Страницы: 1 2 3

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ……………………………………………….
1.1 Понятие и сущность трудового потенциала организации ………………….
1.2 Факторы, влияющие на рациональность использования трудового потенциала и методы управления трудовым потенциалом ……………………
1.3 Методика анализа трудового потенциала организации и рациональности его использования ……………………………………………………………….
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ОЦЕНКА РАЦИОНАЛЬНОСТИ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ НА ПРИМЕРЕ МБОУ «СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА № 2 ГОРОДА ЛЕНСКА …………
2.1 Организационно-экономическая характеристика МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска …………………………………………………..
2.2 Анализ трудового потенциала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска ………………………………………………………………………..
2.3 Оценка рациональности использования трудового потенциала в МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска ………………………………
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МБОУ «СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА № 2 ГОРОДА ЛЕНСКА И ПОВЫШЕНИЮ РАЦИОНАЛЬНОСТИ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ …
3.1 Мероприятия по улучшению трудового потенциала организации и повышению рациональности его использования ……………………………..
3.2 Оценка эффективности разработанных рекомендаций ……………………
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………….
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………………….
ПРИЛОЖЕНИЯ …………………………………………………………………

ВВЕДЕНИЕ

Главным источником благосостояния человека и качество жизни людей является труд и капитал. Соединяя труд и капитал, человек создает все материальные и духовные ценности, развивает свои профессиональные способности и трудовой потенциал.
Управление персоналом в любой организации является на столько эффективным, на сколько ее сотрудники умело и полно используют свой трудовой потенциал, все свои умственные, физические и предпринимательские способности в осуществлении главных экономических и организационных целей, стоящих перед предприятием.
Между трудовым потенциалом, результатом труда и уровнем жизни человека существует прямая зависимость: рост одних факторов вызывает соответствующее изменение всех остальных. Трудовой потенциал человека имеет свои границы, определяемые его умственными и физическими способностями, нравственными и интеллектуальными качествами, и другими личными характеристиками. Изучение состояния трудового потенциала предприятия имеет важное практическое значение для сбалансирования ресурсов труда и числа рабочих мест с учётом изменений как в численности и составе трудового потенциала, так и в сфере приложения труда, совершенствования структуры экономики и производства, территориального размещения и других факторов.
Цель работы заключается в проведении анализа трудового потенциала организации и оценке рациональности его использования на примере МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска.
Для достижения поставленной цели в ходе работы необходимо решить такие задачи, как:
— рассмотреть понятие и сущность трудового потенциала организации;
— ознакомиться с факторами, влияющими на рациональность использования трудового потенциала и методами управления трудовым потенциалом;
— изучить методику анализа трудового потенциала организации и рациональности его использования;
— представить организационно-экономическую характеристику МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска;
— проанализировать трудовой потенциал МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска;
— оценить рациональность использования трудового потенциала в МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска;
— разработать мероприятия по улучшению трудового потенциала организации и повышению рациональности его использования;
— оценить эффективность разработанных рекомендаций.
Предметом работы является трудовой потенциал организации МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска и рациональность его использования.
Объектом работы является МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска.
Структура работы состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и сущность трудового потенциала организации

Трудовой потенциал предприятия – это одно из основополагающих показателей, влияющих на финансовое состояние предприятия. Анализ эффективности использования трудового потенциала – важнейшая часть комплексного анализа экономической деятельности предприятия.
Есть несколько подходов к определению трудового потенциала предприятия.
По мнению С.С. Демцуры, трудовой потенциал есть ничто иное, как располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности предприятия, характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем и другими качественными характеристиками [15, С. 66].
Ю.Е. Мелихов под трудовым потенциалом понимает запасы труда, зависящие от общей численности трудовых ресурсов и их структуры по полу и возрасту, накопленных знаний, степени соответствия демографической структуры работающих условиям повышения эффективности труда, социальной мобильности населения (территориальной и профессиональной) [23, С. 117].
А.А. Алетдинова рассматривает трудовой потенциал как предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимый организационно-технических условий [9, С. 95].
А.Н. Чумаков и И.Н. Горелова описывают трудовой потенциал, как совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определённых результатов, а также совершенствоваться в процессе труда [32, С. 182].
О.В. Беспалова под трудовым потенциалом подразумевает возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей организации [14, С. 70].
Л.Т. Снитко и Ю.А. Чужикова трактуют трудовой потенциал, как совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать достижение целей [28, С. 65].
Н.Р. Балынская, Н.В. Кузнецова и О.Н. Синицына характеризуют трудовой потенциал как обобщающую (количественную и качественную_ характеристику персонала как одного из видов ресурсов, связанную с выполнением возложенных на него функций и достижений целей перспективного развития организации [12, С. 216].
Трудовой потенциал организации формируется в результате взаимодействия составляющих его трудовых потенциалов работников, однако, не является простой арифметической суммой данных потенциалов – здесь имеет место эффект синергии.
Исследуя трудовой потенциал организации как систему, состоящую из ряда компонентов, необходимо отметить, что с течением времени данная система подвергается изменениям, которые условно можно разделить на прогрессивные и регрессивные (таблица 1).

Таблица 1 – Изменения трудового потенциала организации [18, С. 127] Изменение прогрессивного характера Изменения регрессивного характера
1 2
Внедрение инновационных техники и технологии в процесс производства организации Чрезмерный уровень текучести кадров организации
Улучшения условия труда в организации Отсутствие технического перевооружения, применение технологий, являющихся неэффективными
Улучшение системы отношений в трудовом коллективе: взаимопонимание, взаимопомощь Учащение уровня конфликтности в коллективе организации

Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей – индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников.
Трудовой потенциал предприятия включает:
— психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. д.;
— квалификационный потенциал – объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;
— личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда [21, С. 152].
Несколько иную структуру трудового потенциала предприятия представляет в своих научных работах О.Д. Устинов (рис. 1).

Несомненным является то, что выбор организационной структуры — ключевая задача управленцев организации, но при этом большинство исследователей пришли к выводу, что акцент нужно делать на создании условий благоприятного характера для работы трудового коллектива. Особо это является актуальным на начальном этапе функционирования организации, когда ее организационная структура должна адаптироваться под кадровый состав сотрудников, а не напротив.

Квалификационный компонент структуры трудового потенциала характеризуется расширением набора компетенций персонала организации. Неоспоримо, что любая организация, желающая повысить трудовой потенциал своих сотрудников, должна заботиться о создании таких возможностей и разрабатывать перспективные планы квалификационного роста сотрудников.

В данном контексте интересен взгляд на структуру трудового потенциала В.М. Маслова [22, с.125], которой был разработан и предложен «творческий паспорт молодого специалиста».

В творческий паспорт в течение 3-х лет с момента трудоустройства вносятся все сведения об участии молодого специалиста в производственной деятельности, общественной жизни предприятия, рационализаторской работе и т. д. За каждое действие, отмеченное руководством предприятия, специалист получает определенное количество баллов, которые может накапливать и «обменивать» на определенные льготы: премии, дополнительное обучение, дополнительные дни к отпуску.

Профессиональный компонент структуры трудового потенциала, в отличие от квалификационного, представляет собой распределение сотрудников организации по профессиям, направлениям подготовки, специальностям. Данный компонент структуры предопределяется изменениями в характере и содержании труда под влиянием научно-технического прогресса, который непосредственно влияет на актуальность той или иной профессии и ее специфику [16, с.199].

Наконец, кадровый компонент структуры трудового потенциала тесно связан как с профессиональной, так и с квалификационной деятельностью, и включает в себя профессиональные компетенции сотрудников. Кроме того, в рамках кадровой структуры каждого сотрудника можно рассматривать со стороны его личностных характеристик, характера, способностей.

Если рассматривать стандартный процесс работы организации, то можно увидеть поэтапную социализацию персонала в работу организации: привлечение кандидатов на должность или рабочее место, их становление и адаптацию, и затем уже в процессе трудовой деятельности – реализацию трудового потенциала.

Рассмотрим основные характеристики трудового потенциала (таблица 2).

Таблица 2 – Основные характеристики трудового потенциала [35]

 

 

 

Продолжение таблицы 2

 

Как видно, понятие «трудовой потенциал» рассматривается на уровне человека, организации и общества и представляет собой комплекс показателей полезного действия всех представленных категорий. Трудовой потенциал в своём роде выступает как предельная величина, которая выражается участием сотрудников в производстве, учитывая их психологические особенности, уровень профессионализма и опыт. Также, он может являться системой важных навыков человека, необходимых ему для своего развития.

Таким можно о что трудового как явления в что категорию рассматривать в числового так в качественной То можно вывод, анализ использования потенциала количественную качественную характеристики.

1.2 Факторы, влияющие на рациональность использования трудового потенциала и методы управления трудовым потенциалом

Трудовой потенциал находится под влиянием таких факторов, как:

1) Внешние: социальный, технический, экономический. Социальный: качество трудовой жизни: зарплата, возможность сделать карьеру, возможность реализации личных целей, уровень благосостояния работника, обеспечить работника социальными льготами, текучесть кадров, качество работы. Технические: производительность труда, характер и содержание труда, качество труда персонала, оснащённость производства (уровень механизации и автоматизации производства), коэффициент труда и безопасность труда. Экономический: состояние экономики, ситуация на рынке труда (спрос на персонал, его количественная структура; предложение в области персонала — это ситуация в сфере учебных заведений, центре занятости), уровень безработицы, уровень инфляции [31, С. 73].

2) Внутренние факторы: личностные, статусный потенциал, мотивационный фактор. Личностные: психофизиологические: пол, возраст, характерологический тип, работоспособность, способности, компетентность, знания, умения, навыки, опыт работы. Статусный потенциал – реализация потребностей работников трудовой деятельности. Признание результатов работы коллегами, одобрение работы. Мотивационный фактор предполагает, что каждый сотрудник может, мотивировано работать, когда знает чётко поставленную цель и считает её достижимой. Внутренний фактор, вызывающий удовлетворённость своей работой [11, С. 29].

Управление трудовым потенциалом организации должно осуществляться на всех этапах: его формирования, использования и развития. На рисунке 2 представлены этапы управления трудовым потенциалом организации.

 

Рисунок 2 – Характеристика этапов управления трудовым потенциалом организации [10, с.165]

 

Рассмотрим факторы рационального использования трудового потенциала:

1. Устойчивость – это способность коллектива развивать и сохранять свой трудовой потенциал в условиях динамичности и подвижности кадров (изменения развития, сокращения, продвижения, текучести и др.).
2. Текучесть кадров – это движение рабочей силы, вызванное неудовлетворенностью персонала рабочим местом или неудовлетворенность организации конкретным рабочим. Текучесть персонала – один из показателей, связанных с увольнением и влияющих на жизнеспособность и успех организации. Уход квалифицированного работника с значительного поста к конкуренту является опасным. Так же, опасно, если уходит лидер (неформальный и формальный в одном лице), а на его место приходит сотрудник с другим стилем работы. В данном случае персоналу понадобятся значительные усилия и время для того, чтобы сработаться с новым руководителем.
3. Мотивация – это процесс побуждения определенного работника или всего коллектива к деятельности для достижения целей предприятия и для удовлетворения своих потребностей.
4. Стимулирование отличается от мотивации. Суть отличия между ними заключается в том, что стимулирование – является как средство, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем больше уровень развития отношений на предприятии, тем меньше в качестве средств управления персоналом применяют стимулирование.
5. Обучение персонала – комплекс действий, разрабатываемых в рамках общей концепции обучения предприятия и направленных на систематическое обучение кадров. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка – с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов) [7, С. 327].

Кадры являются бесспорным фактором конкурентного преимущества как с позиции управления персоналом, а также и со стороны стратегического менеджмент, поскольку при эффективном его использовании каждое предприятие может вести успешную деятельность, несмотря на то, что в современных условиях усиливается конкуренция и происходит развитие научно-технического прогресса. Управление кадровым потенциалом подразумевает приведение в соответствие способностей работников и целей организации. Задачей системы управления персоналом является не только удовлетворение потребностей организации в укомплектовании персоналом, но и наиболее полное удовлетворение потребностей работников. При правильном управлении кадровым потенциалом качество трудовой жизни улучшается. Под этим мы понимаем, что, работая в организации, работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности.

Базовые и дополнительные методики управления помогут повысить лояльность работников компании, заинтересовать их в повышении результатов труда. Основные методы управления персоналом в организации должны применяться на всех этапах формирования и поддержания на высоком уровне кадрового состава, начиная от набора новых сотрудников и заканчивая назначением руководителей подразделений [24, С.36].

Выделяют несколько групп методов управления персоналом: организационно-распорядительные, экономические, социально-психологические. Для гармоничного удовлетворения всех потребностей необходимо их комплексное применение. Характеристика основных методов управления представлена в таблице 3.

Таблица 3 – Характеристика основных методов управления трудовым потенциалом [34, с.200]

 

В целом можно выделить шесть типов воздействий на персонал:

1. Организационные воздействия. В основе этого типа воздействий – утвержденные внутренние нормативные документы: устав организации, организационная структура и штатное расписание, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы регламентируют деятельность персонала компании.
2. Распорядительные воздействия. Данный тип воздействия подразумевает соблюдение требований внутренних нормативных документов, к которым относятся приказы, указания, распоряжения, инструкции и др. Так, например, приказы от имени руководителя организации обязывает сотрудников точно исполнять принятые решения в установленные сроки. А распоряжения, как правило, издаваемые от имени заместителей руководителя по направлениям, становятся обязательными для исполнения в пределах конкретной функции. Что касается таких инструментов воздействия, как указания и инструкции, то они оперативно регулируют управленческий процесс, хотя затрагивают ограниченное число сотрудников.
3. Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина подразумевает подчинение определенным правилам поведения. Поэтому за дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить к сотрудникам такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, увольнение.
4. Материальная ответственность. Если сотрудник наносит компании ущерб в результате своих противоправных действий или, наоборот, бездействия, то он несет материальную ответственность.
5. Административная ответственность и взыскания. Применяются если сотрудник совершает административные правонарушения. Это может быть предупреждение, административный штраф, лишение специального права, дисквалификация.
6. Уголовная ответственность. Крайняя мера, которая грозит сотруднику в случае, если он совершает общественно опасное деяние в виде противоправных действий: посягательство на личность и на собственность (превышение власти и полномочий – мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление); самоуправство (должностной подлог, злоупотребление служебным положением, получение или дача взятки, халатность); нарушение законов о труде (похищение или подделка документов, увольнение беременной женщины или кормящей матери) [25, С.73].

Работодатели могут воздействовать на персонал и исходя из экономических законов. Среди распространенных форм такого воздействия – материальное стимулирование, экономические нормы и нормативы. Материальное стимулирование подразумевает определение уровня материального вознаграждения сотруднику (заработная плата, премии), а также компенсаций и льгот.

Исследователи-экономисты выделяют четыре принципа управления трудовым потенциалом. В таблице 4 представлена взаимосвязь данных принципов с возможными путями их реализации, а также мнением авторов о необходимости возрастания роли личностных и психофизиологических особенностей работников в процессе управления ими.

Таблица 4 – Взаимосвязь принципов управления трудовым потенциалом с возможными путями их реализации [8, С.223]

 

Продолжение таблицы 4

 

Следует выделить, что трудовой потенциал тесно взаимодействует с эффективностью труда, достигающаяся в результате реализации трудового потенциала одного человека или обществом при определенных условиях, которые обеспечивают возможность реализации полной отдачи рабочего. Кроме этого, формирование благоприятных условий для более производительного труда зависит не только от отдельно взяты организаций, но и от государства. Если государство предоставляет возможность создать условия для полной реализации и постоянного развития профессионального, квалифицированного, психофизиологического, творческого, мотивационного и морального потенциала работников по всей стране, то есть исходя из требований политики, то можно полагаться на максимум отдачи от трудового потенциала в целом.

Таким образом, в организации должны быть созданы условия для справедливых, доверительных, равноправных и открытых взаимоотношений, где для каждого сотрудника есть возможность полностью использовать свои знания, умения и навыки. Кроме того, для работников важны активное участие в процессе принятии решений, адекватные и справедливые компенсации, здоровые и безопасные условия труда. Создав такие условия для своих работников, руководство организации повышает уровень преданности персонала. В современных условиях это очень важно, так как текучесть кадров во многих сферах довольно высокая, а нанять нового работника стоит дороже, чем удержать уже работающего. Все эти условия нацелены на повышение результативности работников, что приводит к росту конкурентоспособности.

1.3 Методика анализа трудового потенциала организации и рациональности его использования

 

Количественная определяется демографическими и интенсивностью процесса. Качественная — способностью ресурсов производить стоимость и отношениями. В связи можно матрицу методов трудового потенциала предприятия, которая наглядно отображен в виде таблицы 5 данной работы.

Таблица 5 – методов трудового предприятия [17, С.118]

 

Подходы расчету потенциала на взаимосвязанные группы:

— натуральный при трудовой определяется ресурс, в единицах (человеко-дни, человеко-годы);

— подход, стоимость потенциала, в показателях;

— относительный основанный на синергетических характеристик потенциала и труда в ситуации [19, С.118].

Среди показателей трудового потенциала выделить следующие количественные, качественные, интегральные. Анализ матрицы показывает, такие показатели количественные целесообразно с использованием и стоимостного

Качественные и показатели наиболее отражает система как основа подхода. Обобщенные трудового потенциала рациональной комбинацией показателей с внешних и факторов. Следует что большинство методик оценки потенциала относятся предприятию, и этом существует мало методологических оценки потенциала страны, группы относительных оценок.

В с затратным потенциал рассматривается совокупность используемых производственном процессе ресурсов и по фактической нормативной оплате затратам на трудовых ресурсов момента их в производственный затратам на квалификации, по среднегодовой труда среднего трудовой активности.

подход же рассмотрение потенциала средства, помощью организация условиях перехода инновационному для достижения и целей.

общем смысле трудовым потенциалом принято понимать количество и труда, которым трудовой коллектив при определенном развития. В отношении трудовой посредством материализации в процессе выступает как рабочая сила, в совокупности качественных и характеристик, как потенциал организации.

Для трудового потенциала количественной стороны такие показатели, как:

— численность промышленно-производственного и персонала подразделений;

— количество времени, возможного отработке при уровне интенсивности труда;

— плата персонала персонала подразделений [27, С.84].

Касательно численности и непромышленных можно следующую показателей, характеризующих потенциал с количественной характеристики:

— структура по полу;

— возрастной ППП 18 18 25, — 37 50, 50);

— ППП стажу (до года, — 2 5, лет более);

— уровень (неполное общее среднее незаконченное высшее);

— состав работников;

— уровень подготовки [26, С.114].

Также показатели анализировать связи категориями и весом результата в структуре.

Трудовой предприятия натуральном определяется численности персонала персонала подразделений времени Трудовой предприятия призму подхода определить формуле:

 

(1)

где, Чi — трудящихся в группе;

Зi заработная трудящихся группе;

Тi время группы; — групп системе.

 

Численность персонала является из показателей, производственные предприятия. больше тем прочих условиях больше произведенной продукции. путь увеличения производства классифицируется экстенсивный.

показатель работников по деятельности основной занятые непроизводственных предприятия др.), категориям персонала для характеристики потенциала, для управления в рыночной экономики.

Кроме численности количественная характеристика потенциала предприятия его внутренних может быть и фондом труда (Фрт) человеко-днях или который можно путем умножения численности работников на среднюю рабочего периода днях или :

 

Фрт = х Трв.                                      (2)

где,  Чсс – среднесписочная численной работников;

Трв – средняя продолжительность рабочего периода в днях или часах.

 

образом, характеристика потенциала неотъемлемой анализа использования потенциала Оценка стороны объекта в показателей, численность и иллюстрирующих рабочего времени.

характеристика потенциала на оценку:

— физического психологического потенциала предприятия (способность склонность работника труду, состояние физического развития, и т.п.);

— общих специальных трудовых и обусловливающих к определенного (образовательный квалификационный фундаментальность и т.п.);

— качества коллектива как хозяйственной деятельности сознательная зрелость, сопричастность к деятельности предприятия т.п.);

— качества коллектива субъектов деятельности подход выполняемым обязанностям, в деятельности) [29, С.128].

характеристику представляют следующие качественные здоровье; нравственность; потенциал; активность; ассертивность; уровень профессионализм; ресурсы времени.

качественной трудового также быть с количественных показателей.

для состояния можно коэффициент здоровья который рассчитать следующей формуле:

= — = — ФБ/Ф,                                     (3)

где, КБ коэффициент заболеваемости, как соотношение по болезням общему фонду времени, т. состояние здоровья косвенно через заболеваемости (в единицы).

 

Для уровня используется квалификации Данный для категорий предприятия по-разному. для рабочих можно как среднего рабочих предприятии максимальному разряду:

 

= RMAX,                                (4)

где, — квалификации (в единицы);

RСР средний рабочих целом предприятию;

RMAX — для разряд.

 

Если разных максимальный имеет значение, берется значение разряда.

Для необходимым повышения является в тренингах, повышения с внедрением в процесс. характеристикой служащих и персонала, также если организация услуги) служить коэффициента как количества прошедших повышения стажировки, в тренингах специальности общей сотрудников. расчета квалификации служащих иметь вид:

 

=                                              (5)

, KКС — квалификации служащих;

NK — сотрудников, повысивших квалификацию за год (чел.);

N общая численность (чел.).

 

На производственных коэффициент квалификации как сумма квалификации рабочих коэффициента квалификации Для предприятия, услуги, следует вести по формуле коэффициента квалификации служащих.

климат коллективе характеризовать нравственности который определить времени из-за конфликтов фонду времени:

 

КN ФК/Ф         ,                                              (6)

где, — времени, на конфликта (час.);

— фонд времени (час.).

 

Инновационную трудового потенциала коэффициенты новаторства инновационной активности и уровня КО. Коэффициент характеризует результативность деятельности работников результате внедрения и усовершенствованных работы, внедрения изобретений, рационализаторских новых изделий одного работника. инновационная деятельность должна быть Конечным результатом деятельности является эффективности производства. коэффициент новаторства как отношение дохода от деятельности к сумме затрат внедрение инновации:

 

КН Эi/Зi,                                        (7)

где, Эi экономический эффект внедрения новшества (руб.);

— затраты внедрение новшества (руб.).

 

то же есть виды на предприятии, не сопровождаются экономическим эффектом его очень выделить в измерении. Тем менее эффект новшества работника, сократить время документации, имеется. выражается он увеличении производительности Поэтому, наряду коэффициентом новаторства для более оценки трудового потенциала следует расчет инновационной Кi формуле:

 

Кi Ni/N,                                                (8)

где, — внедрения и методов внедрения изобретений, предложений, изделий

N численность (чел.).

 

Коэффициент образования определяемый работников высшим средним в численности рассчитывается формуле:

 

КO NO/N,                                             (9)

где, NO численность работников высшим и образованием (чел.);

N общая численность (чел.).

условиями результатами моральным и материального является высоких работы Поэтому место оценке потенциала коэффициент коллектива, может рассчитан отношение работников, в организации менее лет, общему работников формуле:

 

КC NC/N,                                              (10)

где, — сотрудников, в не 3-х (чел.);

— численность (чел.).

 

Как человек, трудовой в своей проходит стадии Так, после образования накопление (период 22-28 Затем последовательные становления, и реализации трудового что жизненным 28-35 35-40 40-50

Далее свойственно свои и навыки. устаревает, смену более рабочие специалисты. указанные временные носят характер, каждом случае изменения, спецификой процесса. на с условиями границы будут в омоложения.

данной можно что потенциалом трудовому и производительности коллективы, главным из в 28-50 Поэтому физической является коэффициент КФТ, рассчитывается отношение работающих возрасте лет производительный к численности формуле:

КФТ NПР/N,                                       (11)

где, – численность в наиболее возрасте 28-30 (чел.);

N общая численность (чел.).

 

оценке потенциала учитывать деятельности что в значимости параметров. этого быть какой-либо экспертных Например, Дельфи экспертов определяет каждого составляющих трудового Далее интегрального производится формуле:

 

ТП aЧКЗ bЧККР cЧКК dЧКN eЧKH tЧKi fЧKО gЧКС hЧКФТ        (12)

где , , , , , , , , — значимости трудового потенциала [33].

 

образом, задачей трудового является комплекса его позволяющих все составляющие.

всего можно вывод, уникальность трудового состоит том, в основу как составляющая, и приведение в вид наисложнейшей в эффективности потенциала предприятия.

количественной качественной трудового дают и информацию показателе потенциала предприятия.

данных помогает основные в трудовым что сказаться результатах деятельности с стороны.

Страницы: 1 2 3