ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МБОУ «СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА № 2» ГОРОДА ЛЕНСКА И ПОВЫШЕНИЮ РАЦИОНАЛЬНОСТИ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
3.1 Мероприятия по улучшению трудового потенциала организации и повышению рациональности его использования
Учитывая недостатки действующей системы использования трудового потенциала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска , выявленные в ходе проведённого анализа, исследуемой организации для рационализации использования трудового потенциала рекомендуется следующее:
1. Ввести командные поощрения для работников основного состава.
2. Ввести мероприятия по сплочению коллектива и улучшению социально-психологического климата.
В рамках сплочения коллектива и улучшения социально-психологического климата рекомендуется:
1. С целью профилактики конфликтных ситуаций в МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска следует провести учебный семинара-тренинг, который предусматривает использование информационно-познавательных, диагностических и коррекционно-развивающих методов, и является одним из самых эффективных способов оказания помощи субъектам рабочего процесса по предотвращению конфликтов.
Рассмотрим наглядно программу данного тренинга с помощью таблицы 19, представленную ниже.
Таблица 19 – Сценарий тренинга по решению конфликтных ситуаций
| Часы | Содержание тренинга |
| 1 | 2 |
| 09.00 — 11.30 | 1.Вступление, представление участников и их ожидания от тренинга 2.Принятие норм коммуникативного взаимодействия на тренинге
|
Продолжение таблицы 19
| 1 | 2 |
| 3.Мудрые мысли об общении. Модель конфликтологической компетентности 4.Самооценка компетенций, необходимых для решения конфликта 5.Конфликт — это … Составление ментальной карты 6.Конфликт — это хорошо или плохо. Мини дискуссия 7.»Корзина проблем» | |
| Перерыв | |
| 11.45 — 13.15 | 1.Динамика, этапы, структура конфликта 2.Пути выхода из конфликтных ситуаций. 3.Виды поведения в конфликтной ситуации: агрессивность, уступчивость, уход от конфликта, ассертивность (Положительная настойчивость). 4.Концепция «Победа — победа» |
| Обеденный перерыв | |
| 14.00 — 15.30 | 1.Круг ценностей 2.Правила общения в конфликте 3.Организация и процедура посреднического процесса. 4. Самопосредничество в конфликте. 5.Основные принципы и стадии процесса посредничества 6.Составление карты конфликта 7.Генератор альтернатив. Способы поиска решений, устраивающих обе стороны |
| Перерыв | |
| 15.45 — 19.15 | 1.Типичные конфликтные ситуации в коллективе и способы их предупреждения, урегулирования 2.Ролевая игра на решение конфликтных ситуаций 3.Сохранение самообладания в стрессовой ситуации 4.Использование конфликта для организационного развития
|
В реализации тренинга применяются современные методы и техники обучения взрослых: ментальные карты, интерактивные мини-лекции, обсуждения проблемных вопросов и дискуссии, деловые и ролевые игры, просмотр и обсуждение видео фрагментов, моделирование проблемных ситуаций, отработка конкретных компетенций, домашние задания.
Включение тренинга в программу курсов повышения квалификации для руководителей способствовать формированию их конфликтологической компетентности, и, как следствие, созданию здорового и безопасного социально-психологического климата в коллективе, который они возглавляют.
Результаты предложенного учебного семинара-тренинга и предварительная оценка его эффективности позволили выявить вызванные влиянием обучения достоверные количественные и качественные изменения в экспериментальной группе. Так, в экспериментальной группе выявлено динамику определенных изменений уровня психологических особенностей проявления межличностных конфликтов.
С целью решения фактически возникающих конфликтных ситуаций в МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска и увеличения эффективности данного процесса (апогеем которого, является не только устранение текущего конфликта, но и предотвращение возможных в будущем конфликтных ситуаций), рекомендуется организовать в структуре предприятия психологическую консультационную службу, на основании приёма в штатную структуру сотрудников одной дополнительной штатной единицы – консультанта-психолога.
Цель создания данной службы заключается в профилактике конфликтных ситуаций в организации и снижении текучести кадров.
Основные задачи консультационной службы по решению конфликтных ситуаций на предприятии должны заключаться в тщательном отборе персонала при найме на работу; а так же в проведении коррекционной работы с конфликтными людьми, если данные люди представляют ценность для организации.
Учитывая полученные результаты эмпирического исследования конфликтных ситуаций в МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска, следует отметить, что наиболее оптимальной моделью построения службы психологического консультирования является «Модель сотрудничества», использование которой заключается в том, что основной целью и соответственно функцией консультанта будет являться помощь последнего в процессе выработки решений. Главная задача консультанта-психолога МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска будет заключаться в том, чтобы вовлечь консультируемых субъектов в активный поиск решения задачи. При содействии консультанта, консультируемые сотрудники предприятия смогут активно сформулировать свои проблемы, проанализировать их и сгенерировать возможные пути их решения.
Вместе с этим, следует учитывать тот факт, что для получения максимально-позитивного результата от внедрения и использования службы психологического консультирования, последняя должна действовать исключительно на основании этических принципов консультанта, важнейшим из которых являются: не нанесение вреда; сохранение конфиденциальности; не превышение профессиональной компетенции; уважение ценностей клиента; отсутствие попыток поставить клиента в зависимость.
Если в работающем коллективе выделяется сотрудник, который провоцирует конфликты, а также испытывает определенное удовлетворение от того, что возник конфликт и усиливается напряженность в коллективе, рекомендуются применение следующих технологий консультирования:
— объективная оценка положительных результатов работы конфликтного сотрудника. Необходимо сформулировать, какую конкретную пользу конфликтный работник приносит общему делу. Если положительный результат его работы превосходит его личностные недостатки, обычно руководитель смиряется с присутствием данного работника в своем коллективе;
— организация эффективного «тандема». Эффективным в практике управления показал себя прием, при котором в паре с конфликтным работником руководитель ставит сотрудника, обладающего противоположными личными и деловыми качествами: спокойствием, мягкостью и уступчивостью – и который искренне ценит деловые качества, имеющиеся у конфликтного человека;
— воспитательная работа. С конфликтным сотрудником, если он является ценным в содержательном плане, руководитель должен проводить регулярные беседы с разъяснением требований и целей, стоящих перед работающей командой;
Разработка внутриорганизационного документа подробно разъясняющего работникам организации порядок их действий в случае возникновения таковых в ходе рабочего процесса. Данный документ должен включать перечень основных возможных конфликтных ситуаций, основные причины таковых по каждой группе, с целью осведомления работников для избегания подобных ситуаций.
Представим наглядно основную структурную часть данного документа в виде таблицы 20 данной работы, представленной ниже.
Таблица 20 – Порядок поведения на рабочем месте в ходе возникновения конфликтных ситуаций в МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска и причины конфликтов, которые следует избегать
| Типичные конфликтные ситуации | Причины конфликтных ситуаций | Пути разрешения конфликтных ситуаций |
| 1 | 2 | 3 |
| 1.Конфликтные ситуации с коллегами. | 1. Несовпадение взглядов; 2. Психологическая несовместимость 3. Личные взаимоотношения; 4. Распределение обязанностей по работе; 5. Борьба за первенство (лидерство) в коллективе. | 1. Строго выполнять свои обязанности 2. Хорошо знать свои слабые места, чтобы в сложных ситуациях не сорваться; 3. Не поддаваться на эмоциональные провокации; не брать чужие проблемы на себя (в большинстве случаев это личные проблемы «трудного» человека); 4. Находить компромисс, стремиться к сотрудничеству в конфликте; 5. Разграничивать личные взаимоотношения и рабочие. 6. Включить в разрешение конфликтной ситуации авторитетное лицо (начальника отдела, руководителя) |
| 2. Конфликты с руководителем | 1. Невыполнение требований руководителя 2. Несовместимость взглядов на проблему и ее решение | 1. Разъяснение руководителем требований к своей работе 2. Своевременно и качественно выполнять свою работу 3. Установить сотрудничество в разрешении конфликтной ситуации – поиск альтернативных путей решения проблемы 4. В общении с руководителем всегда сохранять уверенность и спокойствие, доброжелательный тон. |
| Продолжение таблицы 20
| ||
| 1 | 2 | 3 |
| 3. Конфликты с посетителями | 1. Невыполнение обязательств перед заявителями 2. Несовместимость общения. «Трудные» клиенты: «паровой каток, «жалобщик» и пр. 3. Не предоставление точной информации заявителю. | 1. Придерживаться этических, моральных норм поведение 2. Угождение заявителю не во вред себе и организации. 3. Усилить самоконтроль в общении 4.Знание правовых норм, условий договора и пр. 5. Идти на компромисс в случае, если таковой не противоречит целям и стратегии организации 6. Придерживаться норм морали и этики доступно объяснить заявителю причину невозможности выполнения его пожеланий. |
При этом следует отметить, что данный нормативный документ должен быть включён в качестве приложения в общую кадровую политику организации.
3.2 Оценка эффективности разработанных рекомендаций
Рассчитаем объём затрат, которые понесёт МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска в связи с реализацией мероприятий по совершенствованию деятельности бюджетной организации (табл. 21).
Таблица 21 – Расходы на реализацию предложений по повышению рациональности использования трудового потенциала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска
| Наименование статьи расходов | Сумма, руб. | Кол-во в год | Стоимость всего, руб. |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Оплата организатора и ведущего тренинга | 10 000 | 2 | 20 000 |
| Заработная плата психолога-консультанта | 30 000 | 12 | 360 000 |
| ПФ РФ (22 %) | 6 600 | 12 | 79 200 |
| НДФЛ (13 %) | 3 900 | 12 | 46 800 |
| ФФОМС (5,1 %) | 1 530 | 12 | 18 360 |
| ФСС (2,9 %) | 870 | 12 | 10 440 |
| Итого | Х | Х | 534 800 |
В завершение исследуемого вопроса, рассмотрим, как реализация предложенных рекомендаций отобразится на показателях, характеризующих производительность и эффективность труда работников основного состава МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска (табл. 22).
Таблица 22 – Оценка социально-экономической эффективности реализации предложений по совершенствованию деятельности МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска
| Показатель | 2022 год | Прогноз | Абсолютное отклонение | Темп роста, % |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Загруженность школы учащимися, % | 82 | 95 | 13,00 | 115,85 |
| Количество работников, участвующих в методической работе школы, чел. | 3 | 5 | 2,00 | 166,67 |
| Количество работников, участвующих в муниципальных, региональных и всероссийских конкурсах, чел. | 3 | 6 | 3,00 | 200,00 |
| Количество работников, участвовавших в программах повышения квалификации за год, чел. | 5 | 7 | 2,00 | 140,00 |
| Уровень выполнения плана по воспитательной работе, % | 84 | 98 | 14,00 | 116,67 |
| Уровень выполнения плана по образовательной работе, % | 93 | 98 | 5,00 | 105,38 |
| Количество проведённых внеурочных мероприятий, шт. | 6 | 8 | 2,00 | 133,33 |
| Количество организованных открытых мероприятий, с привлечением учащихся других школ, шт. | 3 | 5 | 2,00 | 166,67 |
| Количество научных публикаций педагогов школы, шт.
| 3 | 6 | 3,00 | 200,00 |
| Продолжение таблицы 22 | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Количество детей, закончивших учебный год с результатами выше среднего, чел. | 131 | 158 | 27,00 | 120,61 |
| Удельный вес детей, закончивших учебный год с результатами выше среднего, % | 60 | 84 | 24,00 | 140,00 |
| Кол-во детей, проходящих платные программы школы (пользующиеся платными услугами), чел. | 67 | 79 | 12,00 | 117,91 |
Как видно из представленных данных, ожидается положительный социально-экономический эффект для МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска от реализации предложенных рекомендаций. Следовательно, разработанные мероприятия рекомендуются для фактического внедрения и реализации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе работы в полной мере была реализована её цель, а именно проведён анализ трудового потенциала организации и оценка рациональности его использования на примере МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска.
Для достижения поставленной цели в ходе работы были выполнены такие задачи, как:
— рассмотрены понятие и сущность трудового потенциала организации;
— проведено ознакомление с факторами, влияющими на рациональность использования трудового потенциала и методами управления трудовым потенциалом;
— изучена методика анализа трудового потенциала организации и рациональности его использования;
— представлена организационно-экономическая характеристика МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска;
— проанализирован трудовой потенциал МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска;
— оценена рациональность использования трудового потенциала в МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска;
— разработаны мероприятия по улучшению трудового потенциала организации и повышению рациональности его использования;
— проведена оценка эффективности разработанных рекомендаций.
В аналитической части исследования было отмечено, что с точки зрения использования календарного фонда рабочего времени МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2 города Ленска можно отметить отсутствие эффективной системы использования трудового потенциала компании, что является упущением непосредственно процесса управления днным аспектом. В течение проанализированного периода наблюдается высокий уровень незапланированных потерь рабочего времени, что в свою очередь негативно отображается на финансово-экономическом положении предприятия.
При этом анализ качественных показателей оценки эффективности использования трудового потенциала организации показал, что несмотря на наличие некоторых проблем в рамках использования трудового потенциала организации, в целом, трудовой потенциал МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска реализуется эффективно.
Для повышения рациональности использования трудового потенциала МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 2» города Ленска в практической части работы было предложено следующее:
- Ввести командные поощрения для работников основного состава.
- Ввести мероприятия по сплочению коллектива и улучшению социально-психологического климата.
Оценка эффективности предложенных рекомендаций показала целесообразность их фактического внедрения в общую систему управления персоналом организации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
- Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // СПК КонсультантПлюс [Электронный ресурс]. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ (08.10.2021)
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022, с изм. на 01.03.2022) // СПК КонсультантПлюс [Электронный ресурс]. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 01.04.2022)
- Налоговый кодекс Российской Федерации (часть 1) от 31.07.1998 г. №146-ФЗ (ред. от 26.03.2022) // СПК КонсультантПлюс [Электронный ресурс]. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_19671/ (дата обращения: 01.04.2022)
- Налоговый кодекс Российской Федерации (часть 2) от 05.08.2000 г. № 117-ФЗ (ред. от 26.03.2022) // СПК КонсультантПлюс [Электронный ресурс]. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28165/ (дата обращения: 01.04.2022)
- Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (с изм. и доп. от 01.01.2022) // СПК КонсультантПлюс [Электронный ресурс]. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_122855/ (дата обращения: 13.03.2022)
- Приказ Минфина России от 06.05.1999 № 33н (ред. от 06.04.2015) «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99» (Зарегистрировано в Минюсте России 31.05.1999 № 1790) // СПК КонсультантПлюс [Электронный ресурс]. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_12508/ (дата обращения: 13.03.2022)
- Аксенова Е.А. Управление персоналом: учебник для вузов / Е. А. Аксенова, Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин и др. ; ред. Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Юнити, 2018. – 561 с.
- Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 3-е издание, переработанное и дополненное. – М.: Университет «Синергия», – 680 с.
- Алетдинова А.А. Трудовой потенциал работников как источник конкурентного преимущества / А.А. Алетдинова // Современная конкуренция. – 2018. – Т. 9. – № 6 (54). – С. 92 – 101.
- Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базаров. – 13-е изд., перераб. и доп.— М.: Издательский центр «Академия», 2019. – 320 с.
- Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие. Издательство: Юнити-Дана, 2019.
- Балынская Н.Р. Система управления кадровым потенциалом современной организации / Н.Р. Балынская, Н.В. Кузнецова, О.Н. Синицына // Вопросы управления. – 2019. – № 2 (20). – С. 214-220.
- Безвительнов Д.В. Роль кадровой политики в системе обеспечения экономической безопасности предприятия / Д.В. Безвительнов, Н.В. Котельникова // Вестник Димитровградского инженерно-технического института. – 2021. – № 2 (24). – С. 75 – 79.
- Беспалов О.В. Методологический подход к кадровому потенциалу предприятия / О.В. Беспалов // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2020. – № 1 (4). – С. 69 – 72.
- Демцура С.С. Цена труда и инвестирования в профессионально-квалификационное развитие сотрудников предприятия / С.С. Демцура, Д.С. Гордеева // Азимут научных исследований: экономика и управление. – 2020. – Т.6. – № 1 (18). – С. 65 – 68.
- Еленевская, Е.А. Учет, анализ, аудит: Учебное пособие / Е.А. Еленевская, Л.И. Ким, С.Н. Христолюбов. – М.: Инфра-М, 2021. – 319 c.
- Жуков А. Л. Аудит человеческих ресурсов организации: учебное пособие / А.Л. Жуков, Д.В. Хабарова. – М.: Директ-Медиа, 2022. – 364 c.
- Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. – 6-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2018. – 202 с.
- Кобозева, Н.В. Банкротство: учет, анализ, аудит: Практ. пос. / Н.В. Кобозева. – М.: Магистр, 2018. – 368 c.
- Кузьмич Н.П. Влияние кадровой политики на эффективность деятельности предприятия / Н.П. Кузьмич, М.Ф. Якимович // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. — № 1-1 (71). – С. 187 – 189.
- Лукашевич В.В., Одегов Ю.Г., Карташов С.А., Шкляев А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Под общ. редакцией В.В. Лукашевича, Ю.Г. Одегова. – М.: КноРус, 2019. – 222 с.
- Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. – Люберцы: Юрайт, 2020. – 492 c.
- Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. – М.: Дашков и К, 2021. – 344 c.
- Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. – М.: Проспект, 2019. – 80 c.
- Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. – М.: Дашков и К, 2019. – 280 c.
- Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. – Люберцы: Юрайт, 2020. – 424 c.
- Рофе А.И., Р.И., В.П., В.Т. труда: пособие/ ред. А.И. — МИК, 2019. – 220 с.
- Снитко Л.Т. Компонента «кадровый потенциал» в системе оценки рыночного потенциала организации / Л.Т. Снитко, Ю.А. Чужикова // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2020. – № 3 (51). – С. 64-70.
- Телесенко И.Б. Понятие, цели, функции стратегии управления персоналом и значение подсистемы управления персоналом в общей системе управления организацией / И.Б. Телесенко // Молодой учёный. – 2020. — № 30 (320). – С. 127 – 130.
- Устинов О.Д. Стратегическое управление предприятием / О.Д. Устинов // Символ науки. – 2018. – № 1–1. – С. 209–211.
- Фёдорова, Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. — М.: КноРус, 2018. – 190 c.
- Чумаков А.И. Определение квалификационного потенциала трудовых ресурсов торгового предприятия / А.И. Чумаков, И.Н. Горелова // Вестник СибАДИ. – 2021. — № 4 (50). – С. 180 – 187.
- Шапиро, С.А. Основы кадровой политики и кадрового аудита в компании: учебное пособие для студентов магистратуры / С.А. Шапиро, А.Б. Вешкурова. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2018. – 71 с.
- Щербакова Ю. В., Куприянчук Е. В. Управление персоналом: комплектование, адаптация, развитие. – М.: РИОР, 2021. – 225 с.
- Кречетников К.Г. Смысл и содержание понятия «кадровый потенциал» / К.Г. Кречетников // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд [Электронный ресурс]. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/smysl-i-soderzhanie-ponyatiya-kadrovyy-potentsial