Анализ влияния психологического климата в коллективе на качество сервиса на примере турфирмы. Часть 2

Страницы: 1 2

2. РАЗРАБОТКА ПРАКТИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ДЛЯ ФОРМИРОВАНИЯ БЛАГОПРИЯТНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ОАО «ГОСТИНИЦА «ГОРНЫЙ АЛТАЙ»

2.1 Характеристика и анализ результатов деятельности ОАО «Гостиница «Горный Алтай»

Объектом исследования в работе выступает ОАО «Гостиница «Горный Алтай».
Основным видом деятельности ОАО «Гостиница «Горный Алтай» является предоставление условий для временного проживания.
Помимо основного вида деятельности ОАО «Гостиница «Горный Алтай» оказывает следующие виды услуг:
— конгрессные возможности — это универсальный и многофункциональный комплекс, где успешно проводятся мероприятия любого формата: конференции, тренинги, семинары, вечерние коктейли и развлекательные мероприятия;
— служба питания — на территории отеля работают ресторан, лобби-бар, летнее кафе – где наши гости могут не только вкусно поесть и отдохнуть, но и провести деловую встречу, или насладиться романтическим вечером;
— услуги для маленьких гостей — в отеле разработан специальный стандарт для обеспечения комфортного проживания маленьких гостей;
— активный отдых и развлечения — для удобства гостей тренажерный зал работает круглосуточно, предлагаются комплекты настольных игр, спортивного и игрового инвентаря (настольный теннис, профессиональный дартс, лыжи, палки для скандинавской ходьбы велосипеды и самокаты);
— трансфер — вызов такси, предоставление места парковки автомобиля на территории отеля;
— визовая поддержка — для иностранных граждан, в случае гарантированного бронирования, отель оказывает содействие в оформлении туристической визы на въезд в Российскую Федерацию;
— информация и связь — Wi-Fi в режиме свободного доступа, междугородняя и международная связь, почтовый сервис по запросу, услуги факсимильной связи, копирования и печати документов, цифровое телевидение, стационарная телефония.
— услуги прачечной и химчистки;
— парковка автотранспорта.
Организационная структура ОАО «Гостиница «Горный Алтай» представлена на рисунке 1.

Услуги ОАО «Гостиница «Горный Алтай» в сфере гостеприимства и туризма в основном ориентированы на удовлетворение спроса потребителей, имеющих средний уровень доходов. Но есть также и номера класса «Люкс», рассчитанные на клиента с доходом выше среднего. Основную долю клиентов ОАО «Гостиница «Горный Алтай» составляют гости приезжающие по деловым причинам (командировочные), гости из России и стран ближнего зарубежья.

Стоит отметить, что многие гости имеют статус постоянных клиентов, в случае командировок выбирают исключительно ОАО «Гостиница «Горный Алтай». Постоянным клиентам отеля предоставляется скидка 10%, что делает пребывание гостей еще более приятным и экономичным.

Средняя наполняемость гостиницы составляет 65-68%, что является достаточно высоким показателем среди гостиниц Москвы.

Просторные номера отеля выполнены в изысканном стиле с применением качественных материалов. Индивидуальная ванная комната каждого номера имеет встроенный фен, косметические наборы, халаты. Среди стандартных удобств имеется кабельное телевидение, кондиционер, высокоскоростной Wi-Fi, холодильник с мини-баром. Уборка в номерах осуществляется ежедневно.

Гостиница имеет в своем арсенале стандартные апартаменты классического типа. Занимают они примерно 25 кв. м. и отлично подходят для проживания двух гостей.

Номера укомплектованы всем для работы и досуга, поэтому очень востребованы. Жилое помещение оснащено спальными местами, ТВ, кондиционером, электронным сейфом, минибаром, рабочей зоной, подключением к Интернету и телефоном. Санузел делает ежедневные водные процедуры удобными.

Таким образом, клиентам гостиницы предлагаются номера различных категорий, цены на которые зависят от их уровня комфортности.

Для исследования психологического климата в коллективе ОАО «Гостиница «Горный Алтай» был использован опрос по карточке личности Платонова К.К.  отдельно по каждой подструктуре.

Как показывают приведенные результаты на рисунке 2, в социально-обусловленной подструктуре наибольшее значение среди респондентов – обслуживающего персонала было обращено на отношение к себе, в первую очередь – это 210 баллов: максимальное число баллов по данному вопросу отметили 9 респондентов.

Среди опрошенных сотрудников, составляющих административный блок, была выявлена следующая тенденция: максимальное число баллов – 298 – было отмечено по вопросу профессиональной направленности.

Рисунок 2 — Результаты опроса по социально-обусловленной подструктуре опросника Платонова К.К., балл

Таким образом, можно сделать вывод, что своей деятельности обслуживающий персонал в первую очередь видит выгоду для себя в виде улучшения финансового положения, для административного персонала на первое место выходит возможность самореализоваться, применить свои профессиональные навыки.

Рисунок 3 —  Результаты опроса по подструктуре опыта опросника Платонова К.К., балл

Данные рисунка 3 наглядно отображают схожую тенденцию в результатах опроса у руководящих сотрудников и обслуживающего персонала: 187 баллов получено по результатам опроса административного персонала в отношении психомоторной профессиональной подготовленности. 26 представителей руководства отметили данный вопрос максимальным количеством баллов. Среди обслуживающего персонала так же отмечается психомоторная подготовленность как главное преимущество в подструктуре опыта. Наименьший результат отмечается в художественной подготовленности.

Так же нельзя не отметить значительную разницу между обслуживающим и административным персоналом в выборе профессиональной подготовленности в направлении поведения.

Административный персонал (20 респондентов отметили это максимальным баллом, еще 8 поставили 4 балла) отметили поведение в качестве достаточно важного критерия в подструктуре опыта. Среди обслуживающего персонала максимальное количество баллов отметили всего 3.

С цель определения достоверных различий в характеристиках профессиональной подготовленности между обслуживающим и административным персоналом  используем критерий Стьюдента (см. таблицу 1).

Таблица 1 — Определение достоверных различий в характеристиках профессиональной подготовленности

 

Далее рассмотрим результаты опроса по биологически-обусловленной подструктуре (см. рисунок 4).

Рисунок 4 — Результаты опроса по биологически обусловленной подструктуре опросника Платонова К.К., балл

 

Исходя из приведенных выше результатов опроса, стоит сделать вывод, что среди показателей темперамента обоих уровней персонала отметили силу в качестве важнейшей характеристики. Среди административного персонала максимальное количество баллов по данной характеристике отметили 16 опрошенных, среди обслуживающего персонала – 12. Исходя из этого, можно сделать вывод, что опрошенные сотрудники считают наличие силы необходимым фактором в осуществлении деятельности, приносящей доход. Так же достаточно высокие показатели отмечаются и по характеристике – подвижность и уравновешенность. Необходимость патологических изменений личности в связи с занятием профессиональной деятельностью отметили 5 представителей административной структуры ОАО «Гостиница «Горный Алтай»  и 2 сотрудника обслуживающего персонала.

На рисунке 5 представлены результаты опроса по подструктуре индивидуальных особенностей психических процессов.

Рисунок 5 — Результаты опроса по подструктуре индивидуальных особенностей психических процессов опросника Платонова К.К., балл

 

Результаты анализа показали, что среди индивидуальных особенностей в мотивационном профиле наибольшее значение имеет настойчивость: 317 баллов отметили опрошенные сотрудники административного блока (29 опрошенных отметили максимальный балл), 262 балла отметили опрошенные сотрудники обслуживающего персонала (12 опрошенных отметили максимальный балл). По мнению сотрудников именно, настойчивость играет роль в начале реализации коммерческой деятельности, а также данным качеством должен отличаться каждый предприниматель в процессе управленческой деятельности. Так же немаловажную роль играют такие индивидуальные характеристики, как: решительность, инициативность и целеустремленность.

2.2    Предложения по совершенствованию психологического климата в коллективе

 

Для совершенствования психологического климата в коллективе в ОАО «Гостиница «Горный Алтай» необходимо разрешение всех выявленных проблем, представленных выше по результатам исследования. Для этого следует выстроить чёткую линию по организации работы с персоналом, возложив эти обязанности на конкретного человека.

Рассмотрим общую схему мероприятий, которые позволят оптимизировать психологический  климат  на рисунке 6.

Целью первого мероприятия является создание системы тренингов для сотрудников, нацеленных на формирование благоприятной среды в коллективе, а так же на формирование командного духа.

 

Рисунок 6 — Мероприятия по оптимизации  психологического климата  ОАО «Гостиница «Горный Алтай»

 

В таблице 2 представлена методика внедрения системы возмещения затрат на обучение сотрудников ОАО «Гостиница «Горный Алтай».

Таблица 2 — План-график внедрения мероприятия

Как видно из таблицы 2, основная роль в организации отводится администратору.

Конкретные даты мероприятий зависят от момента начала реализации системы тренингов. Следует также отметить, что организация тренингов в гостинице – процесс сложный, нельзя исключать возможные сбои в реализации плана тренингов, связанные с переносами, заменами и отменами мероприятий.

Далее перейдем к описанию непосредственно самого тренинга.

Для этого сначала обратимся к таблице 3. В ней кратко представлены цель каждого этапа тренинга, его содержание и длительность. Отдельного вни­мания заслуживают этапы 5 и 7 — они имеют особую цель и необыч­ное содержание, и именно они являются основными в тренинге.

Таблица 3 — Структура и этапы тренинга

 

 

Далее рассмотрим каждый этап более детально.

Первый этап — вступительное занятие. Его цель — знакомство участников группы, создание атмосферы доверия и самораскрытия, формулирование целей. Основные методы — ролевые игры, психо-гимнастические упражнения, беседы, дискуссии. На вступительном занятии участники треннинга знакомятся с правилами поведения в группе (конфиденциальность, принцип «здесь и теперь», правило добровольности и прочие), высказывают ожидания по поводу участия в программе. Потом происходит переход к основной части вступительного занятия — анализу собственной жизни, выявлению силы мотивации профессиональной деятельности, а также скрытых желаний и ожиданий. Завершается работа релаксационным упражнением.

Второй этап имеет своей целью анализ личностных конструктов и ценностей участников тренинга в контексте внутренней мотивации. Для этого используется процедура, предложенная О. Л. Музыкой (интеграция каузометрии с репертуарными и ранговыми решетками) и написание очерков самохарактеристик. В начале занятия руководитель делает акцент на роли ценностей в развитии внутренней мотивации, после чего участники переходят к изучению собственной ценностной сферы. Когда исследование завершено, участники на основе его результатов пишут очерк самохарактеристики.

Третий этап — целеобразование. Цель данного этапа — создание участниками тренинга очерков фиксированных ролей (описаний себя как лиц, которые наделены системой ценностей и конструктов внутренней мотивации). Для достижения этой цели разрабатываются откорректированные системы конструктов, на основе которых пишутся очерки фиксированных ролей, происходит ролевое проигрывание в группе. На этом этапе участники программы обмениваются результатами исследований своих конструктов и очерками самохарактеристик. Далее они объединяются в подгруппы и анализируют полученный материал с точки зрения наличия в нем конструктов и ценностей внутренней мотивации (самодетерминации, компетентности и значимых межличностных отношений).

Четвертый этап — формирующий. Его цель — обретение опыта внутренне мотивированного поведения. Для этого участникам группы предлагается проигрывать в жизни роль личности, созданной в очерке фиксированной роли. Этот этап является самым необычным во всем тренинге, и именно благодаря ему достигается эффект возрастания внутренней мотивации.

Пятый тап — контролирующий. Группа встречается для контроля проигрывания роли и анализа проблем, которые возникали. Для этого проводятся обсуждения ситуаций, ролевые игры, дискуссии.

Далее рассмотрим методы и техники, используемые в тренинге.

— Каузометрия (модифицированный вариант) — разработана известными учеными-психологами А. А. КроникомиЕ. И. Головахой (Головаха Е. И., КроникА.А., 1984) и несколько модифицирована для удобства использования в тренинге и работы с группой. Первоначальная цель методики — исследование жизненного пути личности.

Участникам группы последовательно предлагается несколько инструкций. Первый шаг — создание списка событий. «Теперь мы перейдем к изучению вашего жизненного пути. В своих альбомах вы видите 15 строчек. В каждой строчке напишите по одному событию из вашей жизни, которое связано с профессиональной деятельностью». Второй шаг — датирование. «Напротив каждого события проставьте его приблизительную дату. При этом не должно быть двух одинаковых дат. Третий шаг — причинно-следственный анализ. «Мы переходим к важному этапу нашего исследования. Попробуем выяснить, почему случились те или иные события, что было их причиной? Для этого используем каузоматрицу (см. рисунок 7).

Рисунок 7 —  Каузоматрица

 

Четвертый шаг— целевой анализ. «После заполнения части матрицы над диагональю можно переходить к целевому анализу. Работаем дальше в поле «Средства—Цели».

Пятый шаг — подсчет значимости событий. «Вычислите значимость каждого отдельного события. Например, для вычисления значимости события №12 следует просуммировать показатели в строке № 12 и прибавить к ним сумму показателей столбика № 12.

Шестой шаг — поиск среди членов группы близких людей (Фопель К., 2000). Этот шаг не является частью каузометрии, но необходим для запуска группового процесса и перехода к наиболее интересующему нас седьмому шагу.

«События нашей жизни часто обусловлены людьми, с которыми мы сталкиваемся: нашими друзьями и врагами, родственниками, случайными встречными… Упражнение, которое мы сейчас выполним, поможет нам установить более реалистичный и доверительный контакт друг с другом, а также глубже проанализировать влияние наших близких людей.

Подумайте на протяжении 3 минут, есть ли среди членов группы кто-то, кто напоминает вам значимых для вас людей: родителей, братьев, сестер, друзей. Проверьте каждого члена группы, в том числе и меня (ведущего).

Теперь запишите в таблице, кто кого напоминает, а также отметьте причину такой похожести».

Рисунок 8 — Таблица причин похожести

 

«Теперь поделитесь своими выводами. Что вы ощущали, когда вас сравнивали с кем-то близким? Как вы реагировали, когда на вас переносились положительные чувства? А отрицательные?»

Седьмой шаг — поиск значимых людей. «Как видите, мы окружены значимыми для нас людьми всегда, и даже здесь. Наверное, именно потому они и являются для нас значимыми, что через призму их образов мы воспринимаем мир, а также узнаем их самих сквозь призму наших ценностей.

Программа тренинга представлена в приложении 3.

Таким образом, мероприятие позволит решить проблему с обучением сотрудников, повысить квалификацию персонала, что в свою очередь принесет прибыль компании и увеличит личный доход самих сотрудников, что скажется на их удовлетворенности трудом и системой мотивации.

Перейдём к описанию второй мероприятия.

В коллективе, в частности среди мастеров-преподавателей, наблюдается сложный морально-психологический климат, который в большей мере связан с борьбой за лидирующие позиции в рейтинге школы. Однако наличие исключительно материального стимулирования, как, например, привязка зарплаты к результатам труда, является недостаточно эффективным методом. В результате это приводит к конфликтам. Для выстраивания различных механизмов стимулирования персонала необходимо формирование мотивационных профилей сотрудников. Для этого предлагает внедрение методики WIS.

Проведение одного лишь анкетирования недостаточно для выявления персональных целей и истинных мотивов работы сотрудников ОАО «Гостиница «Горный Алтай», а также причин увольнения. В связи с этим рекомендуется внедрение методики WIS, которая позволит создать мотивационные профили каждого сотрудника. Её использование в регулярном менеджменте позволит руководству компании понять, как на персональном уровне мотивировать людей к работе и какой подход использовать к каждому сотруднику. Методика разработана профессором Лондонской школы бизнеса (LBS) J.W.Hunt. В России официальным представителем является бизнес-школа Advanced Management Institute (AMI).

Исследования, проведенные за последние 20 лет, позволили выделить шесть ключевых целей, ради которых люди работают, и три из них имеют свои подцели:

1. Цель А: Комфорт/Жизненный стиль. Эта цель отражает образ жизни, потребность в денежном выражении для комфорта в доме, проведения свободного времени и свободы от стрессов. Отражает степень влияния материальной мотивации и уровень стресса на работе. Включает две шкалы: деньги и степень избегания стресса. Подцели: деньги и избегание стресса.
2. Цель В: Структура. Цель определяет, насколько высоко стремление к структурированной и определенной работе. Подцели: избегание риска и рабочая структура.
3. Цель С: Отношения. Цель определяет важность участия других людей в работе. Насколько важно работать в команде c поддерживающими и дружелюбными людьми, или выражена склонность к специальным проектам.

Подцели: избегание одиночества на работе и идентификация, принадлежность команде

4. Цель D: Признание. Цель определяет, насколько мотивирует позитивная обратная связь и публичное признание от коллег (руководителя и подчиненных) по работе.
5. Цель Е: Влияние. Цель определяет потребность влиять и контролировать поведение других людей или отсутствие желания организовывать других людей.
6. Цель F: Автономия (самовыражение). Цель показывает, насколько мотивирует независимость и возможность делать вещи своим собственным способом на своем месте. Подцели: автономия и личностный рост и развитие

Данная методика представлена в виде теста, который подходит для любой категории работников. Тестирование занимает 15 минут и по его результатам в онлайн режиме выдается результат.

Таким образом, предложенные мероприятия позволят решить выявленные проблемы социально-психологического климата ОАО «Гостиница «Горный Алтай», а именно, разрядить морально-психологический климат в коллективе с помощью создания индивидуальных мотивационных профилей сотрудников и проведения тренингов.

2.3    Оценка эффективности проведенных мероприятий по улучшению психологического климата в коллективе

 

Далее рассмотрим результаты опроса по карточке личности Платонова К.К.  отдельно по каждой подструктуре по результатам экспериментальной работы.

Как показывают приведенные результаты на рисунке 9, в социально-обусловленной подструктуре наибольшее значение среди респондентов – сотрудников обслуживающего персонала было обращено на отношение к себе, в первую очередь – это 210 баллов: максимальное число баллов по данному вопросу отметили 9 респондентов.

Среди опрошенных сотрудников, составляющих административный блок, была выявлена следующая тенденция: максимальное число баллов – 298 – было отмечено по вопросу профессиональной направленности.

Рисунок 9 —  Результаты опроса по социально-обусловленной подструктуре опросника Платонова К.К. по итогам экспериментальной работы, балл

Таким образом, можно сделать вывод, что своей деятельности обслуживающий персонал гостиницы в первую очередь видят выгоду для себя в виде улучшения финансового положения, для административного персонала на первое место выходит возможность самореализоваться, применить свои профессиональные навыки.

Данные рисунка 10 наглядно отображают схожую тенденцию в результатах опроса у руководящих сотрудников и обслуживающего персонала: 223 балла получено по результатам опроса административного персонала в отношении поведения. 26 представителей руководства отметили данный вопрос максимальным количеством баллов. Среди обслуживающего персонала так же отмечается психомоторная подготовленность как главное преимущество в подструктуре опыта — 154 балла.  Наименьший результат у обслуживающего персонала гостиницы отмечается в театральной подготовленности.

Рисунок 10 —  Результаты опроса по подструктуре опыта опросника Платонова К.К., балл

С цель определения достоверных различий в характеристиках профессиональной подготовленности используем критерий Стьюдента (см. таблицу 4).

Таблица 4 — Определение достоверных различий в характеристиках профессиональной подготовленности

 

Далее рассмотрим результаты опроса по биологически-обусловленной подструктуре (см. рисунок 11).

Рисунок 11 — Результаты опроса по биологически обусловленной подструктуре опросника Платонова К.К. по результатам экспериментальной работы, балл

 

Исходя из приведенных выше результатов опроса, стоит сделать вывод, что среди показателей темперамента обоих уровней персонала отметили силу в качестве важнейшей характеристики. Среди административного персонала максимальное количество баллов по данной характеристике отметили 22 опрошенных, среди  обслуживающего персонала – 20. Исходя из этого, можно сделать вывод, что опрошенные сотрудники считают наличие силы необходимым фактором в осуществлении деятельности, приносящей доход.  Так же как административный персонал, так и  обслуживающий персонал выделили в качестве немаловажного показателя темперамента – уравновешенность: 248 баллов – у административного персонала и 203 балла – у обслуживающего персонала.

На рисунке 12 представлены результаты опроса по подструктуре индивидуальных особенностей психических процессов.

Рисунок 12 —  Результаты опроса по подструктуре индивидуальных особенностей психических процессов опросника Платонова К.К., балл

 

Результаты анализа показали, что среди индивидуальных особенностей в мотивационном профиле наибольшее значение имеет настойчивость: 285 баллов отметили опрошенные сотрудники административного блока (32 опрошенных отметили максимальный балл), так же достаточно важным мотивационным профилем у административного персонала выявлена целеустремленность (285 баллов)  и внимательность (263 балла).

Итак, исходя из полученных данных, следует сделать вывод об эффективности экспериментальной работы, а именно прохождении профессионального тренинга: мотивационные факторы как обслуживающего персонала, так и административных сотрудников сместились от финансовых мотиваторов к необходимости признания в коллективе, реализации своих идей, вкладу в общее достижение целей, а так же благоприятный психологический настрой в коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Понятие социально-психологического климата организации сложное и представляет собой относительно устойчивое психологическое настроение в коллективе, проявляющееся по отношению друг к другу, к работе, к окружающим событиям и к организации в целом. В него входят такие компоненты, как личностные ценности, индивидуальность и ориентацию, которые влияют на принятие и реализацию совместных решений, достижения эффективной деятельности, а также настроение членов коллектива.

Объектом исследования в работе выступает ОАО «Гостиница «Горный Алтай». Основным видом деятельности ОАО «Гостиница «Горный Алтай» является предоставление условий для временного проживания.

Анализ психологического климата в коллективе ОАО «Гостиница «Горный Алтай» показал: среди индивидуальных особенностей в мотивационном профиле наибольшее значение имеет настойчивость: 317 баллов отметили опрошенные сотрудники административного блока (29 опрошенных отметили максимальный балл), 262 балла отметили опрошенные сотрудники обслуживающего персонала (12 опрошенных отметили максимальный балл). По мнению сотрудников именно, настойчивость играет роль в начале реализации коммерческой деятельности, а также данным качеством должен отличаться каждый предприниматель в процессе управленческой деятельности. Так же немаловажную роль играют такие индивидуальные характеристики, как: решительность, инициативность и целеустремленность.

На основании выявленных проблем были предложены мероприятия по оптимизации психологического климата коллектива гостиницы, такие как: система тренингов по сплочению коллектива и внедрение методики WIS для создания мотивационных профилей сотрудников.

Исходя из полученных данных,  в работе сделан вывод об эффективности экспериментальной работы, а именно прохождении профессионального тренинга: мотивационные факторы как обслуживающего персонала, так и административных сотрудников сместились от финансовых мотиваторов к необходимости признания в коллективе, реализации своих идей, вкладу в общее достижение целей, а так же благоприятный психологический настрой в коллективе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Ануашвили А.Н., Костяев В.Н. Повышение надежности управления персоналом на основе объективной психодиагностики // Инновации и инвестиции. 2022. №8. С. 85.
2. Бабешко Е.А. Обоснование психолого-акмеологических условий формирования профессиональной мотивации будущих менеджеров в контекстном обучении // Экономика и предпринимательство. № 5 (118).  С. 22-25.
3. Банишева Л. И. Анализ благоприятного и неблагоприятного социально- психологического климата в коллективе организации / Л. И. Банишева // Экономика и бизнес: теория и практика. 2022. № 10-1(92). С. 25-28.
4. Верещагина Л. А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Гуманитарный центр, 2021. — 230 с.
5. Влияние психологического комфорта сотрудников на успешность деятельности компании / Л. Н. Уварова, Р. В. Осин, Е. В. Чумаченко [и др.] // Московский экономический журнал. № 9.  С. 102.
6. Диянова З.В., Щеголева Т.М. Общая психология. личность и мотивация: Учебное пособие. — Москва, 2020. – 477 с.
7. Душкин А.С., Мартынов М.А. Психология кадрового менеджмента: учебно-методическое пособие. — Санкт-Петербург, 2020. – 244 с.
8. Журавлев А.Л. Социальная психология: учебное пособие / А.Л. Журавлев, В.А. Соснин, М.А. Красников; под общ. ред. А.Л. Журавлева. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ФОРУМ, 2020. – 496 с.
9. Злоказов К.В., Юренкова В.А., Рожков А.А. Трудности в измерении и оценке социально-психологического климата в служебных коллективах органов внутренних дел // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. № 3(95).  С. 191–197.
10. Зуева Е. Г. Особенности формирования социально-психологического климата в служебных коллективах с учетом специфики деятельности подразделений / Е. Г. Зуева // Морально-психологическое обеспечение деятельности органов внутренних дел: современные подходы и перспективы развития. №87. С. 229-232.
11. Каменская В.Г. Психология конфликта. Психологическая защита и мотивации в структуре конфликта: учебное пособие. — Москва, 2020. – 322 с.
12. Кирсанова Д. А. Способы решения причины неблагоприятного психологического климата, конфликтов в коллективе и методы решения данной проблемы / Д. А. Кирсанова // Актуальные вопросы управления персоналом. – С. 179-184.
13. Косько В. А. Понятие социально-психологического климата в психологии с разных точек зрения / В. А. Косько // . – 2023. – № 1-2(240). – С. 37-38.
14. Кулагина И.В. Психодиагностика в организации: практикум / И.В. Кулагина. – Тольятти: Изд-во ТГУ, 2020. – C. 72-80.
15. Лобанова Т.Н., Захарова Л.Н. Психология труда индустрии 4.0 // Организационная психология. — Т. 10. № 1. С. 194-207.
16. Марихин С. В. Методы управления уровнем конфликтности и формированием социально-психологического климата в коллективе / С. В. Марихин, В. Н. Белоусов // Вопросы психологии экстремальных ситуаций. 2022. № 4. С. 47-50.
17. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом. М.: Изд-во «Юрайт», 2018. — 513 с.
18. Пашкин С. Б. Результаты исследования взаимосвязей между организационным и социально-психологическим климатом в производственных группах / С. Б. Пашкин, А. С. Турчин // Вестник Санкт-Петербургского военного института войск национальной гвардии.   № 1(22).  С. 24-35.
19. Пичугин В.Г. Психология влияния в управлении персоналом: учебное пособие. — Москва, 2020. – 411 с.
20. Платонов Ю.П. Социальная психология: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2022. – 336 с.
21. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология: учебное пособие для вузов / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Изд-во Юрайт, 2022. – 246 с.
22. Ракитская О. Н. Социально-психологический климат как условие формирования команды и достижения результатов в спортивной деятельности / О. Н. Ракитская, М. О. Рогачева // Проблемы современного педагогического образования. 2022. № 77-4. С. 404-408.
23. Сиволобов В.С. Сергеевич Психологическая профилактика и решение внутригрупповых производственных конфликтов // Вестник науки и образования. 2020. №15-1 (93).
24. Симонович Н. Е. Социально -психологический климат и конфликты в организации / Н. Е. Симонович // Молодежь и наука. – 2022. – № 7.
25. Соколовская И. Э. Исследование взаимосвязи конфликтности сотрудников и социально-психологического климата на рабочем месте / И. Э. Соколовская, Д. А. Брускова // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2023. – № 1-2(76). – С. 44-46.
26. Юлина Г.Н., Шергозиева А.А., Новикова С.А. Психологические аспекты формирования внутренней среды бизнеса организации // Экономика и предпринимательство. — — № 2 (115). — С. 866-868.
27. Ярочкин В. Н. Психологические аспекты управления / В. Н. Ярочкин // Молодежные исследования сегодня : сборник статей IV Международной научно-практической конференции, Петрозаводск, 13 марта 2023 года. – Петрозаводск: Международный центр научного партнерства «Новая Наука», 2023. – С. 280-284.
28. Управление конфликтами: суть процесса, главные принципы, основные методы – [Электронный ресурс] / Режим доступа: https://academy-of-capital.ru/blog/upravlenie-konfliktami/ (дата обращения 10.04.2023)

Страницы: 1 2