Эссе на тему «Финансовые потери при ошибках отбора персонала»

По мере роста российской экономики все больше предприятий начинают сталкиваться с необходимостью разработки эффективной системы отбора новых работников, отвечающей современным требованиям.

Однако многие предприятия сталкиваются с рядом проблем при организации системы подбора персонала. Среди этих проблем, прежде всего, можно отметить следующие:

— отсутствие системы поиска и отбора персонала, разработанной и подкрепленной соответствующими процедурами и документами;

— нет четких критериев отбора различных категорий работников;

— не разработаны процедуры отбора новых сотрудников;

— используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;

— не разработаны нормативные акты и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и подбора кадров;

— не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и подбора кадров;

— недостаточный опыт и уровень квалификации сотрудников, участвующих в подборе персонала.

В то же время можно выделить главную проблему, которая так или иначе отражает все вышесказанное: во многих организациях проблема поиска и отбора новых сотрудников решается бессистемно, нетехнологично, без учета имеющегося опыта в этой области.

Затраты обычно являются одним из основных факторов в процессе поиска и отбора. Однако эту проблему не следует рассматривать изолированно. Необходимо оценить затраты, которые организация может понести в случае неудачи отбора: если организация не найдет подходящего кандидата, если будет принят на работу неподходящий кандидат или если кандидат, который был оценен как подходящий для этой работы, будет отклонен.

Ряд количественных показателей может быть использован для оценки эффективности процесса отбора кандидатов на работу в организации:

— уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

— доля работников, не прошедших испытательный срок;

— финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров; уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т. д.); уровень брака;

— частота поломок оборудования;

— эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;

— уровень производственного травматизма;

— количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.

Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников, можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле:

К_Н = (Р_к + Пр + Ор) : Ч,                             (1)

где К_Н — качество набранных работников, %;

Р_к — усредненный показатель качества выполненной работы набранными работниками (%);

Пр — процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор — процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч — общее число показателей, учтенных при расчете.

Итак, исходя из всего вышесказанного, делаем правильные выводы о развитии и совершенствовании технологий подбора персонала.

В частности, есть шесть основных выводов:

1. Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в совокупности с общей системой управления организацией и ее кадровой политикой. При разработке программы обеспечения организации новыми сотрудниками необходимо учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и имеющиеся ресурсы.
2. Поиск и отбор работников требует целостного подхода при планировании и организации процесса отбора, основанного на достоверной информации о рынке труда, при определении количественных и качественных потребностей в кадрах, при обширном анализе с целью лучшего выявления критериев, которые используются при поиске и отборе персонала.
3. Необходима четкая регламентация процесса отбора (предоставление документов, инструкций, регламентов и т. д.). Эта мера является необходимым условием эффективной организации работы по подбору персонала.
4. Основные этапы процесса отбора и используемые методы зависят от того, из каких источников — внешних или внутренних-организация рассчитывает привлечь кандидатов на замещение вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться на этапе планирования процесса отбора, после того как будет установлена количественная и качественная потребность в персонале, а не на сиюминутной основе, в зависимости от прихоти начальника.
5. Выбор методов (тестирование, собеседование и т. д.), На основе которых организация будет проводить отбор персонала, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и организации. Критерии должны быть проверены на достоверность, надежность, полноту, необходимость и достаточность.
6. Выбор технологий, используемых в процессе отбора, направлен на то, чтобы применяемая батарея методов позволяла с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат соответствует требованиям должности и потребностям организации. Поэтому организация должна использовать все возможные методы отбора и привлекать специалистов.

Если организация сможет учесть все эти выводы в своей работе, то мне кажется, что такая организация будет обеспечена наиболее квалифицированными кадрами.

Список литературы

1. Горленко О. А., Ерохин Д. В., Можаева Т. П. Управление персоналом. Учебник для академического бакалавриата. — М.: Юрайт. 2019. 250 с.
2. Исаева О. М., Припорова Е. А. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. – М.: Юрайт. 2019. 168 с.
3. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Учебно-практическое пособие. — М.: Проспект. 2020. 64 с.