующих производительность и эффективность труда работников основного состава МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска (табл. 22).
Таблица 22 – Оценка социально-экономической эффективности реализации предложений по совершенствованию деятельности МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска
| Показатель | 2022 год | Прогноз | Абсолютное отклонение | Темп роста, % |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Загруженность школы учащимися, % | 82 | 95 | 13,00 | 115,85 |
| Количество работников, участвующих в методической работе школы, чел. | 3 | 5 | 2,00 | 166,67 |
| Количество работников, участвующих в муниципальных, региональных и всероссийских конкурсах, чел. | 3 | 6 | 3,00 | 200,00 |
| Количество работников, участвовавших в программах повышения квалификации за год, чел. | 5 | 7 | 2,00 | 140,00 |
| Уровень выполнения плана по воспитательной работе, % | 84 | 98 | 14,00 | 116,67 |
| Уровень выполнения плана по образовательной работе, % | 93 | 98 | 5,00 | 105,38 |
| Количество проведённых внеурочных мероприятий, шт. | 6 | 8 | 2,00 | 133,33 |
| Количество организованных открытых мероприятий, с привлечением учащихся других школ, шт. | 3 | 5 | 2,00 | 166,67 |
| Количество научных публикаций педагогов школы, шт.
| 3 | 6 | 3,00 | 200,00 |
| Продолжение таблицы 22 | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Количество детей, закончивших учебный год с результатами выше среднего, чел. | 131 | 158 | 27,00 | 120,61 |
| Удельный вес детей, закончивших учебный год с результатами выше среднего, % | 60 | 84 | 24,00 | 140,00 |
| Кол-во детей, проходящих платные программы школы (пользующиеся платными услугами), чел. | 67 | 79 | 12,00 | 117,91 |
Как видно из представленных данных, ожидается положительный социально-экономический эффект для МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска от реализации предложенных рекомендаций. Следовательно, разработанные мероприятия рекомендуются для фактического внедрения и реализации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе работы в полной мере была реализована её цель, а именно проведён анализ трудового потенциала организации и оценка рациональности его использования на примере МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска.
Для достижения поставленной цели в ходе работы были выполнены такие задачи, как:
— рассмотрены понятие и сущность трудового потенциала организации;
— проведено ознакомление с факторами, влияющими на рациональность использования трудового потенциала и методами управления трудовым потенциалом;
— изучена методика анализа трудового потенциала организации и рациональности его использования;
— представлена организационно-экономическая характеристика МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска;
— проанализирован трудовой потенциал МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска;
— оценена рациональность использования трудового потенциала в МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска;
— разработаны мероприятия по улучшению трудового потенциала организации и повышению рациональности его использования;
— проведена оценка эффективности разработанных рекомендаций.
В аналитической части исследования было отмечено, что с точки зрения использования календарного фонда рабочего времени МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска можно отметить отсутствие эффективной системы использования трудового потенциала компании, что является упущением непосредственно процесса управления днным аспектом. В течение проанализированного периода наблюдается высокий уровень незапланированных потерь рабочего времени, что в свою очередь негативно отображается на финансово-экономическом положении предприятия.
При этом анализ качественных показателей оценки эффективности использования трудового потенциала организации показал, что несмотря на наличие некоторых проблем в рамках использования трудового потенциала организации, в целом, трудовой потенциал МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска реализуется эффективно.
Для повышения рациональности использования трудового потенциала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска в практической части работы было предложено следующее:
1. Ввести командные поощрения для работников основного состава.
2. Ввести мероприятия по сплочению коллектива и улучшению социально-психологического климата.
Оценка эффективности предложенных рекомендаций показала целесообразность их фактического внедрения в общую систему управления персоналом организации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // СПК КонсультантПлюс [Электронный ресурс]. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ (08.10.2021)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022, с изм. на 01.03.2022) // СПК КонсультантПлюс [Электронный ресурс]. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 01.04.2022)
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть 1) от 31.07.1998 г. №146-ФЗ (ред. от 26.03.2022) // СПК КонсультантПлюс [Электронный ресурс]. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_19671/ (дата обращения: 01.04.2022)
4. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть 2) от 05.08.2000 г. № 117-ФЗ (ред. от 26.03.2022) // СПК КонсультантПлюс [Электронный ресурс]. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28165/ (дата обращения: 01.04.2022)
5. Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (с изм. и доп. от 01.01.2022) // СПК КонсультантПлюс [Электронный ресурс]. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_122855/ (дата обращения: 13.03.2022)
6. Приказ Минфина России от 06.05.1999 № 33н (ред. от 06.04.2015) «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99» (Зарегистрировано в Минюсте России 31.05.1999 № 1790) // СПК КонсультантПлюс [Электронный ресурс]. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_12508/ (дата обращения: 13.03.2022)
7. Аксенова Е.А. Управление персоналом: учебник для вузов / Е. А. Аксенова, Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин и др. ; ред. Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Юнити, 2018. – 561 с.
8. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 3-е издание, переработанное и дополненное. – М.: Университет «Синергия», 2020. – 680 с.
9. Алетдинова А.А. Трудовой потенциал работников как источник конкурентного преимущества / А.А. Алетдинова // Современная конкуренция. – 2018. – Т. 9. – № 6 (54). – С. 92 – 101.
10. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базаров. – 13-е изд., перераб. и доп.— М.: Издательский центр «Академия», 2019. – 320 с.
11. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие. Издательство: Юнити-Дана, 2019.
12. Балынская Н.Р. Система управления кадровым потенциалом современной организации / Н.Р. Балынская, Н.В. Кузнецова, О.Н. Синицына // Вопросы управления. – 2019. – № 2 (20). – С. 214-220.
13. Безвительнов Д.В. Роль кадровой политики в системе обеспечения экономической безопасности предприятия / Д.В. Безвительнов, Н.В. Котельникова // Вестник Димитровградского инженерно-технического института. – 2021. – № 2 (24). – С. 75 – 79.
14. Беспалов О.В. Методологический подход к кадровому потенциалу предприятия / О.В. Беспалов // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2020. – № 1 (4). – С. 69 – 72.
15. Демцура С.С. Цена труда и инвестирования в профессионально-квалификационное развитие сотрудников предприятия / С.С. Демцура, Д.С. Гордеева // Азимут научных исследований: экономика и управление. – 2020. – Т.6. – № 1 (18). – С. 65 – 68.
16. Еленевская, Е.А. Учет, анализ, аудит: Учебное пособие / Е.А. Еленевская, Л.И. Ким, С.Н. Христолюбов. – М.: Инфра-М, 2021. – 319 c.
17. Жуков А. Л. Аудит человеческих ресурсов организации: учебное пособие / А.Л. Жуков, Д.В. Хабарова. – М.: Директ-Медиа, 2022. – 364 c.
18. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. – 6-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2018. – 202 с.
19. Кобозева, Н.В. Банкротство: учет, анализ, аудит: Практ. пос. / Н.В. Кобозева. – М.: Магистр, 2018. – 368 c.
20. Кузьмич Н.П. Влияние кадровой политики на эффективность деятельности предприятия / Н.П. Кузьмич, М.Ф. Якимович // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. — № 1-1 (71). – С. 187 – 189.
21. Лукашевич В.В., Одегов Ю.Г., Карташов С.А., Шкляев А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Под общ. редакцией В.В. Лукашевича, Ю.Г. Одегова. – М.: КноРус, 2019. – 222 с.
22. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. – Люберцы: Юрайт, 2020. – 492 c.
23. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. – М.: Дашков и К, 2021. – 344 c.
24. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. – М.: Проспект, 2019. – 80 c.
25. Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. – М.: Дашков и К, 2019. – 280 c.
26. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. – Люберцы: Юрайт, 2020. – 424 c.
27. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стрейко В.Т. Экономика труда: Учеб. пособие/ Под ред. проф. А.И. Рофе. — М.: МИК, 2019. – 220 с.
28. Снитко Л.Т. Компонента «кадровый потенциал» в системе оценки рыночного потенциала организации / Л.Т. Снитко, Ю.А. Чужикова // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2020. – № 3 (51). – С. 64-70.
29. Телесенко И.Б. Понятие, цели, функции стратегии управления персоналом и значение подсистемы управления персоналом в общей системе управления организацией / И.Б. Телесенко // Молодой учёный. – 2020. — № 30 (320). – С. 127 – 130.
30. Устинов О.Д. Стратегическое управление предприятием / О.Д. Устинов // Символ науки. – 2018. – № 1–1. – С. 209–211.
31. Фёдорова, Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. — М.: КноРус, 2018. – 190 c.
32. Чумаков А.И. Определение квалификационного потенциала трудовых ресурсов торгового предприятия / А.И. Чумаков, И.Н. Горелова // Вестник СибАДИ. – 2021. — № 4 (50). – С. 180 – 187.
33. Шапиро, С.А. Основы кадровой политики и кадрового аудита в компании: учебное пособие для студентов магистратуры / С.А. Шапиро, А.Б. Вешкурова. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2018. – 71 с.
34. Щербакова Ю. В., Куприянчук Е. В. Управление персоналом: комплектование, адаптация, развитие. – М.: РИОР, 2021. – 225 с.
35. Кречетников К.Г. Смысл и содержание понятия «кадровый потенциал» / К.Г. Кречетников // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд [Электронный ресурс]. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/smysl-i-soderzhanie-ponyatiya-kadrovyy-potentsial
1 2