Экономические и социальные задачи управления персоналом в медиаорганизации

Вид работы: Проект

Тема: Экономические и социальные задачи управления персоналом в медиаорганизации

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире для эффективной работы предприятия необходим высококвалифицированный персонал. Однако, одной лишь квалификации уже недостаточно. Ведь даже самые лучшие работники, которые по отдельности показывают высокие результаты, могут испытывать трудности при работе в коллективе, не иметь достаточных навыков общения или должной мотивации. Поэтому, для определения имеющихся проблем и поиска возможных путей решения существует такая категория, как управление персоналом.

Управление персоналом — это функциональная сфера деятельности, задача которой – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Это комплексное и многогранное понятие, которое охватывает широкий спектр проблем: от разработки концепции кадровой политики до реализации экономических и социальных задач управления на конкретном предприятии. И за счет своей многомерности, изучаемая сфера остается актуальной на данный момент и находит отражение в работах российских и зарубежных исследователей.

Целью данной работы является исследование экономических и социальных задач системы управления персоналом в медиаорганизации, разработка направлений их совершенствования.

Исходя из поставленной в рамках данной работы цели, предполагается решение следующих задач:

— изучить понятия, современные принципы и методы управления персоналом, теоретические и методические подходы к формированию системы управления персоналом;

— определить экономические и социальные задачи управления персоналом;

— провести анализ финансовых результатов деятельности Объединенной редакции московских электронных СМИ «Москва Медиа»;

— исследовать экономические и социальные задачи управления персоналом Объединенной редакции московских электронных СМИ «Москва Медиа»;

— разработать мероприятия по совершенствованию системы управления Объединенной редакции московских электронных СМИ «Москва Медиа»;

— расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования является Объединенная редакция московских электронных СМИ «Москва Медиа».

Предметом исследования в работе выступает система управления персоналом.

Теоретическая база исследования. В данной работе были использованы  следующие работы в области исследования систем управления персоналом: Баркова С. А., Белых Т.В., Брачуна Т.А., Веснина В. P., Галкиной Т. П., Герчиковой И. Н., Дейнека А.В., Жураховской И.М., Матюнина Л.В., Шолотоновой Е.С., Истратий А.Ю., Козлова Е.Г., Квагинидзе В. С., Поповской М. Н., Чупейкиной Н. Н., Коротицкой В. В., Кравченко А. И., Крячко К.С., Ксенофонтовой Х.З., Легнеровой К., Федоровой А.Э., Маслова В.М., Маусова Н. К., Мычка С.Ю., Шаталова М.А., Ромашова О. В., Соломанидина Т.О., Соломанидина В.Г., Спивак В.А., Чекан А.А., Шаталовой Н.И., Шнайдера А. Г., и др.

Теоретической и методологической основой дипломной работы стали труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов, раскрывающие закономерность развития элементов системы управления персоналом, экономические и социальные задачи управления персоналом.

В работе использовались федеральные законы, нормативно-правовые акты Российской Федерации, касающиеся деятельности коммерческих организаций, материалы научных конференций и семинаров по изучаемой тематике, материалы периодических изданий, данные публикуемой и бухгалтерской отчетности медиаорганизации, а также информация официальных сайтов по вопросам нормативно-правового регулирования вопросов управления персонала.

Практическая значимость работы состоит в разработке мероприятий по совершенствованию системы управления Объединенной редакции московских электронных СМИ «Москва Медиа».

При проведении исследования использовались методы анализа и синтеза, логический, сравнительный, системно-структурный, метод описания и изложения.

Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением и библиографическим списком.

Первая глава посвящена раскрытию теоретических аспектов построения системы управления персоналом и ее задачи. Вторая глава содержит анализ системы управления Объединенной редакции московских электронных СМИ «Москва Медиа». В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления Объединенной редакции московских электронных СМИ «Москва Медиа».

Система управления персоналом: основные понятия и цели

Успешное управление субъектом хозяйствования может быть только при знании руководителями любого уровня научных принципов управления и способности использовать их творчески на практике. Другими словами руководители должны обладать искусством управления.

Управление – сознательное влияние на объект или явление с целью придания конкретного направления для получения необходимых результатов.

Классический подход подразделяет управление организацией в зависимости от вида используемых ресурсов (человеческих, финансовых, оперативных и рыночных) на подсистемы: управление персоналом, финансовый менеджмент, производственный менеджмент и маркетинг. Управление персоналом является одной из подсистем управления.

В настоящее время понятие «управление персоналом» в связи с реструктуризацией управленческой деятельности рассматривается с разных аспектов: технико-технических, организационно-экономических, правовых, педагогических и социально-психологических [27, c. 45].

Управление персоналом – относительно молодая наука, несмотря на то, что множество ее теорий и идей появились в начале XX века, а некоторые и ранее. На протяжении длительного периода времени управление персоналом находило собственное развитие в пределах разных наук, которые связаны с производством и деятельностью разных организаций.

Барков С.А. дает классификацию определению «управление персоналом» по 3 группам:

1. Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения, сущность которых состоит в комплексном подходе к управлению персоналом, как индикатора соответствия трудового поведения работников миссии предприятия. На наш взгляд, данный подход, определяет важную особенность управления – функциональную направленность, не претендуя на содержательную полноту.
2. Мотивационные определения, которое характеризует управление персоналом как «постоянный процесс, ориентированный на целевое изменение мотивации работников, чтобы добиться от них максимальной эффективности работы, и, в следствии, высоких конечных результатов». В большинстве определений основой служит функция управления персоналом. Но, необходимо отметить, что в них отражается лишь часть деятельности по управлению предприятием, без учета множества её особенностей.
3. Дескриптивные (описательные) определения, в рамках которых управление персоналом характеризуется как независимый вид деятельности менеджеров и специалистов, основной целью которых является увеличение производственной, творческой эффективности и инициативности персонала; направленность на снижение доли и количества управленческих и производственных работников; создание и осуществление политики подбора и расстановки персонала; разработка правил приема и увольнения работников; решение задач, связанных с обучением и повышением квалификации персонала [1, c. 13].

Среди недостатков данных определений, на наш взгляд, можно выделить: неполное отражение специфики управления персоналом и учет не всех управленческих функций, а среди достоинств – конкретность содержания управленческой кадровой деятельности.

Немецкие ученые Р. Марр и Г. Шмидт выделяют 4 группу определений:

4. Дескриптивно-телеологические определения. Создатели данных определений пытаются совмещать характеристику целей и задач управления персонала с перечислением его основных функций. В рамках данных определений, управление персоналом является сферой деятельности, которая характерна для всех предприятий, и ее основная задача заключается в обеспечении компании персоналом и целенаправленном использовании персонала [31, c. 26].

Принимая во внимание перечисленные категории, которые характеризуют управление персоналом, можно дать свое определение. Управление персоналом – деятельность, которая обеспечивает предприятие необходимым числом работников требуемой квалификации и использование их в целях повышения эффективности деятельности предприятия.

Так как в основе любой системы управления есть её субъект и объект и их взаимодействие, то первые различия появляются уже здесь. Например, в IT сфере, являющейся ярчайшим представителем информационной экономики, чаще всего используется проектный подход, который реализовывается за счет создания уникальной линейно-функциональной системы управления. А в производственной сфере применяется в основном функциональное управление. Сравнительная характеристика субъектов управления приведена в таблице 1.1.

Любая модель управления человеческими ресурсами направлена на эффективное использование и развитие компетенций, которые являются центральными понятиями всей системы управления персоналом.

Поэтому следует выделить различия необходимых компетенций объектов управления в рассматриваемых отраслях. Сравнительная характеристика необходимых компетенций объектов управления приведена в таблице 1.2.

При различных компетенциях персонала и менеджеров, а также при различных типах управления организацией, должен быть выбран соответствующий стиль и методы управления человеческими ресурсами.

Проектная и функциональная деятельности обычно признаются основными подходами в управлении любой компании. Первая известна как деятельность, в которой ресурсы используются, а вторая, в которой они образовываются. Кроме того, проекты представляют собой временную активность с уникальными результатами, тогда как функциональная деятельность является постоянной с повторяющимися результатами. Вполне очевидно, что эти различные виды активности требуют от менеджеров кроме различных компетенций также различный стиль управления персоналом.

Для сферы информационного производства, где преобладает проектная деятельность с высокой долей интеллектуального труда, характерен либеральный и демократический стиль управления с гибкой и адаптивной дисциплиной. Персонал в этой сфере кроме материального стимулирования, в большей степени заинтересован в нематериальной мотивации, таких как постоянное обучение, повышение квалификации, одобрение за проявленную инициативность, развитие зон ответственности и допуск к новым инструментам и технологиям [21, c. 44].

В индустриальной сфере преобладает процессная и функциональная активность, с высокой долей физического труда. В ней характерен административный стиль управления с применением прямых указаний, директив и соблюдения жесткой дисциплины. Персонал в этой сфере в большей степени заинтересован в материальной стимуляции и выполнении строгого намеченного плана.

Таким образом, требования и компетенции к объекту и субъекту системы управления персоналом, имеют свои точки соприкосновения и различия в условиях информационного или индустриального производства товаров и услуг, что позволяет сделать следующие выводы: современному менеджеру, в условиях информационной экономики, следует выстраивать систему управления персоналом, в первую очередь, основываясь на собранной статистике по компетенциям его команды и подчиненных. Применять различные комбинации методов и стилей управления и адаптироваться к постоянным изменениям.

Экономические и социальные задачи управления персоналом

Управление персоналом является функцией управленческой деятельности, главным объектом которой являются люди, включенные в состав социальных групп (трудовых коллективов). Для полноценного функционирования любой организации необходима слаженная работа всех элементов, что является основным условием ее существования и планомерного развития [16, c. 82].

Обеспечивать полноценную реализацию фактических задач позволяет рациональное взаимодействие членов организации и правильный выбор «пути», по которому она движется, функции которого выполняет аппарат действующей системы управления персоналом.

В настоящее время можно выделить два направления управления персоналом:

1) экономическое;

2) социальное.

Сущность первого направления предполагает воздействие посредством финансового аспекта, стимулирования трудовой деятельности (премирование, доплаты, компенсации). Экономические методы управления — это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

Специфические черты экономических методов:

– управляемые процессы становятся более эластичными и адаптивными;

– появляется возможность более эффективного контроля;

– административный контроль становится не обязательным;

– распространение экономических методов сочетается с относительным обособлением отдельных подразделений и повышением уровня саморегулирования [14, c. 34].

Применение экономических методов должно базироваться на их окупаемости, т.е. инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно приносить прибыль предприятию за счет повышения качества работ в планируемом периоде.Экономические методы относятся к демократическим методам управления. Управляющие воздействия такими методами осуществляются путем материально стимулирования коллективов и отдельных работников.

Социальное управление персоналом – это совокупность основополагающих способов воздействия на межличностные и межгрупповые отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности в коллективе, а также механизм влияния на социальные процессы, имеющие место в трудовом коллективе.

Современное развитие рыночных отношений предусматривает необходимость сосредоточения внимания на развитии и совершенствовании социально-психологического аспекта управления персоналом, сущность которого предполагает применение социальных и психологических механизмов воздействия на отношения в трудовом коллективе.

Следует отметить основополагающие функции социального управления:

1) планирование социально-психологического воздействия на персонал;

2) анализ нормативов и норм социально-психологических процессов с последующим их улучшением и развитием;

3) контроль соблюдения выполнения норм и нормативов;

4) мотивационная и стимулирующая деятельность в сфере социально- психологического управления;

5) разработка социально-психологических методов управления, анализ и использование законов психической деятельности работников для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности [2, c. 228].

Социология управления основывается на применении различных механизмов воздействия на персонал.  Рассмотрим основные подходы эффективного воздействия в рамках реализации социальных задач управления:

— социальное планирование;

— метод наблюдения;

— морально-этические подходы;

— соревнование;

— управление конфликтными ситуациями.

Для эффективного управления коллективными межличностными и общественными отношениями, социальные методы управления должны включать комплексное воздействие, как на коллектив, так и на личность в отдельности. Социальные задачи управления направлены на корректировку мотивов деятельности и социальные потребности работников и на принятие оптимальных управленческих решений.

Разрабатывая общие рекомендации по применению социальных методов управления, следует учитывать специфику данных методов и их ориентированность на создание эффективной трудовой деятельности как важного механизма производительности труда в современных условиях развития рыночных отношений.

К основным направлениям формирования и поддержания благоприятного социального климата можно отнести:

1) работа над снижением уровня конфликтности;

2) повышение удовлетворенности трудом каждого отдельного работника внутри предприятия;

3) развитие атмосферы доверия и взаимопонимания в коллективе;

4) стимулирование трудовой деятельности посредством ориентации на достижение целей предприятия, организация выполнения общих коллективных задач;

5) формирование у работников чувства уверенности, взаимопонимания и причастности к деятельности предприятия;

6) формирование принципа равенства, справедливой оценки трудовой деятельности, политика в области обмена знаниями и опыта;

7) преобладание демократического стиля управления с предоставлением возможности трудовому коллективу принимать участие решений и выполнении задач, разрабатывать механизм эффективной деятельности предприятия;

8) активная политика организации по направлениям:

– коллективного времяпровождения (посещение совместных мест отдыха, организация корпоративных вечеров и мероприятий в случае дня рождения работников, удачного завершения крупных сделок, выполнения крупного бизнес-плана и т.д.);

– эффективной информированности трудового коллектива (о стратегических планах предприятия, производственных успехах во всех рабочих подразделениях, об изменениях в методах управления и т.д.)

– совершенствования системы самоуправления в виде передачи руководителем некоторых вопросов на рассмотрение коллектива под непосредственным контролем высшего уполномоченного лица [4, c. 67].

Социальные аспекты управления основаны на использовании социального механизма управления. Специфика данных аспектов заключается во всецелом анализе индивидуальных особенностей каждого работника, входящего в трудовой коллектив. Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как влияют социальные задачи  управления на эффективность работы всех подразделений предприятия.

Социальное управление персоналом – это совокупность основополагающих способов воздействия на межличностные и межгрупповые отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности в коллективе, а также механизм влияния на социальные процессы, имеющие место в трудовом коллективе.

В  настоящее время в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий работников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

Таким образом, одним из важнейших направлений деятельности организации является комплексное управление персоналом, которое представляет собой системную науку об административно- управленческих, организационно-экономических, социально-психологических факторах и способов воздействия на персонал с целью повышения его хозяйственной деятельности.

Одним из первых учёных, кто изложил основные принципы управления, является французский учёный Анри Файоль. В своей книге «Общий и индустриальный менеджмент» он утверждает, что «количество принципов управления беспредельно… изменение ситуации может повлечь за собой изменение правил, которые, таким образом, до известной степени, оказываются порождением данной ситуации». Рассмотрим более подробно эти четырнадцать принципов управления:

1. Самым первым принципом он выделил разделение труда. Данный принцип позволяет увеличить производство при использовании одного и того же количества персонала. Учёный считал, что «разделение труда имеет свои границы, определяемые как нашим опытом, так и чувством меры».
2. Следующим важным принципом он назвал власть, трактуя это как «право отдавать распоряжения и требовать их выполнения». В своих работах А. Файоль выделял два вида авторитета: «официальный» (он связан с должностью, подчиненные рассматривали начальника как авторитет лишь из-за его должности, если терялась должность, то и авторитет пропадал вместе с ней). А также «неформальный» (данный вид авторитета не зависел от должности, он зависел от интеллекта, жизненного опыта, цельности и способности играть роль лидера).
3. Также одним из главных принципов Анри Файоль выделил дисциплину, которая, «по сути, сводится к послушанию, прилежанию, энергичности, определенному поведению и внешним знакам почтения, соблюдаемым в соответствии с существующим между фирмой и работниками соглашением». В своих работах учёный предполагает, что в разных организациях своя форма дисциплины, и настаивает на том, что она всегда является одним из существеннейших их элементов.
4. Он говорил, что должно быть единство распорядительства, когда «подчиненный должен получать приказы только от одного начальника». Согласно Файолю, двойные приказы в любом случае являются источником конфликтов, споров и разногласий. При единственном приказе у подчиненного не возникнет сомнения в его выполнении.
5. Анри Файоль делал акцент на том, что должно быть единство руководства ‒ «один руководитель и один план для совокупности операций, направленных на достижение одной и той же цели». Если принцип единства распорядительства гласил, что каждый подчиненный получает приказы только от одного руководителя, то данный принцип сводится к единству управления и к единству плана достижения цели.
6. Одним из важных принципов он выделял подчинение индивидуальных интересов общим – «заставляет вспомнить о том, что в бизнесе интерес одного подчиненного или группы подчиненных не должен противоречить целям предприятия». Файоль показывает, что одной из главных проблем фирм достижения своих целей – это согласование личных и групповых интересов, в определенных случаях подавление личных.
7. Большое значение нужно уделить вознаграждению персонала − «труды должны быть вознаграждены». В данном принципе Файоль приходит к следующему заключению: «Вне зависимости от того, какое вознаграждение за труд получает работник ‒ деньги или же такие блага, как тепло, свет, кров, продукты питания, смысл его состоит в удовлетворении потребностей работника».
8. Также выделяется принцип централизация ‒ «подобно разделению труда… присуща естественному порядку вещей». При рассмотрении вопроса, какую структуру централизованную или децентрализованную имеет фирма, Файоль сравнивает ее с процессами деятельности живого организма. О данном принципе были написаны такие слова: «Вопрос централизации или децентрализации ‒ это вопрос меры, вопрос нахождения оптимального для данной ситуации устройства…».
9. Анри Файоль уделил внимание принципу скалярная цепь ‒ «властная вертикаль, связывающая все уровни подчинения от высшей инстанции до низших ступеней». Для определения данного понятия более привычны термины «иерархия» и «каналы», или «линии коммуникации, субординации». В данном принципе Файоль предлагает использовать систему делегирования подчиненным прав и ответственности по осуществлению необходимых коммуникаций.
10. Должен быть порядок ‒ наличие «места для всякой вещи и всякая вещь на своем месте» и, по аналогии, «место для каждого лица и каждое лицо на своем месте». В данном принципе Файоль говорит о надлежащей организации работы фирмы и качественном подборе персонала.
11. Справедливости уделялось большое внимание. Файоль считал, что для реализации данного принципа нужно сочетать в себе такие качества, как здравомыслие, жизненный опыт и добродушие. Этому принципу должно придерживаться все руководство для удержания авторитета среди подчиненных.
12. Залогом успеха является стабильность состава персонала. Файоль считал, что всем новым сотрудникам необходим определенный период времени для ознакомления с работой.
13. Должна проявляться инициатива ‒ это способность к разработке плана и направление персонала на его реализацию. Она является одним из «сильнейших стимулов, определяющих поведение человека», воспитывает в человеке мотивацию и способствует улучшению работы.
14. Корпоративный дух он выделил последним принципом, способствующим поддержанию хорошего морального духа в коллективе. Файоль резко негативно относится к руководителям, которые действуют по принципу «разделяй и властвуй» [9, c. 76].

Но, в отличие от 14 принципов Анри Файоля, отечественный ученый В. А. Дятлов выделяет 6 основных структурных принципов:

1. Разделение труда ‒ реализуется в полной мере в обеих компаниях, что положительно влияет на их состояние. В сети ресторанов быстрого питания существует строгое распределение обязанностей: сотрудники обслуживают клиентов на прилавке, готовят продукцию (4 вида работы), убирают зал или общаются с посетителями. Это позволяет обслужить гораздо больше клиентов за меньшее количество времени. А на предприятии имеются должностные инструкции, в которых оговариваются обязанности по выполнению работы для каждой специальности, по большей части действия доведены до автоматизма, поэтому процесс производства ускоряется за счет экономии времени.
2. Власть ‒ ответственность. Каждый менеджер отвечает за определенную зону ресторана: прилавок, автораздача, кухня или зал. И в случае, если что-то пойдет не так, он будет отвечать за весь участок, в то время как директор ресторана ручается за весь ресторан. А вот член команды несет ответственность лишь за выполнение своих обязанностей. Чем больше у человека полномочий, тем выше уровень ответственности – принцип, которого придерживаются в компании. К примеру, руководитель несет полную ответственность за весь коллектив. Сотрудник должен заслужить повышение (говоря о принципе иерархии) и доказать, что он достоин занимать место руководителя и справится с доставшейся ему властью правильным образом.
3. Единство распорядительства. В ресторане члены команды слушают того менеджера, который отвечает за ту его часть, где они работают. Это помогает контролировать процесс приготовления и обслуживания. В то время как на предприятии сотрудник может подчиняться нескольким начальникам одновременно, но их распоряжения передаются через диспетчера, который координирует служащих, заботясь о том, чтобы приказания не противоречили друг другу Повышение производительности – эффект, который дает принцип единства распорядительства. Работник не затрудняется, чьим указаниям следовать и экономит время всей компании, что является наиболее важным ресурсом.
4. Единство руководства. Главная задача корпорации – увеличение прибыли от продажи продукции, над этим трудится каждый сотрудник, от простого члена бригады до руководителя, выполняя свои обязанности. В фирме задания выполняются по мере поступления после завершения предыдущей цели. В любом случае, персонал и начальство преследуют одну и ту же цель, координируя все усилия, чтобы ее добиться.
5. Централизация. Например, в сети ресторанов руководство предпочитает принимать все решения, которые касаются работы отдельного сотрудника или целого представительства. Распоряжения и постановления рассылаются из головного штаба в каждый офис, а потом идут обратно с отчетами проделанной работы. На заводе по большей части власть сконцентрирована в руках вышестоящих сотрудников. Если проблема глобальная, то решается на уровне ген. директора. Уровень на предприятиях централизации достаточно высокий, что позволяет сконцентрировать власть и решение проблем в руках руководителей [21, c. 55-56].
6. Иерархия. В компаниях присутствует структурированная цепь, которая характеризует положение сотрудников и позволяет им добиваться высшего поста не просто так, а путем хорошей и качественной работы. Проведение в жизнь современной кадровой политики, сложность и многообразие задач наполняют работу кадровых служб новым содержанием и требуют пересмотра их места и роли в управлении организациями.

Нужно отметить, что структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами предприятий, особенностями выпускаемой продукции. В ряде крупных организаций стали формироваться комплексные системы управления персоналом, объединяющие под руководством одного из заместителей руководителя фирмы все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

На предприятии в должностной инструкции оговаривается подчинение по иерархии, соблюдается принцип цепи. Чтобы решить некоторые вопросы, необходимо, чтобы они в письменной форме прошли путь от рядового работника к вышестоящему, а потом вернулись с ответом или распоряжением. Что касается карьерной лестницы, то при наличии опыта работы человека могут взять сразу на должность руководителя. В ином случае необходимо «дослужиться» до повышения, показывая свои компетенции в той или иной сфере [22, c. 78].

Стоит помнить, что трудовой потенциал персонала – категория сложная, не постоянная, и может изменяться в зависимости от различных факторов, способов, методов воздействия на работников, которые применяет руководитель. Так, в зависимости от характера воздействия на персонал выделяют следующие методы:

— методы информирования, связанные с передачей сведений сотруднику, позволяющих ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

-методы стимулирования, связанные с удовлетворением различных потребностей работников;

— методы убеждения, направленные на воздействие на внутренний мир и систему ценностей сотрудников;

— методы административного принуждения, основанные на применении санкций [19, c. 76].

А.В. Дейнека в учебнике «Управление человеческими ресурсами» рассматривает деление методов управления персоналом на три основные группы. Это:

— административные методы – связаны с формированием структуры управления, утверждением нормативов, расстановкой и подбором кадров, разработкой положений, инструкций и стандартов деятельности компании, данные методы являются обязательными для выполнения;

— экономические методы – связаны с планированием, материальным стимулированием, технико-экономическим анализом и экономическими нормативами;

— социально-психологические методы – включают в себя участие работников в управлении предприятием, формирование команды, социальный анализ в коллективах, социальное развитие работников, морально-психологическое стимулирование труда, удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников [10, c. 66].

Стоит отметить, что огромную роль в повышении производительности труда и трудового потенциала персонала играет уровень мотивации, поэтому создание рабочей системы мотивирования является приоритетным для многих предприятий.

О. С. Виханский под мотивацией понимает совокупность внешних и внутренних движущих, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [6, c. 34].

Условно можно выделить два основах вида мотивации: материальная и нематериальная.

Материальная мотивация – это все, что включает в себя финансовую составляющую. Все методы материальной мотивации можно разделить на два больших блока:

— Система поощрений – это оплата труда, всевозможные надбавки, премии, бонусы. В.А. Егоричев отмечает, что неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, так как те поощрения, которые известны и являются регулярными, могут на подсознании человека считаться зарплатой, которую они привыкли получать в определённый день и в фиксированном размере [12, c. 412].

— Система штрафов – это метод мотивации, обратный предыдущему. Суть метода заключается в наказании штрафами работников, которые выполняли свои обязанности не очень хорошо или допустили какое-либо серьёзное нарушение. Штрафы стимулируют сотрудников работать лучше и впредь не допускать таких ошибок.

В отличие от материальной, нематериальная мотивация ориентирована на удовлетворение психологических, внеэкономических потребностей, не касающиеся каких-либо расходов работодателя.

К нематериальным стимулам можно отнести:

1. Карьерный рост. Каждый сотрудник компании желает повышения в должности, более высокий социальный статус и знает, что ему это непременно предложат, если он будет добросовестно и ответственно относиться к своей работе.
2. Благоприятный климат в коллективе. Любой сотрудник понимает, что мирный и сплоченный рабочий коллектив – это залог качественного выполнения работы.
3. Официальное трудоустройство и социальный пакет. Для каждого, кто заинтересован в нахождении работы, большое значение имеет официальное трудоустройство, выдерживание трудового законодательства и социальный пакет.

4.Культурные и спортивные мероприятия в коллективе. Они способствуют становлению благоприятного климата в коллективе, а также позволяют сотруднику компании хорошо отдохнуть и набраться сил.

5. Имидж компании. Любого сотрудника привлекает работы в большой и популярной компании, с узнаваемым именем, так как это считается престижно.
6. Обучение за счет компании, что даёт возможность научиться чему-то новому, повысить свою профессиональную квалификацию.
7. Личная и публичная похвала руководителя. Похвала либо в личной, либо в публичной форме служит хорошим мотивирующим фактором для повышения эффективности труда [11, c. 33].

Таким образом, в современной организации персонал выступает одним из главных ресурсов для достижения цели. Состав персонала имеет неоднородную структуру. Наиболее распространенным является деление на рабочих (производственный персонал) и служащих (управленческий персонал).

Особенно эффективно реализовывать трудовой потенциал работников позволяет оптимальная структура персонала. Также его реализация во многом зависит от тех способов и методов воздействия на работников, которые применяет руководитель, и различных методов мотивации. Правильно подобранные методы как материальной, так и нематериальной мотивации позволяют добиться максимальной отдачи и лояльности сотрудников компании.

Подводя итог, хотелось бы сказать еще раз о важности правильного выбора принципов и методов управления со стороны руководства для развития компании.

В любом случае при выборе курса начальник должен стать лидером и вести свое предприятие к поставленной цели. Этого можно добиться, соблюдая баланс между вышеперечисленными принципами и собственной интуицией.

Прикрепленные файлы:

shibarshina_gl1_68635_8302