СОДЕРЖАНИЕ
- ВВЕДЕНИЕ
- 1 Теоретические аспекты анализа использования организации трудовых ресурсов и эффективности их использования
- 1.1 Сущность понятия «трудовые ресурсы»
- 1.2 Состав и структура трудовых ресурсов
- 1.3 Методика анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования
- 2 Анализ обеспеченности ООО «Торгфарм» трудовыми ресурсами и эффективности их использования
- 2.1 Основная экономическая характеристика ООО «Торгфарм»
- 2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
- 2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Торгфарм»
- 3 Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Торгфарм»
- 3.1 Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии
- 3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий
- ЗАКЛЮЧЕНИЕ
- СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ВВЕДЕНИЕ
Процесс развития персонала в организации крайне важен для того чтобы уровень производственно-хозяйственной деятельности предприятия повышался, становился эффективнее, товары или услуги качественнее.
С учетом того, что на сегодняшний день все практически отрасли нашей жизнедеятельности подлежат автоматизации, человеческая единица является ценным ресурсом развития любого производственного процесса.
Проблеме управления человеческими ресурсами отдается много сил и внимания, и существует много различных методик применяемых в процессе управления.
Эффективность деятельности любой практически организации зависит напрямую от успешного осуществления процесса управления персонала с минимальными затратами.
Правильное и эффективное управление процессом управления является основой развития всего предприятия в целом и способствует рациональному применению трудовых ресурсов и повышает уровень мотивации персонала. Исходя из всего сказанного выше оценка эффективности работы персонала и проведение анализа перспектив связанных с возможностями дальнейшего использования работников является наипервейшей задачей.
Каждый директор любой организации основной своей задачей считает найти правильное решение для того чтобы уровень работы каждого работника в отдельности был высоким а оплата была достойной. Если мы говорим о сдельной оплате труда, тут выглядит все просто и понятно, но когда речь идет о тех сотрудниках, которые осуществляют свою деятельность в офисах, здесь возникает много проблем.
Здесь нет универсального решения данной проблемы, которая является весьма деликатного характера и нужен особый метод подхода к рассмотрению каждого работника в отдельности.
Цель написания выпускной квалификационной работы заключается в анализе обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов.
Для достижения цели, были поставлены следующие задачи:
- Изучить теоретические основы анализа обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов.
- Провести анализ обеспеченности ООО «Торгфарм» трудовыми ресурсами.
- Проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов на ООО «Торгфарм».
- Разработать мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на ООО «Торгфарм».
В качестве теоретической основы для написания выпускной квалификационной работы использовались работы таких авторов, как Адамчук В.В., Генкин Б.М., Дубровин И.А., Климова Н.В., Пашуто В.П., Рофе А.И., Яковлев Р.А., Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О., Стрелкова Л.В., Макушева Ю.А. и другие.
Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Торгфарм». Предметом исследования являются трудовые ресурсы предприятия ООО «Торгфарм». Методы и методики исследования: экономический анализ, вертикальный и горизонтальный анализ. Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что выполненная выпускная квалификационная работа содержит пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на ООО «Торгфарм».
Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников и приложений.
1 Теоретические аспекты анализа использования организации трудовых ресурсов и эффективности их использования
1.1 Сущность понятия «трудовые ресурсы»
К категории людей, обладающих хорошими умственными способностями и физическим здоровьем которые способны осуществлять трудовую деятельность в сфере производства, какого либо товара, продукции или услуги применяют понятие трудовых ресурсов.
В соответствии со статьей 2 ТК РФ «Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».
Трудовые ресурсы — комплексное понятие персонала и труда. Возможности персонала (человеческого капитала) в труде для достижения результата
Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.
Трудовые ресурсы характеризуются двумя основными параметрами:
- производительность (полезность, необходимость для цели);
- затратность (количество, стоимость).
Задачи привлечения трудовых ресурсов:
результативность — создание продукта, реализация потребителю;
эффективность — генерация доходов от деятельности превышает стоимость затраченных ресурсов.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:
— свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
— запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
— защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
— обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
— равенство прав и возможностей работников;
— обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда
— обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование;
— обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них;
— обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
— сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
— социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
— обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
— установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением;
— обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;
— обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
— обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
— обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
— обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
— обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
На сегодняшний день люди трудоспособного возраста, которые занимаются общественной деятельностью, являются основой трудовых ресурсов страны, а также те люди, которые занимаются домашним хозяйством, нетрудоспособные лица. Под термином «человеческие ресурсы» понимается совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода .
К способностям человека относятся: трудовые; творческие; нравственные; интеллектуальные; обучающиеся, развивающиеся.
К трудовым и человеческим ресурсам, с нашей точки зрения, можно отнести: кадр; кадровый потенциал.
Под термином «кадр» понимается состав сотрудников, которые состоят в трудовых отношениях с различными предприятиями.
Под термином «кадровый потенциал» понимается совокупность знаний, умений и навыков сотрудников, их личностных характеристик, которые позволяют предприятию решать задачи как в настоящее время, так и в будущее.
В процессе трудового потенциала можно увидеть кадровый потенциал каждого сотрудника, который занимается определенным производственным процессом и определить качественную и количественную характеристики. Под термином «объект управления кадрового потенциала» понимается состав сотрудников, которые являются коллективом в процессе производства.
Под понятием «субъекты управления кадровым потенциалом» понимаются руководители предприятия и кадровые службы.
По мнению ученых понятие «кадровый потенциал» понимаются совокупные способности кадров организации, которые необходимы для того, чтобы выполнять определенные действия, которые будут обеспечивать преимуществом предприятие на рынке.
Под понятием «потенциал» понимается совокупность всех имеющихся возможностей человека.
В состав данного термина входят партнеры, консультанты, эксперты сотрудники компании и другие.
Существуют главные направления в управлении трудовыми ресурсами, а именно: осуществление трудовых действий – разработка новых технологий, санитарно-гигиенические условия и безопасность, руководство трудом, автоматизация действий, создание рабочих мест, определение процедур и порядка действий и прочее; формирование и развитие кадрового потенциала – планирование развития навыков, сбор и обработка предложений сотрудников, наставничество, определение места работы (подчиненность, должность и др.), мотивация в формировании активного потенциала и т.д.; привлечение человеческого потенциала – выработка оценочных показателей труда, адаптация к коллективу и компании, поиск персонала, привлечение человеческого потенциала, наем персонала, определение потребности в человеческом капитале и прочее.
На сегодняшний день в качество трудовых ресурсов можно отнести: уровень управления кадрами и персоналом; уровень организации бизнес-процессов; результативность труда; уровень работоспособности и компетенций привлекаемых специалистов и т.д.
1.2 Состав и структура трудовых ресурсов
В настоящее время структура и численность являются основными характеристиками персонала организации. Чтобы узнать численность персонала, необходимо воспользоваться следующими показателями: списочная, явочная и среднесписочная численность сотрудников.
Под понятием «списочная численность» понимается количественная характеристика, которая отражает общее количество сотрудников.
Под термином «явочная численность» понимается количество сотрудников, которые в данное время осуществляют трудовую функцию.
Вышеперечисленные понятие имеют между собой разницу по количеству отсутствующих сотрудников по различным причинам.
Под понятием «среднесписочная численность» понимается средняя списочная численность сотрудников за конкретный период времени.
Среднесписочная численность сотрудников за определенный период исчисляется путем суммирования списочной численности за каждый день и деление полученной суммы на число данного периода.
По результату получается совокупность всех структур персонала на предприятии.
На сегодняшний день, с нашей точки зрения, можно выделить следующие признаки, с помощью которых можно определить группы сотрудников:
- Промышленно-производственный персонал. В его состав входят управляющий и основные работники.
- Непромышленный персонал. В его состав входят сотрудники, обеспечивающие хозяйственное предприятие субъекта (ЖКХ, врачебно-санитарные учреждения, работники общественного питания и др.).
На сегодняшний день можно выделить две группы персонала, которые входят в состав промышленно-производственного персонала, а именно: рабочие; служащие. Рассмотрим более подробно данные группы. Рабочий персонал выполняет указанные работы, оказывает услуг и занимается производством товара.
Стоит отметить, что рабочие можно поделить на такие группы как: основные и вспомогательные. К основным рабочим относится производство товара, а к вспомогательным относится обслуживание (рабочие места, различные помещения).
Служащий персонал включает в себя:
— руководителей предприятия или структурных подразделений. Должные места занимают начальник, заведующий, генеральный директор и прочее. Перед ними стоит определенная цель по принятию решений по вопросам трудового коллектива. Перечень данного должностного лица состоит из подбора кадров, звеньев производства и т.д. К звеньям можно отнести: высшее (директор и заместитель); среднее (начальники отделов); низшее (бригадиры). Отметим, что руководители бывают линейные (мастера, начальники участка) и функциональные (начальники отделов экономики и др.).
К специалистам, с нашей точки зрения, можно отнести: сотрудников, использующих знания по разработкам, а также решать различные проблемы на производстве в производственный процесс в разных областях деятельности
На данный момент к специалистам можно отнести: энергетиков; физиков; преподавателей; экономистов; товароведов и др.
Стоит отметить, что от уровня образования специалистов зависят и их должностные места, а именно: средняя квалификация специалистов распространяется на исполнительные работы; высшая квалификация специалистов (главные, ведущие, старшие специалисты). Они руководят производственным процессом.
Рассмотрим более подробно высшую квалификацию специалистов. К должностным работам главного специалиста относятся: анализ информации по управлению; подготовка документов; координация работы ведущих и старших специалистов.
К должностям старших сотрудников относятся руководство и выполнение различных функций, а к ведущим сотрудникам относятся выполнение функций, оформление документов, подготовка отчетов и др.
На данный момент к должностям служащих работникам можно отнести: проведение контроля; обслуживание хозяйственного и производственного процесса; оформление документов и т.д.
С нашей точки зрения, состав служащих включает в себя: секретарей; кассиров; смотрителей; дежурных и др. данные специалисты несут ответственность и отвечают за обработку данных, информации. Также выделяется и структура сотрудников, а именно: квалификационный уровень; возраст и пол; стаж работы и др.
Для того чтобы решать вопросы и задачи по улучшению процесса производства, необходимо руководителю данного предприятия проводить контроль по всем подразделениям предприятия.
Стоит отметить, что существуют моменты, когда необходимо найти квалифицированного специалиста и по итогу происходят высокие затраты, упускается время и т.д. поэтому почти на всех предприятиях существует система кадров. В настоящее время развитие персонала делится на две группы:
— профессиональные, то есть идет связь с новыми технологиями, изменениями структурных подразделений и т.д.
-общее развитие – работа с сотрудниками, которых подготавливают к решению поставленных задач, различных функций на производстве и прочее.
Под понятием «обучение персонала» понимается процесс полученных знаний, умений и навыков. Данный процесс должен проводить либо руководитель, либо опытный специалист.
Основную роль для современных предприятий, которые набирают сотрудников, играют следующие факторы: пол и возраст; на какую должность кандидат и прочее.
На рисунке 1 представлена структура трудовых ресурсов.
Рисунок 1 – Структура трудовых ресурсов
Общая численность персонала Ч общ – это сумма численности промышленно-производственного и непромышленного персонала.
Рисунок 2 – Состав трудовых ресурсов
Под среднесписочной численностью работников понимают количество человек, которые приняты, в какую либо организацию в качестве постоянных, временных или сезонных работников с момента официального трудоустройства, определяется по следующей формуле:
Чппп=Чрб+Чрк+Чсп+Чсл (1)
Чппп (списочная численность)=Чрб (количество работников рабочих специальностей)+Чрк (количество сотрудников руководящего состава)+Чсп (количество квалифицированных специалистов+Чсл (количество других служащих)
Среднемесячное списочное количество сотрудников также вычисляется с помощью разделения количества сотрудников осуществляющих работу ежедневно с учетом праздников и выходных на количество дней, которые считаются рабочими:
Чср.сп. = nЧn1 = pi∑I (2)
С целью проведения оценки системы кадров проводится сравнительный анализ общей численности для каждого вида сотрудников, разделяя их по уровню образования, полу, по возрастной категории, специальности и т.д. и разделяется по следующим критериям:
Число рабочих по типу занятости:
— коэффициент количества сотрудников рабочих специальностей рассчитывается следующим образом:
Кocн.р. (коэффициент количества основных рабочих)=1-Чср.сп.вс.р. (среднесписочное количество вспомогательного обслуживающего персонала на предприятии):
Кocн.р. = 1-…..ср сп вс р Ч Ч (3)
— количество сотрудников производства, которое приходится на одного сотрудника непроизводственного персонала вычисляется путем соотношения количества рабочих производства к сотрудникам, не относящимся к производственному персоналу;
— количество работников производства, которое приходится на одного сотрудника администрации вычисляется путем соотносится как количество работников производства к количеству административных работников.
— Деление сотрудников в соответствии с возрастной категорией:
Сотрудники подразделяются по следующим категориям согласно возраста: от шестнадцати лет до девятнадцати, от двадцати до двадцати четырех, от двадцати пяти до двадцати девяти, от тридцати лет до тридцати четырех, от сорока лет до сорока четырех, от сорока пяти лет до сорока девяти, от пятидесяти лет до пятидесяти четырех, от пятидесяти пяти лет до пятидесяти девяти, от шестидесяти лет до шестидесяти четырех, от шестидесяти пяти и выше.
Важнейшим показателем при проведении оценки персонала является именно возраст, средняя его величина.
Одновременно с этим возможно делить работников не только по возрасту, но и специальностям. Отслеживая эти изменения процесс обучения персонала моно сделать более эффективным, формировать резервные силы, заниматься перестановкой кадров.
— Деление персонала по уровню образования делит работников по типам: специальное высшее образование, неоконченное высшее, среднее специальное, общее среднее, неоконченное среднее, неполное среднее, начальное образование.
— Процесс деления работников по видам стажа делит их на следующие категории трудового стажа:
– общее количество лет трудовой деятельности, который дает возможность сделать вывод о том, каким видом деятельности работник занимался, с чем связан опыт работы и т.д.;
– количество лет отработанные по специальности, которые свидетельствуют об уровне профессионализма сотрудника;
– количество отработанных лет именно в данной организации, что дает возможность оценить уровень стабильности в конкретном предприятии;
Для этого стаж работы делят на следующие временные периоды работы: до одного года, от одного года до четырех, от пяти лет до девяти; от десяти до четырнадцати, от пятнадцати до девятнадцати лет, от двадцати до двадцати четырех, от двадцати пяти лет до двадцати девяти, от тридцати лет и выше. Тот факт, что сотрудник работал на одном месте долгое время говорит в пользу организации, об уровне организационного процесса, то что в данной организации создаются хорошие условия работы для сотрудников то что руководство считается с мнением работников и старается семи силами создать благоприятную обстановку для работы и.д.
— разделение сотрудников по половой принадлежности, определяет количество работников мужского пола и женского из общего числа сотрудников.
В целях организации более эффективной системы управления персоналом разделение работников происходит также семейному положению работников, имеются ли дети и сколько и т.д.
- Методика анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования
Стоит отметить, что целью эффективного использования персонала является выявление неиспользованных и нереализованных способностей сотрудников.
Существуют показатели, от которых зависит состояние трудовых ресурсов, а именно: объем выполненных работ; объем производительности продукции; степень использования специального оборудования и др.
К задачам анализа относятся: оценка экстенсивности использования персонала; выявление резервов; изучение структуры всех подразделений по качеству и количеству трудовых ресурсов.
Отметим, что необходимо контролировать потребность с фактическим количеством специалистов для того, чтобы предприятие могло обеспечить трудовыми ресурсами. Во время проведения анализа по обеспеченности кадрами, необходимо учитывать и брать во внимание важные для предприятия профессии.
Существуют показатели, от которых зависит уровень квалификационных сотрудников, а именно: стаж работы; пол; возраст; образование и т.д., после этого необходимо изучить изменения рабочих мест.
Отметим, что коллектив может повлиять на психологическое состояние человека, который недавно приступил к рабочему процессу. При этом, люди старшего возраста, которых приняли на работу, могут не справиться с современными инновационными технологиями, в связи с этим, у предприятия могут быть выявлены проблемы из-за резкого увольнения людей.
На сегодняшний день анализ возраста путают с анализом рабочего стажа структуры сотрудников. Предприятие может столкнуться с текучестью кадров при приеме на работу новых специалистов, так как возможно некоторые новые сотрудники могут не иметь опыта в данном направлении. Неблагоприятные последствия могут быть на предприятии из-за возрастной структуры рабочих в соответствии со стажем.
Таким образом, с нашей точки зрения, для того, чтобы провести анализ и устранить причины неблагоприятных последствий неудачного процесса производства необходимо изучить распределение сотрудников по стажу работы и изменить структуру.
При этом даже работник со стажем может отражать как неудачи сокращения текучести кадров, так и успех выбранной деятельности предприятия.
Отметим, что если структура персонала имеет равновесие по стажу деятельности, то это может сказаться на рациональной политике правильного выбора сотрудников с их квалификацией, образованием и опытом.
В данное время по оценке степени использования фонда рабочего времени и по оценке количества отработанных часов одним специалистом, проводится анализ полного использования персонала по предприятию в целом, по подразделениям и по каждому сотруднику. Фонд рабочего времени зависит от продолжительности рабочего времени за год и за день, а также от количества персонала.
С точки зрения методики Г.В. Савицкой для анализа эффективности использования персонала необходимо выделить следующие направления: использование фонда заработной платы; рентабельность персонала; производительность труда; использование фонда рабочего времени; обеспеченность трудовыми ресурсами.
По мнению М.А. Вахрушиной выделяются аспекты анализа: выявление интенсивных и экстенсивных факторов труда, влияющих на объем производства; производительность труда; структура и состав персонала.
С точки зрения методологии предлагается использовать различные методы для анализа эффективного использования персонала
По мнению разный ученых, в том числе и Н.Н. Селезневой выделяются следующие методы: трендовый анализ; вертикальный анализ; горизонтальный анализ.
С помощью данного метода выделяются следующие показатели: анализ показателей; пространственный анализ; динамику изменений
При этом стоит отметить, что факторный анализ имеет две модели: стохастический и детерминированный.
Итак, с помощью различных показателей, которые используются для выявления проблем в составе кадров можно провести эффективный анализ использования ресурсов.
С нашей точки зрения можно выделить такие показатели, с помощью которых можно провести анализ движения персонала, а именно: коэффициент текучести; коэффициент постоянства; коэффициент оборота по выбытию; коэффициент оборота по приему.
Если на предприятии наблюдается высокая текучесть персонала, то это может вызвать серьезную проблему для обеспечения эффективности производственной работы на предприятии. Для того, чтобы проводить анализ эффективности трудовых ресурсов, необходимо также использовать показатель эффективности использования рабочего времени.
По формуле можно определить фонд рабочего времени, то есть
ФРВ=ЧР*Д*П (4)
где, ЧР — численность рабочих; Д — количество отработанных дней одним сотрудником; П — средняя продолжительность рабочего дня.
Для того, чтобы узнать среднегодовую выработку необходимо рассчитать по следующей формуле:
ГВ = УД × Д × П × ЧВ (5)
где, ГВ — среднегодовая выработка продукции одним работником; УД — доля рабочих в общей численности; Д — количество отработанных дней; П — средняя продолжительность рабочего времени; ЧВ — среднечасовая выработка продукции.
Под понятием «управление персоналом» понимается практическая деятельность и область знаний, которые направлены на обеспечение предприятия качественным персоналом, который способен выполнять трудовые функции. К созданию новых способов управления большинства предприятий привели изменения ситуации во внутренней и внешней среде.
Таким образом, роль обеспеченности трудовыми ресурсами направлена на: производительность труда; процесс организации; выпускаемую продукцию и т.д.
На сегодняшний день стоит основная задача предприятия, чтобы получить высокий уровень экономической эффективности и получить больше прибыли, необходимо снизить затраты и увеличить объем выручки.