Содержание
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ВЗГЛЯДЫ НА ПРОБЛЕМУ ГЕНДЕРНЫХ РАЗЛИЧИЙ В МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ
1.1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ
1.2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ
1.3. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ ТЕОРИЙ И ВЗГЛЯДОВ В ПСИХОЛОГИИ НА ГЕНДЕРНЫЕ РАЗЛИЧИЯ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ХАРАКТЕРА ГЕНДЕРНЫХ РАЗЛИЧИЙ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ
2.1. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ
2.2. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
2.3. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ С ПОЗИЦИИ ГЕНДЕРНЫХ РАЗЛИЧИЙ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ
Введение
Одним из наиболее дискутируемых вопросов в современной психологии труда и смежных дисциплинах являются гендерные различия в мотивации профессиональной деятельности. Известны две основные позиции по этому вопросу. Одни исследователи убеждены в существовании особого, присущего только женщинам способа принятия решений в экономике и политике, стиля управления, ценностей предпринимательства. (Э Криттенден, Р. Айслер, Дж. Роузнер), другие отрицают такую специфику (С. Эпстайн).
Актуальность темы исследования. В настоящее время среди проблем, характеризующих современный рынок труда, преобладающими становятся проблемы мотивации профессиональной деятельности. Сложность решения кадровых проблем определяется недостаточной разработанностью вопросов, связанных с занятостью женщин, наличием порой противоположных позиций исследователей и практиков по поводу социально-экономического положения женщин, приоритетов проводимой политики занятости и оценки роли женщины в обществе.
Большинство исследований по мотивации профессиональной деятельности было проведено на испытуемых мужчинах. На этом основана теория мотиваций Д. Мак-Клеланда, согласно которой мотивация достижений в профессиональной деятельности является приобретенной и зависит от ситуации. Следующим шагом на пути изучения мотивации стала концепция Дж. Аткинсона и Н. Фитера о существовании двух основных мотивов: потребности в успехе и боязни неудачи. Мотивация профессиональной деятельности будет высокой, если боязнь неудачи ниже, чем потребность в успехе. Только в более поздних работах по мотивации профессиональной деятельности стали уделять внимание карьере женщин.
Предположение о том, что женщины иначе мотивированы на достижения, чем мужчины, затем было дополнено гипотезой о том, что мужчины и женщины мотивированы разными потребностями. Для женщин потребность в аффилиации (эмоциональном принятии) важнее, чем потребность в достижениях. Третья гипотеза объясняет, что, хотя мужчины и женщины обладают мотивацией достижений в равной степени, они реализуют ее в разных видах деятельности.
Страх неудачи – ожидание невозможности в достижении какой-либо цели (Дж. Шерман). Несмотря на то, что и мужчины и женщины могут испытывать страх неудачи, из-за того, что мужчины более уверенны и получают больше поддержки, страх неудачи имеет более негативное влияние на женщин. М. Хорнер характеризует боязнь успеха как мотивацию в избегании успеха. Это ключевой фактор в гендерных различиях в мотивации мужчин и женщин, персональная черта, которая развивается с детства и связана с развитием полоролевой идентичности. Так как достижения и «женственность» воспринимаются и определяются в обществе как конфликтующие между собой, женщины интернализируют этот конфликт. Другие исследователи не считают боязнь успеха персональной чертой женщин. Многое зависит от контекста – успех в профессии, где доминируют мужчины или женщины; успех в конкурентной или кооперативной ситуации. Боязнь успеха рассматривается, скорее, как реалистичная оценка социальных вознаграждений и наказаний для женщин, которые подчиняются или отклоняются от полоролевых стереотипов в ситуациях достижения.
Вопросы, посвященные проблемам теории мотивации профессиональной деятельности, формирования и регулирования современного рынка труда исследуются представителями различных научных дисциплин: экономики, социологии, истории и др. Они рассматривались в научных работах российских ученых-экономистов по теории рыночной экономики, К их числу следует отнести работы А.Н. Ананьева, И.Ю. Безгребельной, И. Ф. Беляевой, О.И. Боткина, Б.Д. Бреева, В.С. Буланова, Н.А.Волгина, Б.М.Генкина, Е.Н. Жильцова, И.А. Заславского, Л.А. Костина, А. Э. Котляра, А. Маршалла, И. С. Масловой, С.М. Никитина, А.А. Никифоровой, А.К. Осипова, Ю.Г. Одегова, Ю.С. Перевощикова, Ф.Т. Прокопова, А.И. Рофе, Г. Э. Слезингера, Р.Я. Яковлева и других. Появление этих работ свидетельствует о внимании российских ученых-экономистов, социологов, политологов к данной проблеме.
Однако многие сегодняшние проблемы формирования и регулирования мотивации профессиональной деятельности в теоретическом и методологическом плане раскрыты недостаточно. Слабо проработаны вопросы моделирования и прогнозирования состояния мотивации профессиональной деятельности. Это требует дальнейшего анализа рассматриваемой проблемы, разработки методологических подходов к раскрытию мотивации профессиональной деятельности.
Объект исследования: 60 сотрудников коммерческой организации, из которых 30 – женщин и 30 – мужчин.
Предмет исследования: структура мотивации профессиональной деятельности мужчин и женщин сотрудников коммерческой организации.
Цель исследования – выявить гендерные различия в мотивации профессиональной деятельности сотрудников коммерческой организации. Проведение сравнительного и корреляционного анализа экспериментально-психологического исследования по результатам полученных данных с последующими методическими рекомендациями кадровой службе с позиции гендерных различий.
Исходя из цели, были поставлены следующие задачи исследования:
1) Систематизировать и обобщить взгляды отечественной и зарубежной психологии на взаимосвязь между мотивацией и гендерными различиями;
2) Провести экспериментальное исследование гендерных различий в мотивации профессиональной деятельности сотрудников коммерческой организации;
3) Проанализировать полученные результаты и предложить методические рекомендации кадровой службе с позиции гендерных различий.
В ходе исследования была предложена следующая гипотеза. Выявление взаимосвязи между мотивацией профессиональной деятельности сотрудников коммерческой организации и гендерными различиями.
Теоретическая новизна исследования заключается в разработке и обосновании ряда предложений и рекомендаций кадровой службе с учетом гендерных особенностей.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что обоснованные рекомендации могут быть использованы кадровой службой при разработке перспективных планов и целевых программ. Кроме того, отдельные теоретико-методологические и методические положения исследования гендерных различий в мотивации профессиональной деятельности могут использоваться в учебном процессе, при проведении лекций и семинарских занятий.
Положения, выносимые на защиту. Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности – это одна из политик стратегии персонала в организации. Она замыкает на себе многие другие составляющие этой стратегии. Эффективно построенная система кадрового мониторинга, способствует решению задачи его мотивации.
Различия между мужчинами и женщинами в профессиональной деятельности определились при исследовании мотивации профессиональной деятельности сотрудников коммерческой организации. Следует отметить, что результаты многих современных исследований мотивации профессиональной деятельности показывают, что женщины и мужчины оценивают свое поведение в соответствии с социальными стереотипами, ожидаемыми от каждого пола.
В определениях социально приемлемого поведения мужчин и женщин в разных социальных системах наблюдаются значительные различия. Дифференцирование в гендерных ролях мужчин и женщин в разных обществах указывают на социальную подоплеку большинства таких различий.
Обоснование исследования в данной работе различий в структуре мотивации профессиональной деятельности сотрудников коммерческой организации, которая определена гендерными различиями и предопределяет различный подход в профессиональной деятельности. В данном исследовании были обнаружены следующие различия: в оценке направленности личности выявлены различия по критерию – направленности на себя, что позволяет судить об ориентации на успех сотрудников-мужчин в профессиональной деятельности в большей степени, чем женщин.
Выраженная ориентация на успех выявлена у сотрудников-мужчин в профессиональной деятельности в большей степени, чем женщин, а также выше уровень избегания неудач.
В ведущих структурных мотивах деятельности, а именно достижении результата, по мотиву достижения успеха (самодвижения через успех) и мотиву сложности заданий, а также значительно различаются в ведущих структурных мотивах деятельности мотиву самооценки личностного потенциала.
У мужчин ведущими мотивами деятельности являются: состязательный мотив, мотив достижения успеха (самодвижения через успех), внутренние мотивы. У женщин ведущим мотивом является мотив означения результатов, остальные мотивы гармонично сочетаются в равных пределах.
У сотрудников-мужчин ориентации на успех в профессиональной деятельности в большей степени, чем женщин. Женщины сотрудники ориентированы на достижения результатов в своей деятельности, по мотиву сложности заданий, то есть на более четкое и профессиональное исполнение требований к деятельности, чем мужчины, независимо от успеха этой деятельности.
Объем и структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, содержащих восемь параграфов, заключения, библиографии и приложений. Общий объем работы составляет 96 страниц. Работа иллюстрирована 5 рисунками и 10 таблицами. Библиографический список используемой литературы включает 52 источников.
Глава 1. Современные взгляды на проблему гендерных различий в мотивации профессиональной деятельности сотрудников коммерческих организаций
1.1. Основные теории мотивации профессиональной деятельности сотрудников коммерческих организаций
Мотивация – понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие «мотивация» входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек. Это относится и к конкретному руководителю, участвующему в управлении.
Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и стремясь достичь поставленной цели. Деятельность руководителя мотивируется не любыми возможными мотивами, а только теми, которые являются значимыми в общей системе его мотивов и которые ближе всего связаны с достижением поставленных перед ним целей деятельности. Единицей мотивационной системы является побуждение. Структурную особенность его выражает противоречивое состояние двух явлений: желаемого и действительного.
Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности – это одна из политик стратегии персонала в организации. Она замыкает на себе многие другие составляющие этой стратегии. Например, эффективно построенная система кадрового мониторинга, так же как и обучения и развития персонала, способствует решению задачи его мотивации.
Под мотивацией в психологии понимается совокупность факторов, организующих и направляющих поведение человека. Это процесс детерминации поведения, деятельности, которая может быть обусловлена внутренними (психическими, физиологическими) и внешними (профессиональными, социальными, экономическими, экологическими) раздражителями.
В плане решения практических задач по управлению персоналом различают две группы теорий мотиваций: содержательные (А. Маслоу, Ф. Херцберг и Д. Мак-Клеланда) и процессуальные (Врума, Грайена и Локка). В процессуальных теориях раскрывается, по каким закономерностям организовано мотивированное поведение с учетом взаимодействия мотива с другими процессами восприятием, познанием, коммуникацией. Поведение и деятельность человека определяются не только мотивами, но и тем, как воспринимает, понимает и прогнозирует человек ситуацию, какой тип поведения избирает.
Трудовая деятельность обусловливается, направляется и поддерживается совокупностью множества факторов. Большинство этих факторов можно наблюдать только через поведенческие результаты. Когда человек хорошо и усердно работает, то говорят о высокой трудовой мотивации, и, наоборот, когда работа выполняется плохо, – предполагается, что мотивация труда отсутствует.
Известный американский экономист Дж. Гэлбрейт выделяет четыре базовых мотива деятельности личности; принуждение, денежное вознаграждение, отождествление и приспособление целей.
Каждый из выделенных мотивов может стимулировать деятельность, как по отдельности, так и в сочетании. Одни сочетания мотивов нейтрализуют друг друга, что приводит к ухудшению эффективности, а другие – усиливают; в этом случае цели организации достигаются наилучшим образом. Принуждение несовместимо ни с отождествлением, ни с приспособлением. Вознаграждение может в той или иной степени сочетаться с принуждением, в зависимости от уровня поощрения и характера выбора, к которому склонна конкретная личность. Наиболее удачно дополняют друг друга отождествление с приспособлением, превосходя по своему значению в системе мотивов денежное вознаграждение. Личность, тесно связавшая себя с предприятием, скорее воспримет цели организации, если будет рассчитывать изменить те из них, которые считает неприемлемыми для себя. Мнение, что ты способен оказывать влияние на часть целей, усиливает твою солидаризацию с другой частью целей. Соотношение этих побудительных мотивов зависит от личностных особенностей сотрудника и от занимаемого поста в иерархии организации и руководителей, заинтересованных в решении проблемы удовлетворенности трудом, так как она влияет на производительность. Хотя, следует напомнить, что названная зависимость не является линейной. Согласно результатам исследований, больше двух третей опрошенных людей заявляют о своем желании продолжать трудовую деятельность даже в случае получения полной финансовой независимости.
В истории психологии было разработано много концепций мотивации, оставивших свой след в науке и продолжающих оказывать влияние на понимание мотивов личности применительно к профессиональной деятельности. Один из первых методов анализа был предложен Ф. Тейлором в его исследованиях материального стимулирования работников. Ф. Тейлор первым использовал научный метод в исследовании труда и управления, опираясь на который выделил три причины низкой производительности у рабочих:
• классовую солидарность – рабочие уверены, что, повышая производительность, они снижают тарифы и сокращают число рабочих мест;
• природную склонность человека работать медленно;
• низкий уровень профессионального обучения и отсутствие точного инструктажа о наиболее эффективных методах работы.
Ф. Тейлором был предложен метод рационального вознаграждения за результат труда, базирующийся на максимизации прибыли работодателя в сочетании с повышением благосостояния его работников. Этот метод включал в себя первые принципы научной организации труда.
1. Изучение и классификация всех действий и операций, выполняемых сотрудниками. Поиск самых эффективных стратегий.
2. Тщательный отбор рабочих, их обучение лучшими наставниками, увольнение всех не справляющихся.
3. Материальное поощрение скорости и точности работы.
4. Сотрудничество рабочих и администрации. Равное разделение труда между рабочими и администрацией. Каждый выполняет те функции, которые у него лучше получаются.
Дальнейшие традиции научного менеджмента развивались в работах немецкого исследователя Г. Мюнстерберга в рамках «психотехнической традиции». Мюнстерберг выделял следующие задачи, решение которых содействует повышению экономической эффективности организации:
• поиск сотрудников с высокой мотивированностью на успех и высокой производительностью;
• организация деятельности с целью достижения максимальной производительности;
• учет мотивационных факторов в процессе работы (в идеале мотивация должна повышаться в процессе деятельности).
Теории потребностей. В психологии разработано множество теорий мотивации, определяющих различные причины в качестве источников, которые обусловливают, направляют и поддерживают активность человека. Классический подход к проблеме мотивации основан на предположении о том, что движущими силами поведения (мотивами) являются базовые человеческие потребности. С этим подходом также связано предположение о детерминации трудовой активности определенными личностными чертами. Теории потребностей основываются на идее, что активность индивида инициируется стремлением восполнить некоторый дефицит, присутствующий в его жизни.
Американский психолог А. Маслоу предложил иерархическую модель потребностей человека. Разработанная им система разделяет потребности на две основные группы, выстраивающиеся в иерархическую пирамиду. Первая группа, составляющая основание пирамиды, – Д-ценности (дефицитарные ценности), отражающие первичные, базовые потребности человека (в воде, пище, безопасности). Вторая группа – Б-ценности (бытийные ценности) – составляют основу самоактуализации (вершину пирамиды). К бытийным ценностям относятся истина, красота, добро, совершенство, целостность, уникальность, порядок и некоторые другие.
Другой теорией мотивации, оказавшей влияние на исследования организационных процессов, является теория Дж. Мак-Клеланда. В основе его подхода лежит гипотеза, что люди, у которых есть потребность в достижениях, работают усерднее, чем не имеющие такой потребности (при прочих равных условиях). Мак-Клеланд выделяет три категории мотивов:
• потребность в аффилиации (стремление к принадлежности);
• потребность во власти;
• потребность в успехе или достижении целей (потребность делать что-либо лучше, чем делалось раньше).
Двухфакторная теория Ф. Герцберга также основывается на теории потребностей и восходит к иерархической модели Маслоу. Только удовлетворение потребностей высшего уровня – в признании и самоактуализации – может способствовать усилению мотивации труда. С точки зрения Герцберга, удовлетворенность и неудовлетворенность работой не являются полюсами одной шкалы. Отдельные факторы, обозначенные автором как «гигиенические» (или внешние), предотвращают неудовлетворенность работой. К их числу относятся: заработная плата, межличностные отношения в коллективе, условия труда. Другая группа – «факторы поддержки», или внутренние, мотивационные факторы – определяет степень удовлетворения личности собственной деятельностью. Чем больше актуализированы внутренние факторы, тем больше человек удовлетворен работой, при условии, что гигиенические факторы не опускаются ниже определенного минимума. К факторам поддержки относятся собственно интерес к работе, чувство признания, собственной значимости, ответственности, ощущение достижений, развития и личностного роста. Другими словами, хорошая заработная плата и достойные рабочие условия лишь предотвращают чувство озлобленности и неудовлетворенности, а удовлетворение зависит от факторов мотивации.
Внешняя мотивация – свойственно ощущать и реализовывать результативные (внешние) потребности, достижения определенной цели. Основополагающим положением деятельностного подхода в психологии является ведущая роль в структуре рабочего процесса вектора «мотив – цель», то есть направленности субъекта на достижение конкретного результата деятельности. Однако не только результаты, но и сам процесс труда при определенных условиях является достаточно сильным мотиватором человека.
Внешняя мотивация — направлена на достижение фундаментальных социальных мотивов и заключается:
1) личностные стандарты – оценка субъективной вероятности успеха, субъективной трудности задачи и пр.;
2) привлекательность самооценки – привлекательность для индивида достижения успеха или неудачи в данной деятельности;
3) индивидуальные предпочтения и основные типы поведения, направленные на достижение успеха, конкретной цели. Поведение человека зависит также от его восприятия ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Сущности внутренней мотивации, сводится к тому, что человек нуждается в потребности функционировать, то есть чувствовать, действовать, испытывать возбуждение и т. п. Сама активность побуждает и удовлетворяет эту процессуальную потребность. И если результативные потребности и мотивы теряют свою актуальность после их удовлетворения, то процессуальные потребности в ходе и в результате активности даже усиливаются. Система процессуальных, внутренних потребностей выступает фактором развития личности и имеет ряд специфических особенностей в своем проявлении, а именно:
• стремление к новизне (активный поиск новой информации, острая реакция на «информационный голод»);
• стремление к двигательной активности (биологическая и социальная потребность в элементарных движениях, моторной активности);
• стремление к эффективному и «экономному» освоению мира и поведению в нем (не просто активность, но стремление к ее наиболее эффективным формам);
• стремление к самодетерминации (потребность быть «хозяином» себя, своего поведения и «сопротивляться» управлению извне);
• стремление к самоактуализации (потребность наиболее полно реализовать свое «Я» в своих поступках, поведении).
Перечисленные внутренние потребности и мотивы обуславливают личностные предпочтения субъекта, личностную привлекательность деятельности, а также профессиональные успехи при ее осуществлении. В этом плане внутренняя мотивация выступает активным детерминатором развития и проявления профессиональной пригодности субъекта деятельности. Для лиц с развитой внутренней мотивацией характерна, таким образом, поглощенность самим процессом деятельности, интерес к самому его ходу, а не только к результатам.
Герцбергом был также предложен ряд способов преодоления отчужденности сотрудника в организации, развития мотивационной базы и удовлетворенности трудом. Это, прежде всего, – технологии «обогащения труда» – увеличение степени участия сотрудников в принятии решений, разделение ответственности, ротация, гибкость, варианты совмещения и т. д., а также эмпатия как основа для управления мотивацией – внимательное отношение к переживаниям сотрудника, вхождение в его внутренний мир, спокойное, доброжелательное общение.
Другая группа теорий рассматривает мотивацию как сознательный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений, в ходе которого оцениваются и сравниваются альтернативы и вероятность достижения желаемых результатов. Это когнитивные теории мотивации.
В рамках когнитивного подхода большой интерес представляет теория общих ожиданий или теория экспектаций В. К. Врума. Теория, разработанная В. Врумом, — теория ожиданий. Схематично ее содержание может быть представлено следующей формулой:
Ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты умножить на Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение умножить на Ожидаемую ценность вознаграждения = Мотивация.
Теория ожиданий утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые:
• приведут к удовлетворению его потребностей;
• имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.
Другими словами, прежде чем сделать что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. В основе второй теории постановки целей лежит предположение, что люди ведут себя рационально. Суть теории – это отношения между целями, намерениями и успешностью выполнения работы. Базовая посылка теории заключается в том, что в своих действиях человек руководствуется осознаваемыми идеями. Цели – это то, чего человек сознательно пытается достичь.
Согласно теории общих ожиданий, мотивацию определяет ожидание того, что усилия, приложенные к определенной деятельности, приведут к прогнозируемому результату. Врум выделил четыре переменные, определяющие характер активности индивида.
1. Ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий. Это – оценка вероятности достижения желательного уровня выполнения работы на основании субъективной оценки собственных умений и знаний, а также поддержки коллег и влияния внешних условий.
2. Ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы. Это ожидание отражает веру в то, что за выполнением работы последуют определенные результаты (изменение зарплаты, карьерный рост, изменения длительности или объема нагрузки).
3. Инструментальность. Вероятность достижения значимой цели зависит от степени полезности поведения, которое становится инструментом в ее достижении.
4. Ценность. Это – переменная величина, отражающая степень привлекательности результата для работника, включая не только прямые последствия, но и косвенные возможности.
Теория Д. Хакмена и Г. Олдхэма, получившая название концепции обогащения труда, основывается на том, что рост вероятности удовлетворения человека обусловлен следующими характеристиками работы:
1) разнообразие (выполняемая работа предполагает разнообразие навыков и склонностей);
2) законченность (наличествует как минимум явно различимый цикл действий с видимым результатом);
3) значимость (осознание работником влияния его деятельности на организационную систему);
4) самостоятельность при выполнении;
5) обратная связь (обеспечивает работнику знание реальных результатов собственной трудовой деятельности).
Теория справедливости Дж. С. Адамса основывается на положении о том, что люди пытаются поддерживать баланс между усилиями, которые они вкладывают в работу, и достигнутыми результатами. Процесс установления баланса описывается следующей формулой:
Если работник оценивает пропорцию со знаком равенства (вместо слова «против»), то он воспринимает ситуацию как справедливую и будет продолжать вкладывать в работу столько же усилий. Если же пропорция оценивается как неравная, то отношение к работе и качество трудовой деятельности будет меняться, независимо от того, как решается неравенство (в пользу работника или в ущерб ему). Согласно теории справедливости, если человек воспринимает соотношение между собственными и чужими вложениями и результатами как несправедливое, то он попытается восстановить баланс.
Теория справедливости Адамса предполагает, что дисбаланс может быть скорректирован и с помощью изменения когнитивной оценки. Оценка собственных результатов может повыситься, а оценка вложений – понизиться; или изменится оценка результатов и вложений других работников. В случаях крайнего дисбаланса и невозможности когнитивной коррекции сотрудник покидает организацию.
В рамках когнитивных теорий возможен целепостановочный подход, предложенный американским психологом Е. А. Локом. Поскольку достижение целей вознаграждается, постольку люди ставят перед собой задачи и стремятся их выполнить. На основе большого количества исследований Лок идентифицировал ряд принципов успешного использования целей для повышения уровня мотивации работников.
1. Конкретность цели. Люди лучше понимают, что от них требуется, если перед ними ставятся конкретные задачи. Понимание конкретно поставленной задачи увеличивает вероятность достижения желаемого уровня деятельности.
2. Диапазон сложности. Исследования в области постановки целей показывают, что слишком простые задания снижают эффективность деятельности.
3. Принятие цели. Под влиянием различных факторов человек внутренне либо соглашается сделать попытку достичь определенной цели, либо нет.
4. Обратная связь. Повышение уровня мотивации зависит от получения сотрудником адекватной обратной связи на пути к достижению цели. Предоставляемая информация позволяет оценить правильность пути, адекватность затрачиваемых усилий и процессуальное значение деятельности.
5. Постановка цели. В ситуациях участия в формулировании задач мотивация к реализации этих задач возрастает.
Модель подкрепляемой мотивации. Путем экстраполяции принципов научения на трудовое поведение людей была сформулирована модель подкрепления мотивации труда. В основе модели лежат три базовых принципа.
1. Поступки, последствия которых вознаграждаются, повторяются при аналогичных обстоятельствах вновь и вновь.
2. Поступки, последствия которых наказываются, с большой долей вероятности не будут повторяться вновь, во всяком случае, в присутствии условий или агента наказания.
3. Поступки, последствия которых не поощряются и не наказываются, повторяются все реже и рано или поздно исчезают.
В применении к мотивации труда эти принципы означают, что если усердная работа и поведение, соответствующее ожиданиям, вознаграждаются в большей степени, чем наказываются или игнорируются, то человек продолжит такое поведение. Трудовые усилия будут уменьшаться, если их результаты каким-то образом влекут за собой наказание.
Б. Скиннер изучал вопрос о том, как режим подкрепления влияет на поведение. Хотя возможны многие различные режимы подкрепления, их все легко классифицировать в соответствии с двумя основными параметрами:
• подкрепление может иметь место только после того, как истек определенный или случайный временной интервал с момента предыдущего подкрепления (так называемый режим временного подкрепления);
• подкрепление может иметь место только после того, как с момента подкрепления было получено определенное или случайное количество реакций (режим пропорционального подкрепления). В соответствии с этими параметрами выделяют четыре основных режима подкрепления.
1. Режим подкрепления с постоянным соотношением (ПС). В данном режиме организм подкрепляется по наличию заранее определенного или «постоянного» числа соответствующих реакций. Этот режим является всеобщим в повседневной жизни, и ему принадлежит значительная роль в контроле над поведением. Во многих сферах занятости сотрудникам платят отчасти или даже исключительно в соответствии с количеством единиц, которые они производят или продают. В промышленности эта система известна как плата за единицу продукции. Режим ПС обычно устанавливает чрезвычайно высокий уровень деятельности, так как чем чаще организм реагирует, тем большее подкрепление он получает.
2. Режим подкрепления с постоянным интервалом (ПИ). В данном режиме организм подкрепляется после того, как твердо установленный или «постоянный» временной интервал проходит с момента предыдущего подкрепления. Режим ПИ действенен при выплате зарплаты за работу, выполненную за час, неделю или месяц. Подобно этому, еженедельная выдача денег ребенку на карманные расходы образует ПИ-форму подкрепления. Любопытно, что режим ПИ обеспечивает низкую скорость реагирования сразу после того, как получено подкрепление, – феномен, названный паузой после подкрепления.
3. Режим подкрепления с вариативным соотношением (ВС). В этом режиме организм подкрепляется на основе какого-то, в среднем предопределенного, числа реакций. Возможно, наиболее удачной иллюстрацией поведения человека, находящегося под контролем режима ВС, является захватывающая азартная игра. Рассмотрим действия человека, играющего с автоматом, куда нужно опускать монетку или специальной рукояткой вытягивать приз. Эти аппараты запрограммированы таким образом, что подкрепление (деньги) распределяется в соответствии с числом попыток, за которые человек платит, чтобы управлять рукояткой. Однако выигрыш непредсказуем, непостоянен и редко позволяет получать свыше того, что вложил игрок. Этим объясняется, почему владельцы казино получают значительно больше подкреплений, чем их постоянные клиенты. Угасание поведения, приобретенного в соответствии с режимом ВС, происходит очень медленно, так как организм точно не знает, когда будет следующее подкрепление. Таким образом, игрок принуждается опускать монеты в прорезь автомата, несмотря на ничтожный выигрыш (или даже проигрыш), в полной уверенности, что в следующий раз он «сорвет куш». Такая настойчивость типична для поведения, вызванного режимом ВС.
4. Режим подкрепления с вариативным интервалом (ВИ). В этом режиме организм получает подкрепление после того, как проходит неопределенный временной интервал. Подобно режиму ПИ, подкрепление при этом условии зависит от времени. Однако время между подкреплениями по режиму ВИ варьирует вокруг какой-то средней величины, а не является точно установленным. Как правило, скорость реагирования при режиме ВИ является прямой функцией примененной длины интервала: короткие интервалы порождают высокую скорость, а длинные интервалы – низкую. Также при подкреплении в режиме ВИ организм стремится установить постоянную скорость реагирования, а при отсутствии подкрепления реакции угасают медленно. В конечном итоге, организм не может точно предвидеть, когда будет следующее подкрепление. В повседневной жизни режим ВИ встречается нечасто. Профессора, которые дают «неожиданные» контрольные работы, частота которых варьирует от одной в три дня до одной в три недели, а в среднем – одна в две недели, используют режим ВИ. При этих условиях от студентов можно ожидать сохранения относительно высокого уровня прилежания, так как они никогда не знают, в какой момент будет следующая контрольная работа. Как правило, режим ВИ порождает большую скорость реагирования и большую сопротивляемость угасанию, чем режим ПИ.
Выводы:
1) Многочисленные исследования показали, что постановка внешнего материального и нематериального подкрепления в зависимость от выполнения работы не только приводит к росту продуктивности и качества выполнения деятельности, но и снижает количество пропусков и прогулов.
2) Положительная мотивация – это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она предполагает проявление сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств с одобрением тех, с кем трудится данный человек или гордостью при уважении со стороны руководства. Отрицательная мотивация связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова.
При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха, боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области. Это понимание мотивации необходимо разъяснять каждому руководителю, во избежание не только трудностей в процессе деятельности, но и учитывая, сколько разочарования, обид и тревог может принести данный подход для подчиненного персонала.