Бухгалтерский учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда

Страницы 1 2 3

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

Глава 1. Теоретические аспекты и методические положения учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда 5

1.1. Понятие и нормативно-правовое регулирование расчетов с персоналом по оплате труда 5

1.2. Порядок ведения учета расчетов с персоналом по оплате труда 10

1.3. Методы анализа расходов на оплату труда 12

Глава 2. Организация учета расчетов с персоналом по оплате труда и оценка эффективности использования фонда оплаты труда организации 17

2.1. Организационно-экономическая характеристика организации 17

2.2. Особенности организации учета расчетов с персоналом по оплате труда в 31

2.3. Анализ и оценка эффективности затрат на оплату труда в организации 36

Глава 3. Направления по совершенствованию учета расчетов с персоналом по оплате труда и повышения эффективности затрат на оплату труда организации 39

3.1. Направления по совершенствованию учета расчетов с персоналом по оплате труда 39

3.2. Предложения по повышению эффективности затрат на оплату труда 47

Заключение 52

Список использованных источников 54

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования объясняется тем, что  в условиях современного этапа развития экономики РФ, проблемы оплаты труда приобрели большое значение, так как решение задач, которые стоят перед обществом, возможно лишь при создании надлежащей мотивационной основы, способной побудить персонал предприятий к активной трудовой деятельности. Важнейшими вопросами являются формирование современной системы оплаты труда, создания и использования новых методов оценки качества труда персонала на предприятиях, мотивирующие работников и, которые бы способствовали высокой результативности.

Сегодня на современных предприятиях из разных систем мотивации персонала применяют только их отдельные элементы. Это обстоятельство подчеркивает необходимость создания целостного механизма оплаты труда персонала, ориентированного на развитие трудовой активности работников для результативной деятельности предприятий в целом.

Анализ последних исследований и публикаций. Основы современных концепций оплаты труда заложены в трудах известных зарубежных ученых: П. Друкера, Д. Кларка, Д. Кейнса, Е. Лоулер, Д. МакГрегора , Ф. Мак-Клелланда, А. Маслоу, Э. Мэйо, Р. Оуэна, Л. Портера, Д. Синка, Ф. Тейлора, А. Тоффлера и их последователей. 

Цель исследования – проведение анализа учета и аудита оплаты труда в ООО «АКСАЙСКИЙ КИРПИЧНЫЙ ЗАВОД», а также разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда персонала. 

Целью исследования обусловлено выполнение следующих задач:

— рассмотреть виды и системы оплаты труда;

— рассмотреть бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда;

— дать организационно-экономическую характеристику деятельности ООО «Аксайский кирпичный завод»;

— провести анализ системы оплаты и аудит расчетов с персоналом в ООО «Аксайский кирпичный завод»;

— разработать рекомендации по совершенствованию учета и аудита оплаты труда ООО «Аксайский кирпичный завод» и оценка эффективности предложенных мероприятий.

Предметом исследования является система оплаты труда персонала.

Объектом исследования является ООО «АКСАЙСКИЙ КИРПИЧНЫЙ ЗАВОД». 

Методологической основой исследования являются эмпирические методы по решению исследуемой проблемы, а именно: наблюдение, изучение документации, опросы, эксперимент, абстрагирование, индукция, дедукция, анализ, синтез, сравнение.

В условиях рыночной экономики возрастает интерес к практическому применению материального стимулирования производства и его эффективности. В связи с этим актуальность основных проблем, рассмотренных в работе, – стимулирование роста объемов производства и его эффективности и реализация механизма планирования налогов в цене продукции и предложенной схемы распределения налогов в бюджеты различных уровней в ближайшие годы значительно возрастет. 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ УЧЕТА И АНАЛИЗА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

1. 1. Понятие и нормативно-правовое регулирование расчетов с персоналом по оплате труда

Организация труда осуществляется в соответствии с объективными экономическими законами. Она является экономической категорией, которая выражает определенное взаимодействие элементов системы производства, обусловленной единством цели, времени, места. Многие ученые внесли свой вклад в развитие и формирование понятия «организация труда», поэтому следует рассмотреть семантику понятия «организация труда», которая приведена в таблице 1.1.

Таблица 1.1 — Определение понятия «организация труда»

 

Организация труда на предприятиях осуществляется в конкретных формах, разнообразие которых зависит от основных факторов, которые изображены на рисунке 1.1.

 

Рисунок 1.1 — Факторы, оказывающие влияние на организацию труда на предприятии

В зависимости от изменения этих факторов, меняется и совершенствуется и организация труда. Сущность организации труда заключается в создании таких условий, которые обеспечили бы наибольшую эффективность производства, способствовали всестороннему развитию сотрудников. 

Одним из важнейших способов мотивации и стимулирования эффективности трудовой деятельности персонала является оплата труда. 

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации: «Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Классификация заработной платы представлена на рисунке 1.2.

 

Рисунок 1.2 — Классификация заработной платы

Номинальная заработная плата — сумма денег, полученная за определенный период времени. Номинальная заработная плаза не отражает уровня цен, поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни.

Формы и системы оплаты труда должны обеспечивать:

— учет результатов работы в количественном и качественном выражении при определении размеров заработной платы;

— материальное стимулирование сотрудников и их заинтересованность в улучшении результатов работы и итогов деятельности организации;

— возможность реализации умственного и физического потенциала каждого работника;

— равную оплату за равноценный труд.

Как и в других отраслях применяются три основные формы заработной платы: 

— повременная;

— сдельная; 

— гибкая _{лирование — —}   (рисунок 1.3).

Повременная система оплата труда начисляется в соответствии с окладом за фактически отработанное время. В основе данной оплаты лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанных часов.

Рассмотрим преимущества и введение основных форм и систем оплаты труда, а также условия их внедрения в организации. 

 

Рисунок 1.3 — Формы и системы оплаты труда

В таблице 1.2 представлены формы и системы оплаты труда. В основе сдельной формы оплаты труда лежит количественный результат труда, который учитывается количеством выполненных единиц продукции или количеством выполненных работ. 

Таблица 1.2 — Формы и системы оплаты труда

В источнике сдельной оплаты труда располагается расценка, которая рассматривается как цена труда за единицу продукции. Расценка устанавливается путем умножения часовой тарифной ставки сотрудника определенной квалификации на норму времени. 

Любая организация представляет собой группу людей, объединенных с целью достижения определенных целей в определенную организационную структуру. С точки зрения современной концепции теории организаций любая организация рассматривается как открытая система, находящаяся в постоянном взаимодействии с внешней средой, и берет из внешней среды ресурсы, которые превращаются в пределах организации в процессе производства в товары или услуги, и в преобразованном виде возвращаются организацией во внешнюю среду, где эти товары и услуги потребляются. Управление необходимо для обеспечения координации этих процессов.

Только повышение внутренней эффективности, как в части использования основного и оборотного капитала, так и в части оптимальной кредитной, ценовой и товарной политики, сможет обеспечить субъекту хозяйствования возможности выходы из кризиса, дальнейшего самосохранения и развития. 

Состояние экономической безопасности организации определяется с точки зрения мониторинга его состояния по системе показателей, таких как:

• Уровень рентабельности;
• Фондоотдача;
• Просроченная задолженность (кредиторская и дебиторская);
• Доля обеспеченности собственными источниками финансирования оборотных средств;
• Уровень инновационной активности;
• Уровень оплаты труда;
• Потери рабочего времени;
• Оценка конкурентоспособности продукции;

Состояние безопасности активов организации, таких как нематериальные активы, основные средства (транспорт, здания, оборудование), запасы, денежные средства должно обеспечивать:

• Наивысшую эффективность их целевого использования;
• Исключение хищений и всяческих потерь;
• Проработку всех аспектов безопасности при проведении особо крупных сделок.

Управляя фирмой, необходимо осознавать и принимать во внимание различные управляемые параметры (инструменты маркетинга) и возможные ограничения извне. Поэтому к экономической безопасности уверенно можно отнести вопросы, связанные с формированием затрат, с расходованием финансовых и трудовых ресурсов, расчетов с дебиторами и кредиторами.

Вся эта работа ведется в рамках единой системы управленческого учета. Ещё не так давно в отечественной теории и практике было не принято разделять учет на такие категории, как финансовый и управленческий учет. Но в современных реалиях, существуют объективные причины разделения учета на финансовую и управленческую части, с целью обеспечения более полной экономической безопасности. Чаще всего выделяют причины организационно-информационного характера.

Эффективность, по большому счету, это соотношение полученного результата и ресурсов, которые были использованы для его достижения. Таким образом, для определения эффективности, нужно будет (при использовании соответствующих показателей и критериев) оценить полученный результат и определить общее количество ресурсов, которые были использованы на его достижение.

Ресурсы, которые расходуются на получение управленческих результатов, — это материалы, информация и т. д. Как правило, большую часть затрат государственных учреждений составляют затраты на оплату труда, тем не менее, на сегодняшний день имеется тенденция к росту расходов, которые связаны с применением информационных ресурсов.

Наиболее простым способом измерения эффективности является оценка затрат. Тем не менее, данный метод оценки эффективности является самым неточным, поскольку невозможно получить объективную, важную для управляемого субъекта информацию о состоянии управляемого объекта, а также о произошедших изменениях. Оценка затрат является формальным методом, применяемым в развитых государствах, прежде всего, в целях оценки работы национальных организаций. В связи с оценкой деятельности сотрудников метод стоимостной оценки на практике не используется и постепенно заменяется методом, ориентированным на результат.

Результаты деятельности сотрудников как объект оценки.

Стоит сказать о том, что результаты управления, как правило, не проявляются в прибыли. В обязательном порядке результаты управления оцениваются, исходя из объема ресурсов, которые были использованы в ходе их достижения.

Результат деятельности может быть прямым, скажем, предоставление гражданам тех или иных государственных услуг. Такой результат деятельности может быть оценен количественно. 

Результаты работы сотрудников могут быть оценены на основе количественных показателей (иначе говоря, при помощи утвержденных стандартов экономической эффективности (ЭЭ). Экономическая эффективность данных работников — это отношение стоимости общего количества услуг, предоставляемых сотрудникам (иных количественных характеристик работы сотрудников) к стоимости ресурсов, которые затрачиваются для получения определенных результатов.

Сложность проведения оценки ресурсов организации, напрямую используемых для получения социально полезных результатов — это очень значимый вопрос в контексте оценки экономической эффективности работы сотрудников. Это обусловлено в большей мере косвенной связью между полученными социально полезными результатами и затраченными ресурсами.

Еще один вид результата работы сотрудников — это увеличение реальных доходов граждан государства (региона), улучшение показателей рождаемости, улучшение благосостояния населения, и т.д. В результирующую группу вместе с тем включаются мероприятия профилактического характера, потому что оценка данных мероприятий в реальном времени, как правило, является невозможной (их итоговый результат может быть определен лишь спустя длительный период времени).

Вместе с тем, целесообразно назвать «косвенные» внутренние последствия, которые способны не непосредственно, тем не менее, весьма значительно сказываться на эффективности деятельности работников: обновление компьютерной базы, ремонт используемого оборудования, повышение уровня профессиональной квалификации, и так далее.

Поскольку практически невозможно  оценить в надлежащей степени «косвенные» внутренние результаты деятельности служащего, то в качестве объекта оценки в данной ситуации будут выступать цели, которые были выдвинуты перед этим работником, исходя из его служебных обязанностей, а также, исходя из уровня его компетенции.

Важно, чтобы обобщенные показатели отражали достижение целей и задач конкретной организации. 

Что касается специфических показателей, то они устанавливаются в персональном порядке для конкретных работников. Они сопряжены со спецификой деятельности каждого отдельного работника, а также со спецификой функционирования конкретного подразделения. Например, они могут отражать функционал государственного служащего, который сопряжен с принятием этим работником очень важных управленческих решений, либо с оказанием этим работником государственных услуг. 

Система конкретных показателей эффективности и результативности работы организации может быть разработана для каждого отдельного работника. В данном случае необходимо будет изменить формулировки этих показателей, исходя из усиления уровня воздействия государственного служащего на этот показатель. 

Показатели эффективности и результативности работы учреждений могут быть сгруппированы следующим образом: 

В первую группу включаются показатели конечного эффекта – они отражают результативность и эффективность работы соответствующей организации; 

Во вторую группу включаются показатели непосредственного результата – они отражают качество разработки и реализации административных и других решений; 

В третью группу включаются показатели процессов – они отражают уровень обеспечения исполнения административных и других решений. Необходимо, чтобы эти показатели, согласно законодательству, устанавливались абсолютно для всех без исключения государственных учреждений.  Они в обязательном порядке должны быть зафиксированы в соответствующих должностных регламентах. 

Могут быть выделены: количественные методы оценки гражданских учреждений, качественные методы оценки гражданских учреждений, а также комбинированные методы оценки гражданских учреждений. 

Что касается количественных методов оценки, то они могут быть охарактеризованы числовой оценкой их качеств. Необходимо отметить, что балльный метод, а также метод коэффициентов являются в настоящее время самыми простыми и, вместе с тем, самыми эффективными количественными методами оценки гражданских учреждений. За счет использования компьютерной техники появляется возможность довольно быстро осуществлять расчеты и, в конечном счете, могут быть получены весьма объективные оценки профессиональной деятельности данных категорий работников. Данные методы, как уже отмечалось, являются довольно простыми. Вместе с тем, данные методы имеют открытый характер, ведь любой государственный служащий может сам посчитать так называемые «баллы», измерить уровень результативности и эффективности собственной служебной деятельности. Что касается качественных методов оценки гражданских учреждений, то они соответствуют определенной совокупности качеств государственного гражданского служащего. Среди них могут быть выделены методы биографического описания, устного отзыва и характеристик. В реальных условиях они, как правило, используются в процессе принятия человека на государственную гражданскую службу, а также в процессе перемещения работников. Кроме того, среди качественных методов могут быть выделены методы эталона, а также методы дискуссий.  На практике они, как правило, используются в процессе назначения руководителей. 

Что касается комбинированных методов оценки гражданских учреждений, то они представляют собой комбинации указанных выше методов. Стоит сказать, что в основе построения всех этих методов лежит предварительная характеристика, а также оценка тех или иных признаков, с которыми непосредственным образом сравниваются реальные качества определенного работника государственной гражданской службы. 

Итак, была рассмотрена не вся совокупность методов оценки государственных учреждений, которые могут практически применяться в ходе осуществления аттестации этих работников. Прежде чем выбрать тот или иной метод оценки, применяемый в процессе аттестации государственного служащего, конечно же, необходимо будет учитывать следующие аспекты: во-первых, это структура организации, во-вторых, это особенности функционирования этой организации, и так далее.

Оценка данных категорий работников — это нечто иное как механизм обратной связи в кадровом управлении. Стоит сказать о том, что оценка государственных учреждений способствует принятию не только оперативных административных решений (ориентированных на управление, информирование, стимулирование труда государственных учреждений), но и стратегических административных решений (которые ориентированы на улучшение качества кадрового потенциала). 

Компетенции учреждений могут определяться по-разному, но в целом они должны содержать набор стандартов, которые можно применить к широкому диапазону деятельности, связанной с их деятельностью. 

Создание модели компетенций, которая отвечает профессиональным потребностям широкого круга пользователей, возможно на основе структурного подхода. 

Для этого необходимо применение специальных методик, которые позволяют собрать точную и предельно ответственную информацию. Очень важно, чтобы служащие хотя бы на некоторых этапах разработки были вовлечены в работу и внесли свой вклад в создание модели. 

При реализации кадровых технологий, связанных с оценкой персонала, необходимо соблюдать ряд принципиальных требований, гарантирующих ее достоверность и эффективность. Различные формы и виды оценки персонала обеспечивают эффективное формирование и развитие кадрового потенциала организации. Оценочные мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы ни в коем случае не нести в себе некую угрозу для коллектива, способную дезорганизовывать работу, а войти в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы способствовать их развитию и совершенствованию.

Стратегитрование в общем плане состоит из последовательных этапов. 

На первом этапе определяется цель анализа и сравнения показателей предприятия со среднеотраслевыми значениями, данными предыдущих периодов. 

На втором этапе проводится оценка качества информации и информационных связей для возможности решения поставленных задач.

Таким образом, осуществив ряд трудоемких, но целесообразных мероприятий по повышению уровня оценочных параметров и снижению негативного влияния внутренних факторов, можно добиться повышения эффективности анализа денежных потоков. Организации необходимо стремиться, чтобы все контрольные параметры оценки эффективности анализа денежных потоков имели наивысший балл оценки. В этом случае результатом деятельности бухгалтерии будет не только выявление ошибок в финансовой отчетности и определение уровня их существенности, но и своевременное внесение корректировок, возможность принятия правильных управленческих решений пользователями отчетности, предотвращение.

В вопросе результативности стратегии оплаты труда оплаты труда оценивают операционный, инвестиционный и финансовый денежные потоки. В процессе осуществления основной деятельности финансовым менеджером реализуются меры по анализу сбалансированности потоков. 

Финансовый анализ в общем плане состоит из последовательных этапов. На первом этапе определяется цель анализа и сравнения показателей предприятия со среднеотраслевыми значениями, данными предыдущих периодов. 

На втором этапе проводится оценка качества информации и информационных связей для возможности решения поставленных задач.

Аналитические мероприятия, касающиеся исследований финансового состояния, востребованы как внутренними пользователями (руководители и соответствующие службы предприятия), так и внешними пользователями (учредители, акционеры, инвесторы), которые в силу своих функций или интересов проводят оценку эффективности в части ресурсного, финансового потенциала, определяют перспективы развития бизнеса и т.д. 

В современных условиях развития экономической ситуации в Российской Федерации финансовое состояние стало одним из приоритетных показателей деятельности компании, так как его оценка позволяет сделать комплексные выводы о субъекте хозяйствования, как о деловом партнере, как о налогоплательщике, о заемщике, об инвесторе или объекте инвестиций.

Проблема исследования финансового состояния достаточно широко рассмотрена в научной литературе, но в связи с ухудшением финансовой ситуации и возникающих проблем в экономике, в данном исследовании можно уточнить формулировку данного понятия: финансовое состояние предприятия в современных условиях экономического развития можно представить, как комплексный показатель, характеризующий качество использования финансовых средств и их источников на определенную дату, в части оценки платежеспособности, ликвидности, финансовой устойчивости и эффективности деятельности, позволяющий судить о перспективах развития определенного субъекта экономики.

Актуальность повышения уровня качества стратегии оплаты труда в стратегировании заключается в том, что спектр методов оплаты труда настолько вырос, что чтобы оставаться конкурентоспособным на рынке необходимо двигаться в направлении роста качества.

Оценка качества стратегии оплаты труда играет важнейшую роль, как для потребителя услуги, так и для ее поставщика. Правильно/неправильно подобранный метод оценки качества, может кардинально повлиять на экономические показатели организации, ее рентабельность и конкурентоспособность.

Показатели качества стратегии оплаты труда можно рассматривать, как количественные характеристики одного или группы потребительских свойств оказанной услуги, в совокупности дающее наглядное представление о качестве данной услуги. Как правило, качество услуг оценивается исходя из синтеза характеристик, определяющих способность удовлетворять запросы потребителя и поставщика в зависимости от рода услуги.

Для сохранения конкурентоспособности спортивным организациям, необходимо постоянно поддерживать или повышать уровень качества предоставляемых ими услуг.  

Периодически проводя различные проверки, с целью выявления негативно влияющих факторов на удовлетворение потребностей заказчика, организация повышает свои шансы преуспеть в данном сегменте рынка. Но, в связи с тем, что качество услуг оценивается не только в конкретных количественных или числовых параметрах, так как это осуществляется с материальной продукцией, выпускаемой производством, но и в качественных, часто возникают проблемы с объективностью полученной оценки, что не всегда дает верное представление о том, что именно необходимо исправить, убрать или добавить для повышения качества спортивного сервиса.

Одним из основных критериев, по которому можно оценить качество услуг спортивного предприятия, является уровень обслуживания. Данный уровень демонстрирует оценку качества предоставляемой услуги и со стороны потребителя, и со стороны организации, оказывающей услугу. 

Конечные результаты работы предприятия с применением стратегического подхода во многом зависят от четкого взаимодействия и синхронной работы всех элементов стратегической системы. В связи с этим возникает потребность во всесторонней экономической оценке функционирования и развития стратегической системы организации.

Грамотное управление стратегической системой способствует сокращению затрат на складирование материалов, сокращению до 75 % временных издержек, снижению гарантийных расходов до 60 %, увеличению общей производительности на 30–45 %, сокращению времени выполнения заказа до 80 %, уменьшению цены товарной единицы в среднем на 5 %.

Характеристики внешней среды объясняют внимание, с которым инновационно-ориентированные компании исследуют и анализируют все факторы прямого и косвенного воздействия. Различают макро- и микроподход к определению факторов, влияющих на эффективность функционирования инновационной деятельности.

Макроподход ориентирован на исследование среды функционирования стратегического процесса, или внешней среды, которое выступает как более сложная организационная система. Микроподход — это описание внутренней организации стратегического процесса, включая свойства ее элементов и особенности их взаимодействия. Инновационный процесс, как элемент общественной системы, имеет все необходимые атрибуты организации, а именно: внутреннюю структуру, коллектив, взаимосвязи, цели и прочее.

С точки зрения интенсивности взаимодействия в окружении деловой организации, внешняя среда условно разделяется на три группы:

1. Локальная среда.

2. Глобальная среда (среда косвенного воздействия).

3. Международная среда (среда бизнеса многонациональных компаний).

Факторы изменения внешней среды делят на две группы: макро- и микроизменения или в виде ближайшего и дальнего окружения.

Ближайшее окружение — это зона прямого воздействия на систему.

Дальнее окружение — это фоновое или среда косвенного воздействия.

Анализ стратегического климата может выполнять следующие задачи:

— поможет понять как текущие, так и потенциальные изменения во внешней среде какой-либо отрасли, которые приводят к изменению инновационной активности;

— предоставить важные выходные параметры для стратегического менеджмента, поскольку наиболее ценным вкладом анализа стратегического климата является его вклад в формирование стратегии оплаты труда;

— содействовать развитию стратегического мышления на предприятии.

Однако, нужно заметить, что все это возможно только в условиях осознания последствий изменений внешней среды. Факторы внешней среды, как объекта анализа влияют на отрасль в целом. Факторы среды на уровне отрасли непосредственно влияют на большинство конкурентов. Однако никто из них не испытывает их влияние с одинаковой интенсивностью.

Литвак Б.Г. рассматривает такие факторы микросреды: поставщики ресурсов для обеспечения работы предприятия; покупатели продукции; конкуренты; государственные, финансовые структуры.

В этой системе факторов внешней среды присутствуют такие, которые касаются системы управления самого предприятия и определяют его внутреннюю среду. Это, в частности, такие, как отношения с контактными аудиториями, государственными и муниципальными органами, союзами и обществами; партнерские отношения.

В основу анализа влияния внешних позиций компании положен набор таких элементов: технологии; продукты; рынки; внешние организационные структуры и институциональная позиция компании. 

Для технологического анализа здесь предлагается не фокусироваться на исследованиях отдельных технологий, продуктах или процессах обособленно от других технологий. Так как показатели технологий всегда выступают функцией других технологий, например, технологии, связанные с материалами, используются в продукте, а также другими дополнительными технологиями, которые выступают как встроенные в продукт. 

Относительные позиции, которые компании занимают в сетях, могут предоставить им определенные преимущества благодаря более оперативному доступу к новой информации и знаниям, новым типам материалов или услуг, доступу к более дешевым средствам для финансирования новых операций.

Для того, чтобы внедрить инновации, реализовать их необходимо иметь соответствующий кадровый состав, например, привлечь таких сотрудников или самостоятельно обучить. Остановимся детальнее на данном вопросе, так как без этого невозможно осуществление инноваций.

Страницы 1 2 3