Бухгалтерский учет и анализ расчетов с персоналом по оплате. Часть 3

1 2 3

---

Наибольшую долю в структуре фонда оплаты труда составляют суммы, выплаченные производственному персоналу. Данные затраты составляют практически 50% затрат на оплату труда.

Соотношение темпов роста заработной платы и темпов роста производительности труда представлены на рисунке 6.

Данные показывают, что в 2018 г соотношение роста заработной платы и производительности труда показывало неэффективность использования ФОТ, так как рекомендованным является опережающий рост производительности труда. В 2019 г ситуация стабилизируется относительно 2018 г, но темпы роста только приблизились друг к другу, нормативное соотношение ещё не выполняется.

Рисунок 6 – Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы компании, %

 

Таким образом, можно сделать вывод, что основной статьей расходов в ООО ПК «Венткомплекс» составляют затраты на оплату труда, их доля составляет почти 40 %. При этом в исследуемом периоде затраты на оплату труда выросли. В основном по всем статьям затрат на оплату труда наблюдается рост в 2018 г. Учитывая специфику деятельности рассматриваемого предприятия, важное значение имеет анализ и планирование затрат на оплату труда.

Все перечисленные первичные бухгалтерские документы, связанные с оплатой труда всех категорий персонала, формируются в используемой предприятием специализированной программе, в этой связи изменение их форм и содержания представляется нецелесообразным.

Проведённые исследования позволяют сделать вывод об отсутствии на предприятии единой системы контроля и анализа использования фонда оплаты труда.

Высокая динамика численности персонала ведёт к колебаниям качества производимых работ и оказываемых услуг, в этой связи необходимо внедрение ежемесячно фиксируемых и оцениваемых показателей по каждому направлению деятельности или по каждой категории персонала.

Неукомплектованность штата относительно штатного расписания говорит, том числе о недостатках существующей системы премирования. В этой связи компании необходимо рекомендовать разработку Положения о премировании персонала. В настоящий момент такой документ в компании отсутствует, а Положение об оплате труда не уделяет необходимого внимания возможности повышения мотивации персонала при изменении текущей ситуации.

Недостатками в учёте расходов на оплату труда можно назвать распределение оплаты труда и анализ расходов по категориям персонала. Можно рекомендовать компании проведение экономического анализа по направлениям деятельности, так как в настоящий момент отсутствует возможность объективно оценивать эффективность оплаты труда и, соответственно, осуществлять управляющие воздействия – об этом говорит нестабильность уровня заработных плат и численности персонала.

Необходимо принятие мер по обеспечению опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты.

Высокая мобильность компании при заключении небольших по объёму договоров на строительно-ремонтные работы создаёт сложности для проведения постоянных проверок соответствия размеров использования фонда заработной платы объёму выполненной производственной программы. 

Глава 3. Совершенствование бухгалтерского учета расчетов с персоналом по заработной плате в ООО ПК «Венткоплекс»

 

3.1 Пути повышения эффективности управления фондом оплаты труда в ООО ПК «Венткоплекс»

 

Проведённые расчёты показали существенный для рассматриваемого предприятия объём средств, направляемых на оплату труда, и выявили неэффективность их использования. Рост затрат на оплату труда подтверждает целесообразность совершенствования системы анализа и планирования затрат на оплату труда.

Учёт по категориям персонала не позволяет оценивать все направления деятельности ООО ПК «Венткоплекс».

Высокая динамика численности персонала ведёт к колебаниям качества производимых работ и оказываемых услуг, в этой связи необходимо внедрение ежемесячно фиксируемых и оцениваемых показателей по каждому направлению деятельности или по каждой категории персонала.

Необходимо принятие мер по обеспечению опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты. Для повышения эффективности расходов по оплате труда можно рекомендовать внедрение в существующую систему контроля и анализа комплекса показателей KPI (Key Performance Indicators), под которыми понимаются количественно измеримые показатели фактически достигнутых результатов.

KPI – ключевые показатели эффективности. Эти параметры задаются для каждого сотрудника, и его вознаграждение напрямую зависит от того, насколько они высоки.

KPI система на рассматриваемом предприятии позволит повысить эффективность работы всех структурных подразделений, совершенствовать учёт и анализ оплаты труда и совершенствовать её учёт.

Используемая на предприятии повременно-премиальная система оплаты труда имеет ряд недостатков, в числе которых присутствие элементов субъективизма в оценках результатов труда и поощрение трудовых усилий и затраченного времени, но не результата труда.

Внедрение KPI подразумевает установление для каждого работника показателей (на первом этапе реализации проекта – от 3 до 5) –количественно измеряемых индикаторов фактически достигнутых результатов.

Предлагается проведение ряда последовательных этапов внедрения:

1. Проведение предварительного анализа результатов деятельности сотрудников в предшествующем периоде.
2. При планировании рассматривать период не менее 1 года для учёта сезонных циклов в деятельности предприятия.
3. Контроль того, чтобы расчётные базовые значения показателей KPI по данным прошлого периода, формирующие проектную систему выплат и итоговую оплату труда не были ниже оплаты труда, полученной работником в заданный период. Оптимизация трудовых функций должна повышать уровень оплаты и выступать как мотивирующий фактор.
4. Ознакомление работников с новой системой оплаты труда до её внедрения и получение обратной связи для оценки целесообразности введения отдельных показателей KPI.
5. Целесообразно внедрение системы KPI с тестовым периодом. То есть в течение 1-2 месяцев система штрафных бонусов не реализуется, но работнику показываются его расчётные результаты, объясняется, при необходимости, как рассчитывается KPI и так далее. Система вводится на предприятии полностью после тестового режима. Персонал проходит период адаптации, мониторит и контролирует свою оплату труда.
6. Нормативы должны быть определены на базе статистических данных предприятия и должны быть реально достижимыми.
7. Проведение корректировки системы KPI не чаще 1 раза в год, при формировании годовых планов.
8. В систему показателей KPI включаются измеримые и контролируемые показатели, направленные на решение проблем или на достижение целей деятельности.

 

Рисунок 7 –KPI и система требования к ним

 

Например, для сотрудников подразделений, осуществляющих ремонтные работы, ключевыми показателями эффективности могут быть:

— выполнение плана работ на месяц (в физических или условных единицах);

— соблюдение графика документооборота (формирование и сдача нарядов-допусков, табелей учёта рабочего времени и др.);

— соблюдение трудовой дисциплины;

— эффективность взаимодействия с другими сотрудниками или производственными подразделениями;

— качество выполнения работ и др.

Каждому показателю присваивается свой весовой коэффициент в общем размере премиальной части заработной платы, принимаемой за 100%.

Положительным аспектом внедряемой системы является её гибкость. Перечень KPI для каждого сотрудника и их весовые коэффициенты могут корректироваться в зависимости от целей и задач, поставленных перед сотрудниками. В частности, для внедрения графика документооборота, для сотрудников повышается значимость соответствующего KPI. После полного внедрения графика до состояния «текущего качественного ведения дел», значимость коэффициента может быть снижена.

При составлении KPI целесообразно рассматривать соблюдение правил корпоративной культуры – оценка взаимодействия и соблюдения трудовой дисциплины производится коллегиально.

Анализ показал, что существующее распределение фонда оплаты труда пропорционально объёму выполненных работ каждой категорией персонала, имеет существенный недостаток – отсутствует возможность материального стимулирования отдельного работника за высокую интенсивность труда. Для ликвидации указанного недостатка базовые весовые коэффициенты для каждого работника по каждому виду показателя рассматриваются в диапазоне либо от 0 до 1, либо 0% до 100%.

После определения ключевых показателей KPI для каждого сотрудника составляется матрица KPI, на основе которой будет оцениваться производительность и эффективность работы (таблица 12).

Вес показателей компания устанавливает самостоятельно в зависимости от значимости KPI, статус: «два минуса» — очень плохо, «один минус» — плохо, «плюс» — хорошо, «два плюса» — очень хорошо.

 

Таблица 12 – Матрица KPI за месяц для менеджера, выполняющего дополнительно работу по привлечению клиентов

 

На основе матрицы делаются выводы о том, какие показатели KPI выполнены сотрудником в соответствии с планом, а какие из них требуют дополнительной проработки и анализа. На основе матрицы рассчитывается заработная плата сотрудников.

Методика формирования мотивационной схемы для бухгалтера на основе KPI может заключаться в выполнении следующих этапов:

1. Определение перечня сотрудников, для которых формируется мотивационная схема, и их должностных обязанностей.
2. Разработка KPI для должности и вес каждого показателя исходя из целей, поставленных перед сотрудником.
3. Создание и закрепление порядка расчёта показателей.
4. Определение диапазона значений выполнения показателей и соответствующих Ki для расчёта зарплаты.
5. Формирование мотивационной формулы для расчёта зарплаты с учётом постоянного коэффициента, характеризующего соотношение переменной и постоянной частей зарплаты.
6. Определение формулы расчёта переменной части зарплаты, проверка её правильности.
7. На основе расчёта определение всех возможных вариантов размеров зарплаты при всех возможных значениях KPI, определение минимального и максимального размера зарплаты сотрудника.
8. Оформление документации для отражения системы организации мотивации сотрудника.

Зарплата бухгалтера рассчитывается как сумма постоянной и переменной части. К постоянной части относится оклад, который выплачивается вне зависимости от показателей KPI. Переменная часть – премиальная, полностью зависит от KPI.

Формула расчёта зарплаты:

ЗП = Оклад + 0,3 * Оклад * ƩKi*Pi,                               (1)

где     0,3 – постоянный коэффициент: показывает основу расчёта размера премии как 30% от базового оклада (характеризует соотношение переменной и постоянных частей мотивации);

i – количество коэффициентов KPI, используемых для оценки работы бухгалтера;

Ki – коэффициент выполнения соответствующего KPI;

Pi – удельный вес i-го KPI.

Каждая компания сама определяет показатели и их значимость, все зависит от функций бухгалтера и специфики деятельности компании. В список показателей можно включить и дополнительные моменты, к примеру, внеурочную работу, помощь другим специалистам, обучение и наставничество, выполнение дополнительных функций и так далее.

 

 

Таблица 13 – Расчёт оплаты бухгалтера с использованием системы KPI

Для определения показателей по каждой цели (Ki) должна быть разработана соответствующая таблица 14:

 

Таблица 14 – Диапазон значений KPI для бухгалтера

Существует 3 варианта Кi:

Кi = 1 – сотрудник полностью выполнил план и получает премию.

Кi > 1 – сотрудник перевыполнил план и к его заработной плате прибавляется премия и бонусная часть, размер которой зависит от % перевыполнения.

Кi < 1 – сотрудник не выполнил план. В этом случае переменная часть вознаграждения может вовсе не начисляться сотруднику, либо выплачиваться в уменьшенном размере.

Приведём расчёт зарплаты бухгалтера за месяц с учётом KPI, представленных в матрице KPI. Базовый оклад сотрудника принимаем равным 18 000 руб.

ЗП = 18 000 + 0,3 * 18 000 * (1,2*30% + 0,8*30% + 0,8*20% + 1*10% +1,2*10%) = 18 000 + 0,3 * 18 000 * (36% + 24% + 16% + 10% + 12%) = 18 000 + 5 400 * 98% = 18 000 + 5 292 = 23 292 руб.

По представленным данным: бухгалтер проводит больше операций, чем запланировано, однако по одной форме отчётности он допустил ошибки, что снизило показатель удовлетворенности. Работник оперативно реагирует на все возникающие вопросы и осуществляет дополнительную работу сверх основных трудовых обязанностей. Целесообразно направить его деятельность на максимальное и качественное удовлетворение потребностей предприятия, а дополнительную работу передать другому работнику.

При этом и при внедрении системы мотивации на основе показателей KPI необходимо оформить различные локальные документы компании, в том числе:

1. Положение об оплате труда и премировании сотрудников — включает общие положения, структуру зарплаты, её расчёт, порядок установления базовых должностных окладов, порядок установления и выплаты премии и индивидуального вознаграждения.
2. Порядок определения и размера и условия выплаты премии сотрудникам – включает непосредственную информацию о применении системы мотивации на основе KPI, методику расчета премии на основе KPI, формулу расчета премии и зарплаты в целом, таблицы коэффициентов выполнения KPI для всех должностей.
3. Порядок определения размера и условия выплаты индивидуального вознаграждения сотрудникам компании за участие в проектах – отдельные коэффициенты KPI, характерные для конкретного проекта.

Недостатками в учёте расходов на оплату труда можно назвать распределение оплаты труда и анализ расходов по категориям персонала. Можно рекомендовать компании проведение экономического анализа по направлениям деятельности, так как в настоящий момент отсутствует возможность объективно оценивать эффективность оплаты труда и, соответственно, осуществлять управляющие воздействия – об этом говорит нестабильность уровня заработных плат и численности персонала.

На текущий момент с использованием существующей системы учёта возможно только пропорциональное (по структуре выручки) распределение затрат по видам деятельности. Изменения в системе учёта путём проставления в системе 1С: Бухгалтерия кодов, обозначающих код выполняемого заказа, позволит повысить эффективность управления расходами предприятия.

Предлагается совершенствование системы учёта и анализа расходов на оплату труда.

1. Изменение системы учёта трудовых показателей.

При сборе первичной информации по категориям работников и персонально по сотрудникам, занятым на тех или иных работах, необходимо введение кодирования с обозначением периода, объекта, вида работ с указанием личного идентификатора (табельного номера) каждого работника.

Укрупнённо, форма распределения заработной платы по видам проводимых работ и оказываемых услуг, может иметь форму таблицы 15.

Таблица 15 – Распределение фонда оплаты труда по видам

Это позволит расширять и дополнять данные по форме таблицы 15 по каждому виду услуг позициями «в т.ч. производственного и ремонтного персонала». По ФОТ, относящемуся в АУП и прочему персоналу должен быть понятным и прозрачным принцип распределения по каждой услуге.

2. Проведение факторного анализа расходов на оплату труда.

Внедрение новой системы учёта позволит предприятию проводить факторный анализ использования фонда заработной платы по моделям:

 

ФЗП = ЧР * ГЗП,                                                    (2)

ФЗП = ЧР * Д * ДЗП,                                            (3)

ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП,                                      (4)

 

где     ЧР – среднегодовая численность работников;

Д – количество отработанных дней одним работником за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня;

ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника;

ДЗП – среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП – среднечасовая зарплата одного работника.

Влияние факторов в рамках указанных моделей можно провести методом абсолютных разниц. Принимая индекс «0» за обозначение показателей планового (или предшествующего) периода, а индекс «1» — обозначение отчётных показателей анализируемого периода, получим:

 

∆ФЗП_ЧР = (ЧР₁ – ЧР₀) * Д₀ * П₀ * ЧЗП₀,                        (5)

∆ФЗП_Д = ЧР₁ * (Д₁ – Д₀) * П₀ * ЧЗП₀,                            (6)

∆ФЗП_П = ЧР₁ * Д₁ * (П₁ – П₀) * ЧЗП₀,                           (7)

∆ФЗП_ЧЗП = ЧР₁ * Д₁ * П₁ * (ЧЗП₁ – ЧЗП₀),                    (8)

 

3. Проведение анализа среднего заработка работников.

При анализе использования фонда заработной платы важным является изучение динамики средней заработной платы персонала и факторов, определяющих уровень зарплат. Должны быть проанализированы причины изменения средней зарплаты по компании в целом, подразделениям, категориям и профессиям работников.

Среднегодовая зарплата рабочих зависит от количества отработанных каждым рабочим дней, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

 

ГЗП = Д * П * ЧЗП,                                     (9)

 

Среднедневная зарплата (ДЗП) рассчитывается на основании продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

 

ДЗП = П * ЧЗП,                                            (10)

 

Оценка влияния факторов на изменение среднегодовой зарплаты работников в целом по компании и по отдельным профессиям и категориям работников также может быть проведена методом абсолютных разниц.

4. Контроль соотношения темпа роста средней заработной платы и темпа роста производительности труда.

Необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. При несоблюдении этого принципа происходит перерасход фонда заработной платы, необоснованно возрастает себестоимость услуг и сокращается объём прибыли.

В настоящее время система учёта не предоставляет необходимых данных и не позволяет проведение такого анализа, что существенно затрудняет определение наиболее действенных методов повышения эффективности деятельности ООО ПК «Вентоплекс».

Определим экономическую эффективность предлагаемой системы.

 

3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий для ООО ПК «Венткоплекс»

 

Рассмотрим, при помощи каких программ может осуществляться расчёт заработной платы по KPI.

Приведённые в таблице 16 данные свидетельствуют о том, что поставленные задачи могут быть реализованы посредством использования большого количества программных продуктов и систем.

 

Таблица 16 – Сервисы, автоматически рассчитывающие KPI

Представляется целесообразным использование 1С:Предприятие 8. Управление по целям и KPI, которая несмотря на относительно высокую стоимость, полностью адаптируется в существующую систему бухгалтерского учёта оплаты труда и автоматически формирует базу для анализа уровня и эффективности использования ФОТ.

Затраты в год на приобретение данного программного продукта составляют 14 625 р.^[1], так как предприятие использует лицензионную программу бухгалтерского учёте «1С:».

Повышение мотивации сотрудников должно привести к росту объёма работ компании не менее, чем на 15 % к уровню предшествующего периода. Следовательно, выручка в проектном периоде составит:

8 599,2 * 115% = 9 889,1 тыс.руб.

Рост выручки составляет

9 889,1 – 8 599,2 = 1 289,9 тыс.руб.

Себестоимость услуг компании на 40% состоит из условно постоянных расходов, следовательно, при указанном росте объёма работ проектная себестоимость составит:

6 769,0 * 0,4 + 6 769,0 * 0,6 * 115% = 7 378,2 тыс.руб.

Прирост себестоимости составит:

7 378,2 – 6 769,0 = 609,2 тыс.руб.

При этом планируемый рост ФОТ, для сохранения рекомендованного соотношения между ростом производительности и ростом оплаты труда составит не более 5%:

2 586,7 * 05% = 2 716,0 тыс.руб.

Рост оплаты труда уже учтён в росте затрат компании и составляет:

2 716,0 – 2 586,7 = 129,3 тыс.руб.

Прирост прибыли до налогообложения составит:

1 289,9 – 609,2 – 14,625 = 666,0 тыс.руб.

Прирост налога на прибыль:            666,0 * 20% = 133,2 тыс.руб.

Рост чистой прибыли к уровню 2019 г составит:

666,0 – 133,2 = 532,8 тыс.руб.

Проведённые расчёты показывают экономическую целесообразность внедрения новой системы учёта и анализа расходов на оплату труда рассматриваемого предприятия.

Заключение

 

В работе рассмотрены теоретические аспекты учета и анализа расходов на оплату труда, проанализирована деятельность базового предприятия, выявлены недостатки в используемой системе учёта и отчетности.

Предложенная система расчёта зарплаты по KPI позволяет справедливо соотнести эффективность работы сотрудников предприятия с начисляемой зарплатой. Зарплата может стать основным мотивирующим фактором работы. А увеличивая производительность труда, можно увеличить прибыль компании. Стремление сотрудника больше зарабатывать будет логично переплетаться с желанием быстро и качественно сделать свою работу.

Программы для расчета заработной платы по KPI позволяют руководителям фирмы платить зарплату исходя из реальной эффективности работы каждого работника. Таким образом, можно использовать зарплату как способ мотивации продуктивной и результативной работы каждого члена команды.

Представляется целесообразным использование 1С:Предприятие 8. Управление по целям и KPI, которая, несмотря на относительно высокую стоимость, полностью адаптируется в существующую систему бухгалтерского учёта оплаты труда и автоматически формирует базу для анализа уровня и эффективности использования ФОТ.

Предлагается совершенствование системы учёта и анализа расходов на оплату труда.

1. Изменение системы учёта трудовых показателей. При сборе первичной информации по категориям работников и персонально по сотрудникам, занятым на тех или иных работах, необходимо введение кодирования с обозначением периода, объекта, вида работ с указанием личного идентификатора (табельного номера) каждого работника.
2. Проведение факторного анализа расходов на оплату труда.
3. Проведение анализа среднего заработка работников.
4. Контроль соотношения темпа роста средней заработной платы и темпа роста производительности труда.

В настоящее время система учёта не предоставляет необходимых данных и не позволяет проведение такого анализа, что существенно затрудняет определение наиболее действенных методов повышения эффективности деятельности ООО ПК «Вентоплекс». Предлагаемая система учёта и анализа предназначена для исключения указанных недостатков.

Повышение мотивации сотрудников должно привести к росту объёма работ компании не менее, чем на 15 % к уровню предшествующего периода. Рост выручки составит 1 289,9 тыс.руб., прирост себестоимости  609,2 тыс.руб.. При этом планируемый рост фонда оплаты труда для сохранения рекомендованного соотношения между ростом производительности и ростом оплаты труда составит не более 5%, что соответствует росту на 129,3 тыс.руб. Рост чистой прибыли к уровню 2019 г составит 532,8 тыс.руб.

Проведённые расчёты показывают экономическую целесообразность внедрения новой системы учёта и анализа расходов на оплату труда рассматриваемого предприятия.

Список использованной литературы

 

1. Методологические рекомендации по проведению анализа финансово-хозяйственной деятельности (утв. Госкомстатом России 28.11.2002) // Консультант Плюс.
2. Бородай В.А., Галенко Е.В., Дегтева Л.В. Экономика предприятия (организации): учебное пособие. – Нижний Новгород: НОО «Профессиональная наука», 2018. – 500 с.
3. Горанова О.А., Иванов И.О., Титов Е.В. Управление городским хозяйством: учебное пособие. – М.: МГУУ Правительства Москвы, 2017. – 260 с.
4. Грибов В.Д..Ю Грузинов В.П., Кузьменко В.А. Экономика организаций (предприятия): учебник. – М.: КНОРУС, 2016. – 416 с.
5. Маркс К. Капитал Т. 2. – М.: Политиздат, 1960 – 908 с.
6. Морозова Т.Г., Иванова Н.В., Комов В.Э. Городское хозяйство: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 361 с.
7. Обзор отрасли грузоперевозок в России, 2019 год. – М.: Эрнст энд Янг, 2019. – 50 с.
8. Петти В., Смит А., Рикардо Д. Антология экономической классики. – М.: Эконов; Ключ, 1993. – 478 с.
9. Подсорин В.А., Харитонова А.В. Экономика предприятия: учебное пособие. – М.: МИИТ, 2015. – 246 с.
10. Российский статистический ежегодник 2019 / Под ред. П.В. Малкова. – М.: Росстат, 2019. – 708 с.
11. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник. – 6-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 378 с.
12. Аленникова Е.Р. Методы оценки эффективности использования основных фондов предприятия // Вестник науки. – 2019. – № 12 (21).
13. Алешина Ю.В. Стратегические направления в развитии городского хозяйства // Экономические исследования и разработки. – 2018. – №4.
14. Бограева Н.В., Утаралиева Р.Т. Грузоперевозки в России: проблемы регулирования и анализ развития на современном этапе // Инновации и перспективы современной науки. – 2018. – № 1.
15. Вятника О.И. Финансовая устойчивость предприятия (организации) // Аллея науки. – 2018. – № 8 (24).
16. Глазырина А.Ю., Черкалин Е.А. Методика проведения анализа эффективности использования основных средств // Международный студенческий научный вестник. – 2018. – № 4.
17. Гринченко А.В., Маршкова М.В. Определение экономической эффективности использования грузового транспорта // Интерактивная наука. – 2017. – № 13.
18. Зенкова Е.С., Сивцова Е.К., Лонина А.В. Оценка финансовой устойчивости как основной критерий анализа финансового состояния организации // Актуальные проблемы и перспективы развития экономики. – 2018. – № 18.
19. Абалакова Е.Н. Учет расчетов с персоналом по оплате труда / Е.Н. Абалкова // Инновационная наука. – 2018. – №5. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/uchet-raschetov-s-personalom-po-oplate-truda-2.
20. Банных М.В. Опыт внедрения системы KPI на предприятии / М.В. Банных, В.Ж. Дубровский. – Режим доступа: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_41232708_60969369.pdf
21. Внедрение КТУ: как рассчитать эффективность каждого работника // Директор по персоналу. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/67039-vnedrenie-ktu-rasschitat-effektivnost-18-m3

---

1 2 3