Анализ вовлеченности персонала в деятельность организации. Часть 2

Страницы: 1 2

2.2 Анализ текучести кадров в ООО «ЛюксЛайн»

Текучесть кадров в сфере логистики не должна превышать 35% всех сотрудников одного обособленного подразделения, а в идеале – не больше 20%.

В ООО «ЛюксЛайн» текучесть кадров с начала 2016 на конец  2019 года идет  по убывающей. В 2016 году текучесть составляла 29%,  в 2017 году – 27%, в 2018 году – 25%,  в 2019 году – 25%, на этом уровне ее значение пока стабилизировалось.

Рисунок 7 – Текучесть кадров по годам в ООО «ЛюксЛайн»

По результатам опроса (проведенного конфиденциально отделом кадров)  основными причинами увольнений в ООО «ЛюксЛайн» являются:

— неконкурентоспособные ставки оплаты труда (30%  опрошенных)

— отсутствие возможности повысить квалификацию (5% опрошенных)

— ненормированный рабочий день, в т.ч. работа по выходным и праздничным дням (50% опрошенных)

— межличностные отношения в коллективе.(15% опрошенных)

Рисунок 8 – Основные причины увольнения в ООО «ЛюксЛайн»

2.3. Оценка вовлеченности персонала в ООО «ЛюксЛайн»

Существует несколько признаков вовлеченности работника ООО «ЛюксЛайн».

1. Интерес к работе, который выражается в стремлении трудиться как можно лучше и быстрее.
2. Понимание своих задач и способность самостоятельно расставлять приоритеты.
3. Сотрудники нацелены на постоянное совершенствование, как собственной работы, так и на повышении результативности и эффективности деятельности в компании.

Таким образом, для компании основным эффектом от вовлеченности персонала является повышение результативности работы и развитие организации за счет инициативы персонала.

Для исследования уровня вовлеченности в рабочий процесс ООО «ЛюксЛайн» использовалась авторская методика Е.А. Скриптуновой.

Исследование включает следующие критерии вовлеченности персонала в работу:

1. понимание своих задач и функций, знание ожиданий руководства и критериев оценки;
2. наличие возможностей и условий (оборудование, материалы, информация) для качественного выполнения работы;
3. вовлечение в процесс применения принципов бережливой производственной системы;
4. регулярная позитивная оценка труда, признание заслуг руководством;
5. постоянное внимание к работнику, демонстрация заинтересованности в результатах его труда со стороны коллег и руководства;
6. интерес к мнению и оценкам работника со стороны коллег и руководства, неформальное общение на рабочие темы, регулярный, свободный и заинтересованный обмен мнениями;
7. возможность учиться и развиваться, профессионально расти в процессе работы, решать новые задачи и получать помощь в их реализации;
8. осознание важности собственной работы, гордость за свою профессию и свою компанию.

В соответствии с методикой в 2017-2019 гг. проведено исследование на примере ООО «ЛюксЛайн», которое позволило исследовать и оценить текущий уровень вовлеченности, динамику уровня вовлеченности сотрудников, посмотреть оценку влияния вовлеченности на результативность деятельности персонала.

Для выполнения целей были поставлены следующие задачи:

— оценить уровень вовлеченности персонала;

— на сколько сотрудники осознают важность собственной работы, испытывают гордость за профессию и свою компанию;

— определить наличие взаимосвязи уровня вовлеченности с показателями результативности деятельности предприятия;

— понять общий настрой персонала, его отношение к работе.

В ходе исследования выдвинуты гипотезы исследования:

— чем больше стаж работы на предприятии, тем выше уровень вовлеченности в работу;

— существование взаимосвязи вовлеченности персонала и результативности выполнения производственных показателей деятельности.

Эмпирической основой исследования являлся анонимный анкетный опрос, состоящий из 12 утверждений. Выборка составила 2017 г. – 67 человек, 2018 г. – 68 человек, 2019 г. – 75 человек.

Уровень вовлеченности в 2017-2019 гг. составил 75%; 75,4%; 76,0 % соответственно, по шкале определения уровня находится в границе «выше среднего».

С точки зрения должностных категорий персонала изучаемой организации наибольший уровень вовлеченности отмечен у руководителей (Таблица 3). По данным полученных исследований в разрезе должностных категорий по всем группам отмечается положительный тренд индекса вовлеченности.

Таблица 3 — Уровень вовлеченности персонала в разрезе должностных категорий

 

По гендерному составу, как мужчины, так и женщины практически в равной степени проявили интерес к проводимому опросу.

Рисунок 9 — Выборка по гендерному составу

Наиболее высокий уровень вовлеченности персонала отмечен у сотрудников в возрасте до 35 лет, наименьший у сотрудников в возрастной категории от 46 до 50 лет (Рис. 10).

Рисунок 10 — Вовлеченность персонала в зависимости от возраста

Результаты вовлеченности персонала в зависимости от стажа работы показаны на рис. 11.

Рисунок 11 – Результаты вовлеченности персонала в зависимости от стажа работы

Сотрудники ООО «ЛюксЛайн», находящиеся в диапазоне стажа от года до пяти лет, тоже показали высокий результат по вовлеченности. Данная категория персонала уже понимает бизнес-процессы, свои задачи, правильно расставляет приоритеты.

Как видно, самыми вовлеченными являются работники со стажем от 10  лет. Они преданы компании, понимают стратегию, планы и готовы к изменениям. Имеют более высокий уровень инициативности, заинтересованы в собственном профессиональном росте, принимают и поддерживают организационную культуру компании, формируют инновационную среду.

Категория работников со стажем работы менее года имеет наименьший индекс вовлеченности 63%. Они еще не в полной мере адаптировались к работе на предприятии и не понимают реальных требований и задач предприятия. Этой категории необходимо уделять особое внимание, эффективно использовать систему адаптации и наставничества, а также вовлекать в молодежные программы профессионального и личностного роста.

 

Выводы по главе 2

 

Сотрудник, который качественно делает свою работу – ценный ресурс для любой организации. Однако, еще более стратегически важным для компании является работник, не просто выполняющий свои ключевые обязанности, но и ориентированный на достижение общей цели со своим работодателем.

Вовлекая сотрудников в процесс развития своих стратегических целей, современные предприятия должны создавать такие условия для персонала, где каждый исполнитель, менеджер и руководитель полностью сосредоточен на выполнении своих трудовых обязанностей и прилагает все усилия на благо организации.

Вовлеченность каждого отдельного сотрудника в рабочий процесс, признание вклада каждого сотрудника, признание за каждым сотрудником права иметь свой голос и свою собственную роль в достижении успеха компании – вот главный источник повышения результативности и производительности труда  ООО «ЛюксЛайн».

Глава 3. Рекомендации по повышению вовлеченности персонала в ООО «ЛюксЛайн»

3.1. Мероприятия по повышению вовлеченности персонала

Анализируя исследования Gallup [4], можно сделать вывод, что в компаниях, которые имеют высокий уровень вовлеченности персонала, продуктивность труда выше (на 8%), текучесть персонала ниже (на 14%), производственный травматизм ниже (на 25%), количество прогулов ниже (на 3%). Компании, в которых уровень вовлеченности максимально высок, в два раза рентабельнее конкурентов. Поэтому работодатели по всему миру ищут новые способы, как вдохновить сотрудников на полную отдачу.

На вовлеченность персонала ООО «ЛюксЛайн» влияют следующие факторы:

— организационный климат (вовлеченные сотрудники трудятся для осуществления целей и задач предприятия, ценят и уважают свой трудовой коллектив. Руководитель ООО «ЛюксЛайн» является для персонала не только авторитетом, но и примером для подражания. Благоприятный организационный климат способствует эффективной трудовой обстановке, работе в команде специалистов, налаживанию коммуникационных связей между соседними отделами на предприятии);

— организация и условия труда (комфортные условия труда; предоставление необходимыми ресурсами; должностные обязанности, имеющие четкие и ясные границы; наличие прозрачных критериев оценки эффективности работы; справедливость заработной платы; регулярная обратная связь руководителя);

— возможность карьерного роста и обучения (это один из важных факторов вовлеченности, так как для некоторых сотрудников необходимо, чтобы руководитель его заметил и создал необходимые условия для самореализации, а так же для профессионального и карьерного роста);

— политика ООО «ЛюксЛайн» (стратегия, миссия, видение и ценности наделяют работу сотрудников смыслом и ориентируют на результат). Большое значение играют традиции компании, личный пример руководства, осведомленность о делах компании, перспективах и достижениях, о положительной динамике в достижении целей.

Вовлеченный сотрудник ООО «ЛюксЛайн» обладает следующими признаками:

— рекомендует ООО «ЛюксЛайн» в качестве работодателя;

— прилагает дополнительные усилия (улучшает качество работы, работает сверхурочно, тратит свое время на развитие и обучение);

— выполняет действия, выходящие за рамки своего функционала (проявляет инициативу, выдвигает предложения, работает в новых проектах и т.п.).

Вовлеченный персонал ООО «ЛюксЛайн» показывает высокие результаты своего труда, благодаря чему повышается эффективность самой организации.

Основными инструментами повышения вовлеченности персонала ООО «ЛюксЛайн» являются:

1) использование визуальных образов:

— схематические иллюстрации представляют собой визуальный образ системы, включающий ряд компонентов. Примером данного средства может быть плакат, отражающий стадии развития определенного предприятия и перспективы его развития. Таким образом, руководители ООО «ЛюксЛайн» не только дают возможность наглядно видеть реальную картину деятельности организации, но и стимулировать персонал к эффективной работе;

— обучающие карты показывают организации, как она функционирует, а также отображает вклад каждого сотрудника в деятельность ООО «ЛюксЛайн»;

2) совместное создание изображений. Последовательные визуальные образы и диалоги способны раскрыть людей и помочь им мыслить более креативно, во избежание затруднений в выражении собственных идей. Данный метод характеризуется использованием группового образного мышления. Благодаря сочетанию визуальных образов и обсуждению, появляется возможность узнать мнение людей по тому или иному вопросу, их отношение. Таким образом, использование визуальных образов способствует принятию рациональных решений и помогает четко сосредоточиться на решении поставленной задачи;

3) привлечение сотрудников ООО «ЛюксЛайн» к принятию решений. Для сотрудников важно, чтобы им давали высказывать свою точку зрения в решении каких-либо вопросов. Тем самым, работник будет чувствовать свою значимость в деятельности организации, благодаря чему, повысится уровень его вовлеченности;

4) индивидуальные планы развития. Руководителям необходимо составлять для каждого сотрудника индивидуальные планы развития. К данным способам можно предложить тренинги, ротацию, коучинг или наставничество. По данным исследований, инвестиции в развитие персонала – это путь к повышению вовлеченности и улучшению финансовых показателей компании.

Результаты труда необходимо измерять двумя показателями – это эффективность и результативность труда. Результативность направлена больше на измерение достижения поставленных целей, посредством учета и измерения производственных показателей труда персонала. А эффективность представляет собой качественную оценку достигнутых результатов ООО «ЛюксЛайн».

Большую роль при формировании вовлеченности персонала ООО «ЛюксЛайн» играет позиция руководителя. Он должен стать неким образцом для подражания, задавать стандарты, мотивировать сотрудников, а для этого необходимо нести ответственность за выбор принятых решений, которые влияют на путь развития компании. Для мотивации персонала и его вовлеченности, руководитель должен ставить амбициозные задачи, обеспечивать профессиональный рост, способствовать укреплению благоприятной атмосферы в коллективе. Важно признавать личные успехи каждого работника.

Нанимая квалифицированных сотрудников, руководитель ООО «ЛюксЛайн» приобретает уверенность, прежде всего, в их дальнейшей эффективной работе, однако этого недостаточно, зачастую руководители считают, что запугивая сотрудников понижением в должности и штрафами, а иногда и увольнением, они добьются высоких результатов, не используя при этом инструментов для создания вовлеченности персонала в активную деятельность организации.

К способам, позволяющим руководителю ООО «ЛюксЛайн» влиять на вовлеченность персонала, можно отнести следующие:

1. Личный контроль при приеме на работу ведущих специалистов позволяет сократить период адаптации и понять ключевые моменты, стимулируя у сотрудников интерес к дальнейшей эффективной работе.
2. Поощрение проявления инициативы или высказывания личного мнения сотрудников по конкретному вопросу, начиная с самых низших должностей.
3. Разработка ряда мероприятий, призванных выявлять лучших сотрудников и награждать их. Сотрудники организации должны четко понимать цель предстоящей работы, и какая награда будет получена в результате успешно выполненной задачи. Поощрение может быть как материальным, так и нематериальным, например, в виде похвал, благодарностей и почетных грамот.
4. Стимулирование системы лидерства, оказания взаимопомощи коллеге в трудных ситуациях, проявление чувства «плеча» и сплоченности единой команды. Руководитель должен на собственном примере показать, что сотрудник обязан проявлять активность в своей трудовой деятельности, несмотря на возможные неудачи и промахи.
5. Регулярное проведение различных мастер-классов, деловых игр, тренингов, с целью улучшения профессиональных навыков сотрудников ООО «ЛюксЛайн», будет способствовать повышению личной активности работников и росту их заинтересованности.

Также не стоит забывать о таком важном аспекте, как позитивный настрой на рабочем месте. Положительные эмоции могут проявляться в виде гордости за успехи своей компании, поздравления коллеги со знаменательной датой, и другими значимыми событиями. Развитие сотрудников ООО «ЛюксЛайн», посредством организации обучающих семинаров, проведение различных тренингов, позволяющих сплотить трудовой коллектив, – все это, несомненно, влияет на успешность организации. Предоставление социальных льгот и бонусов персоналу организации благоприятно скажется не только на личном труде каждого сотрудника, но и работе на благо всего предприятия.

По оценкам специалистов, на сегодняшний день, заслуга руководителя в успехе деятельности компании составляет не менее 50%. Исходя из вышеуказанного, следует отметить, что залог успешности любой организации зависит от того внимания, которое уделено руководством сотрудникам своей компании, их вовлеченности в работу. Как только персонал организации заметит проявление заботы со стороны руководства, результат не заставит себя долго ждать.

Таким образом, вовлеченность сотрудника ООО «ЛюксЛайн» в работу определяется степенью его мотивированности, заинтересованности в успехе организации, а также желанием работника трудиться исходя из целей и задач, стоящих перед компанией. От вовлеченности зависит повышение производительности и эффективности труда. Несмотря на то, что показатели и факторы вовлеченности одинаковы для всех, применять их к каждому сотруднику следует индивидуально. Ведь персонал ООО «ЛюксЛайн» – это опора руководителя, и чем больше заинтересован сотрудник в своей работе, тем выше его производительность, тем больше прибыль организации, тем больше возможностей у организации в сфере дальнейшего ее развития.

3.2. Экономическое и социальное обоснование мероприятий по повышению вовлеченности персонала

Благодаря внедрению вышеописанных мероприятий, необходимо проанализировать вовлеченность сотрудников ООО «ЛюксЛайн». Для оценки вовлеченности сотрудников был проведен опрос сотрудников предприятия. В основе вопросов анкеты лежат положения стандарта. Респондентами выступили сотрудники ряда отделов, в частности транспортный отдел, менеджеры-логисты, юридический отдел, отдел кадров. Вопросы анкеты были сгруппированы по трем блокам:

− вовлеченность в основной процесс производства (14 вопросов);

− вовлеченность в процесс оптимизации (7 вопросов);

− вовлеченность в корпоративные мероприятия (6 вопросов).

Процент вовлеченности персонала составил 67%, он удовлетворительный, однако близок к пограничному (60%). Для того, чтобы выяснить, что в большей степени влияет на полученный результат, была проведена стратификация результатов. Наибольшую вовлеченность демонстрируют молодые сотрудники и руководители отделов, на которых лежит ответственность за создание среды и условий вовлечения (рис.12). Явной зависимости вовлеченности персонала от опыта работы нет.

Рисунок 12 процент вовлеченности персонала в зависимости от возраста

Рисунок 13 — Процент вовлеченности персонала в зависимости от возраста и категории работников

Дальнейший анализ касался ответов по блокам вопросов. Можно отметить, что число положительных ответов по второму блоку вопросов гораздо меньше. Около 40% опрошенных принимают участие в инновационных процессах, процессах по оптимизации. Процент личного участия в конкурсах, конференциях также не велик, однако более 80% опрошенных активно поддерживают своих коллег. На рис.14 представлена обобщенная диаграмма процента вовлеченности персонала по различным аспектам (трем блокам).

Было выяснено также, каковы факторы мотивации персонала. На основе разработанной анкеты был проведен опрос. Факторы, которые были выделены респондентами как важные, были классифицированы. За основу была взята двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга. Нужно отметить, что важные с мотивационной точки зрения факторы, такие как «гордость за свою работу и предприятие», «возможность творческой деятельности и роста», не попали в число значимых факторов, поэтому не вошли в число анализируемых факторов. Крайне важными оказались, так называемые, «гигиенические» факторы (рис.15).

Проведено также определение уровня вовлечения персонала ООО «ЛюксЛайн». Анализ ответов показал достаточно высокий (четвертый из пяти) уровень развития вовлечения.

Рисунок 14 — Процент вовлеченности персонала по различным аспектам

Рисунок 15 — Мотивационные и гигиенические факторы, выявленные в результате опроса сотрудников

Таким образом, анализ кадровой работы предприятия показал, что для повышения вовлеченности персонала следует:

— разработать Положение по определению уровня вовлеченности персонала, основываясь на положениях стандарта;

— при выявлении процента вовлеченности первоначально использовать избирательный подход, проводя опросы отдельно по цехам, проектам, отделам, используя для этого развернутую методику;

— проводить опросы с определенной периодичностью;

— способствовать формированию корпоративной культуры, нацеленной на повышение лояльности и заинтересованности сотрудников в успешности предприятия,

— активнее реализовывать «Положение о рационализаторской деятельности»; поддерживать молодежное движение и наставничество.

Выводы по главе 3

В результате основным эффектом от вовлеченности персонала ООО «ЛюксЛайн» является повышение производительности труда и развитие организации за счет инициативы снизу.

Для эффективного управления вовлеченностью ООО «ЛюксЛайн» необходимо учитывать следующие условия.

1. Вдохновляющее лидерство. Руководители при соблюдении данного условия достаточно много личного времени, внимания и сил уделяют общению с сотрудниками: проводят встречи и интервью, обсуждают цели и задачи компании. Руководители с уважением относятся к своим подчиненным.
2. Сильная организационная культура. Компании более тщательно проводят отбор персонала, сопоставляя модель компетенций кандидата с требованиями корпоративной модели компетенций компании.
3. Внедрение концепции привлечения, удержания и развития талантов в организации.
4. Корпоративная ответственность. Компания делает все возможное для того, чтобы сотрудники чувствовали свой личный вклад, личную ответственность за достижение успеха, как личного, так и организации в целом.
5. Разработка и реализация стратегии управления персоналом и процедур, являющихся инструментами реализации поставленных перед компанией целей.

В современных условиях хозяйствования и развития бизнеса в ориентированных на успех организациях необходимо внедрять практику управления процессом и уровнем вовлеченности персонала, периодически оценивать ее уровень и принимать меры по ее формированию и повышению.

Заключение

Система управления персоналом в современных российских компаниях все чаще сталкивается с проблемой вовлеченности персонала в трудовой процесс.

Под влиянием экономического кризиса руководители активно интересуются исследованиями в этой области, стремятся измерять и управлять уровнем вовлеченности своих сотрудников. Это связанно с тем, что именно вовлеченность имеет прямую связь с бизнес-показателями компании: чем больше индекс данного показателя, тем выше производительность и устойчивее положение организации на конкурентном рынке.

Состояние удовлетворенности наступает в том случае, если предоставляемые организацией условия труда в целом соответствуют потребностям и ожиданиям персонала. Такие сотрудники редко стремятся изменить свое положение, предпочитая довольствоваться предоставленными благами и, как правило, не видят весомых причин выходить за рамки своих должностных обязанностей.

Для стабилизации количественного и качественного состава персонала в период нестабильности и изменений, высшему руководству и HR-менеджменту необходимо следовать следующим правилам:

1. Проводить постоянное исследование уровня вовлеченности персонала в трудовой процесс. Необходимо провести параллель между данным фактором и экономическими показатели деятельности организации с целью предупреждения рисков, связанных с низкой производительностью и мотивацией сотрудников.
2. Предоставлять возможность сотрудникам раскрывать сой потенциал в рамках организации. Возможность лично принять участие в планировании будущего компании благотворно влияет на индекс вовлеченности в условиях нестабильности.
3. Привлекать и развивать «вовлекающих лидеров». Важно развивать в организации руководителей – партнеров, имеющим общие цели и задачи со своими подчиненными, и работающим наравне с ними для их достижения, так называемым «вовлекающим лидером». Привлечение вовлекающих лидеров как инструмента поддержания на высоком уровне заинтересованность сотрудников в делах компании актуально для динамично развивающихся организаций, стремящихся повышать в период экономического спада свои бизнес – результаты.
4. Активно обеспечивать обратную связь. Одним из инструментов вовлечение персонала является предоставление возможности высказать мнение, а также быть уверенным в том, что будешь услышан руководителем. Это стимулирует работников к разработке рационализаторских предложений, способствующих развитию организации в период кризиса.

Таким образом, грамотно выстроенная система вовлечения персонала во все аспекты функционирования организации создаст благоприятные условия для того, чтобы минимизировать текучесть кадров, стимулировать сотрудников ставить перед собой долгосрочные цели и стремиться реализовать их, а также напрямую способствует формированию сильного внутреннего HR-бренда в период экономической нестабильности компании.

Список использованных источников

1 Исаева О. М., Припорова Е. А. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. – М.: Юрайт. 2019. —  168 с.

2 Горленко О. А., Ерохин Д. В., Можаева Т. П. Управление персоналом. Учебник для академического бакалавриата. – М.: Юрайт. 2019.  — 250 с.

3 Дашкова И. А., Ткаченко И. В., Захарченко Н. С. Менеджмент. Методы принятия управленческих решений. – М.: Юрайт. 2020.  — 276 с.

4 Авшалумова Р. За 5 лет участие сотрудников в ОБИ увеличилось на 84% [Электронный ресурс] / Р. Авшалумова, А. Татарин // Еженедельник деловой газеты «Ведомости». — Режим доступа: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2019/10/28/effektivnoe-zanudstvo.

5 Антонова И.И., Ахмадеева Г.Ч. Создание системы управления персоналом в рамках внедрения экономических технологий производства // Балтийский гуманитарный журнал. 2019. № 2. — с. 51-53.

3 Argyris, C. Межличностная компетентность и организационная эффективность / Homewood, рис.: Dorsey Press. 1962. — 114 с.

7 Ведерникова, О. Как повысить вовлеченность сотрудников в работу [Электронный ресурс] / О. Ведерникова — специалист журнала «Кадровик» // HR-портал.

8 Хоффман И. Выражение себя в повседневной жизни отличается // Социология. Читатель для университета .- М .: Учебный план; Екатеринбург: рабочая книга. 2017 .- с. 607-617.

9 Григорян Е.С., Голубкова И.В. Обеспечение безопасности предприятий на основе управления персоналом // 21 век: выводы прошлого и задачи реального преимущества. 2017. № 1 (35). С. 32-37.

10 Доминяк, В.И. Организационная лояльность: модель для реализации ожиданий сотрудников от их организации: дисс. … канд. Psychol. Наук: / Доминяк Владислав Игоревич.- Санкт-Петербург, 2006. — 281 с.

11 Егорова А.С. Участие персонала: 7 шагов к пониманию. — М .: Инфра, 2019-314 с.

12 Иванова Т.Н., Зорина К.Х. Метаморфозы в практике управления персоналом современных организаций // Карельский научный журнал. 2018.Т.5 н. 3 (16). С. 125-128.

13 Кириллов А.В. Специальные технологии управления персоналом и рыночные условия. // политика и социология. 2014. № 4 (105). С. 173-184. 4. Коновалова В. Управление участием работников: факторы успеха и неудачи // Персонал. 2014. №9. – С. 74-84.

14 Как повысить вовлеченность сотрудников и команд [Электронный ресурс] / Организация Gallup: прогнозирование прибыли на акцию. Вашингтон. // режим доступа: Engaged-scott-final.pdf

15 Кулар С. Вовлеченность персонала: обзор литературы / С. Кулар, М. Гатенби, С. Рис, Э. Соан, К. Труз // Серия рабочих документов, Кингстонский университет. 2018. № 19. — с.11-13.

16 Макклелланд Д. Мотивация личности / СПб .: Питер. 2017 .- 665 с.

17 Масилова М.Г., Бурцева Ю.В. Участие персонала как совокупность организационной культуры // Область новых вероятностей. Вестник Государственного Владивостокского института экономики и сервиса. — 2019.- № 3. — С. 137-145.

18 Никишина А.Л. Формирование персонала как стратегический аспект управления организацией // Карельский научный журнал. 2017. Том 6. № 1 (18). С. 83-86.

19 Рыбакова М.В. Реализация компетентностного подхода в процессе отбора профессорско-преподавательского состава учебных заведений // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2014. № 1. С. 61-66.

20 Седнев О.Г. Решение задач управления персоналом с использованием компьютерных технологий с учетом меняющихся социальных факторов // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2018. № 1 (10). С. 94–98.

21 Шаталова Н.И. Консультирование в области управления персоналом: учебное пособие. — М .: ИНФРА-М, 2018. -154 с.

22 Чеглакова Л.М., Кабалина В.И. Вовлеченность персонала: теоретические подходы, эмпирические результаты // Вестник института им. Н. Новогрода. Северная Ирландия Лобачевский. Серия: общественные науки. 2019. № 1 (41). — С. 121-128.

23 Чуланова, О.Л. Чувствительная компетентность в управлении персоналом / О.Л. Чуланова // Вестник института (Национальный институт менеджмента). — 2018. — № 16. — С. 135-138.21 Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб: Питер, 2017. C. 76-93.

Приложение А

Анонимный опрос отдела кадров ООО «ЛюксЛайн»

Подразделение (отдел)

Транспортный отдел

Бухгалтерия

Юридический отдел

Отдел кадров

Ваш стаж работы в компании?

от 1 года

от 1 до 5 лет

от 5 до 10 лет

от 10 лет

Как вы можете оценить уровень вашей загруженности по работе?

Нормальный (удовлетворительный)

Напряженный

Необременительный

Могу взять дополнительную работу

 

Как вы оцениваете организацию работы в компании?

Четкая, хорошая организация

Нормальная, удовлетворительная

в разных отделах по-разному

Работа организована плохо

 

Ваше мнение о психологическом климате в компании?

Хорошая, комфортная атмосфера

более, менее благоприятная

по-разному

атмосфера неблагоприятная

 

На сколько вы удовлетворены уровнем оплаты труда?

Удовлетворительно (адекватное предложение на рынке труда)

Заслуживаю большего

Неудовлетворительно

свой вариант ответа ____________________________________

 

Порекомендовали бы вы компанию в качестве места работы?

Да, конечно

нет, не советую

свой вариант ответа ____________________________________

Приложение Б

Список вопросов Gallup Q12 (оценка вовлеченности персонала)

1. Знаете ли вы, чего ожидает от вас работодатель?
2. У вас есть материалы и инструменты, необходимые для качественной работы?
3. У вас есть возможность каждый день делать то, что вы умеете лучше всего?
4. За последние семь дней вы получали признание или похвалу за хорошую работу?
5. Считаете ли вы, что ваш руководитель или кто-то на работе заботится о вас как о личности?
6. Кто-нибудь на работе способствует вашему развитию?
7. Учитывается ли ваша точка зрения?
8. Миссия и цель вашей компании заставляет вас чувствовать, что ваша работа важна?
9. Считают ли ваши коллеги своей обязанностью качественно выполнять свою работу?
10. У вас есть лучший друг на работе?
11. За последние полгода кто-нибудь на работе говорил с вами о ваших успехах?
12. В прошлом году у вас были возможности учиться и расти на работе?

Страницы: 1 2