Совершенствование процедуры аттестации персонала в таможенных органах

---

Страницы:   1   2   3

---

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
• 1.1. История развития аттестации кадров
• 1.2. Аттестация как система оценки компетентности государственного служащего
• 1.3. Основные методы и принципы аттестации государственных служащих
• ГЛАВА 2. АТТЕСТАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ (НА ПРИМЕРЕ КАЛУЖСКОЙ ТАМОЖНИ)
• 2.1. Особые характеристики кадровой работы в таможне в Калужской таможне
• 2.2. Методы и формы аттестации государственных служащих в Калужской таможне
• 2.3. Процедура проведения аттестации, и принятие решений по ее результатам
• ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ АТТЕСТАЦИИ И ВОЗМОЖНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ НОВЫХ МЕТОДОВ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ
• 3.1. Проблемные аспекты организации процедуры аттестации государственных служащих
• 3.2. Мероприятия по устранению недостатков в процедуре аттестации персонала в таможне
• 3.3. Перспективы совершенствования аттестации государственных служащих в таможенных органах
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Главной производительной силой общества является каждый конкретный человек, с его способностями и профессиональными устремлениями к самовыражению. Вложение инвестиций в человеческие ресурсы и кадровую работу приобретает больший смысл и является гарантией конкурентоспособности и выживания, в том числе государственного учреждения. Поэтому в современной экономике важно определить пути развития внутриорганизационного обучения и повышения квалификации кадров.

Сотрудники, их способности, опыт и квалификация становятся наиболее ценными ресурсами любой организационной структуры. Главной стратегической задачей становится управление человеческими ресурсами и повышение качества работы. Чем больше раскрываются человеческие амбиции, и раскрывается творческий потенциал каждого, тем лучше используются материально-вещественные факторы производства, а это в свою очередь сказывается на эффективности работы организации. Сегодня, условия рыночной экономики требуют постоянного роста умений, знаний, навыков работников, поэтому необходимо заботиться о развитии кадровых ресурсов.

Актуальность и сложность решения проблемы улучшения организации труда государственных служащих в таможенных органах обусловлена тем, что у государства в период реформирования экономики стоит проблема острой нехватки финансового и кадрового ресурсов, а самое главное требует развития квалифицированный менеджмент, чтобы путем научных изысканий с этим бороться. Многие служащие государственного аппарата, имеющие базовое техническое или экономическое образование, никогда не изучали социальных дисциплин; в свою очередь управленцы, получившие образование в сфере общественных наук, плохо представляют себе теоретические основы и практику функционирования рыночной экономики, демократических институтов власти и управления.

Аттестация сегодня превратилась в один из важнейших инструментов формирования кадровой политики организации.

В аттестацию персонала входят кадровые мероприятия, цель которых — оценить согласованность уровня труда, качеств и возможностей личности требованиям осуществляемой деятельности.

Основное назначение (задача) аттестации — выявить вероятные возможности сотрудника и в случае надобности направить на специальное обучение, а также материально вознаградить и мотивировать самых компетентных и опытных работников.

Аттестация сотрудников служит юридической базой для переводов, продвижений по карьерной лестнице, награждений, фиксирование размеров заработной платы, а также опускание в должности и сокращения. Аттестация персонала направлена на повышение качественного состава сотрудников, определение степени загрузки персонала и использования его по профессии, развитие стиля и методов управления кадрами. Она имеет целью исследование резервов роста, увеличения производительности труда и заинтересованности сотрудника в результатах своего труда и всего предприятия, наиболее оптимальное применение экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности. В силу этого, выбранная для дипломного исследования тема несомненно является актуальной и требует своего дальнейшего научного осмысления с последующей практической апробацией.

Цель и задачи исследования. Цель настоящей работы заключается в том, чтобы на основе результатов исследования особенностей аттестации государственных служащих в таможенных органах (на примере Калужской таможни), предложить пути ее совершенствования.

Для реализации поставленной цели необходимо:

— проанализировать имеющиеся теоретические источники аттестации государственных гражданских служащих;

— исследовать особенности аттестации персонала в системе государственной службы на примере Калужской таможни.

— определить направления совершенствования аттестации государственных служащих в таможенных органах.

Объектом исследования является процесс аттестации персонала организации как составляющая системы управления кадрами. Аттестация в данной работе рассматривается как многогранное явление, учитываются  различные аспекты, связанные с определением значения, целей и задач проведения аттестации персонала.

Предметом исследования выступают формы и методы проведения аттестации государственных гражданских служащих в таможенных органах на примере деятельности кадровой службы Калужской таможни.

Методологическая основа исследования. Особенности прохождения государственной службы представляют собой весьма сложный объект научного анализа. Их изучение следует вести в рамках комплексного, междисциплинарного подхода. В ходе работы использованы различные методы исследования, включая анализ нормативной правовой базы, научной литературы по проблеме, сравнительно-правовой, конкретно-исторический, системный, структурно-функциональный и формально-логический.

Информационной основой проведенной дипломной работы являются нормативно-правовые акты, регулирующие вопросы проведения аттестации, современные социологические исследования, статистические данные по тематике исследования.

Нормативно — правовая основа исследования. Содержание и выводы работы основываются на анализе международных правовых актов, Конституции Российской Федерации, федерального законодательства, указов Президента Российской Федерации, Постановлений Правительства Российской Федерации, законов субъектов Российской Федерации, принятых в развитие основ правового регулирования государственной гражданской службы Российской Федерации, иных нормативных правовых актов.

Структура работы определена целью и задачами исследования и включает в себя введение, три главы основного текста, заключение и список использованных источников.

В ведении обозначена актуальность исследования, определены, цели, задачи, объект и предмет следования, обозначены методология исследования, нормативные и литературные источники, на основе которых были сформулированы предложения по совершенствованию института аттестации государственных гражданских служащих в таможенных органах.

В первой главе проанализированы имеющиеся теоретические источники аттестации государственных гражданских служащих;

Во второй главе исследованы особенности аттестации персонала в системе государственной службы на примере Калужской таможни.

В третьей главе определены направления совершенствования аттестации государственных служащих в таможенных органах.

В заключении сделаны выводы по проведённому исследованию.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1. История развития аттестации кадров

Вопросы правового регулирования аттестации работников имеют важное теоретическое и практическое значение, поскольку квалификация определяет заработную плату, льготы и преимущества. Кроме того, как указывает Т.В. Хлопова «однозначно влияние уровня аттестации на самооценку работниками своей конкурентоспособности: чем выше аттестация, тем увереннее чувствует себя работник независимо от складывающейся на предприятии ситуации». Это одинаково характерно для всех категорий персонала и представителей всех профессий.

В советский период вопросы аттестации решались при непосредственном кураторстве Совета Министров СССР. Работа с кадрами руководителей и специалистов народного хозяйства находилась под постоянным вниманием двух ведущих общественных организаций – КПСС    (Коммунистическая партия Советского Союза)  и ВЦСПС (Всесоюзный центральный совет профессиональных союзов). Поэтому политико-правовая значимость аттестации работников была высокой. И несмотря на формальность ее проведения на местах советская печать находила убедительные примеры полезности этой акции.

Формальные методы оценки персонала начали применять зарубежные фирмы, начиная с 50-х годов, но активное внедрение аттестации  сотрудников как технология  кадрового менеджмента получило лишь с 70-х годов.

Благодаря аттестации может планироваться обучение и найм персонала, создавать кадровый резерв и объективно изменять оклады сотрудников.

Основным нормативным актом было постановление Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. № 531 «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов…». На его основе для практической реализации указаний правительства было принято Положение о порядке проведения аттестации от 5 октября 1973 г.

Принятые же в последние годы нормативные акты, регулирующие отношения по аттестации работников, носят, как правило, ведомственный или отраслевой характер и на основную категорию служащих, занятых в ведущих отраслях экономики, не распространяются. Кроме того, в этих актах, как и в ранее принятых, отсутствует определение понятия аттестации. Раньше предприятиям и организациям периодически доводились задания по подготовке и переквалификации кадров, нормативы по численности сотрудников, занимающихся обучением, рекомендации по созданию учебно-производственной базы, задания по расширению штата и т.п. В настоящее время все виды обучения компании осуществляются самостоятельно, независимо от каких-либо других органов управления.

Необходимость перехода к непрерывному образованию давно доказана. Сегодняшняя реальность вызывает непременность замены формулировки «образование на всю жизнь» формулировкой «образование через всю жизнь». Следовательно, необходимо создание адаптивной обстановки на всех уровнях.

В странах Западной Европы и в США профессиональное обучение и развитие кадрового потенциала  вышло на первый план еще в 60-70-х годах. Это связано с развитием экономики, возникновением новых технологий, расширением масштабов научно-технической революции, а также с таким социальным явлением, как большая безработица в западных странах. Именно в это время в таких странах, как Швеция, Япония, США, Франция, Великобритания, ФРГ, Испания, были предприняты чрезвычайные меры по улучшению образования населения. Вследствие чего, практически во всех странах мира были приняты соответствующие законодательные акты, определившие источники финансирования, стратегии развития, и поддержки образования рабочего населения.

В то же время за рубежом все большую популярность получали общеобразовательная или общеразвивающая, подготовка рабочего населения. В развитых странах мира раньше, чем в России, осознали, что для лучшей производительности человек должен не только хорошо владеть профессиональными навыками, соответствующим образованием, но и быть достаточно культурным человеком, с высокой нравственностью, он должен в полной мере ощущать себя полноценной развивающейся личностью, частью общества, семьи.

Чтобы этого достичь, необходимо не только иметь соответствующее образование, но и путем постоянного или, по крайней мере, регулярного обучения и повышения квалификации в системе дополнительного образования. Проблемы развития дополнительного образования оказались в центре внимания мировой научной общественности.

Основные цели и задачи дополнительного образования за рубежом сводятся к удовлетворению потребностей личности, семьи, общества, экономики. Конечной целью дополнительного образования является формирование и развитие личности, активно и эффективно участвующей в экономической, общественной и личной жизни.

Поэтому внутрифирменное обучение и повышение квалификации кадров в настоящее время является актуальным вопросом. Развитие сотрудников предприятия посредством обучения является одним из главных факторов успешной деятельности любой организации. Как правило, программы внутрифирменного обучения и повышения квалификации работников создаются индивидуально для конкретного предприятия или организации и ориентированы на развитие потенциала сотрудников и подготовку его к реформам в организации. Поэтому область внутрифирменного обучения требует как методического взгляда на программы дополнительного обучения, так и консультационного подхода к работе с компанией.

Государство, провозгласив в качестве ведущих принципов своей поли­тики в области образования такие, как гуманистический характер образования, приоритет человеческих ценностей, жизни и здоровья человека, свободного развития личности, а так же автономность образовательных учре­ждений, единство образовательного пространства, адаптивность образования к уровням и особенностям развития и подготовки обучающихся, заинтересовано в том, чтобы знать, насколько успешно выполняет уч­реждение свою миссию. Такой формой обратной связи и является аттестация.

1.2. Аттестация как система оценки компетентности государственного служащего

Определение качеств, которыми обладает государственный служащий, во все времена оставалось непременным атрибутом технологии осуществления власти и управления. Именно поэтому регулярная аттестация наиболее распространена в государственных организациях.

Персонал государственных организаций аттестуется, как правило, с целью формирования высококвалифицированного кадрового состава, стимулирования дальнейшего роста его квалификации и по­вышения исполнительской дисциплины, а также объективной оценки рисков, профессиональной пригодности к дальнейшей работе, перемещения по службе, развития служеб­ной инициативы и творческой активности.

Аттестация четко регулируется правом и призвана эффектив­но воздействовать на процессы продвижений, перемещений ра­ботников по службе. Регламентация аттестационных отношений в процессе прохождения службы персоналом государственной службы свидетельствует о функционировании правового инсти­тута аттестации. Под ним понимается совокупность (система) правовых норм, которая регулирует аттестационные отношения, складывающиеся в процессе оценки профессионально-деловых, нравственных и других личностных качеств работника, а также в ходе практической реализации выводов аттестационной комис­сии (решение о присвоении классного чина, выдви­жении, перемещении по службе, понижении в должности, уволь­нении и т.д.).

К правовым вопросам аттестации относятся: порядок (техно­логия) ее проведения, условия правомочности аттестационной комиссии, сроки («частота») проведения аттестации, права ат­тестуемого в случае несогласия с аттестационными выводами, финансовое обеспечение проведения аттестации, порядок опре­деления ее результатов и их последствий для работников.

Правовые основы аттестации заложены в норме обязательной периодической аттестации работников определенных категорий, для которых нормативными актами предусмотрена проверка деловых качеств и соответствия замещаемой должности (пору­чаемым обязанностям).

Аттестация в системе государственной службы проводится в целях определения уровня профессиональной подготовки и со­ответствия федерального государственного служащего замещаемой государственной должности федеральной государственной службы.

Аттестация государственных служащих — это не просто односторонние действия работодателя — соответствующего органа, а система правоотношений. При рассмотрении аттестации в этом аспекте необходимо выделить, прежде всего, субъектов аттестации.

Во-первых, это государственные служащие, замещающие в государственном органе государственные должности государственной службы. Аттестации не подлежат только те государственные служащие, которые прямо указаны в соответствующих нормативных правовых актах. Во-вторых, это аттестационная комиссия и государственный орган в лице соответствующего руководителя.

Каждый субъект правоотношений обладает правовым статусом, в содержание которого входят правоспособность (т.е. их возможность иметь субъективные права и нести юридические обязанности) и сами права и обязанности, предусмотренные законодательством, регулирующим аттестацию.

Как правоотношение, аттестация возникает в связи с принятием соответствующего решения руководителя государственного органа и прекращается после вынесения аттестационной комиссией оценки государственному служащему.

Необходимо отметить, что, как указывалось ранее, при проведении аттестации возникает правоотношение не только между аттестационной комиссией (государственным органом, органом муниципального самоуправления) и аттестуемым, но и между аттестационной комиссией и руководителем государственного органа.

Аттестацию государственного служащего можно рассматривать как правовую гарантию государственного органа для обеспечения исполнения его полномочий.

Так, ФЗ «Об основах государственной службы в РФ» определяет государственную службу, как профессиональную деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов (п. 1 ст. 2), в качестве одного из принципов государственной службы закрепляет «профессионализм и компетентность государственных служащих» (п. 8 ст. 5). Именно поэтому устанавливаются квалификационные требования к служащим, замещающим государственные должности государственным служащим (ст. 6 ФЗ «Об основах государственной службы в РФ»), предусматривается в качестве одной из основных обязанностей государственного служащего — обязанность «поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных обязанностей» (п. 7 ст. 10) и правовой механизм определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственных служащих занимаемой государственного должности государственного служащего — периодическая аттестация (ст. 24), которая одновременно является и «персональной оценкой профессиональных качеств государственного служащего».

Аттестация для государственного служащего может быть рассмотрена как юридическая обязанность — пройти в установленной организационно-правовой форме периодическую проверку его уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности.

Вышеназванный аспект аттестации вытекает из основной обязанности государственного служащего — «поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных обязанностей (п. 7 ст. 10 ФЗ «Об основах государственной службы в РФ»). В случае неисполнения данной обязанности государственный служащий может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст. 14 ФЗ «Об основах государственной службы в РФ»). При неявке его на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин он может быть аттестован в его отсутствие (п. 8 Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего).

С другой стороны, аттестация для государственного служащего является и дополнительной гарантией.

Аттестация проводится также для решения вопроса о присвоении государственному служащему классного чина, в соответствии с которым устанавливается соответствующая надбавка к должностному окладу. В данном случае аттестация выполняет функцию стимулирования.

Аттестация государственного служащего (ее результаты) являются юридическим фактом для возможного изменения и (даже) прекращения соответствующих трудовых правоотношений, возникновения новых трудовых правоотношений.

Так, в зависимости от оценки аттестационной комиссии руководитель государственного органа принимает решение с согласия государственного служащего о переводе государственного служащего на другую государственную должность государственной службы, о присвоении государственному служащему очередного классного чина, об изменении соответствующей надбавки, о повышении квалификации или переподготовке, об увольнении и др.

Формирование государственной службы в России, которая бы соответствовала мировым стандартам, требует решения задачи по созданию качественно новой системы аттестации государственных служащих, основанной на принципах, принятых в мировой практике. Анализ опыта Франции, Германии, США и некоторых других стран свидетельствует о том, что аттестация в этих государствах играет особую роль при замещении должностей и продвижения по службе, поскольку присвоение классных чинов производится именно по результатам аттестации.

Таким образом,  под аттестацией государственных служащих понимается деятельность, в процессе которой аттестационная комиссия в рамках установленной научно обоснованной процедуры для выявления степени соответствия служащего занимаемой должности производит оценку деловых, личных и нравственных качеств служащего, процесса и итогов его служебной деятельности.

Аттестация государственных служащих должна строится на принципах законности, гласности, внепартийности, всеобщности, периодичности (систематичности), объективности и комплексности оценки,  коллегиальности и обоснованности решения аттестационной комиссии.

Действенность аттестации обеспечивается обязательностью принятия по ее  результатам организационно-правовых мер ответственности и стимулирования государственных служащих.

К категориям работников, подлежащих аттестации, относят­ся представители различных федеральных государственных ор­ганов, организаций, учреждений, служб и т.д. Как отмечалось выше, порядок и условия проведения аттестации государствен­ного служащего федеральных государственных органов устанав­ливаются федеральными законами и законами субъектов Рос­сийской Федерации.

Аттестации не подлежат гражданские служащие:

а) проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;

б) достигшие возраста 60 лет;

в) беременные женщины;

г) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;

д) замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен срочный служебный контракт;

е) в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

Как показывает опыт, важной составной частью аттестации персонала в ряде государственных учреждений (организаций) являются индивидуальные собеседования. Необходимо отметить, что опыт таких собеседований широко распространен в государственных учреж­дениях многих западных стран. Исходя из различных методик наиболее общими критериями оценки, например, государственных служащих могут быть:

• де­ловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей;
• характеристики их поведения в различных ситуациях;
• качество выполнения управленческих функций;
• характеристики приме­няемых средств руководства;
• показатели результатов деятель­ности возглавляемых подразделений (коллективов);
• результаты организаторской деятельности;
• успешность установления и до­стижения руководителями целей управления.

Существует также интегральная (комплексная) оценка, содержание которой вклю­чает различные комбинации из названных критериев.

Федеральный государственный гражданский служащий в случае признания его не соответствующим занимаемой государственной должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую государственную должность.

При отказе федерального государственного гражданского служащего от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую государственную должность руководитель таможенного органа вправе освободить служащего от занимаемой должности гражданской службы и уволить его с гражданской службы в соответствии с законодательством РФ о государственной гражданской службе.

Результаты аттестации сообщаются аттестованным гражданским служащим непосредственно после подведения итогов голосования и заносятся в аттестационный лист гражданского служащего. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. Гражданский служащий знакомится с аттестационным листом под расписку. Аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле гражданского служащего.

При  каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется аттестационный лист сотрудника с датой проведения и выводами по предыдущей аттестации.

1.3. Основные методы и принципы аттестации государственных служащих

Огромная значимость для государственных служащих аттестация, в результате которой затрагиваются их служебные и личные интересы, обусловила то, что порядок и условия ее проведения устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Одним из основных принципов построения и функционирования всей системы государственной службы в Российской Федерации, определенных в Федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003г. №58-ФЗ, является профессионализм и компетентность государственных служащих. Результаты профессиональной служебной деятельности, позволяющие судить о профессионализме и компетентности госслужащих, оцениваются в ходе проведения аттестации.

Аттестация работника является важным моментом, учитываемым при прекращении трудового правоотношения. Установленные критерии – более высокая производительность труда и квалификация работника – обеспечивают правильный выбор кандидатуры, подлежащей увольнению, и дают возможность сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными работниками.

При изучении нормативных правовых актов об аттестации также обращает на себя внимание их непохожесть друг на друга по процедуре ее проведения: указываются различные сроки (периодичность), виды, порядок проведения аттестации, порядок формирования и состав аттестационных комиссий и т.д. Нередко в приложениях приводятся образцы протоколов заседаний аттестационных комиссий, оценочные листы, характеристики, определения требований к кандидатам на аттестацию.

К основным принципам аттестации относятся те, которыми руководствуются во всех государственных и муниципальных органах, в которых проводится аттестация. К их числу относятся: законность; объективность; гласность, всеобщность, беспристрастность, коллегиальность, системность и комплексность аттестации и дифференцированный подход, периодичность проведения аттестации государственного служащего, обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии, действенность аттестации.

Аттестация проводится в целях:

а) определения уровня профессиональной подготовки;

б) определения соответствия занимаемой должности;

в) для решения вопроса о присвоении квалификационного чина;

г) совершенствования деятельности государственного органа.

Вышеперечисленные цели можно дифференцировать и сказать о том, что одни цели являются контрольными, поскольку преследуют интерес государства и общества иметь в государственном аппарате высококвалифицированных специалистов, усовершенствовать систему управления, оптимально использовать кадровый потенциал. Другие цели относятся к мотивационным и преследуют личностный интерес государственного служащего, подвергающегося аттестационной процедуре, результатами которой могут стать: повышение или понижение по службе, награды и т.п.

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должности гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Основной задачей аттестации госслужащих является определение соответствия государственных служащих занимаемым должностям. Однако, в ходе проведения аттестации решается ряд других дополнительных задач, в частности:

• выявление перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования роста его профессиональной компетенции;
• определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего;
• обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или перевода на менее квалифицированную работу.

В более широком понимании аттестация решает следующие задачи:

— соблюдение принципов государственной службы;

— обеспечение дисциплины и законности в системе государственной службы;

— формирование профессионального кадрового потенциала государственных органов;

— выявление потенциальных возможностей государственного служащего с целью продвижения его по службе;

— применение к государственному служащему мер ответственности и стимулирования;

— обеспечение реального функционирования механизма продвижения государственных служащих по служебной лестнице;

— поддержание стабильности в системе государственной службы;

— стимулирование повышения квалификации и профессионализма государственных служащих.

Функции аттестации государственных служащих можно подразделить на явные и скрытые.

Явной функцией аттестации государственного служащего является установление факта соответствия занимаемой государственной должности государственной службы. Явными являются и возможные компоненты, связанные с проведением аттестации. К примеру, график проведения аттестации. График проведения аттестации дает возможность аттестуемому государственному служащему подготовиться к аттестации и присутствовать при ее проведении. Аттестация государственного служащего обеспечивает объективность решения об изменении или сохранении социального положения аттестуемого государственного служащего. Характеристика фиксирует сильные и слабые стороны аттестуемого государственного служащего.

Скрытые функции аттестации государственного служащего: придание большого веса принятым ранее кадровым решениям, углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями, придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы, мотивация и стимулирование труда, планирование карьеры сотрудников и др.

О методах проведения аттестации в соответствующей литературе написа­но достаточно много. Методы аттестации — это методы экспертного анализа, ситуа­ционно-комплексной оценки, составления нормативных карт, экспрессивного оценивания персонала организации.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации. Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов — стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Как правило, в организациях ис­пользуется сочетание различных методов, что позволяет наиболее адекватно оценить работу кадров. Выделяют несколько основных видов методов аттестации: сравнительные, рейтинговые, письменные, опросные и другие. Рассмотрим некоторые из них и особенности их применения.

Наиболее распространенный и наиболее простой метод проведения аттестации — рейтинговый. Суть его заклю­чается в том, что работники получают оценку по задан­ным критериям в соответствии с выбранной шкалой.

Существуют два варианта — введение рейтинговых шкал (1), когда оценка ставится от 1 до 3 баллов, от 1 до 4 баллов, от 1 до 5 или 10 баллов — на усмотрение разработчиков шкалы. Второй вариант — это «список», когда выбирается ответ «да» или «нет». В последствие результаты суммируются и по их итогам комиссией, проводящей аттестацию, делаются выводы. Поведенческие рейтинговые шкалы, известные как BARS (Behaviourally anchored rating scales), сочетают рейтинговые методы и черты поведения на рабочем мес­те в различных ситуациях.

В организации сотрудники независимо друг от друга опрашиваются о различных примерах поведения. Затем эти примеры собираются и обобщаются и передаются опять опрашивавшимся, что­бы предложить им разместить примеры по шкале. Наи­более часто повторяющиеся у различных респондентов оценки берутся за основу при построении поведенческих рейтинговых шкал. В результате поведенческие рейтинговые шкалы описывают различные варианты поведения в ситуации от желательного и ожидаемого до крайне нежелательного.

В некоторых организациях при проведении оценки персонала используются сравнительные методы. Они подразумевают сравнение сотрудников между собой и включают:

• ранжирование сотрудников по результатам работы. Очень простой в исполнении метод. Как правило, он применяется как начальная ступень к построению более сложной системы оценки;
• сравнение сотрудников с одинаковыми обязанностями (парное сравнение). Этот метод также используется для инициации процесса формирования процедуры аттестации, для сбора информации и т. д.;
• усиленный выбор. В зависимости от результатов организации за некоторый период планируются определенные квоты количества сотрудников, которые должны выполнить план на заданном уровне. По аналогии со школьными оценками планируется определенное количество «отличников», «хорошистов» и «троечников». С этими квотами в дальнейшем сравниваются итоги работы подразделения.

Большой популярностью при аттестации пользуются опросные методы, суть которых заключается в заполнении анкеты по заранее составленным вопросам, или специальных опросных листов. Характерной особенностью этого метода является разбивка вопросов на определенные подтемы, которые отражают все стороны деятельности персонала. Некоторые специалисты в сфере менеджмента относят опросы к письменным методам аттестации, другие – выделяют их в особую группу.

К письменным методам аттестации и оценки кадров относятся в первую очередь эссе (более привычном для нас варианте характеристи­ка сотрудника) и метод критических ситуаций.

Характе­ристика достаточно часто используется как в сочетании с другими методами, так и самостоятельно. Важное условие для превращения письменной характеристики в рабочий инструмент — ее структурированность.

К письменным методам относится также метод кри­тических ситуаций. Его суть заключается в том, что в течение периода, за который производится оценка работника, его руководитель делает записи о его поведении (как позитивном, так и негативном) в сложных или критических ситуациях. В записях должны учитываться описание и дата события, как себя повел сотрудник, как это соотносится с ожидаемым поведением, какой резуль­тат был достигнут. По-видимому, метод критических ситуаций целесообразен для оценки сотрудника в период испытательного срока или «перевоспитания», когда крайне важно постоянное наблюдение за его действиями и последующий анализ.

Среди устных методов аттестации необходимо отметить интервьюирование и собеседование. Как показывает опыт, важной составной частью аттестации персонала в ряде государственных учреждений (организаций) являются индивидуальные собеседования. Кстати, опыт таких собеседований широко распространен в государственных учреж­дениях многих западных стран.

Среди современных методов аттестации следует отметить технологию «Центр оценки» (Assessement Center) – как один из наиболее точных и эффективных методов оценки деловых и личностных качеств работников. Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности аттестуемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессиональные качества. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами-экспертами, и на основании этого делаются заключения о пригодности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции, социально-психологического или бизнес тренингов.

Центр оценки используется в тех случаях, когда нужно оценить потенциал (т.е. качества и способности, которые не использовались ранее в профессиональной деятельности) или подобрать наиболее квалифицированного сотрудника на определенную должность.

Для облегчения процесса аттестации при любом методе (включая собеседование) рекомендуется разрабо­тать единую аттестационную форму. Она обеспечит воз­можность проведения структурированного интервью, одинакового подхода ко всем аттестуемым, а также об­легчит анализ и хранение информации.

В зависимости от целей, выбранного метода, круга ат­тестуемых и аттестующих выбирается инструментарий аттестации – то есть специально разработанные формы и инструменты, с помощью которых проходит аттестация и проводится сбор, анализ и обработка информации.

На практике выделяются следующие виды инструментария – различные виды аттестационных форм, тесты, механический инструментарий, использование информационных систем.

Аттестационная форма — рабочий инструмент, используемый при аттестации, который должен отвечать следующим требованиям:

— Быть понятным для всех участников процесса. Рекомендуется избегать слов, затрудняющих понимание, таблиц, которые трудно заполнять.

— Должен быть достигнут баланс между необходи­мой и достаточной информацией. Безусловно, чем больше содержится информации о деятельно­сти, руководителях, результатах предыдущих ат­тестаций и т. п., тем серьезнее и глубже можно проводить аттестацию. Но в этом случае аттеста­ционная форма на каждого сотрудника может превратиться в увесистую брошюру, работа с которой отнимет много времени и сил. В конце концов, информация о предыдущих атте­стациях должна храниться в архиве и к ней всегда можно обратиться.

При использовании письменных методов аттестации необходима стандартная форма, позволяющая написать характеристику, отвечающую целям аттестации. В противном случае создаются дополнительные трудности руководителям и аттестационной комиссии при дальнейшей обработке полученного материала.

К аттестационным тестам как одному из возможных инструментариев аттестации предъявляются общие требования – то есть четкость постановки и корректность вопросов, определенность вариантов ответов, не позволяющая множественность трактовки.

Рассматривая инструментарий аттестации необходимо остановиться на таком виде как технические средства. Например, при интервьюировании возможно использовании средств аудио и видеозаписи, что позволяет аттестационной комиссии лучше проанализировать полученную информацию. Основное требование к техническим средствам – законность их использования, то есть аттестуемый должен заранее знать какие технические средства будут использоваться в ходе аттестации.

При использовании информационных технологий – специальных компьютерных программ – аттестуемый отвечает на вопросы тестов прямо за персональным компьютером, программа самостоятельно обрабатывает результаты и выдает итоговую оценку. К сожалению сертифицированных программ аттестации крайне мало и их использование очень редко. Однако несомненное достоинство использования информационных технологий – сокращение сроков обработки результатов и их достаточно высокая объективность.

На основе вышесказанного можно сделать вывод, что при выборе из всего многообразия инструментария для проведения аттестации необходимо руководствоваться в первую очередь целесообразностью и соответствием выбранного инструмента методам и целям аттестации.

---

Страницы:   1   2   3

---