2.2 Коллективный договор
Согласно ст.40 Трудового кодекса РФ коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Данный договор определяет взаимные обязательства работников и работодателя по вопросам функционирования конкретного предприятия. В первую очередь это вопросы оплаты труда, выплаты пособий и компенсаций, условий труда, а также иные, в том числе льготы и преимущества для работников, устанавливаемые работодателем с учетом финансово — экономического положения организации (ст.41 ТК РФ). То есть коллективный договор дополняет ТК РФ, содержащий минимум общеобязательных норм, условиями, обязательными для соблюдения сторонами на конкретном предприятии. Согласно ст.24 ТК РФ одним из основных принципов взаимоотношений между работниками и работодателями является принцип добровольности принятия на себя обязательств. Также, что в соответствии со ст.ст.36, 21 и 22 ТК РФ и работник, и работодатель имеют право, в частности, на проявление инициативы по проведению коллективных переговоров, а также на заключение коллективных договоров. ТК РФ ставит своей задачей создание правовых возможностей более свободно регулировать трудовые отношения в социальном партнерстве, установление правовых гарантий для обеих сторон этих отношений. То есть, ТК дает возможность индивидуального и коллективного регулирования трудовых отношений. Коллективный договор как источник права закрепляет локальные нормы права, которые распространяются только на конкретную организацию. Локальные нормы права, которые содержатся в коллективном договоре, обладают всеми свойствами, характерными для правовых норм вообще, а именно: они обязательны для исполнения; рассчитаны на многократное применение; распространяются на неопределенный круг лиц. Законодательство не обязывает работодателя проявлять инициативу по заключению коллективного договора. Но оно обязывает работодателя заключить его по инициативе работников на основе выработанных согласованных решений по всем вопросам и запрещает уклоняться от ведения коллективных переговоров. Более того, государство поощряет компании, заключившие коллективные договоры. В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ, расходы на премии и любые социальные выплаты, прописанные в коллективном договоре, а не во внутренних документах, относятся на себестоимость как необходимые расходы и работодатель не платит с них налоги. В период переговоров, предшествующих заключению коллективного договора, каждая из сторон должна быть готова к компромиссу. Ведь даже небольшая проблема может со временем время вырасти в большой конфликт.
Заключению коллективных договоров должен предшествовать цивилизованный переговорный процесс, при котором учитываются взаимные интересы сторон и в этом случае коллективный договор станет, с одной стороны, гарантией стабильного развития бизнеса для руководителей предприятия и с другой — гарантией социальной защищенности его работников в этом его основная задача — регулирование трудовых отношений. Коллективный договор может заключаться как в самой организации, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. В таких случаях представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем. Работодатели — физические лица, не являющиеся предпринимателями, коллективных договоров не заключают. Коллективный договор всегда двусторонний акт, где одной стороной является трудовой коллектив в лице одного или нескольких представителей, которым, как правило, является профсоюз (или несколько профсоюзов, действующих на предприятии). Другой стороной является работодатель, представляемый руководителем или другим правомочным в соответствии с уставом организации, иным правовым актом. При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации. Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по вопросам формы, системы и размера оплаты труда, выплаты пособий и компенсаций, улучшению условий и охраны труда работников, и др. В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет, и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить его действие на срок не более трех лет. Изменение и дополнение коллективного могут осуществляться либо в процессе проведения коллективных переговоров, т.е. по правилам его заключения (ст.37 ТК РФ), либо в порядке, установленном самим коллективным договором. Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения. Коллективный договор не утрачивает силу в случае изменения наименования работодателя, расторжения трудового договора с руководителем организации. При реорганизации организации коллективный договор сохраняет действие в течение всего срока реорганизации. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации. Содержание и структура коллективного договора определяется сторонами. Статьей 41 ТК РФ предусмотрен примерный перечень условий для этого договора. Кроме этого, закон требует, чтобы в коллективный договор обязательно были включены нормативные положения, если в законах и иных нормативно-правовых актах содержится прямое предписание об этом. Конечно, договор не должен противоречить законодательству, то есть ухудшать положение работников по сравнению с нормами трудового права.
Иначе, договор будет признан недействительным в части этих противоречий.
Если инициатива поступила со стороны работников, норма закона обязывает работодателя подписать коллективный договор, ибо законом предусмотрена административная ответственность за уклонение от участия в переговорах, за не предоставление информации, за необоснованный отказ от заключения договора. В этих случаях работодатель, может быть, подвергнут штрафу в размере от десяти до пятидесяти минимальных размеров оплат труда. Если в ходе коллективных переговоров предложения сторон не вошли в договор, то они должны найти отражение в протоколе разногласий. На разрешение всех спорных вопросов законом предусмотрено 3 месяца. За это время стороны должны подписать договор по согласованным условиям. Переговорный процесс при разработке коллективного договора подразумевает осознанную необходимость компромисса для каждой из сторон. В ином случае проект договора, призванный урегулировать, возможно, небольшие разногласия, может привести к большому конфликту. На крупных предприятиях, где сильные профсоюзы, достичь взаимопонимания довольно сложно, поэтому подписание договора позволяет исключить возможность выдвигать дополнительные требования вне рамок обсуждения нового проекта. Работодателю всегда выгодно договориться с работниками и их представителями и путем разумного компромисса утвердить определенное количество благ для работников, а заодно и гарантий стабильности предприятия. Коллективный договор ведет к стабильности в работе предприятия и при условии грамотной финансовой политики предполагает экономию средств.
Если же работники организации не изъявили желание заключать коллективный договор, то руководитель может регулировать отношения с сотрудниками другими локальными.
В коллективный договор могут быть включены:
— форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
— механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
— продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);
— добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование; соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;
— экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
— льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов;
— отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.
В коллективном договоре с учетом экономических возможностей предприятия могут содержаться и другие, в том числе более льготные, трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашением (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации).
Порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии, место проведения и повестка дня переговоров определяются сторонами и оформляются приказом по предприятию и решением профсоюза, иного уполномоченного представительного органа.
Проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях предприятия и дорабатывается с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный единый проект утверждается общим собранием (конференцией) трудового коллектива и подписывается со стороны работников всеми участниками объединенного представительного органа и работодателем.
Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет. Он вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре, и действует в течение всего срока.
Подписанные сторонами коллективный договор, приложения, протоколы разногласий в семидневный срок направляются работодателем в соответствующий орган Министерства труда Российской Федерации для уведомительной регистрации.
Для урегулирования разногласий в ходе коллективных переговоров стороны используют примирительные процедуры. В течение трех дней после составления протокола разногласий стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию и при недостижении согласия в ней обращаются к посреднику, выбранному по соглашению сторон. Решения оформляются протоколами, которые прилагаются к коллективному договору.
3 Дисциплинарная ответственность и её виды
3.1 Общая дисциплинарная ответственность
Соблюдение трудовой дисциплины обусловлено необходимостью правильной организации труда работников, создания условий высокой производительности труда, профилактики аварий, техногенных катастроф. В 80% случаев в качестве причин на первый план выходит «человеческий фактор», отрицательное воздействие которого можно и нужно снизить укреплением дисциплины труда.
Этого можно добиться путем разработки внутренних нормативных документов, создания четкой системы контроля за состоянием дисциплины труда на производственных объектах. Правильное и обоснованное применение дисциплинарных взысканий позволит избежать неблагоприятных юридических и финансовых последствий при увольнении виновных работников (например, когда администрация по решению суда вынуждена восстановить нерадивого работника на работе). Конечно, нельзя ограничиваться кнутом, должен быть и пряник. Поэтому необходима грамотная система дисциплины труда, которая бы предусматривала взаимодействие системы поощрения за добросовестный труд и системы мер дисциплинарного и материального воздействия к нарушителям дисциплины труда.
Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (в соответствии со ст. 189 ТК РФ).
Дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответственности, ее применение всегда связано с выполнением трудовых или служебных обязанностей. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем. В связи с чем дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику.
Существуют два вида дисциплинарной ответственности работников. Во-первых, общая дисциплинарная ответственность работников. Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК РФ. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи, с чем она и признается общей дисциплинарной ответственностью.
Поощрение как способ обеспечения трудовой дисциплины — это определенная форма общественного признания заслуг работника в связи с достигнутыми им успехами в работе. Оно оказывает на работника не только положительное моральное воздействие, но и влечет за собой предоставление определенных преимуществ.
Поощрение оказывает положительное влияние не только на поощряемого работника, но и на других работников данной организации, т. е. является определенным стимулом к добросовестному выполнению возложенных на них обязанностей, к соблюдению трудовой дисциплины.
Виды, основания и порядок поощрения за добросовестный труд регламентируются ТК, другими законами, правилами внутреннего трудового распорядка, положениями и уставами о дисциплине.
Согласно ст. 191 ТК работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. При применении мер поощрения работодатель должен соблюдать требования действующего законодательства, в частности не допускать дискриминации при поощрении работников. В организации могут действовать положения о применении мер поощрения, например о премировании. Наличие у работника определенных в таком положении трудовых достижений влечет возникновение у работодателя обязанности предоставить работнику соответствующую меру поощрения.
Добросовестным принято считать исполнение трудовых обязанностей в точном соответствии с требованиями, предъявляемыми к выполнению работы, с соблюдением правил и норм, установленных должностными инструкциями, квалификационными характеристиками работ, инструкциями и требованиями по охране труда и другими документами, регламентирующими трудовую функцию работника, с соблюдением действующих в За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе применить к работнику любое поощрение, предусмотренное ТК, а именно: объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии.
Указанный перечень поощрений не является исчерпывающим. Положением или уставом о дисциплине, коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации могут быть определены и другие виды поощрений (например, звания «Ветеран завода», «Заслуженный работник организации» и др.).
Работодатель может применить к работнику одновременно несколько поощрений. На практике, как правило, сочетают меры морального и материального поощрения, например объявление благодарности и выдачу премии. В отличие от ранее действовавшего законодательства ТК не предусматривает правила о неприменении к работнику мер поощрения в течение срока действия дисциплинарного взыскания.
В целях обеспечения гласности и действенности поощрений они объявляются приказом и доводятся до сведения всех работников организаций.
За особые трудовые заслуги перед обществом и государством, т.е. за заслуги, значение которых выходит за пределы конкретной организации, работники могут быть представлены к государственным наградам (к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, присвоению почетных званий и др.)организации правил внутреннего трудового распорядка.
Государственные награды РФ являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, строительстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни, прав граждан и иные заслуги перед государством.
Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования:
1) количественные показатели — выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоёмкости продукции и др.;
2) качественные показатели — повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;
3) экономия используемых ресурсов — экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
4) рациональное использование техники — выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.
Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учёта в системе премирования руководителей организаций таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объёма производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества. Условием премирования обычно является работа в течение учётного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают право на премию в полном объёме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьёзного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Работник, не выполнивший условий премирования, не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере. Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Размер премии конкретного работника определяется работодателем с учётом степени выполнения показателей и условий премирования. Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу.
Иногда премирование производится по результатам работы и за месяц, и за квартал. Может быть определена и другая периодичность премирования. Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утверждённым показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов. При соблюдении всех критерии в связи, с которыми выплачивается премия, работодатель обязан выплатить премирование в срок, оговорённый трудовым договором. Условия задержки выплаты премии могут быть также предусмотрены трудовым договором. При применении мер поощрения (премий, пособий, дополнительных выплат и т.д.) у работодателя возникает обязанность по соблюдению предписаний действующего российского законодательства, которые не препятствуют праву работников организации потребовать соблюдения принадлежащих им прав и законных интересов. На основании этого работники организации могут обратиться к работодателю с требованиями о применении мер поощрения (например, о возбуждении ходатайства о присвоении работнику организации звания «Ветеран труда»). При отказе работодателя от возбуждения ходатайства работник организации может обратиться за защитой своих прав и интересов в судебные органы. В случае наличия у работника организации достаточных доказательств суд выносит решение, которое обязывает работодателя возбудить указанное ходатайство.
Письменное обращение работника обязательно должно содержать его фамилию и обратный адрес (для направления инспекцией ответа), можно указать и контактный телефон.Если в обращении не указаны фамилия направившего обращение и почтовый адрес, по которому должен быть направлен ответ, обращение не рассматривается. К обращению могут прилагаться документы, которые, по мнению работника, могут способствовать правильному рассмотрению дела (копии приказов, объяснений, актов и т.п.). Если таких документов в распоряжении работника нет, инспекция при проверке может самостоятельно истребовать их у работодателя. Обращение в письменной форме может быть отправлено в адрес государственной инспекции труда почтой либо вручено непосредственно сотруднику инспекции, который уполномочен принимать такие обращения. В настоящее время возможно направление обращений и в органы государственной инспекции труда в форме электронных сообщений. Такие обращения могут быть направлены с сайтов соответствующих инспекций. Для этого применяется специализированное программное обеспечение, предусматривающее заполнение заявителем реквизитов, необходимых для работы с обращением и для письменного ответа, а в случае не заполнения реквизитов — информирующее заявителя о невозможности принять его обращение. Если в обращении заявитель указал адрес электронной почты, по этому адресу и направляется уведомление о приеме обращения или об отказе в рассмотрении (с обоснованием причин отказа), после чего обращение распечатывается, и дальнейшая работа с ним ведется как с письменным обращением. Обращение рассматривается государственной инспекцией труда в течение 30 дней со дня его регистрации. При выявлении нарушений со стороны работодателя принимается решение о выдаче ему обязательного для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работника, о привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке. Кроме того, должностные лица государственной инспекции труда вправе составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах своих полномочий, подготавливать и направлять в правоохранительные органы и в суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.