Бухгалтерский учет и аудит по оплате труда и прочим операциям с персоналом на примере ООО «Агроторг». Часть 3

Страницы: 1 2 3

Глава 3. Основные направления совершенствования учета и аудита оплаты труда и прочих операций с персоналом

3.1. Рекомендации по улучшению организации и документальному оформлению оплаты труда  и иным операциям с персоналом

 

Производительность труда является одним из важнейших показателей экономического состояния предприятия, которая выражается эффективностью использования затрат труда. Увеличение объёма продукции может произойти как вследствие повышения производительности труда. Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Основным источником роста продуктивности животных является повышение эффективности использования кормов.

Изменения в законодательстве требуют постоянного контроля документов на правильное оформление. Выбранная в ходе проведения исследования методика основывается на унифицированной схеме проведения проверки.

При разработке методики использовалась систематизация нормативно-правовой базы, устанавливающая порядок проведения проверки, рекомендованы пять источников информации при аудите оплаты труда:

— основополагающие законодательные документы, на которые опираются в ходе проведения проверки по оплате туда

— первичные документы, применяемые в организации

— анализ регистров синтетического и аналитического учета

— формы бухгалтерской отчетности — другие сопутствующие проверке документы.

Проведенный выше анализ оплаты труда персонала ООО «Агроторг» позволил выявить основные недостатки существующей системы. Это, прежде всего неэффективность системы премирования, выявленная на основании проведенного анализа.

В рамках данной работы предлагается разработка программы тренинга по оптимизации персонала с учетом специфики ООО «Агроторг», которая будет включать следующие мероприятия:

— Увеличение размера материального стимулирования сотрудников ООО «Агроторг»;

— Модернизация системы нематериального стимулирования;

— Разработка блок-схемы планирования карьеры персонала ООО «Агроторг».

Рассмотрим каждую составляющую программы более подробно.

Первое мероприятий направлено на совершенствование системы материального стимулирования для сотрудников ООО «Агроторг», а именно увеличение его объемов.

По результатам вышепредставленного анализа, рост численности персонала сопровождается снижением объемов фонда оплаты труда. Исходя из этого во внимании руководителя должно находиться сохранение уровня заработной платы на должном уровне,  а не экономии и совершения выплат новым работникам за счет имеющегося фонда оплаты труда.

Данное мероприятие предлагается реализовать в два этапа. Первый это – установление фонда оплаты труда в соответсвии с плановой величиной, то есть в соответствии с движением сотрудников ООО «Агроторг». Данный этап может быть вполне реализован, так как кооператив работает прибыльно и имеет в своем распоряжении финансовые ресурсы для оплаты труда в соответствии с запланированным объемом. Этот вывод подтверждают результаты финансового анализа, представленные выше.

Анализ динамики фонда оплаты труда позволил прийти к выводу, что причиной снижение фактического размера оплаты труда стала экономия средств, то есть решение, принятое руководством.

Второе мероприятие состоит в модернизации механизма нематериального стимулирования.

Анализ фонда оплаты труда показал, что в качестве мер материального стимулирования в ООО «Агроторг» применяются различные надбавки за стаж и классность специалиста. При этом опросы среди сотрудников показали, что в организации полностью отсутствует система нематериального стимулирования.

В качестве возможных вариантов модернизации системы нематериального стимулирования  можно рассмотреть следующие:

— организация информационного стенда с представлением лучших сотрудников по итогам месяца;

— организация праздников, мероприятий для всех сотрудников ООО «Агроторг»;

— разработка стратегии карьерного продвижения;

— мотивация свободным временем.

В силу специфики деятельности ООО «Агроторг» наибольший интерес представляет мотивация свободным временем, которая состоит в предоставлении дополнительного выходного дня для отличившихся сотрудников, с высокой производительностью труда по итогам месяца.

При этом, затраты на реализацию данного вида нематерильного стимулирования буду выражены во временных затратах, то есть сокращении рабочего времени у тех сотрудников, кому будут предоставлены выходные дни.

Проведённые расчёты показали существенный для рассматриваемого предприятия объём средств, направляемых на оплату труда, и выявили неэффективность их использования. Рост затрат на оплату труда подтверждает целесообразность совершенствования системы анализа и планирования затрат на оплату труда.

Учёт по категориям персонала не позволяет оценивать все направления деятельности ООО «Агроторг».

Высокая динамика численности персонала ведёт к колебаниям качества производимых работ и оказываемых услуг, в этой связи необходимо внедрение ежемесячно фиксируемых и оцениваемых показателей по каждому направлению деятельности или по каждой категории персонала.

Необходимо принятие мер по обеспечению опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты. Для повышения эффективности расходов по оплате труда можно рекомендовать внедрение в существующую систему контроля и анализа комплекса показателей KPI (Key Performance Indicators), под которыми понимаются количественно измеримые показатели фактически достигнутых результатов.

KPI – ключевые показатели эффективности. Эти параметры задаются для каждого сотрудника, и его вознаграждение напрямую зависит от того, насколько они высоки.

KPI система на рассматриваемом предприятии позволит повысить эффективность работы всех структурных подразделений, совершенствовать учёт и анализ оплаты труда и совершенствовать её учёт.

Используемая на предприятии повременно-премиальная система оплаты труда имеет ряд недостатков, в числе которых присутствие элементов субъективизма в оценках результатов труда и поощрение трудовых усилий и затраченного времени, но не результата труда.

Внедрение KPI подразумевает установление для каждого работника показателей (на первом этапе реализации проекта – от 3 до 5) –количественно измеряемых индикаторов фактически достигнутых результатов.

Предлагается проведение ряда последовательных этапов внедрения:

1. Проведение предварительного анализа результатов деятельности сотрудников в предшествующем периоде.
2. При планировании рассматривать период не менее 1 года для учёта сезонных циклов в деятельности предприятия.
3. Контроль того, чтобы расчётные базовые значения показателей KPI по данным прошлого периода, формирующие проектную систему выплат и итоговую оплату труда не были ниже оплаты труда, полученной работником в заданный период. Оптимизация трудовых функций должна повышать уровень оплаты и выступать как мотивирующий фактор.
4. Ознакомление работников с новой системой оплаты труда до её внедрения и получение обратной связи для оценки целесообразности введения отдельных показателей KPI.
5. Целесообразно внедрение системы KPI с тестовым периодом. То есть в течение 1-2 месяцев система штрафных бонусов не реализуется, но работнику показываются его расчётные результаты, объясняется, при необходимости, как рассчитывается KPI и так далее. Система вводится на предприятии полностью после тестового режима. Персонал проходит период адаптации, мониторит и контролирует свою оплату труда.
6. Нормативы должны быть определены на базе статистических данных предприятия и должны быть реально достижимыми.
7. Проведение корректировки системы KPI не чаще 1 раза в год, при формировании годовых планов.
8. В систему показателей KPI включаются измеримые и контролируемые показатели, направленные на решение проблем или на достижение целей деятельности.

Например, для сотрудников подразделений, осуществляющих ремонтные работы, ключевыми показателями эффективности могут быть:

— выполнение плана работ на месяц (в физических или условных единицах);

— соблюдение графика документооборота (формирование и сдача нарядов-допусков, табелей учёта рабочего времени и др.);

— соблюдение трудовой дисциплины;

— эффективность взаимодействия с другими сотрудниками или производственными подразделениями;

— качество выполнения работ и др.

 

 

Рисунок 6 –KPI и система требования к ним

 

Каждому показателю присваивается свой весовой коэффициент в общем размере премиальной части заработной платы, принимаемой за 100%.

Положительным аспектом внедряемой системы является её гибкость. Перечень KPI для каждого сотрудника и их весовые коэффициенты могут корректироваться в зависимости от целей и задач, поставленных перед сотрудниками. В частности, для внедрения графика документооборота, для сотрудников повышается значимость соответствующего KPI. После полного внедрения графика до состояния «текущего качественного ведения дел», значимость коэффициента может быть снижена.

При составлении KPI целесообразно рассматривать соблюдение правил корпоративной культуры – оценка взаимодействия и соблюдения трудовой дисциплины производится коллегиально.

Анализ показал, что существующее распределение фонда оплаты труда пропорционально объёму выполненных работ каждой категорией персонала, имеет существенный недостаток – отсутствует возможность материального стимулирования отдельного работника за высокую интенсивность труда. Для ликвидации указанного недостатка базовые весовые коэффициенты для каждого работника по каждому виду показателя рассматриваются в диапазоне либо от 0 до 1, либо 0% до 100%.

 

3.2. Расчет экономической эффективности рекомендуемых мероприятий

 

Приведем расчет потерь рабочего времени, и соответственно, производительности и выручки в таблице 16.

Таблица 16

Расчет затрат на стимулирование персонала фирмы  рабочим временем

 

Итак, приведем подробный расчет потерь рабочего времени:

1 чел * 12 месяцев * 8 часов = 96 часов

Определим потери в производительности ООО «Агроторг»:

96 часов * 1356,35 р/час = 130209,28 рублей

Необходимо отметить, что внедрение механизма нематериального стимулирования должно быть четко регламентировано и донесено до сотрудников, возможно целесообразно издание приказа и ознакомление с ним под роспись.

Помимо  представленных мероприятий стимулирования, в рамках внедрения нематериальной мотивации предлагается разработка бальной системы получения определенного вида стимулирования (таблица 17).

Таблица 17

Разработка бальной системы нематериальной стимулирования

 

В рамках данной работы предлагается присвоение баллов за исполнение функций сотрудника, а так же дополнительных поручений.

По результатам каждого месяца баллы суммируются и определяется итоговая сумма. По полученным суммам сотрудники ранжируются и выбирается лучший сотрудник с максимальным количеством набранных баллов.

Далее сотрудник может сам выбрать вид стимулирования: оплата проезда до места работы или домой, или же оплата сотовой связи.

Третье мероприятие – это разработка блок-схемы планирования карьеры персонала ООО «Агроторг».

Большим упущением является отсутствие какого-либо приказа в кооперативе, в соответствии с которым предусмотрен порядок продвижения или же варианты замещения ключевых сотрудников. Так, при увольнении начальника подразделения, нет никакого резерва, из которо можно было бы выбрать сотрудника на замену уходящему. Поиск нового сотрудника – это всегда риск, особенно, при условии что он должен занять управляющую должность. Кроме того, это нецелесообразно с точки зрения затраности времени на обучение нового сотрудника, ознакомление его со спецификой работы ООО «АГРОТОРГ» и т.д.

Предлагаемая в рамках данной работы блок-схема планирования карьеры включает несколько этапов:

— оценка сотрудника, претендующего на продвижение;

— формирование стратегии роста сотрудника с учетом уровня его знаний, профессионализма, опыта;

— реализация разработанной стратегии.

Предлагаемая блок-схема представлена на рисунке 7.

БЛОК-СХЕМА

 

планирования карьеры персонала ООО «Агроторг»

 

Рисунок 7 — Блок-схема планирования стратегии карьеры сотрудников ООО «Агроторг»

 

Стратегия карьерного роста – это документ, который представляет собой пакет следующей информации о сотруднике:

— общая характеристика сотрудника;

— характеристика сотрудника, данная начальником подразделения, в котором работает сотрудник;

— возможные варианты продвижения сотрудника (должности, на которые сотрудник может претендовать в силу имеющегося опыта и уровня образования);

— меры по профессиональному развитию сотрудника (уже прошедшие им, а так же планируемые мероприятия по повышению квалификации сотрудника).

Разработанная схема предлагает помимо оценки сотрудника с позиции его стратегии, еще и участие его в конкурсе. Конкурс предлагается проводить при условии, если на одно и то же место, претендует сразу несколько сотрудников из численности ООО «Агроторг».

Выбор того или иного метода оценки сотрудника определяется начальником подразделения, в котором работает сотрудник, согласовывается с руководителем ООО «Агроторг».

Блок-схема в целях дальнейшего развития сотрудника и соответствия его занимаемой должности предусматривает мероприятия по его профессиональному росту, в том числе и за пределами ООО «Агроторг», то есть с помощью обучающих курсов и др.

Каждая компания сама определяет показатели и их значимость, все зависит от функций бухгалтера и специфики деятельности компании. В список показателей можно включить и дополнительные моменты, к примеру, внеурочную работу, помощь другим специалистам, обучение и наставничество, выполнение дополнительных функций и так далее.

Таблица 18

Расчёт оплаты бухгалтера с использованием системы KPI

 

 

Продолжение таблицы 18

 

Для определения показателей по каждой цели (Ki) должна быть разработана соответствующая таблица 19:

Таблица 19

Диапазон значений KPI для бухгалтера

 

Существует 3 варианта Кi:

Кi = 1 – сотрудник полностью выполнил план и получает премию.

Кi > 1 – сотрудник перевыполнил план и к его заработной плате прибавляется премия и бонусная часть, размер которой зависит от % перевыполнения.

Кi < 1 – сотрудник не выполнил план. В этом случае переменная часть вознаграждения может вовсе не начисляться сотруднику, либо выплачиваться в уменьшенном размере.

Приведём расчёт зарплаты бухгалтера за месяц с учётом KPI, представленных в матрице KPI. Базовый оклад сотрудника принимаем равным 18 000 руб.

ЗП = 18 000 + 0,3 * 18 000 * (1,2*30% + 0,8*30% + 0,8*20% + 1*10% +1,2*10%) = 18 000 + 0,3 * 18 000 * (36% + 24% + 16% + 10% + 12%) = 18 000 + 5 400 * 98% = 18 000 + 5 292 = 23 292 руб.

По представленным данным: бухгалтер проводит больше операций, чем запланировано, однако по одной форме отчётности он допустил ошибки, что снизило показатель удовлетворенности. Работник оперативно реагирует на все возникающие вопросы и осуществляет дополнительную работу сверх основных трудовых обязанностей. Целесообразно направить его деятельность на максимальное и качественное удовлетворение потребностей предприятия, а дополнительную работу передать другому работнику.

Заключение

 

Оплата труда представляет собой определенную значимую систему отношений, которые напрямую связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем установленных коллективным и трудовым договорами денежных выплат работникам за труд и выполнение конкретных трудовых функций.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является ООО «Агроторг».

ООО «Агроторг» является крупным предприятием, показатели, характеризующие его размер, имеют некоторую тенденцию к увеличению.  Анализ финансовой устойчивости ООО «Агроторг» показал, что положение предприятия очень финансово неустойчиво:  у предприятия не хватает собственных средств для покрытия своих запасов, имеется недостаток общей величины источников формирования запасов.

Таким образом, платежеспособность и финансовая устойчивость ООО «Агроторг» находятся на кризисном уровне. Уровень доходности кооператива является удовлетворительным, хотя отдельные показатели предприятия находятся ниже рекомендуемых значений

При изучении бухгалтерского учета выявлено, что предприятие ведется в соответствии с определенными правилами и требованиями. Организация ведение бухгалтерского учета и хранение учетных документов осуществляется главным бухгалтером или иное должностное лицо организации. Бухгалтерский учет не автоматизирован.

Оперативный учет численности работников и отработанного времени ведется на основании первичных документов. Учетом личного состава персонала занимается бухгалтер.

Ежегодные отпуска и больничные дни работникам предоставляются с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. При расчете средней заработной платы и больничных дней учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя независимо от источников этих выплат.

Синтетический учет расчетов с персоналом осуществляется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате». Для правильного отражения начисленной заработной платы бухгалтер организации самостоятельно выбирает тот счет по учету издержек производства и обращения, который соответствует виду деятельности организации и структуре производства.

В целом учет расчетов по оплате труда и иных выплат сотрудникам является достаточно сложным участком бухгалтерии организации. Учет расчетов по оплате труда и иных выплат сотрудникам ООО «Агроторг» осуществляется в соответствии с действующим законодательством РФ и локальными актами организации. В качестве основной формы оплаты труда ООО «Агроторг» использует повременную форму оплаты труда в двух ее разновидностях: простая повременная форма оплаты труда и повременно-премиальная форма оплаты труда.

С целью совершенствования бухгалтерского учета на предприятии рекомендуется его автоматизировать. Автоматизация бухгалтерского учета повышает качество учета и отчетности. Повысится скорость работы с громоздкими отчетами и важными цифрами, ошибка в которых стоит дорого. Также автоматизация позволяет создать регистры по типам документации и экономить время на поиске документов. Лучший способ подготовить бизнес к будущему – инвестировать в автоматизацию. Благодаря более быстрому и глубокому бухгалтерскому учёту расширяются возможности всей организации.

Согласно действующему Федеральному закону № 402-ФЗ в организации необходимо организовать систему внутреннего контроля в отношении осуществляемых операций финансово-хозяйственной деятельности. В организации ООО «Агроторг» отсутствует система внутреннего контроля, что негативно сказывается на эффективности учета операций финансово-хозяйственной деятельности, в частности, допускаются ошибки, которые зачастую не выявляются. Следовательно, руководству ООО «Агроторг» необходимо организовать систему внутреннего контроля, в состав которого будут входить аудитор и бухгалтер. Система внутреннего контроля на ООО «Агроторг» должна быть разработана и закреплена учетной политике предприятия для целей бухгалтерского учета.

Таким образом, необходимо сделать вывод, что реализация предложенных мероприятий является экономически целесообразным для исследуемого предприятия ООО «Агроторг», поскольку ожидается значительное повышение качества учета и достоверности бухгалтерской (финансовой) отчетности, что, в конечном итоге, окажет непосредственное влияние на повышение общей эффективности деятельности предприятия.

Список использованной литературы

 

1. Конституция Российской Федерации принята Всенародным голосованием 12.12.1993 года (ред. 14.07.2017 года).
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) от 30 ноября 1994 года № 51-ФЗ (ред. от 28.06.2021 года № 225-ФЗ).
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ) 31 июля 1998 года № 146-ФЗ (ред. от 02.07.2021 года № 305-ФЗ).
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ (ред. от 02.07.2021 года № 311-ФЗ)
5. Федеральный закон № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» т 06.12.2011 года № 402-ФЗ (ред. 26.07.2019 года № 247-ФЗ).
6. Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 06.12.2021) «О минимальном размере оплаты труда [Электронный ресурс]: федер. закон №82 – ФЗ: принят ГД 19 июня 2000 г. (в ред. от 27.12.2019 г. № 463- ФЗ) // Консультант плюс: Высшая школа.
7. Постановление Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» [Электронный ресурс]: №922: Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. (в ред. 10.12.2016 г. №1339) // Консультант плюс: Высшая школа.
8. Приказ Минфина России от 29.07.1998 года № 34н (ред. от 11.04.2018 года) «Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации».
9. Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 года № 94н (ред. от 08.11.2010 года) «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению».
10. Приказ Минфина России от 02.07.2010 года № 66н (ред. от 19.04.2019 года) «О формах бухгалтерской отчетности организаций».
11. Аббасова Р.Р. Понятие, виды и формы оплаты труда // Молодой ученый. — 2020. — № 19 (309). — С. 183-186.
12. Абдукаримов И.Т., Беспалов М.В. Финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности коммерческих организаций: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 320 с.
13. Асалиев А.М. Экономика труда: Уч. / А.М. Асалиев, В. Б. Бычин, В. Н. Бобков. — М.: Инфра-М, 2018. — 312 c.
14. Бабенко А.С. Проблемы учета оплаты труда в современных условиях // Актуальные вопросы современной экономики. — 2020. — № 4. — С. 565-572.
15. Бодяко А.В. Учет и внутренний контроль расчетов по оплате труда: автореферат дис. … кандидата экономических наук: 08.00.12 / Бодяко Анна Владимировна; [Место защиты: Государственный университет управления]. — Москва, 2018. — 23 с.
16. Боев Н.Н. Стимулирование и оплата труда как ключевые элементы менеджмента на предприятии // Экономика и государство: проблемы эффективного управления и развития. — — №8. — С. 45-48.
17. Ботнарюк И.А. Мотивация и стимулирование как система побуждения персонала к трудовой деятельности // Управление человеческими ресурсами: теория, практика и перспективы. — 2020. — №4. — С. 22-27.
18. Верников В.А. Влияние форм оплаты труда и наличия социального пакета на производительность труда работника // Научный вестник: финансы, банки, инвестиции. — 2020. — № 1 (50). — С. 144-149.
19. Ганчина Т.А., Гришанова А.А. Практические аспекты расчета и учета основной и дополнительной заработной платы с персоналом предприятия // Актуальные вопросы экономики, управления и права: сборник научных трудов (ежегодник). — 2020. — № 2-3. — С. 65-76.
20. Гелета И.В. Экономика и социология труда: учебное пособие / И.В. Гелета. — РнД: Феникс, 2019. — 247 c.
21. Генкин Б.М. Экономика труда: Учебник / Б.М. Генкин. — М.: Норма, 2019. — 352 c.
22. Гомола А.И., Кириллов В.Е., Кириллов С.В. Бухгалтерский учет / А.И. Гомола, В.Е. Кириллов, С.В. Кириллов. – М.: Академия, 2020. – 483 с.
23. Джабраилова Л.Х. Управление трудовым поведением работника в целях мотивации и стимулирования профессиональной деятельности // Известия Чеченского государственного педагогического университета. — 2020. — № 3 (31). — С. 148-152.
24. Дмитриева И.М. Бухгалтерский учет: учебник и практикум / И.М. Дмитриева. – М.: Просвещение, 2017. – 325 с.
25. Дмитриева И.М. Бухгалтерский учет и анализ: учебник для среднего профессионального образования / И.М. Дмитриева. – М.: Юрайт, 2020. – 423 с.
26. Егорова Е.А., Кучмаева О.В. Экономика труда [Электронный ресурс]. – Режим http://millionsbooks.org/book_37_glava_24.html
27. Емельянова М.В., Залевская Н.А. Оплата труда как основа мотивационного стимулирования в современной экономике // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. — 2021. — № 2 (87). — С. 178-190.
28. Ендовицкий Д.А. Финансовый анализ: учебник / Д.А. Ендовицкий. – М.: Кнорус, 2016. – 300 с.
29. Зуева А.В. Влияние материального неденежного стимулирования на трудовую деятельность персонала организации // Управление человеческими ресурсами: теория, практика и перспективы. —  — №8. — С. 75-78.
30. Иванова Н.В. Бухгалтерский учет / Н.В. Иванова. – М.: Академия, 2020. – 378 с.
31. Ильясова К.Х., Джумаева Я.М.Х. Теоретические основы заработной платы // ФГУ Science. — 2020. — № 4 (20). — С. 118-123.
32. Исаева Ш.М. Бухгалтерская финансовая отчетность организации как информационная основа анализа финансового состояния / Ш.М. Исаева // Экономика и социум, 2018. – № 4. – С. 333-337.
33. Кадиев Р.К., Исмаилова А.Н. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда // Экономика и предпринимательство. — 2020. — № 2 (115). — С. 1217-1219.
34. Касимова Д.М. Направления улучшения финансового состояния предприятия / Д.М. Касимова // Наука: общество, экономика, право, 2019. – № 4. – С. 314-322.
35. Керимов В.Э Бухгалтерский управленческий учет: практикум для бакалавров / В.Э Керимов. – М.: Дашков и К, 2016. – 96 c.
36. Кононенко Н.А., Чухлеб А.В. Заработная плата как экономическая категория и объект информационно-аналитической системы // Polish Journal of Science. — 2020. — № 34-2 (34). — С. 11-13.
37. Кулиш Н.В., Орехова Н.В. Учетно-информационное обеспечение системы внутрифирменного контроля расчетов с персоналом по оплате труда // Вестник Института дружбы народов Кавказа Теория экономики и управления народным хозяйством. — 2019. — № 2 (50). — С. 19.
38. Мисникова Л.В., Прохоренко Е.Н. Формирование фонда заработной платы как основа повышения мотивации работников // Потребительская кооперация. — 2020. — № 4 (71). — С. 31-34.
39. Морозова А.В. Заработная плата как основа системы оплаты и стимулирования труда // Экономика, управление и финансы в XXI веке: факты, тенденции, прогнозы. — -№6. — С. 46-53.
40. Новикова Н.Г., Гнутова Е.А. Мотивация персонала, как фактор устойчивого развития интегрированных бизнес-структур в сфере торговли // Исследование, систематизация кооперация, развитие, анализ социально-экономических систем в области экономики и управления (искра-2020). — — С. 81-85.
41. Нургалиева Р.Н., Пузанкова М.П., Ганиева А.З. Мотивация через карьерные возможности как метод формирования внутренней мотивации // Общество, государство, личность: молодежное предпринимательство в поведенческой экономике. — 2020. — №5. — С. 110-116.
42. Погорелова М.Я. Бухгалтерская (финансовая) отчетность: учебное пособие / М.Я. Погорелова. – М.: Инфра-М, 2016. – 241 с.
43. Подлеснова Е.В. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда в условиях развивающейся экономики / Е.В. Подлеснова, Е.А. Чикалкина // Хроноэкономика, 2020. – № 3. – С. 199-203.
44. Поленникова Г.И. Основные аспекты: понятие, системы, формы, виды, порядок начисления оплаты труда в современных условиях // Тенденции развития науки и образования. — 2020. — № 62-11. — С. 5-8.
45. Потеев Д.А., Якушевская Е.А. Заработная плата как важнейший инструмент управления хозяйственной деятельностью предприятия // Вектор экономики. — 2020. — № 11 (53). — С. 89.
46. Притыко А.С. Формы и система оплаты труда в РФ // Молодой исследователь: вызовы и перспективы. — — №7. — С. 91-93.
47. Прыкина, Л.В. Экономический анализ предприятия: учебник для бакалавров / Л.В. Прыкина. – М.: Дашков и К, 2016. – 230 с.
48. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г.В. Савицкая. – М.: Инфра-М, 2016. – 378 с.
49. Самарина Н.С. Современные виды, формы и системы оплаты труда персонала / Н.С. Самарина // Актуальные вопросы современной экономики, 2019. – № 4. – С. 408-415.
50. Саченок Л.И. Экономико-правовые особенности начисления заработной платы в бюджетной организации // Актуальные вопросы учета и управления в условиях информационной экономики. — 2020. — № 2. — С. 36-41.
51. Саченок Л. И. Экономическая сущность понятия «заработная плата», как экономическая категория / Л. И. Саченок // Актуальные вопросы современной экономики. – 2021. – № 5. – С. 503-509.
52. Слабинская И.А. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда / И.А. Слабинская // Белгородский экономический вестник, 2020. – № 3. – С. 105-110.
53. Соболев С.А. Развитие форм и систем оплаты труда в условиях рыночной экономики / С.А. Соболев // Вестник Тульского филиала Финуниверситета, 2020. – № 1. – С. 244-246.
54. Соболев С.А., Герасимова М.А., Юдина О.В. Развитие форм и систем оплаты труда в условиях рыночной экономики России // Вестник Тульского филиала Финуниверситета. — 2020. — № 1. — С. 244-246.
55. Токсанбаева М.С. Заработная плата: минимальный размер и дифференциация // Народонаселение. — 2020. — № 4. — С. 40-49.
56. Толпегина К. Р. Аудит операций по учету расчетов с персоналом по оплате труда // Наука и инновационные технологии. – 2022. – № 1(22). – С. 248-252.
57. Худякова А.М. Формы стимулирования трудовой деятельности // Студенческий вестник. — 2020. — № 16-7 (114). — С. 57-58.
58. Цесельская Д.А. Мотивация труда в управлении организацией // Проблемы развития регионального сообщества. — 2020. — №10. — С. 236-237.
59. Чеканова А.В., Шапринская Д.В. Заработная плата как основа оплаты и стимулирования труда //Актуальные проблемы и достижения региональных экономических систем. — — №1. — С. 247-250.
60. Югай Н.А. Стимулирование трудовой деятельности персонала // Вестник Международного Университета Кыргызстана. — 2020. — № 1 (40). — С. 200-204.
61. Яндарбаева Л.А., Дикаева Х.М., Юшаева Р.С.Э. Роль заработной платы в повышении производительности труда // Тенденции развития науки и образования. — 2020. — № 68-5. — С. 139-142.

Страницы: 1 2 3