Страницы: 1 2
Содержание
Введение………………………………………………………………………………………………………..4
Глава 1. Теоретические основы вовлеченности персонала……………………….6
- Сущность и понятие вовлеченности персонала в организации…………….6
- Факторы, влияющие на вовлеченность персонала в организации………..12
- Методы измерения вовлеченности персонала ……………………………..18
Выводы по главе 1…………………………………………………………………..21
Глава 2. Анализ вовлеченности персонала в ООО «ЛюксЛайн»……………….22
2.1. Характеристика предприятия………………………………………………….22
2.2. Анализ текучести кадров в ООО «ЛюксЛайн»………………………………28
2.3. Оценка вовлеченности персонала в ООО «ЛюксЛайн»……………………..30
Выводы по главе 2…………………………………………………………………..36
Глава 3. Рекомендации по повышению вовлеченности персонала в ООО «ЛюксЛайн» …………………………………………………………………………37
3.1. Мероприятия по повышению вовлеченности персонала……………………37
3.2. Экономическое и социальное обоснование мероприятий по повышению вовлеченности персонала ………………………………………………………….42
Выводы по главе 3………………………………………………………………….47
Заключение………………………………………………………………………….48
Список используемых источников…………………………………………………50
Приложение А………………………………………………………………………53
Приложение Б ……………………………………………………………………….55
Введение
Тема вовлеченности персонала сохраняется до сих пор. Хотя интерес она вызвала в конце 20 века. Объясняется это тем, что в наше время огромного объема информации и постоянного изменения технологий, людям необходимо иметь возможность реализовать свои идеи. А это уже требует новейших подходов в управлении персоналом.
Актуальность работы заключается в том, что вовлеченность конкретного работника в работу определяется степенью мотивации и количеством усилий, предпринимаемых для достижения успеха в компании, а также ее заинтересованностью в достижении задачи и достижение целей.
Однако участие в работе играет не только важную роль. Все коллеги могут быть более заинтересованы в своей работе и вовлечены в процесс. Однако их усилия должны быть направлены на достижение миссии организации. Действия сотрудников должны быть согласованы. Другими словами, каждый член команды должен объединиться в движении к общей цели. Поэтому команда, которая понимает цели, задачи и проблемы организации, начинает мыслить творчески и беспокоится о судьбе общего дела.
Приверженность работе и координации может быть достигнута только путем индивидуального взаимодействия с членом команды. Благодаря регулярному контакту с сотрудником у руководителя компании есть возможность установить доверительные отношения с собеседником, узнать его мотивы и указать ему правильное направление.
Создание условий для вовлечения в работу и баланс действий требует как признания установленных истин, так и способности индивидуальных различий. Особенно хорошо скоординированные организации могут найти баланс между этими двумя элементами.
Цель – разработка мероприятий по вовлеченности сотрудников в деятельность ООО «ЛюксЛайн».
Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
— рассмотреть сущность и понятие вовлеченности персонала в организации.
— дать характеристику ООО «ЛюксЛайн» и провести анализ вовлеченности персонала.
— разработать рекомендации по повышению уровня вовлеченности персонала в ООО «ЛюксЛайн».
Глава 1. Теоретические основы вовлеченности персонала
1 .1 Сущность и понятие вовлеченности персонала в организации
Вовлеченность является показателем взаимоотношений организации и сотрудника. В то же время работник готов выполнять действия, которые могут выходить за рамки его функциональности, прилагать дополнительные усилия, а также консультировать свою компанию как лояльного работодателя, а также работать в компании как можно дольше. [7]
На вовлеченность персонала влияет ряд факторов: отношения с начальником; атмосфера в команде; данные о работе; вероятности карьерного роста и обучения; политика компании.
Вовлеченные коллеги получают в среднем на 12% больше доходов, меньше краж и на треть меньше хулиганства. Вовлеченные коллеги с меньшей вероятностью уйдут, чем примитивно лояльные. Участие сотрудников — это степень, в которой ценности сотрудников совпадают с ценностями организации. Оценка эффективности этой деятельности допускается только через удовлетворенность и вовлеченность персонала. [13, с.47].
Вовлеченность — самая важная социологическая коллекция группы. В основном это похоже на экономические характеристики производственной деятельности — производительность труда. Обязательство напрямую влияет на результаты организации, то есть лучший результат достигается с минимальными затратами времени и средств. Следовательно, эти две идеи взаимосвязаны: при низком уровне согласованности высокий уровень организационной эффективности никогда не будет достигнут, и наоборот. [4, с.15].
Вовлеченность сотрудников в последнее время стало модной темой: чувствительность сотрудников к компании, готовность делать больше, чем написано в должностной инструкции, в конечном производстве они превращаются в деньги. Исследования Gallup показывают, что компании с высокой вовлеченностью сотрудников по сравнению с другими компаниями имеют на 8% более высокую производительность, 14% -ную текучесть кадров, 25% ущерба на рабочем месте и 3% невыхода на работу. Компании, где уровень вовлеченности является максимально возможным, в два раза выгоднее, чем конкуренты. В результате работодатели во всем мире ищут новые способы вдохновить работников на полноценную работу. Основным фактором, влияющим на уровень вовлеченности работников, является вероятность и степень влияния работников на организацию. [6, с.78]
Чтобы найти способы повысить вовлеченность персонала организации, необходимо проанализировать и распространить представление о вовлеченности персонала, проанализировать текущее состояние организации, определить проблемные области и предпринять необходимые действия.
На сегодняшний день известны многочисленные определения понятия «обязательство работника». Но чтобы иметь полное понимание этого термина, чтобы четко понять, какие процессы в организации затрагиваются вовлечением персонала, мы должны провести обзор содержания определения вовлеченности персонала, которое позволит нам определить источники происхождения и основные подходы, чтобы определить и увидеть представление участия персонала организации.
Таблица 1 — Контент — Обзор дефиниции «вовлеченность персонала»
| Автор | Определение дефиниции «вовлеченность персонала» |
Продолжение таблицы 1
| У. Кан | Раскрывает представление вовлеченность через процесс освоения работниками своих рабочих ролей, тем самым они реализуются физически — энергия, которую они вкладывают в выполнение своей трудовой
функции; интеллектуально — образование представления об организации, ее начальниках, условиях труда; чувствительно — оценка степени своего позитивного либо негативного отношения к организации |
| Верба С., Шлоцман К.Л., Брэди Г. | Данные авторы, говоря о вовлеченности, уделяют специальное внимание тому, что данное чувство определяется предрасположенностью человека к участию в той либо другой трудовой деятельности, которая состоит из 3 компонентов: познание, интерес и эффективность |
| Баумрук, Ричман, Шоу | Вовлеченность работников выражается через чувствительную и умственную приверженность к организации |
| Свергун О. | Вовлеченность персонала заключается в чувствительном и умственном состоянии, пребывая в котором, работники тяготятся исполнять работу как дозволено класснее . |
| О. Ведерникова | Вовлеченность — это повышенная чувствительная связь с организацией, которая выражается в спросы быть частью организации, приложении работниками дополнительных усилий в работе по собственной инициативе и правильных отзывах работников о компании |
| В.Г. Коновалова | Вовлеченность это чувствительное и умственное состояние, которое мотивирует работников исполнять их работу как дозволено отличнее |
Продолжение таблицы 1
| О.Б. Антонов | Вовлеченность — это процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей либо целей организации |
| Н.И. Шаталова | Вовлеченность — это тяготение работника удовлетворить свои спросы (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности |
Из анализа данных в Таблице 1 можно сделать вывод, что возникновение и формирование представительства участия персонала в течение XX-XXI столетий можно реконструировать. [14, с.41]
На 1 – ом историческом этапе (на рубеже XX-XXI вв.) произошла радикальная перестройка мировой экономики и геополитики зарубежных стран, метаморфозы в общественном сознании и культуре, которые повлияли на организацию организационных систем.
Существовало такое понятие, как организационная психология прикладная отрасль психологии, охватывающая все аспекты умственной деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения организационной производительности и создания благоприятных условий труда, индивидуального образования и психического здоровья членов. Организация, трудовая деятельность, личный и ценностный диапазон сотрудников и сотрудников, включает в себя ваши виртуально важные характеристики, групповые процессы, мотивацию, приоритет, организационную культуру, различные организационные переменные.
Руководители организаций также должны поддерживать и осуществлять: прямое общение с работниками, а не только с их коллективными представителями; развивать организационную культуру, способствующую внедрению гибких методов работы; работа в группах и участие работников в выработке групповых решений; увеличить долгосрочную вероятность сотрудников, а не просто достичь уровня конкурентоспособности при выполнении своих текущих обязанностей. [17, с.45]
По мнению автора, приверженность персонала — это четкая специфика персонала, выражающаяся в позитивном, уважительном и одобрительном отношении к организации и ее деятельности, к руководителям, принятии и согласии с целями и миссией компании, пониманием важности их вклада в становление организации и тенденций, совместный рост с организацией, проявляя инициативу и внедряя инновации, постоянный взаимный диалог на уровне, начальник — подчиненный (делегирование власти, взаимопомощь как в области профессионализма и трудовых отношений, так и в личном плане).
Вовлеченность персонала возникает тогда, когда в организации установлены все рабочие механизмы и возникает та же искра, которая вдохновляет.
Поэтому на вовлеченность образования влиял целый ряд факторов, суждений и научных школ (Рисунок 1).
Рисунок 1 — Эволюция становления вовлеченности персонала
В связи с этим целесообразно проводить различие между такими представлениями, как «вовлеченность сотрудников» и «лояльность сотрудников (персонала)», которые были сформированы вместе с представлением участия персонала.
Лояльность персонала — это вызов персонала, который определяет его приверженность организации, утверждение ее целей, средств и методов их достижения, открытость ее трудовых мотивов для организации. Лояльность сотрудников предполагает доброжелательное, правильное, уважительное отношение к компании, руководителям и коллегам, соблюдение действующих норм, норм и правил. [13]
Участие персонала — это хорошая специфика персонала, выражающаяся в правильном, уважительном и одобрительном отношении к организации и ее деятельности, к руководству, принятию и согласию с целями и задачами. Миссия компании, понимание важности их вклада в действия и преобразования в организации, тенденция к развитию с организацией благодаря инициативам мероприятия и внедрению инноваций, постоянный взаимный диалог на уровне: лидер — подчиненные (делегирование полномочий, профессиональная и профессиональная взаимопомощь в порту и на личном уровне). Участие персонала проявляется, когда в организации установлены все рабочие механизмы, и есть та самая искра, которая дает импульс для вдохновения.
Вовлеченный персонал, работая в организации, показывает довольно высокие результаты. Результаты работы можно измерить, используя два основных показателя: производительность труда и эффективность работы. В настоящее время при переводе зарубежной литературы интерпретация этих идей не имеет существенных отличий.
В то же время, по мнению автора, существует небольшая разница в представлении эффективности и результативности работы. Эффективность в большей степени ориентирована на измерение достижения целей путем учета и измерения количественных (производственных) показателей работы людских ресурсов. Производительность труда — это надежная оценка достигнутых результатов, то есть измерение затрат на персонал для выполнения той или иной функции. [23, с.54]
1.2 Факторы, влияющие на вовлеченность персонала в организации
Одной из лучших визуализаций материалов, собранных до сих пор на предмет факторов вовлеченности, является модель, предложенная Аоном Хьюиттом. Основными элементами этой модели являются работа, люди, вероятности, награды, процедуры и качество жизни.
В модели Аон Хьюитта есть 21 фактор, которые помогают влиять на вовлечение сотрудников в рабочий процесс. К ним относятся клиенты компании, ее репутация и вероятность создания организации. Наблюдатели отмечают, что эффективность всех факторов, влияющих на взаимодействие, варьируется от региона к региону.
Адам Цукерман из Towers Watson перечисляет несколько многофункциональных показателей, которые влияют на отношение к работе. «Сотрудники, заинтересованные в развитии карьеры, более вовлечены, чем другие», — объясняет он. «Это также побуждает людей принимать самостоятельные решения на работе». Энтузиазм сотрудников часто зависит от личности и жанра административного управления.
Сложные отношения с начальством являются одной из распространенных причин снижения вовлеченности. Другим важным фактором для увеличения вовлеченности является карьерный рост.
Рисунок 2 — Драйверы вовлеченности персонала. Модель Aon Hewitt
Далее обратимся к организационным факторам, повышающим вовлеченность работника в работу.
Рисунок 3 — Инструменты вовлеченности персонала
На основе этой схемы мы можем выделить несколько инструментов для повышения уровня участия сотрудников на рабочем месте [4, с.15]
Уровень сложности заданий.
Другим распространенным мотиватором является взаимосвязь между сложностью задачи и уровнем присвоения предмета.
Рисунок 4 — Диаграмма мастерства вовлеченности персонала
Информирование.
Сообщая.
На всех этапах становления нужно научиться отвечать на три вопроса: «Куда мы хотим идти?», «Зачем нам туда идти?», «Как мы это делаем?». Информация должна предоставляться на языке доступного каждому работнику.
Чтобы сотрудники работали как можно больше, они должны: знать цели, ценности и перспективы компании; знать, что они должны делать и почему; понимать цели работы, которую они выполняют, и конечный результат их усилий; Знать, как их собственные усилия связаны с деятельностью каждой организации. Понять, на что тратятся деньги организации. Основным средством коммуникации являются рабочие встречи внутри рабочих групп, «пять минут».
Разрешается использовать все сообщество средств для информирования: стенды для продвижения системы, доски объявлений, информационные бюллетени, внутренние журналы, радио, годовые отчеты. Подходит телефонная информационная служба, предоставляющая структурированную информацию по запросам коллег.
Культура постоянного совершенствования [18, с.87].
Система управления, основанная на тезисах непрерывного совершенствования, позволяет связать два фактора влияния: влияние сотрудников на рабочий процесс и улучшение этого процесса. Чтобы эта система работала, необходимо определить значения открытия и диалога.
Тезисы:
- Открытое распознавание задач — все задачи открыты для обсуждения.
- Формирование «отношений поддержки» — для организации важны не только финансовые результаты, но и участие сотрудников в ее функционировании и отличные отношения между сотрудниками, поскольку это неизбежно (хотя это не произойдет в течение рассматриваемого периода), что даст организации высокие результаты.
- Развитие самодисциплины — знаний, необходимых для контроля и уважения себя, а также других сотрудников и всей организации.
- делегирование полномочий всем работникам — передача определенной власти каждому работнику. Это становится возможным благодаря обучению по многим специальностям, владению расширенными навыками и знаниями и т. д.
В качестве инструментов разрешается использовать такую систему, как «Банк идей», от сотрудников, когда бизнес-идеи по оптимизации работы компании принимаются на постоянной основе; система открытого общения сотрудников и начальников через любой информационный канал; система проектных рабочих групп, когда рабочая группа из различных отделов формируется для решения конкретной задачи.
Подготовка.
Тренинг — это путь к развитию способностей и приобретению новых возможностей, способ вступить в новейший раунд совершенствования себя и производства. Все ведущие компании видят своих сотрудников как капитал, который нужно увеличивать, а не как вещи, которые нужно использовать. Они инвестируют в своих людей, потому что они обязаны это делать; они ожидают от своих работников слишком многого, чтобы отправить их без оружия.
Другие факторы, влияющие на взаимодействие: — одинаковые вероятности для всех сотрудников;
— признание заслуг и настроений работников; — объективная физическая система вознаграждений и бонусов; — безопасность на работе;
— удовлетворенность работой. Только довольный работник может действительно быть вовлечен. Компании обязаны внимательно следить за соответствием должности сотрудника и его профессиональными амбициями. Если у сотрудника есть должность, которая позволяет ему реализовать свой потенциал, он будет наслаждаться своей работой и чувствовать себя удовлетворенным.
— коммуникация: предприятиям необходимо обеспечить эффективную связь между различными уровнями управления. Когда сотрудники склонны выражать свое мнение о рабочем процессе и участвовать в процессе принятия решений, их уровень участия увеличивается.
— толерантное отношение к индивидуальной и семейной жизни работников;
— сотрудничество.
Инструменты обучения являются системой наставничества в компании. Обучение открытым источникам информации — электронным библиотекам, курсам; Создание универсальной системы обучения, когда коллеги по компании выступают в качестве преподавателей; внутренний учебный центр.
Общение с непосредственным руководителем.
Поведение человека на рабочем месте во многом определяется культурой и традициями компании, в которой он работает. Носителем корпоративной культуры сотрудника чаще всего является его непринужденный орган управления. В результате у этого лидера должна быть возможность общаться со своими подчиненными, а не только во время совещаний по подведению итогов. Участие формируется, когда работник понимает, что, для чего и как это сделать. Основная сложность почему. Поэтому ключевым инструментом для взаимодействия является личное общение сотрудников при постановке целей, оценке и обратной связи.
Выводы:
- В основе механики демотивации лежит угасание интереса к результату рабочего процесса.
- Вовлечение сотрудников рассматривается, как антидемотивирующее состояние.
- Главное, что формирует вовлеченность работника в работу, — это способность влиять на работу, осведомленность и принятие ценности своих целей.
1.3 Методы измерения вовлеченности персонала
Продуктивный управленец должен прислушиваться к своим сотрудникам и помнить, что это непрерывный процесс. Информация, которая в конечном итоге может быть получена, предоставляет информацию о направлении движения. Это исключительный способ понять проблемы, которые влияют на работников. Когда руководители слушают своих подопечных, они становятся более лояльными и привлекательными, что, в свою очередь, приводит к повышению производительности и снижению текучести кадров.
Вовлеченные коллеги гораздо более удовлетворены своей позицией, лояльны к компании, имеют больше шансов повысить производительность и открыты для повышения производительности своей работы. Одним из наиболее эффективных способов измерения собственности сотрудников является проведение специальных опросов. Превосходно разработанный опрос поможет вам понять, на каком уровне участвуют ваши коллеги. Ключом к успеху такого опроса является тщательное рассмотрение отзывов сотрудников. [8, с.35]
Уровень приверженности персонала зависит как от усилий организации, так и от характеристик сотрудников. Поэтому необходимо ввести в действие представление о вовлеченности персонала (рис. 5).
Рисунок 5 — Операционализация представления «вовлеченность» (факторы, определяющие уровень участия команды)
Проанализировав эти факторы, руководитель предприятия может выявить динамику следующих показателей:
— текучесть кадров;
— уровень удовлетворенности работой; метаморфозы производственных показателей;
— социально-психологический микроклимат команды;
— уровень раздора в команде;
— уровень инициативы и обучения и внедрения инноваций в функционировании организации [10],
— устойчивость к изменениям [16];
— соответствие схемы мотивации и мотивации работника;
— данные о труде, соблюдение трудового законодательства, наличие гарантий и компенсаций, трудоемкость, трудовая дисциплина и т.д.; эффективность обученного персонала [18];
— использование современных методов и специальных технологий для обучения и подбора персонала в организации [19];
— уровень профессиональной адаптации и др.
Выводы по 1 главе
Данные о конкурентной рыночной экономике вынуждают современных работодателей создавать системы вовлеченности, лояльности и удержания сотрудников в своих организациях. Эта вынужденная мера конкуренции за персонал дает значительные результаты.
К сожалению, широкое разнообразие и разнообразие современных исследований, подходов и интерпретаций участия персонала создает определенные трудности при попытке выделить ключевое определение, отражающее суть рассматриваемого явления. В связи с этим в представленной работе логика формирования понятия «вовлечение персонала» выражена в хронологическом порядке на основе основных работ как зарубежных, так и отечественных авторов.
В наиболее обобщенной версии и в самом широком смысле этого слова при участии персонала воспринимается совокупность физического, чувствительного и интеллектуального состояния, которое побуждает сотрудника выполнять работу как разрешено, более превосходным.
Вовлеченность персонала является индикатором множества факторов, которые на него влияют. Преимущество оценки вовлеченности состоит в том, что анализируемые показатели могут быть как объективными — измеряемыми в цифровых и денежных единицах, так и субъективными — под влиянием социальных, идеологических, политических и психологических (поведенческих) факторов внешней и внутренней среды организации.
В заключение следует отметить, что для организации необходимо исследование процесса вовлечения персонала. Поскольку персонал — это поддержка начальника, и чем больше работник заинтересован в своей работе, тем выше производительность, тем выше доход организации, тем больше потенциал организации в области инвестиций и ее последующего создания.
Глава 2 Анализ вовлеченности персонала в ООО «ЛюксЛайн»
2.1 Характеристика предприятия.
Транспортная Компания ООО «ЛюксЛайн» профессионально осуществляет перевозку грузов по всей территории Российской Федерации. Компания образована в октябре 2009 года в г.Санкт-Петербург. ООО «ЛюксЛайн» на сегодняшний день имеет собственный автопарк, состоящий из 4 грузовых автомобилей MAN. В случае необходимости, логисты компании находят грузовой транспорт у компаний-перевозчиков, с которыми заключены соответствующие договора.
Транспортные услуги по перевозке грузов с ООО «ЛюксЛайн» — это информационное сопровождение, доставка грузов практически по всей территории России в оптимальные сроки и заранее рассчитанная стоимость автоперевозки.
Доставка грузов постоянно отслеживается сотрудниками компании, включая выходные и праздничные дни.
Сотрудники офиса транспортной компании проводят консультации с клиентами на предмет предоставляемых услуг грузоперевозки, информируют клиента о прибытии груза, подбирают оптимальный маршрут перевозки грузов и производят расчёт стоимости грузоперевозки.
Общая информация об организации представлена в Таблице №2, где указываются местонахождение, юридический адрес, организационно-правовая форма, ответственные лица, реквизиты и так далее.
Таблица 2 — Характеристика организации ООО «ЛюксЛайн»
| Пункт | Описание |
| Полное название | Общество с ограниченной ответственностью «ЛюксЛайн»
(ООО «ЛюксЛайн») |
| Место нахождения организации | 192029,г. Санкт-Петербург, пр.Обуховской Обороны дом 86, литер К, офис 515 |
| Учредитель организации | Физическое лицо – Илюхин Алексей Викторович |
| Форма собственности | Частная |
| Основной вид деятельности | Транспортная перевозка грузов |
| Основные рынки сбыта услуг ООО «ЛюксЛайн» | г. Санкт-Петербург, Ленинградская область, г.Москва, Московская область, Мурманская область, Республика Карелия, Свердловская область |
| Основные потребители услуг | Мясоперерабатывающее предприятие «АНКОМ»
Международная служба экспресс-доставки DHL Французкая транспортная компания CMA CGM Производитель скоростных катеров ООО «Озерная Верфь» |
Организационная структура ООО «ЛюксЛайн» имеет линейно-функциональную организационную структуру. При линейной структуре каждое подразделение имеет только одного руководителя, на которого возлагаются полномочия принятия всех управленческих решений. Этот руководитель подчиняется лишь вышестоящему руководителю
Рисунок 6 – Организационная структура ООО «ЛюксЛайн»
Учредитель ООО «ЛюксЛайн», определяет основные направления деятельности компании, а также принимает решения об участии в ассоциациях и других объединениях коммерческих организаций. Избирает Генерального директора и досрочно прекращает его полномочия, устанавливает размеры выплачиваемых ему вознаграждений и компенсаций. Утверждает годовые отчеты и годовые бухгалтерские балансы; Утверждает документы, регулирующие внутреннюю деятельность компании (внутренних документов Общества); Принимает решение о создании филиалов и открытии представительств, определяет условия оплаты труда руководителей филиалов и представительств;
Генеральный директор ООО «ЛюксЛайн». Представляет интересы компании и совершает сделки; издает приказы о назначении на должности работников Общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания; совместно с сотрудниками разрабатывает и утверждает ценовую политику компании, чтобы гарантировать высокий спрос на услуги по перевозке грузов.
Бухгалтерия. Штатно-структурное подразделение ООО «ЛюксЛайн», предназначенное для аккумулирования данных о его имуществе и обязательствах. Бухгалтерия является источником документальнообоснованной и структурированной экономической информации, необходимой для принятия управленческих решений в целях обеспечения эффективного хозяйствования. Все работники бухгалтерии подчиняются непосредственно главному бухгалтеру. В ООО «ЛюксЛайн» бухгалтерия состоит из 3-х бухгалтеров и главного бухгалтера. Главный бухгалтер подчиняется непосредственно генеральному директору предприятия.
Юридический отдел. Представляет собой самостоятельное структурное подразделение. Он формируется и ликвидируется на основании приказа руководителя фирмы. Сотрудники юридического отдела подчиняются непосредственно генеральному директору. В ООО «ЛюксЛайн
юридический отдел состоит из начальника отдела и 3-х юристов. Начальник юридического отдела распределяет обязанности между юристами. В обязанности отдела входит:
— проверка на соответствие условий соглашений интересам фирмы и ее контрагентов
— претензионная работа
— защита интересов компании в судебном порядке
Транспортный отдел. Транспортный отдел является самостоятельным структурным подразделением организации. Данный отдел создается, реорганизуется и ликвидируется приказом руководителя организации. Транспортный отдел непосредственно подчиняется руководителю организации. Возглавляется начальником, который назначается на должность и освобождается от занимаемой должности приказом руководителя организации.
6.Отдел кадров. Сотрудники отдела кадров ООО «ЛюксЛайн» осуществляют следующие функции:
- оформление приема, переводов, увольнения, предоставления отпусков, направления в служебные командировки, привлечения к дисциплинарной ответственности;
- формирование и ведение личных дел сотрудников;
- ведение и хранение трудовых книжек;
- ведение табеля учета рабочего времени;
- учет предоставления отпусков персонала, контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;
- учет, проверка правильности оформления листков нетрудоспособности.
- поиск, привлечение, подбор и отбор персонала.
В ООО «ЛюксЛайн» отдел кадров состоит из начальника отдела и 3-х сотрудников.
История компании ООО «ЛюксЛайн»
История транспортной компании «ЛюксЛайн» стартовала в октябре 2009 года с выхода на рынок транспортных услуг – грузовые автомобильные перевозки.
С первых же дней создания, молодое транспортное предприятие «ЛюксЛайн» стало активно развиваться на петербургском рынке, заключая долгосрочные контракты на предоставление услуг по осуществлению грузовых автомобильных перевозок с такими крупными компаниями как: мясоперерабатывающее предприятие «АНКОМ», Международная служба экспресс-доставки DHL, Французская транспортная компания CMA CGM и прочими компаниями, работающими на территории Санкт-Петербурга и Ленинградской области.
В 2011 году транспортная компания «ЛюксЛайн» расширяет географию своей деятельности и начинает осуществлять доставку грузов по всей территории Российской Федерации, используя в своей работе, в том числе только что закупленный парк современного грузового автотранспорта.
С 2013 года компания начинает предоставлять новый вид услуг – Доставка контейнеров автомобильным транспортом из портовых городов Санкт-Петербург и Мурманск.
В 2015 году компания проводит реструктуризацию, формируя в своем составе департамент, предоставляющий полный спектр услуг по экспедированию грузов, их таможенной очистки и складской логистики.
В настоящее время компания обладает автопарком, состоящим из 4 грузовых автомобилей MAN , а также укомплектованным штатом профессиональных сотрудников, что позволяет максимально быстро и качественно осуществлять грузовые перевозки любой степени сложности по территории Российской Федерации.
Страницы: 1 2