Автоматизация производственных процессов сотрудника отдела кадров

---

Страница:   1   2   3   4

---

Содержание

• ВВЕДЕНИЕ
• 1.1. Обобщенная характеристика предметной области
• 1.1.1. Характеристика объекта исследования
• 1.1.2. Описание экономической области функционирования объекта исследования
• 1.1.3. Характеристика предмета исследования
• 1.1.4. Существующая технология выполнения выбранной функции управления
• 1.2. Описание экономической сущности исследуемых задач
• 1.3. Постановка задачи на разработку АРМ
• 1.4. Анализ существующих разработок
• 2.1. Новая технология выполнения выбранной функции управления
• 2.2. Описание обеспечивающих подсистем
• 2.2.1. Информационное обеспечение задачи
• 2.2.1.1. Используемые классификаторы и системы кодирования
• 2.2.1.2. Нормативно-справочная и входная информация
• 2.2.1.3. Результатная информация
• 2.3. Экономические параметры разработки и внедрения АРМ
• 2.3.1. Технико-экономическое обоснование дипломного проекта
• 2.3.2. Расчет экономии от внедрения АРМ
• 3.1. Обоснование выбора средств разработки
• 3.1.1. Обоснование выбора средств разработки клиентской части АРМ
• 3.1.2. Выбор дополнительного программного обепечения
• 3.2. Описание реализации клиентской части АРМ
• 3.2.1. Дерево функций и сценарий диалога
• 3.3. Описание реализации БД АРМ
• 3.4. Схема функционирования АРМ
• 3.5. Обеспечение информационной безопасности при эксплуатации АРМ
• 3.6. Описание функционирования программного обеспечения
• 4.1. Анализ психофизиологических нагрузок на пользователя ПЭВМ
• 4.2. Разработка профилактических мероприятий по снижению общего и зрительного утомления, самомассаж биологически активных точек, упражнения для снятия длительной статической нагрузки для кистей рук
• 4.2.1. Профилактика общего утомления
• 4.2.2. Профилактика зрительного утомления
• 4.2.3. Самомассаж биологически активных точек (БАТ)
• 4.2.4. Упражнения снятия длительной статической нагрузки для кистей рук
• 4.3. Экологическая оценка компьютерной техники как объекта загрязнения окружающей среды
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Проблема автоматизации производственных процессов и процессов управления как средства повышения производительности труда всегда являлась и остается актуальной в организациях различного рода деятельности. Необходимость автоматизации управления современным предприятием и его звеньями объясняется задачами облегчения труда управленческого персонала, сдерживанием роста его численности, вызываемым развитием производства; усложнением производственных связей; увеличением объемов управленческой функции. Важную роль играет задача соответствия технической базы управления аналогичной базе производства, в отношении которого производится автоматизация.

На современном этапе автоматизации управления производством наиболее перспективным является автоматизация планово-управленческих функций на базе персональных ЭВМ, установленных непосредственно  на рабочих местах сотрудников. Эти системы получили широкое распространение в организационном управлении под названием автоматизированных рабочих мест (АРМ). Это позволит использовать систему людям, не имеющим специальных знаний в области программирования, и одновременно позволит дополнять систему по мере надобности.

Цель данной работы – оптимизация работы сотрудников отдела кадров через разработку информационной системы в соответствии со спецификой работы исследуемой организации, автоматизация процессов ведения документации, получения отчетности по запросу руководства, а также приведение в соответствие номенклатурных форм, используемых в работе сотрудников.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

— провести анализ организационно-правовых вопросов технологии работы ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ;

— изучить входную и выходную информацию;

— рассмотреть создание базы данных кадрового учета, декомпозиция бизнес-процессов;

— изучить ведение справочной информации по должностям, сотрудникам, организациям-контрагентам, вакансиям, штатного расписания, рынка труда;

— автоматизировать ведение документации по движению кадров;

— оценить возможность получения статистической отчетности по базе данных.

Объектом исследования будет отдел кадров ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ.

Предмет исследования – использование информационных технологий в работе сотрудников отдела кадров.

Методы исследования: изучение научной и учебной литературы в области работы с персоналом; изучение бизнес-процессов в ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ; изучение литературы по языкам программирования и базам данных; моделирование бизнес-процессов. При написании работы использовалась литература по работе с персоналом, кадровому законодательству, справочная литература по языкам программирования и базам данных, CASE- системам.

Ожидаемым эффектом от внедрения разработанной информационной системы будет уменьшение временных затрат на поиск нужной информации, поиск данных для отчетных форм, ведение кадровой документации в электронном виде, автоматизация выдачи справок по запросу сотрудников, что оптимизирует использование рабочего времени сотрудника по кадрам. Разработанный программный продукт прошел опытную эксплуатацию в отделе кадров ГБУЗ ГП    № 67 ДЗМ и был рекомендован к эксплуатации в небольших организациях.

В первой главе рассмотрены организационно-правовые вопросы деятельности ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ, проведена декомпозиция бизнес-процессов, дано описание использования информационных технологий в работе организации, проанализировано текущее программное обеспечение сотрудника отдела кадров. Также рассмотрены существующие аналоги разрабатываемой информационной системы. Во второй главе приведена постановка задачи автоматизации рабочего места сотрудника отдела кадров, разработано техническое задание и технический проект. В третьей главе приведено описание разработанного программного обеспечения.

1.1. Обобщенная характеристика предметной области

1.1.1 Характеристика объекта исследования

Объектом исследования в данной работе является Государственное бюджетное учреждение здравоохранения города Москвы «Городская поликлиника № 67 Департамента здравоохранения города Москвы».

Основные направления деятельности:
— оказание медицинской помощи населению в амбулаторно-поликлинических условиях;
— выполнение Московской городской программы обязательного медицинского страхования;
— оказание медико-социальных услуг населению;
— проведение профилактической и санитарно-информационной работы среди пациентов.

Поликлиника ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ является лечебно-профилактическим подразделением, призванным осуществлять в районе своей деятельности: проведение широких профилактических мероприятий по предупреждению и снижению заболеваемости; раннее выявление больных; диспансеризацию здоровых и больных; оказание квалифицированной первичной и специализированной медицинской помощи населению.
Поликлиника с использованием имеющихся в ее распоряжении сил и средств проводит активную работу по санитарно-гигиеническому воспитанию населения, осуществляет борьбу с вредными привычками (курением, употреблением алкоголя и др.)

Поликлиника организована в установленном порядке для оказания амбулаторно-поликлинической помощи населению, проживающему в районе ее деятельности, по участково-территориальному (территориальному) принципу, и прикрепленным работникам промышленных предприятий, строительных организаций и предприятий транспорта, прочих видов деятельности по заключенному договору на обслуживание.

Основными задачами поликлиники являются:
1. Оказание квалифицированной первичной и специализированной медицинской помощи населению обслуживаемого района непосредственно в поликлинике и на дому.
2. Организация и проведение комплекса профилактических мероприятий среди населения обслуживаемого района и работников прикрепленных предприятий и учреждений, направленных на снижение заболеваемости, инвалидности и смертности.
3. Организация и осуществление диспансеризации населения (здоровых и больных) и, прежде всего, лиц с повещенным риском заболевания сердечно-сосудистыми, онкологическими и другими заболеваниями.
4. Организация и проведение мероприятий по санитарно-гигиеническому воспитанию населения, пропаганде здорового образа жизни, в том числе рационального питания, усиление двигательной активности, борьбы с курением и другими вредными привычками.

Для осуществления этих задач поликлиника организует и проводит:
1. Оказание первой и неотложной медицинской помощи больным при острых и внезапных заболеваниях, травмах, отравлениях и других несчастных случаях.
2. Оказание врачебной помощи на дому больным, которые по состоянию здоровья и характеру заболевания не могут посетить поликлинику, нуждаются в постельном режиме, систематическом наблюдении врача или решении вопроса о госпитализации.
3. Раннее выявление заболеваний, квалифицированное и в полном объеме обследование больных и здоровых, обратившихся в поликлинику.
4. Своевременное и квалифицированное оказание врачебной помощи населению, как на амбулаторном приеме в поликлинике, так и при оказании помощи на дому.
5. Своевременную госпитализацию лиц, нуждающихся в стационарном лечении с предварительным максимальным обследованием больных, в соответствии с профилем заболевания.
6. Восстановительное лечение больных с заболеваниями сердечно-сосудистой системы, с последствиями нарушения мозгового кровообращения, с заболеваниями и повреждениями опорно-двигательного аппарата, сосредотачивая восстановительное лечение в отделении восстановительного лечения и привлекая для этой цели врачей-сотрудников соответствующих кабинетов: кардиолога, невропатолога и др.
7. Все виды профилактических осмотров (предварительные при поступлении на работу, периодические, целевые и др.), максимально используя для этой цели единую систему.
8. Диспансеризацию населения, в том числе: отбор лиц (здоровых и больных), подлежащих динамическому наблюдению за состоянием их здоровья. Обеспечивает их квалифицированное обследование и систематическое лечение в зависимости от характера и течения заболевания, и изучение условий их труда и быта, разработку и осуществление необходимых мер профилактики.
9. Динамическое наблюдение за состоянием здоровья учащихся профессионально-технических училищ, учащихся средне-специальных и студентов высших учебных заведений, изучение условий их труда и быта; осуществление лечебно-оздоровительных мероприятий.
10. Противоэпидемиологические мероприятия: прививки, выявление инфекционных больных, динамическое наблюдение за лицами, бывшими в контакте с заразным больным, и за реконвалесцентами сигнализация санитарно-эпидемиологической станции и др.
11. Экспертизу временной и стойкой нетрудоспособности больных (рабочих и служащих), выдачу и продление листков нетрудоспособности и трудовых рекомендаций нуждающимся в переводе на другие участки работы, отбор на санитарно-курортное лечение.
12. Направление в медико-социальные экспертные комиссии (МСЭК) лиц с признаками стойкой утраты трудоспособности.
13. Санитарно-просветительную работу среди обслуживаемого населения, рабочих и служащих промышленных предприятий и учреждений, их гигиеническое воспитание.
14. Поликлинику возглавляет заместитель главного врача больницы по поликлинике, который непосредственно руководит всей ее деятельностью.

Организационная структура ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ относится к линейно-функциональному типу.
В связи с этим можно сказать, что с одной стороны, нагрузка распределена равномерно и незначительна для глав подразделений, при этом подразделения выполняют конкретные функции в своей сфере деятельности, но с другой стороны, не всегда достаточно точно определена ответственность за принимаемые решения, возможны конфликты между подразделениями за использование бюджетных средств.

1.1.2 Описание экономической области функционирования объекта исследования

В рамках данной работы рассматривается функционирование ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ. Данное учреждение здравоохранения является одним из крупных учреждений г. Москвы. Более 19 тыс. человек получают квалифицированную медицинскую помощь.

С 2007 г. больница успешно сотрудничает с тремя филиалами фонда обязательного медицинского страхования (ОМС). В больнице внедряются современные методы финансового менеджмента, что позволяет радикально улучшить учет и контроль за использованием средств отдельно, как в части дохода, так и расхода по каждому подразделению больницы, а также создать стимулы для медицинских работников к их рациональному использованию. Основными организационными документами, регламентирующими порядок работы и управление больницей, являются Устав и Положение Больницы скорой помощи, а также Лицензия и сертификаты по видам и объемам медицинской, фармацевтической деятельности, Положения о кабинетах, отделениях и Должностные инструкции сотрудников.

Деятельность ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ имеет две стороны: внешнюю и внутреннюю. Руководство предприятия принимает решения, которые касаются обеих этих сторон.

Внешняя сторона — это взаимодействие с внешними для учреждения факторами, воздействующими на деятельность компании. К ним относятся такие, как действующее законодательство, специфические местные условия, специфика деятельности медицинских учреждений.

Внутренняя сторона — это то, что находится внутри учреждения и определяет, насколько эффективно налажена работа на ней. В самом общем виде к внутренним факторам можно отнести структуру ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ, существующие бизнес-процессы и бизнес-операции, используемые в процессе работы компании ресурсы. Информационная среда в полной мере отвечает задачам накопления информационных потоков, необходимых для бизнес-приложений, способствующих эффективному выполнению поставленных задач ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ.

1.1.3 Характеристика предмета исследования

В рамках данного дипломного проекта проведено исследование деятельности сотрудника отдела кадров ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ. определим основные функциональные обязанности данной категории сотрудников.

В структуру отдела кадров ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ входят:
— Начальник отдела кадров;
— Заместитель начальника отдела кадров;
— Сотрудники отдела кадров (2 чел).

Начальник отдела кадров осуществляет руководство отделом, определяет кадровую политику предприятия, участие в формировании штатного расписания поликлиники, взаимодействует с руководством поликлиники по вопросам функционирования отдела, а также по вопросам антикоррупционной деятельности.
Заместитель начальника отдела кадров курирует вопросы, связанные с аттестацией сотрудников, вырабатывает квалификационные требования к должностям, проводит процедуру подбора и отбора персонала.

Сотрудники отдела кадров курируют вопросы:
— заполнение табелей учета рабочего времени;
— оформление отпусков;
— оформление больничных листов;
— оформление командировок;
— оформление трудовых договоров;
— ведение личных дел сотрудников;
— работу с заявлениями сотрудников;
— подготовку отчетности в ПФР, военный комиссариат;
— заполнение отчетных документов по аттестации сотрудников;
— статистический и оперативный учет сотрудников;
— анализ движения кадрового состава;
— ведение архива;
— подготовку документации для оформления медицинских полисов сотрудников.

Задача автоматизации работы сотрудников отдела кадров ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ не является для медицинского учреждения профильной, поэтому ранее ей не уделялось должного внимания. При этом деятельность данной категории сотрудников является разнонаправленной и связана как с взаимодействием с бухгалтерскими службами в рамках технологии начисления заработной платы, так и с взаимодействием со сторонними организациями: ПФР, военный комиссариат, фондами социального и медицинского страхования.

Сотрудник отдела кадров ведёт учёт персонального состава работников, движение кадров, обучение и переобучение кадров. Также функцией отдела является составление должностных инструкций, формирование отчетности и обработка анкет. Сотрудники отдела кадров также обязаны следить за трудовой дисциплиной, а также за продвижением по служебной лестнице сотрудников.

Сотрудники отдела кадров наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов, ведет расчет численности управленческого персонала. Базируясь на представленных показателях плановой численности, кадровая служба планирует прием и увольнение сотрудников, а также распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам. Бухгалтерия в свою очередь, обрабатывает полученную информацию и вычисляет показатели оценки трудовой деятельности в денежном эквиваленте. До начала расчетов отдел кадров информирует бухгалтерию о текущих изменениях относительно отдельных работников (данные о пропущенном рабочем времени по причине временной нетрудоспособности о внутреннем и внешнем движении кадров, о нарушениях трудовой дисциплины и т.д.) [23].

Сотрудники отдела кадров ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ обеспечивают соответствие осуществляемых операций с персоналом законодательству РФ, контроль за движением персонала и выполнением обязательств перед ним. Кадровик назначается на должность и освобождается от должности генеральным директором медицинского учреждения. Прием и сдача дел при назначении и освобождении сотрудника оформляются актом после проверки состояния кадрового учета и отчетности.

Основные проблемы существующей технологии работы сотрудников по кадрам:
— необходимость работы с большими массивами информации о кадровых данных сотрудников;
— необходимость формирования отчетности для сторонних организаций;
— определение типовых требований для аттестации и квалификации персонала;
— работа по соблюдению требований законодательства в области персональных данных (наличие большого количества информации на бумажном носителе повышает вероятность утечки персональных данных сотрудников).

1.1.4 Существующая технология выполнения выбранной функции управления

Проведем декомпозицию бизнес-процессов в деятельности сотрудника по кадрам.

Входными информационными потоками в деятельности сотрудника отдела кадров являются:
— резюме (работа по подбору персонала). Сотрудники отдела кадров осуществляют учет потребности учреждения в сотрудниках, квалификационных требованиях, согласно имеющимся вакансиям на предприятии ведут прием резюме от соискателей на должности;
— заявления сотрудников. Данные информационные потоки связаны с работой с заявлениями (на отпуск, прием/увольнение, служебными записками);
— запросы отчетности. Сотрудники отдела кадров работают с отчетностью, предоставляемой руководству, в вышестоящие организации, в органы ПФР, воинского учета, ФСС;
— больничные листы. Специалисты по кадрам ведут учет больничных листов в рамках существующих регламентов их учета на предприятии.

Согласно статье 90 Трудового кодекса РФ лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами. Личная ответственность кадровика во всех случаях, будь то постановка в анкете некорректного вопроса, или беспрепятственный допуск посторонних лиц к документам, содержащим персональные данные, велика. Но ограничиться помощью юриста при новом законодательстве не удастся, особенно если ведется автоматизированный учет кадров — необходимо привлечение еще и сотрудников по защите информации.
Первоначально специалисты профильных отделов делают обоснованную заявку на открытие вакансии руководству. Руководство передает в кадровую службу заявку на подбор сотрудника в соответствии с требованиями, указанными сотрудниками профильного отдела. Специалист отдела кадров изучает рынок труда по заявленному направлению, дает объявление об открытии вакансии в СМИ, заносит данные соискателей в базу данных, оформляет резюме и далее переходит к следующему бизнес-процессу «Отбор персонала».

Отметим недостатки существующей технологии сотрудников отдела кадров.

1. Используемое в технологии работы сотрудников ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ ПО «1С: Зарплата и кадры предприятия» не в полном объёме удовлетворяет потребности инспектора отдела кадров.
Задача сотрудника отдела кадров – создание консолидированного отчета по запросу руководства. Данные берутся в «1С: Зарплата и кадры предприятия» выводятся на печать, в Word или в Excel формируется нужная форма отчета, и заносятся данные сотрудников. Для того, чтобы составить такой отчёт требуется не менее 4-х часов. Периодичность запросов от директора и руководителей разных отделов 4-5 раз в неделю. Соответственно, очень много времени отнимает формирование отчетов и запросов.
2. Ежемесячные, ежеквартальные, ежегодные отчеты в: АСКО-МЕД, Пенсионный фонд, Центр занятости, Администрация, Военкомат. В основном формы которые, предложенные этими организационными структурами невозможно сформировать с использованием ПО «1С:Зарплата и кадры предприятия». И поэтому специалист отдела кадров вынужден заполнять предложенные формы вручную, на что требуется очень много времени. Например, в 1С не формируются отчеты об уровне образования сотрудников, нет возможности формирования документов о прохождении аттестации.
3. При создании «внешних» и «внутренних» отчетов информация часто искажается, т.е. есть ошибки соответственно, что впоследствии за собой увеличивает вероятность ошибочных управленческих решений.

Перечислим основные бизнес-процессы сотрудника по кадрам, требующие применения информационных технологий:
— ведение картотеки сотрудников;
— подбор и отбор персонала;
— заполнение табеля отработанного времени;
— подготовка отчетности сторонним организациям;
— учет невыходов, больничных листов, отпусков;
— подготовка документов по аттестации сотрудников.

1.2. Описание экономической сущности исследуемых задач

Консервативный стиль обращения с документами в бумажном виде на фоне экспоненциально растущего объема информации лишь увеличивает расходы на бумагу и расходные материалы, офисные площади вынужденно нерационально тратятся на хранение архивных дел, подшивок печатных изданий, распечатанной электронной корреспонденции. С задачей поиска документов, так или иначе, связаны 30% перемещений сотрудников по офису, в общей сложности этот процесс отнимает у них около одного месяца в год, причем 15% бумажных документов безвозвратно теряются. Все эти проблемы призвана решить грамотная организация безбумажной технологии.

Система должна быть легкоуправляемой, не требующей переобучения персонала. Помимо различных технических критериев, важным аспектом является экономическая целесообразность нововведения.

Отсутствует единая система обработки и представления информации в рамках технологи работы специалиста по кадрам. Для хранения информации о специалист по кадрам использует приложения MS Office, журналы в рукописном виде. Файлы данных хранятся на сервере (файловый сервер). Недостаток этой системы в том что отсутствует единая информационная база, содержащая структурированную информацию о сотрудниках, что приводит к увеличению временных затрат на поиск необходимой информации, печати формализованных документов.

В процессе работы сотрудники сталкиваются со следующими проблемами:
— трудоемкость поиска информации по движению кадрового состава. Сотрудник отдела кадров должен искать эту информацию в различных источниках (разрозненных файлах и документах);
— выбор и сопоставление больших объёмов информации из различных источников (файлов, документов) при формировании отчётов;
— потери информации, хранящейся в БД или её некорректное изменение в результате действий другого пользователя.
Вышеперечисленные доводы являются недостатками существующей системы управления.

Дерево проблем существующей системы

Из-за вышеописанных недостатков возникает ряд проблем, который представлен в виде структурированного дерева проблем.

Текущий уровень автоматизации ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ довольно низок. Следствием чего является его неэффективное функционирование.

Сотрудники ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ в течение дня обрабатывают большое количество информации. Однако для некоторых документов отсутствует автоматизированная обработка, что является причиной высоких затрат труда работников.

Для поиска данных, хранящихся в бумажном виде в архивах необходимо вручную просматривать распечатанные документы. Это влечет за собой огромные потери времени и труда работников.

1.3. Постановка задачи на разработку АРМ

Главной целью разработки и внедрения АРМ сотрудника по кадрам является  улучшение параметров медицинского обслуживания путем оптимизации работы с кадровым составом поликлиники.

Описание функциональных подсистем АРМ приведена в таблице 1.1:

Таблица 1.1 — Описание функциональных подсистем разрабатываемой  АРМ

 

Полное наименование системы и ее условное обозначение.

Необходимо разработать автоматизированное рабочее место сотрудника по кадрам ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ для автоматизации технологии документооборота в отделе кадров. Условное обозначение – АРМК.

Процесс обработки информации по в технологии работы сотрудников отдела кадров сложен и трудоемок.

На основе проведенного анализа предметной области было принято решение разработать АРМ сотрудников отдела кадров ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ».

Характеристика задачи:

1. Цель – Разработка АРМ сотрудника отдела кадров ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ.
2. Назначение задачи – автоматизация кадрового учета.
3. Экономическая сущность задачи – снижение затрат на выполнение функций по кадровому учету.
4. Организационная сущность задачи – комплекс мер и инструкций для обеспечения полноценного использования экономической информационной системы.
5. Формулировка алгоритмов, используемых для решения задачи:

• ведение картотеки сотрудников;
• прием на работу и увольнение сотрудников;
• оформление отпусков и больничных листов;
• оформление документов для командировок.

6. Периодичность использования АРМ – планируется внедрение программы в отдел кадров ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ и ее ежедневное использование в текущей деятельности.
7. Требования к программно-техническому обеспечению:

Аппаратное обеспечение:

• Процессор –– Pentium IV8 GHz;
• Память –– от 1 Gb;
• Жесткий диск от 200 Gb;
• Видеокарта от 512 Mb;
• DVD-ROM –– от 48x;
• Монитор –– 19” Samsung SyncMaster;
• Принтер Canon Pixma IP 3300;
• Клавиатура и мышь Genius;
• Свободный выход в интернет через провайдера Ростелеком.

Программное обеспечение:

• Операционная система — Microsoft Windows XP; Windows -7;
• Система программирования – 1C Предприятие 8.2;
• Методы защиты информации – NOD32.

8. Связи с другими задачами – входными данными для работы АРМ являются документы и заявления сотрудников, табели учета рабочего времени. Также задачи кадрового учета тесно связаны с задачей учета заработной платы.

Входная информация:

1. Перечень и описание входных документов:

• заявления, анкеты сотрудников;
• кадровые приказы руководства;

2. Источник получения – сотрудники предприятия, руководство.
3. Форма получения – устная, документальная в виде отчетов, журналов исследований, тестовых данных, электронная почта.
4. Требования к точности – высокие, от точности данной информации зависит ход дальнейшей работы менеджера по снабжению на данном уровне.

Выходная информация:

1. Перечень и описание выходных документов:

• заявление на отпуск;
• больничный лист;
• приказ на командировку;
• заявление на увольнение

2. Источник получения – АРМ сотрудника отдела кадров ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ.
3. Форма получения – электронные и бумажные документы: данные в виде таблиц и графиков.

Требования к точности – достаточно высокие. От точности данной информации зависит принятие корректного решения сотрудником отдела кадров.

Данная система позволяет структурировать и заметно упростить работу сотрудников отдела кадров ГБУЗ ГП №67. Благодаря ей можно получить возможность печати отчетных документов в рамках технологии кадрового учета, а также получение сводной отчетной информации. Все это повысит производительность, уменьшит утомляемость и исключит по возможности бумажную волокиту.

1.4. Анализ существующих разработок

В настоящее время существует большое количество программных продуктов в области автоматизации деятельности сотрудника по кадрам. Рассмотрим программные продукты «1С:Камин – Кадровый учет», «1С: Зарплата и Управление персоналом», «Сотрудники предприятия».

1. 1С — Камин – Кадровый учет. Конфигурация позволяет:

— вести штатное расписание и учет приема, увольнения, перемещения сотрудников в соответствии с ним;

— вести кадровый учет по каждому сотруднику в соответствии с трудовым законодательством и принятыми на предприятии правилами;

— вести учет по любым задаваемым пользователем характеристикам сотрудника;

— формировать трудовые договоры в форме, заданной пользователем;

— вести учет командировок, отпусков, поощрений, применения и снятия взысканий, дней и причин нетрудоспособности и невыходов на работу;

— получать различные виды регламентных выходных документов: приказы, карточки, трудовые договоры и т.п.;

— вести многофирменный учет, то есть вести в одной базе одновременно учет по нескольким юридическим лицам;

— вести кадровый учет государственных (муниципальных) служащих;

— получать оперативные кадровые отчеты в различных разрезах;

— защищать персональные данные каждого из сотрудников;

— формировать отчеты в пенсионный фонд как в печатном, так и в электронном виде (АДВ, ДСВ);

— задавать для каждого пользователя программы индивидуальные настройки; переносить кадровые данные в программу «КАМИН:Расчет заработной платы» версии 3.0 и 3.5 и обратно;

— контролировать кадровые процессы согласно штатным расписаниям, действующим на предприятиях;

— вести учет совмещений и совместителей;

— в любой момент времени получать подробную информацию о каждом сотруднике;

— вводить кадровые документы как на каждого сотрудника индивидуально, так и на список сотрудников;

— печатать фотографии сотрудников;

вести учет по повышению квалификации и переподготовки сотрудников;

— вести учет сверхурочной работы;

— сохранять печатные формы всех документов в хранилище (архиве) документов в двух форматах: mxl (стандартный) и ods (Open Office);

— распределять права доступа, как на уровне ролей, так и к документам;

— формировать отчетность в Пенсионный фонд РФ (АДВ-1, АДВ-2, АДВ-3, ДСВ-1);

— формировать отчет о среднесписочной численности сотрудников, форма П-4;

— получать сравнительный анализ фактически отработанного сотрудниками времени и норм времени.

Основные свойства программы

Универсальность. Программа «КАМИН: Кадровый учет. Версия 2.0» предназначена для организации кадрового учета на предприятиях с любым количеством сотрудников, любых видов деятельности и форм собственности, в том числе и в государственных учреждениях. Программа поддерживает многофирменный учет.

Актуальность. Программа соответствует требованиям Трудового Законодательства РФ, в том числе для кадрового учета в государственных учреждениях. При изменениях законодательства в программу будут вноситься изменения.

Легкость. Эргономичный интерфейс программы и подробная документация позволяют быстро и легко освоить программу.

Совместимость. Программа позволяет обмениваться данными с программами по расчету зарплаты: «КАМИН: Расчет заработной платы» версии 3.0 и «КАМИН: Расчет заработной платы для бюджетных учреждений Версия 3.5». В программу переносятся данные из программы «КАМИН: Кадровый учет. Версия 1.0»

Экономичность. Программа может работать как в локальном, так и в сетевом варианте. Она будет работать на том количестве мест 1С:Предприятие 8, на какое у пользователя есть лицензии «1С:Предприятия 8». Это значит, что для работы в сетевой версии не потребуется дополнительных затрат.

2. «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» – это программа массового назначения для комплексной автоматизации расчета заработной платы и реализации кадровой политики предприятий и организаций. Она успешно применяется в кадровых службах и бухгалтериях, а также в других подразделениях, в задачу которых входит организация эффективной работы персонала.

«1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» – это готовое к работе решение, в котором учтены требования законодательства, реальная практика работы предприятий и мировые тенденции развития методов мотивации и управления персоналом.

Прикладное решение «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» автоматизирует решение следующих задач:

— расчет заработной платы;

— управление финансовой мотивацией персонала;

— исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

— отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия;

— управление денежными расчетами с персоналом, включая депонирование;

— учет кадров и анализа кадрового состава;

— автоматизация кадрового делопроизводства;

— планирование потребностей в персонале;

— обеспечение бизнеса кадрами;

— управление компетенциями, обучением, аттестациями работников [10].

 

3. Описание ПО «Сотрудники предприятия»

Основные полезные возможности программы [15]:

— ведение баз сотрудников сразу по нескольким организациям и предпринимателям в одном экземпляре программы, что очень удобно при оптимизации хозяйственной деятельности (путем построения системы взаимосвязанных юридических лиц и индивидуальных предпринимателей);

— контроль вакансий;

— построение различных выборок по заданным критериям: уволенные работники, работники определенного возраста, дни рождения работников и т.д.;

— автоматическое заполнение унифицированных форм: личных карточек, табелей учета рабочего времени, приказов о приеме на работу, об увольнении, о предоставлении отпусков и т.д.;

— добавление в базу данных фотографий сотрудников (из файла на компьютере, через сканер или web-камеру) и скан-копий документов (паспорта, трудовой книжки, документа об образовании и др.);

— автоматическое составление журналов: трудовых договоров, кадровых приказов, командировочных приказов и всевозможных отчетов по сотрудникам;

— изменение предустановленных шаблонов и создание собственных шаблонов трудового договора, приказов, договора о материальной ответственности и других документов;

— увольнение сотрудников в несколько кликов мышью;

— расчет отпусков и трудового стажа;

— поиск по базе данных сотрудников;

— экспорт документов в форматы файлов WORD и EXCEL (в зависимости от типа экспортируемого документа).

Программа может работать в сети, количество пользователей программы не лимитируется. Есть разграничение прав доступа.

Для нормальной работы программы необходимо:

— операционная система MS Windows 95 (NT 4.0) и выше;

— MS Office 97 и выше;

— библиотеки MS Visual Fox Pro 9.0.

Приведем сравнительную характеристику функционала рассмотренных программных продуктов. Результаты сравнения приведем в таблице 1.2.

 

Таблица 1.2 — Сравнительная характеристика программных продуктов, используемых в технологии работы сотрудников по кадрам

 

Как видно из таблицы 1.2, по большинству функциональных обязанностей сотрудника по кадрам описанное программное обеспечение соответствует технологии работы сотрудника по кадрам ГБУЗ ГП № 67, но для внедрения в технологию работы было принято решение о собственной разработке программного обеспечения исходя из следующих соображений:

— наличие ИТ-сотрудников в штате ГБУЗ ГП № 67, способных провести и поддерживать разработку программного обеспечения;

— наличие в структуре ГБУЗ ГП № 67 ДЗМ большого количества внутриведомственных форм кадровой отчетности, формирование которых не реализовано в рассмотренных программных продуктах;

— платность двух из рассмотренных программных продуктов, а также их последующей поддержки;

— отсутствие совместимости с бесплатным офисным пакетом OpenOffice.org, установленным на рабочих станциях сотрудников по кадрам и недостаточности лицензий на MS Office.

Рассмотрев функционал существующих программных продуктов руководство поликлиники о разработке и внедрении программного продукта сотрудника по кадрам собственной разработки.

Перед тем как приобретать готовое решение необходимо оценить не только сам программный продукт, но узнать больше о фирме поставщике, чтобы компания была уверена, что требуема поддержка программного обеспечения будет осуществляться.

Преимущества [20]:

• не требуется время на разработку;
• система тиражирована;
• часто имеется возможность выбора из нескольких готовых систем;
• помимо ИС покупаются и бизнес процессы;

Недостатки:

• необходима адаптация под организационную структуру, функциональные требования и т.д.;
• система тиражируема: вопросы защиты, новизны и др. вызывают определенные опасения;
• высокая степень риска;
• потребности сотрудников в функционале системы скорее всего будет удовлетворены не полностью;

Покупка и доработка ИС:

В этом случае покупается ядро системы (например, в бухгалтерии это проводки), а остальное доделывается.

Преимущества:

• покупаемое ядро является отлаженным и законченным компонентом;
• возможная доработка именно требуемой функциональности;
• не надо платить за то, что компании не нужно;

Недостатки:

• необходим отдел информационных технологий;
• схема эффективна, если объем работ по доведению относительно невелик;
• часто можно доработать только в рамках информационной модели ядра;

Разработка собственной ИС:

Преимущества:

• хорошая адаптация к предъявляемым требованиям;
• индивидуальный проект;
• возможность быстрого изменения

Недостатки:

• необходимо создавать команду, либо отрывать от работы текущих сотрудников ИТ отдела;
• часто учитываются пожелания руководства в ущерб качеству разработки;
• проект может захлебнуться:
  • из-за нехватки квалификации внутренних сотрудников;
  • из-за ухода ведущих сотрудников;
  • из-за нехватки внутренних ресурсов;
  • часто плохая документированность системы;

В данном случае оптимален способ автоматизации путем покупки ядра системы и ее последующей доработки [20].

Таким образом, принятое решение о разработке собственной  автоматизированной системы, учитывающей особенности деятельности предприятия связано с тем, что в рассмотренных выше существующих разработках отсутствует интегрированное решение всех поставленных задач. При этом если покупать готовые решения разных производителей, ориентирующиеся на решение отдельных задач, тогда получим недостатки, характерные для хаотичной автоматизации.

---

Страница:   1   2   3   4

---