Страницы: 1 2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
1.1 Сущность и особенности социально-психологического климата коллектива
1.2 Особенности и характеристики социально-психологического климата в трудовом коллективе. Современные подходы изучения
1.3 Факторы, определяющие социально-психологический климат организации
1.4 Методы формирования благоприятного психологического климата в коллективе
2. РАЗРАБОТКА ПРАКТИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ДЛЯ ФОРМИРОВАНИЯ БЛАГОПРИЯТНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ОАО «ГОСТИНИЦА «ГОРНЫЙ АЛТАЙ»
2.1 Характеристика и анализ результатов деятельности ОАО «Гостиница «Горный Алтай»
2.2 Предложения по совершенствованию психологического климата в коллективе
2.3 Оценка эффективности проведенных мероприятий по улучшению психологического климата в коллективе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Проблема социально-психологического климата стала предметом пристального внимания отечественных психологов в конце 60-х годов ХХ века, в то время как организационный климат не является достаточно изученным. Понятие организационный климат описывается, прежде всего, в зарубежной литературе. Проблемы психологического климата в трудовом коллективе активно разрабатывались во второй половине ХХ в.
В отечественной психологии в научных школах А. В. Петровского и Л. И. Уманского. С конца 90-х годов эти понятия практически не рассматривались в отечественной литературе. Однако в современных условиях наблюдается рост интереса к явлению социально-психологического климата коллектива.
Объектом исследования в работе выступает ОАО «Гостиница «Горный Алтай».
Предметом исследования в работе является психологический климат в коллективе.
Целью данной работы является анализ влияния психологического климата в коллективе на качество сервиса на примере ОАО «Гостиница «Горный Алтай».
Задачи:
— изучить сущность и особенности социально-психологического климата коллектива;
— выделить особенности и характеристики социально-психологического климата в трудовом коллективе;
— рассмотреть факторы, определяющие социально-психологический климат организации;
— определить методы формирования благоприятного психологического климата в коллективе;
— дать характеристику и анализ результатов деятельности ОАО «Гостиница «Горный Алтай»;
— разработать предложения по совершенствованию психологического климата в коллективе;
— оценить эффективность проведенных мероприятий по улучшению психологического климата в коллективе.
В данной работе были использованы следующие научные труды в области исследования психологического климата в коллективе: Бабешко Е.А., Банишева Л. И., Верещагина Л. А., Душкин А.С., Мартынов М.А., Журавлев А.Л., Каменская В.Г., Косько В. А., Кулагина И.В., Лобанова Т.Н., Захарова Л.Н., Марихин С. В., Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Пашкин С. Б., Пичугин В.Г., Платонов Ю.П., Почебут Л.Г., Ракитская О. Н., Симонович Н. Е., Соколовская И. Э., Юлина Г.Н., Шергозиева А.А., Новикова С.А. и др.
Исследование в рамках данной работы базируется на применении аналитических выборок, а также на использовании метода группировки, сравнительного анализа по динамическому состоянию изучаемых показателей в сфере управления психологическим климатом.
Практическая значимость полученных результатов заключается в разработке предложения по совершенствованию психологического климата в коллективе ОАО «Гостиница «Горный Алтай».
Структура работы представлена введением, двумя главами, заключением и списком использованных источников.
Во введении обоснованы выбор и актуальность темы исследования, определены его цели и задачи, объект и предмет исследования.
В первой главе рассмотрены теоретические основы социально-психологического климата в коллективе.
Во второй главе проведена оценка психологического климата в коллективе ОАО «Гостиница «Горный Алтай», а так же разработаны предложения по совершенствованию психологического климата в коллективе ОАО «Гостиница «Горный Алтай» и оценена их эффективность.
Заключение содержит основные выводы и результаты исследования.
Структура работы и ее объем определены целями исследования и направлены на решение поставленных задач.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
1.1 Сущность и особенности социально-психологического климата коллектива
Социально-психологическая среда представляет собой сложное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работника различными жизненными факторами. Его можно охарактеризовать такими определениями, как эмоциональный настрой коллектива, душевная атмосфера, стиль общения, отношение сотрудников к работе, друг к другу и к предстоящим событиям. Именно социально-психологическая среда в организации может поддерживать или препятствовать продуктивной работе коллектива и развитию каждого отдельного сотрудника .
В социальной психологии к трактовке понятия социально-психологического климата, по мнению Л.Г. Почебут и В.А. Чикер, были очень разные подходы. Ученые первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин и др.) понимают социально-психологический климат как явление или проявления состояния группового сознания.
Согласно данному подходу, климат отражается в сознании членов коллектива, как совокупность явлений, связанных со взаимоотношениями людей в коллективе, условиями труда и т.д. То есть социально-психологический климат понимается как социально-психологическая сторона группового сознания, отражающая направленность, содержание и характер психологии членов группы.
Приверженцы второго подхода (А.Н. Лутошкин, А.А. Русалинова и др.) отмечают, что одной из важнейшей чертой, раскрывающей сущность социально-психологического климата, является общий эмоциональный настрой коллектива. При таком подходе климат – это эмоциональное состояние группы людей, определяющее результаты совместной деятельности коллектива, его устойчивость и психическое здоровье всех его членов .
Сторонники третьего подхода (В.А. Покровский, В.М. Шепель и др.) понимают содержание социально-психологического климата через его соотношение со стилем общения между членами группы, находящимися в непосредственном контакте, при совершении совместной деятельности.
Согласно исследованиям авторов, социально-психологическое самочувствие членов коллектива определяет система межличностных отношений, которая связанна с процессом формирования социально-психологического климата .
Члены четвертого подхода (А.Н. Щербань, В.В. Косолапов и др.) акцентируют свое внимание в большей степени на принятых и устоявшихся традициях, взглядах и обычаях внутри коллектива.
Сторонники данного подхода для определения социально-психологического климата обращаются к таким понятиям как «психологической совместимости», «сплоченности» и «нравственно-психологического единства». Поэтому в структуру общих показателей социально-психологического климата входят:
— отношение к делу;
— личное благополучие (отношения с самим собой);
— отношения с другими людьми.
Таким образом, благоприятный социально-психологический климат
1.2 Особенности и характеристики социально-психологического климата в трудовом коллективе. Современные подходы изучения
Для поддержания здорового социально-психологического климата в компании должна быть хорошо развита система коммуникаций, тогда все сотрудники будут полностью информированы, будет система обратной связи руководство-подчиненное. Если же информация неполная или неясная, проявляются ошибки в работе, конфликты и непонимание поставленных руководством задач. Факторы микросреды также являются важной составляющей благоприятного социально-психологического климата. К существенным факторам относятся содержание определенных трудовых функций и операций, состояние рабочих мест и оборудования. Устаревшее или часто ломающееся оборудование способствует формированию нервной обстановки.
Характерными чертами удовлетворенности трудом являются адекватное вознаграждение, возможность развития собственного профессионального и личностного потенциала, удовлетворение потребности сотрудников в общении и в участии их в успехах компании. Четкое разделение функциональных обязанностей подчиненных, задачи и разумные сроки их выполнения определяют организацию профессиональной деятельности сотрудников .
Характеризуется следующими чертами благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе:
— доверие;
— доброта;
— отсутствие управленческого давления на подчиненных;
— оптимистичный настрой;
— хорошее настроение;
— свобода самовыражения при коллективном обсуждении тем, способность вести себя естественно и непринужденно (высокая степень личной и профессиональной свободы, вы можете абсолютно свободно подходить к любому человеку, выступать на любом собрании, независимо от занимаемой должности);
— ответственность (принятие ответственности за положение дел в группе каждым ее членом);
— взаимная поддержка (члены команды знают, что получают помощь друг от друга, потому что сами оказывают ее, когда это необходимо);
— высокие ожидания команды друг к другу;
— высокий уровень эмоциональной вовлеченности;
— терпимость к чужому мнению;
— чувство защищенности (вы можете быть уверены, что никто никого не обидит, не скажет неприятных слов, не будет плести интриги и сплетничать за вашей спиной);
— лояльность руководства и сотрудников (члены коллектива могут ссориться и спорить друг с другом, но для внешней среды всегда остаются закрытым дружеским фронтом);
— самоуважение (члены коллектива признают и рассчитывают на превосходство коллег, опыт, навыки, специальные знания в определенных областях);
— примирение с недостатками другой стороны .
Перечисленные характеристики относятся к благоприятного социально-психологическому климату, но если члены коллектива получают очень высокий уровень эмоционального удовлетворения в процессе общения, то бывает, что это может негативно отразиться на деятельности организации .
Данное возможно, если у сотрудников желание общаться становиться больше, чем желание работать, поэтому важно руководящему сотруднику создавать баланс, при этом понимаю, что уровень развития общения в группе очень важен для установления хороших отношений. Есть большое количество компонентов, которые включает в себя социально-психологический климат, в совокупности данные компоненты формируют благоприятные отношения между членами коллектива, что в свою очередь положительно влияет на деятельность организации в целом .
Неблагоприятный социально-психологический климат прямо противоположен благоприятному климату и свидетельствует о проблемах в коллективе.
1.3 Факторы, определяющие социально-психологический климат организации
Социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его полноты реализации психологического резерва. Одним из звеньев ведущих к увеличению социальных факторов в структуру организации, условий труда, а также самого предприятия в целом, является благоприятный социально-психологический климат.
К положительным сторонам такого социально-психологического климата относятся: повышение настроения коллектива, уверенность в работе, раскрытие профессионального и творческого потенциала сотрудников, принятие ответственности, мотивация к работе, решение сложных проблем и развитие предпринимательского духа. Следует отметить, что благодаря благоприятному психологическому климату внутри коллектива удается избежать конфликтов и создать сплоченный коллектив профессионалов.
Для создания здорового социально-психологического климата в организации необходимо постоянно анализировать состояние климата в организации с целью выявления проблем и выбора эффективных путей их решения .
К основным психологическим факторам, регулирующим социально-психологический климат коллектива, относят:
— доверие-недоверие между собой членов коллектива;
— симпатия-антипатия в отношениях;
— свобода – отсутствие свободы слова при обсуждении вопросов, связанных с функционированием коллектива в целом;
— давление на членов коллектива или признание их права на принятие самостоятельных решений руководством;
— осведомленность-неосведомленность членов коллектива о положении дел в группе;
— удовлетворенность-неудовлетворенность членов коллектива и т.д.
Например, по данным показателям анализа основных факторов, которые оказывают влияние на социально-психологический климат, руководитель организации получает данные об эмоциональном и психическом состоянии своих сотрудников, степени психологической совместимости персонала, наличии недостатков в организации работы сотрудников и многое другое.
Таким образом, благодаря анализу можно будет устранить факторы, которые негативно влияют на социально-психологический климат, также обеспечить создание таких условий, которые будут благоприятно влиять на эффективность работы сотрудников, то есть условий, способствующих творческому, профессиональному и личностному развитию персонала, а также определяющие создание эффективных групп на основе психологического соответствия сотрудников .
Что касается отношений внутри коллектива, то они должны строиться таким образом, чтобы ежедневное взаимодействие сотрудников обеспечивало поддержание стабильного позитивного климата внутри коллектива. Это обеспечивается четким распределением ролей для каждого члена команды. В случаи различия личных качеств по принципу дополнительности результатом совместимости является взаимная симпатия членов коллектива.
И, как правило, культура общения выше в смешанных по половому признаку коллектива, а при сочетании коллективу по возрасту и квалификации ведет сокращению времени адаптации и обмена опытом новых сотрудников.
Безусловно, каждый работник должен четко знать свои должностные обязанности, но практически всегда, кроме предписанных должностных обязанностей, руководитель предъявляет к конкретному работнику определенные ожидания, которые обусловлены психологическими особенностями личности этого работника. Эти ожидания, как правило, не поясняются и поэтому не всегда могут быть понятными, что вызывает некоторый дискомфорт у сотрудников, которым необходимо хорошо понимать, что от них ожидается и какие задачи они собираются решать .
В большей части случает о взаимоотношениях, которые складываются в коллективе, можно говорить по уровню конфликтности с течением времени. Что касается конфликтов, то можно сказать, что они несущественны и в какой-то мере даже являются частью рабочего процесса. Можно сказать, что конфликт полностью или частично устраняет противоречие, которые возникают вследствие несовершенной организации деятельности, халатности отдельных сотрудников, ошибок руководства, нерешенных вопросов и порядочности. По окончании конфликтов более чем в 65% случаев удается полностью или частично разрешить противоречия на их основе.
Причины возникновения конфликтных ситуаций на работе очень разнообразны:
— неблагоприятные условия труда, не позволяющие выполнять рабочие задачи в комфортных условиях;
— неверные действия руководителя организации или подразделения из-за отсутствия опыта решения проблем;
— неудовлетворенность стилем руководства;
— несовпадение интересов (противоречие между работниками, возникающее в процессе производства);
— нарушение правил внутригруппового поведения (разделение коллектива на разные группы);
— несовместимость членов рабочей группы по личным, социально-демографическим различиям и др .
Однако, чтобы конфликт улучшал качество отношений в команде, а не наоборот, он должен быть конструктивным. Конструктивный конфликт способствует высвобождению скрытых противоречий внутри коллектива, вызывает напряжение у его членов, гарантирует их объединение, благодаря совместному участию в решении возникшей проблемы.
Результатом конструктивного разрешения конфликтов является развитие членов команды, их рост как личности. Чтобы обеспечить благоприятный социально-психологический климат необходимы специальные знания и умения руководителя. И если говорить о выборе стиля руководства, то целесообразно делать выбор, исходя из социального уровня коллектива и сложившихся в нем отношений, норм, традиций и т. д.
Многие факторы обеспечивают идеальный баланс каждого стиля руководства и выбор доминирующего.
К числу таких факторов относятся: деятельность предприятия, направление деятельности данного структурного подразделения, психологические состояние и особенности каждого члена коллектива и другие. Нельзя разделить стили управления на две категории: «плохие» и «хорошие». Однако можно сказать, что максимальным авторитетом обладает тот руководитель, которому удается сохранять баланс по отношению к своим подчиненным в разных ситуациях, а именно строгость и строгость во время работы и понимание в личных ситуациях.
1.4 Методы формирования благоприятного психологического климата в коллективе
Процесс формирования социально-психологического климата тесно связан с процессом управления конфликтами. Любая управленческая деятельность является направленным воздействием на объект и субъект управления с методичным преодолением несоответствий в ходе реализации производственных задач, в том числе, это связано и с организацией нормальной психологической обстановки в коллективе. Это «преодолевание», в частности, может быть сопряжено как с дисфункциональными конфликтами, которые часто являются последствием совершенных ошибок в управлении, так и с конфликтами, обусловленными целями стимулирования активности и инноваций, попытками ускорить процесс происходящих изменений.
В данном случае может возникнуть необходимость усиления напряженности, однако, при такой ситуации не следует позволять конфликту выйти за границы допустимого уровня — в противном случае имеется опасность разрушить благоприятный социально-психологический климат в коллективе .
Важно сконцентрировать усилия на управлении теми конфликтами, в которые руководство организации втягивается из-за складывающихся обстоятельств, ошибок менеджеров или нарушений в работе. Этого рода конфликты должны разрешиться с минимальными потерями для организации.
Управление конфликтами – это процесс целенаправленного действия на персонал предприятия с целью устранения причин, вызвавших появление конфликта и изменения поведения субъектов конфликта в рамки установленных норм и правил, он является важнейшей частью процесса формирования благоприятного социально-психологического климата.
Существует множество методов управления конфликтами, которые по признаку поведения конфликтующих субъектов можно классифицировать на несколько основных групп, что было рассмотрено ранее: внутриличностные, структурные, межличностные.
Однако в реальных условиях наличия конфликтогенных факторов условием применения любого из известных методов является наличие точной информации о причинах неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе, что в ряде случаев невозможно осуществить без предварительной глубокой диагностики. Создание атмосферы доверия, улучшение взаимного влияния и процесса обмена информацией между сторонами конфликта является важнейшим условием снижения уровня конфликтности, поскольку он позволяет предотвратить возникновение конфликтов в дальнейшем, тем самым улучшая социально-психологический климат в целом .
Современная практика показывает, что в настоящее время сложились три основных направления управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом.
Каждый из методов реализуется при помощи специальных технологий. Преимущества метода ухода от конфликта заключается в той его особенности, что решение принимается, как правило, оперативно. Этот метод может применяться в тех случаях, когда конфликт не подходит к ситуации, сложившейся в организации, или издержки возможного конфликта очень высоки.
Метод ухода от конфликта также целесообразно применять в случаях:
— банальности проблемы, лежащей в основе конфликта;
— наличия более важных и насущных проблем, требующих своевременного решения;
— необходимости охладить «разгоревшиеся страсти»;
— потребности выиграть время для сбора необходимой информации и переноса момента принятия немедленного решения;
— необходимости подключения других сил для разрешения конфликта,
— наличия страха перед противоположной стороной или надвигающимся конфликтом .
Уход от конфликта не следует прибегать в тех ситуациях, когда проблема, являющаяся причиной конфликта, очень важна или в том случае, если существуют предпосылки длительного существования данного конфликта.
Для управления конфликтом наиболее рациональным и оправданным является использование всего комплекса рассмотренных методов воздействия на конфликтную ситуацию и поведения участников конфликта. Неумение разрядить конфликтную ситуацию, указать ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности только необходимо помнить о том, что конфликтом надлежит умело управлять до того момента, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства.
Основная причина возникновение конфликта заключается в том, что люди зависят друг от друга, каждому необходимо сочувствие и непонимание, расположение и поддержка других не, а также необходимо то, чтобы кто-то разделял убеждения. Конфликт по большей мере является сигналом того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми, либо возникли какие-то существенные разногласия .
Таким образом, следует отметить, что социально-психологический климат следует воспринимать как устойчивое и стабильное состояние, которое характеризуется свойством инерционности – то есть при наличии дестабилизирующих факторов первый уровень социально-психологического климата не будет изменяться в течение достаточно длительного промежутка времени.
Страницы: 1 2