Гендерные различия в мотивации профессиональной деятельности сотрудников коммерческой организации. Часть 3

Страницы 1 2 3

---

Глава 2. Экспериментальное исследование определения характера гендерных различий в профессиональной деятельности сотрудников

2.1. Организация и методика исследования

Цель исследования – диагностика гендерных различий в мотивации профессиональной деятельности сотрудников коммерческой организации. Проведение сравнительного и корреляционного анализа экспериментально-психологического исследования по результатам полученных данных с последующими методическими рекомендациями кадровой службе с позиции гендерных различий.

Объект исследования: 60 сотрудников коммерческой организации.

Предмет исследования: гендерные различия в мотивации профессиональной деятельности сотрудников коммерческой организации.

Исходя из цели, были поставлены следующие задачи исследования:

1. Провести экспериментальное исследование гендерных различий в мотивации профессиональной деятельности сотрудников коммерческой организации;
2. Провести сравнительный анализ экспериментально-психологического исследования по результатам полученных данных;
3. Проанализировать полученные результаты и предложить методические рекомендации кадровой службе с позиции гендерных различий.

Гипотеза. Структура мотивации профессиональной деятельности сотрудников коммерческой организации, определена гендерными различиями и предопределяет различный подход в профессиональной деятельности.

Для проведения исследования использовались следующая методика. Основным теоретическим методом являлся анализ психологической литературы по изучаемой проблеме.

Среди эмпирических методов были использованы такие как тестирование с помощью бланков.

Исследование проводилось в несколько этапов.

На первой встрече с испытуемыми была проведена беседа и предложен график работы по предложенным методикам.

На второй встрече было проведено обследование, которое проходило в малых группах по 10 человек – сотрудники приглашались в заранее определенное время в конференц-зал, где предлагалось в индивидуальном темпе выполнить задания по методикам. Диагностика мотивации к профессиональной деятельности сотрудников коммерческой организации проводилась согласно схеме:

1 Этап – определение различий направленности личности.

2 Этап – характеристика структуры мотивации.

3 Этап – оценка сознательного планирования профессиональной деятельности.

На третьей встрече была проведена консультация по результатам диагностических методик с желающими по их просьбе, в атмосфере доверия, взаимопонимания и достаточной степени открытости.

Все участники исследования были проконсультированы по результатам исследования и, познакомившись с ними, по желанию сотрудников были проведены консультации в сфере профессиональной мотивации, в ходе которых сотрудники могли получить ответы на интересующие их вопросы.

Принять участие в исследовании, было предложено более 72 респондентам, однако последовало 12 отказов. Свои отказы респонденты объясняли схожими причинами – нехваткой свободного времени для ответов на данные методики.

В ходе четвертого этапа были проанализированы результаты исследования и предложены методические рекомендации кадровой службе с учетом гендерных различий.

Используемые методики.

1 Этап – определение различий направленности личности:

1) Тест «Ориентационная анкета» Б. Басса.[1] (Тест представлен в приложении №1).

Для определения личностной направленности в настоящее время используется ориентационная анкета, впервые опубликованная Б. Бассом в 1967 г.

Анкета состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов, соответствующие трем видам направленности личности. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности, и еще один, который, наоборот, наиболее далек от его мнения или же наименее соответствует реальности. Ответ «наиболее» получает 2 балла, «наименее» – 1 балл. Баллы, набранные по всем 27 пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно.

С помощью методики выявляются следующие направленности:

1. Направленность на себя (Я) – ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.
2. Направленность на общение (О) – стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.
3. Направленность на дело (Д) – заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

Результат теста «Мотивация к успеху» следует анализировать вместе с результатами теста «Мотивация к избеганию неудач».

Исследования показали, что люди, умеренно сильно ориентированные на успех предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху – достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху, надежды на успех, но скромнее, чем при слабой мотивации к успеху. К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.[2]

3) Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса. (Тест представлен №3)

Чем больше сумма баллов, тем выше уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

• от 2 до 10 баллов: низкая мотивация к защите;
• от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;
• от 17 до 20 баллов; высокий уровень мотивации;
• свыше 20 баллов: слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

Исследования Д. Мак-Клеманда показали, что люди с высоким уровнем защиты, то есть страхом перед несчастными случаями, чаще попадают в подобные неприятности, чем те, которые имеют высокую мотивацию на успех.

Исследования показали также, что люди, которые боятся неудач (высокий уровень защиты), предпочитают малый или, наоборот, чрезмерно большой риск, где неудача не угрожает престижу. Немецкий ученый Ф. Буркард утверждает, что установка на защитное поведение в работе зависит от 3 факторов:

• степени предполагаемого риска;
• преобладающей мотивации;
• опыта неудач на работе.

Усиливают установку на защитное поведение два обстоятельства:

• первое, когда без риска удается получить желаемый результат;
• второе, когда рискованное поведение ведет к несчастному случаю.

Достижение же безопасного результата при рискованном поведении, наоборот, ослабляет установку на защиту, то есть мотивацию к избеганию неудач.[3]

2 Этап – характеристика структуры мотивации.

4) Тест «Структура мотивации». Тест представлен в литературном источнике: Елисеев О.П. Практикум по психологии личности. СПб.: Питер, 2007. с. 431.

Цель методики: определение структуры мотивации.

1. II. Мотивация отношения
2. Мотив инициации (инициативность) – 14, 21, – 26
3. Мотив самооценки волевого усилия – 2, 12, – 34
4. Мотив самомобилизации (на волевое усилие) – 3, 25, – 29
5. Мотив самооценки личностного потенциала – 15, 19, – 35
6. Мотив личностного осмысления работы (Личностныйсмысл)

13, –31, – 36

6. Мотив позитивного личностного ожидания – 8, – 9, – 30.

3 Этап. Оценка сознательного планирования профессиональной деятельности.

5) Опросник «якоря карьеры» Э. Шейна

Одним из важнейших аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации является сознательное планирование карьеры. В отечественной психологии до недавнего времени понятие «карьера» практически не использовалось. Чаще употреблялись такие термины, как «профессиональный жизненный путь», «профессиональная деятельность», «профессиональное самоопределение». Французское слово «карьера» означает «успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности». В толковом словаре С. И. Ожегова это слово трактуется следующим образом: «род занятий, деятельности; путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения». В социальной психологии и психологии профессиональной деятельности карьера рассматривается как индивидуальная последовательность аттитюдов и поведения, связанная с опытом и активностью в сфере работы на протяжении человеческой жизни.

Критериями удавшейся карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий). То есть объективная, внешняя сторона карьеры – это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона – это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков образ его профессиональной жизни и собственной роли в ней.

Важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности, так называемая профессиональная «Я-концепция», которую каждый человек воплощает в серию карьерных решений. Профессиональные предпочтения и тип карьеры – это попытка ответить на вопрос «кто я?». При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.

Для любого человека характерны определенная личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не сможет поступиться, осуществляя выбор карьеры. Прошлый жизненный опыт формирует определенную систему ценностных ориентации, социальных установок по отношению к карьере и работе вообще, поэтому в профессиональном плане субъект деятельности рассматривается и описывается через систему его диспозиций, ценностных ориентации, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности. В американской социальной психологии этому понятию соответствуют такие понятия, как «карьерные ориентации» или «якоря карьеры».

Карьерные ориентации возникают в процессе социализации, на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры; они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время.

Испытуемому выдается опросник и ответный лист со следующей инструкцией: «Опросник, который вы сейчас будете заполнять, выявляет ваши предпочтения в выборе профессионального пути и построении карьеры. Вам необходимо ответить на 41 вопрос по 10-балльной шкале (1 балл – «совершенно неважно» или «совершенно не согласен», 10 баллов – «исключительно важно» или «полностью согласен»). Ответ внесите в ответный лист в клеточку с соответствующим номером. В самом опроснике, пожалуйста, пометок не делайте».

Математический анализ и интерпретация данных

Для математического анализа и интерпретации данных использовалась описательная статистика: мера центральной тенденции, среднее, стандартная ошибка стандартное отклонение, медиана, мода, дисперсия выборки, асимметрия, эксцесс. Результаты обрабатывались в программе Excel, с помощью программы анализ данных.

Метод оценки достоверности различий средних арифметических оценивался по достаточно эффективному параметрическому критерию Стьюдента, который предназначен для решения одной из наиболее часто встречающихся задач при обработке данных – выявления достоверности различий между двумя или более рядами значений.

Данная оценка часто необходима при сравнительном анализе полярных групп. Эти группы можно выделить, учитывая различную выраженность определенного целевого признака (характеристики) изучаемого явления. Обычно анализ начинают с подсчета первичных статистик выделенных групп, затем оценивают достоверность отличий. Он вычисляется по формуле:

Формула для расчета критерия Стьюдента следующая:

t_st

где М₁и М₂ – значения сравниваемых средних арифметических двух сравниваемых выборок;

t_st – величина вычисленного эмпирического критерия, который необходимо сравнивать с критическим; те, и m₁ и m₂ – соответствующие величины статистических ошибок средних арифметических.

Число степеней свободы определяется по формуле:

d= V = n₁ + n₂ – 2,

где n₁ и n₂ — объемы сравниваемых выборок. С уменьшением объемов выборок (n < 10) критерий Стьюдента становится чувствительным к форме распределения исследуемого признака в генеральной совокупности. Поэтому в сомнительных случаях рекомендуется использовать непараметрические методы или сравнивать полученные значения с критическими (приведенными в таблице) для более высокого уровня значимости. (70, Константинов В.В., 2006, с. 220).

В заключение параграфа следует сделать выводы о том, что:

1. исследование будет проводиться в четыре этапа;
2. для исследования были отобраны пять методик, отвечающим требованиям цели исследования;
3. обработка данных будет проводится с помощью программы Excel, с помощью программы анализ данных;
4. метод оценки достоверности различий средних арифметических будет оцениваться по параметрическому критерию Стьюдента.

Определение корреляции Пирсона. Коэффициенты корреляции изменяются в пределах от -1.00 до +1.00. Крайние значения коэффициента корреляции -1.00 означает, что переменные имеют отрицательную корреляцию. Значение +1.00 означает, что переменные имеют положительную корреляцию. Отметим, что значение 0.00 означает отсутствие корреляции.

В общем виде формула для подсчета коэффициента корреляции такова:

 

R_ху

 

где х₁ — значения, принимаемые переменной X;

у₁ — значения, принимаемые переменной У;

/х/— средняя по X;

/у/ — средняя по У;

Расчет коэффициента корреляции Пирсона предполагает, что переменные Х и У распределены нормально.

Недостатком метода является сложность математических вычислений, особенно для больших массивов данных. Однако этот недостаток вполне устраним применением прикладных программ – Excel[4]

2.2. Результаты исследования

Описание выборки исследования

Нами было обследовано 60 сотрудников одной из компаний строительной корпорации. Среди руководящего состава желание участвовать в обследовании высказали: директор, зам. генерального директора по реставрационным работам, зам. генерального директора по хозяйственной части, 2 руководителя проектирования, главный энергетик, начальник отдела снабжения, начальник сметного отдела, 3 инженера ПТО, финансовый директор, главный бухгалтер, бухгалтер, секретарь, офис-менеджер. Возраст обследуемых – от 23 до 56 лет.

Образование у большинства – высшее профессиональное, у двоих сотрудников образование среднее и у одной сотрудницы – незаконченное высшее. В обследовании приняли участие 30 мужчин и 30 женщин.

Стаж общей трудовой деятельности у сотрудников составляет минимум 5, максимум – 38 лет. Сорок два сотрудника женаты или замужем, девять разведены и девять – холосты или не замужем. У 58 сотрудника есть отдельные квартиры, двое собственного жилья не имеют и в связи с этим снимают жилье. В профессиональном плане оказалось, что все обследованные нами 60 сотрудников успешно справляются со своей профессиональной деятельностью.

 

Описательный анализ данных по тест «Ориентационная анкета» Б. Баса

Наибольшее распространение в отечественной психологии получила концепция, основывающаяся на идее направленности личности. В основе ее лежит понимание системы побуждений, определяющих избирательность отношений и активность человека.[5]

Направленность личности зависит от потребностей, интересов и мировоззрения. Направленность является важнейшей составляющей мотивационного ядра личности. Основу ее составляют потребности.

Особый интерес для данной работы представляют теории трудовой мотивации в связи с тем, что деятельность человека, включенного в систему управленческих функций и целей организаций, тесно связана с мотивацией поведения.

 

Таблица распределения средних величин у сотрудников коммерческой организации

Таблица № 1

 

В таблице №1 представлены результаты распределения средних величин у сотрудников коммерческой организации, из которых следует заключение, что у мужчин преобладающей является направленность на себя (45,8). Направленность на себя (Я) – ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.

На самом низком уровне была определена направленность на общение (19,3) (О) – стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий.

У женщин преобладающей также является направленность на себя (38,9), но в пределах умеренных значений.

На самом низком уровне у женщин также была определена направленность на общение (16,7), что позволяет судить об отсутствии в коммерческой организации коллективных интересов и направленность сотрудников исключительно на дело.

 

Сравнительный анализ данных по тесту «Ориентационная анкета» Б. Басса

На гистограмме №1 представлен сравнительный анализ, из которого можно сделать заключение о том, что ведущей направленностью в оценке личности в обеих группах является – направленность на себя.

Наименьшим значением пользуется направленность на общение (О) – стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.

Рисунок №1

Данные результаты можно объяснить следующим образом: трудовая деятельность человека непосредственно связана с направленностью личности. Направленность, в свою очередь, находится в сложном взаимодействии с другими факторами – ситуативными, индивидуальными. К ситуативным характеристикам относят организационные и социальные условия: количество работающего персонала, структура организации, психологический климат, отношения подчиненных к руководителю и т. п. Кроме того, на трудовую деятельность людей оказывают воздействие системы коммуникаций, иерархия власти и соподчинения, процедура принятия решений, характер взаимодействия членов группы. К индивидуальным характеристикам относятся интересы, склонности, желания, установки, знания, умения, навыки, уровень интеллекта, коммуникабельность.

 

Анализ данных по критерию Стьюдента по тесту «Ориентационная анкета» Б. Басса

Таблица №2

 

При интерпретации данных, полученных в ходе анализа критерия Стьюдента, достоверность различий была получена на уровне высоком уровне статистической значимости (p<0,01) по направленности личности на себя (3,106749).

Учитывая полученные данные достоверности различий по критерию Стьюдента можно сделать заключение, что у сотрудников-мужчин коммерческой организации в оценке ведущей направленностью личности выявлены различия по критерию – направленности на себя. Эти значения позволяют судить об ориентации на свой успех сотрудников-мужчин в профессиональной деятельности в большей степени, чем женщин. Данные значение у мужчин означает ориентацию на прямое вознаграждение и удовлетворение, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность

 

Описательный анализ данных по методике диагностики личности на мотивацию к успеху к избеганию неудач Т. Элерса

Таблица распределения средних величин у сотрудников коммерческой организации

Таблица № 3

 

При оценке мотивации к успеху у сотрудников-мужчин выявлен умеренно высокий уровень мотивации к успеху.

При оценке мотивации к избеганию неудач у сотрудников-мужчин выявлен средний уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

При оценке мотивации к успеху у сотрудников-женщин выявлен умеренно высокий уровень мотивации к успеху.

При оценке мотивации к избеганию неудач у сотрудников-женщин выявлен средний уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

В результате полученных данных можно утверждать, что сотрудники коммерческой организации, умеренно ориентированные на успех в данном исследовании предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху – достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху, надежды на успех, но скромнее, чем при слабой мотивации к успеху. К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.

Сравнительный анализ данных по методике диагностики личности на мотивацию к успеху к избеганию неудач Т. Элерса

Рисунок № 2

В данном анализе представлен сравнительный анализ в обеих гендерных группах по оценке мотивации к успеху и избеганию неудач, из которого следует, что различия, полученные при интерпретации данных, находятся в пределах одних групп значений.

Сотрудники коммерческой организации, умеренно сильно ориентированные на успех в данном исследовании предпочитают средний уровень риска. Данные по сравнению средних величин показывают, что в обеих группах преобладает умеренный уровень мотивации к успеху и избеганию неудач.

 

Анализ данных по критерию Стьюдента по методике диагностики личности на мотивацию к успеху к избеганию неудач Т. Элерса

Таблица №4

 

При интерпретации данных, полученных в ходе анализа критерия Стьюдента, достоверность различий была получена на уровне статистической значимости по уровню мотивации к успеху (0,668562), а также по уровню избегания неудач (2,058919).

Учитывая полученные данные достоверности различий по критерию Стьюдента можно сделать заключение, что у сотрудников коммерческой организации выявлены различия по критерию мотивации к успеху и по критерию избегание неудач. Эти значения позволяют судить о выраженной ориентации на успех сотрудников-мужчин в профессиональной деятельности в большей степени, чем женщин, а также уровне избегания неудач. Результаты можно оценить следующим образом сотрудники-женщины коммерческой организации, умеренно ориентированные на успех в профессиональной деятельности, согласно результатам исследования, и предпочитают средний уровень риска и средний уровень мотивации к успеху.

 

Описательный анализ данных по методике структура мотивации

Таблица распределения средних величин у сотрудников коммерческой организации по методике структуры мотивации – мотивации достижения

Таблица № 5

 

На таблице №5 представлены результаты по первому блоку структуры мотивации – мотивация достижения у сотрудников коммерческой организации. В ходе описания результатов можно выделить:

Ведущими мотивами деятельности сотрудников-мужчин коммерческой организации являются: состязательный мотив – 5,0; мотив достижения успеха (самодвижения через успех) – 4,3; внутренние мотивы – 3,8.

Ведущими мотивами деятельности сотрудников-женщин коммерческой организации являются мотив означения результатов – 4,1; состязательный мотив – 3,6. Здесь следует отметить гармоничное сочетание оставшихся мотивов, имеющих у женщин равное значение: мотив сложности заданий (субъективная оценка сложности заданий) – 3,5; внутренние мотивы – 3,4; познавательный мотив – 3,2.

Мотив сложности заданий, преобладающий у женщин, позволяет сделать вывод о желании женщинами исполнять сложные задания в своей профессиональной деятельности. Профессиональное отношение к сложным заданиям у женщин является достоверным отличием от мужчин.

Таблица распределения средних величин у сотрудников коммерческой организации по методике структуры мотивации – мотивации отношения

Таблица № 6

 

На таблице №5 представлены результаты по первому блоку структуры мотивации – мотивация отношения у сотрудников коммерческой организации. В ходе описания результатов можно выделить:

Ведущими мотивами деятельности сотрудников-мужчин коммерческой организации являются: мотив самомобилизации (на волевое усилие) – 3 и мотив личностного осмысления работы – 2,8.

Ведущими мотивами деятельности сотрудников-женщин коммерческой организации являются: мотив позитивного личностного ожидания – 3,2; мотив самооценки личностного потенциала – 3,1; мотив самомобилизации (на волевое усилие) – 2,6 и мотив личностного осмысления работы – 2,6.

 

Сравнительный анализ данных по методике структуры мотивации – мотивации достижения

В ходе сравнительного анализа следует отметить, что мужчины и женщины сотрудники коммерческой организации в своей профессиональной деятельности основываются на различные структурные мотивы. У мужчин, в основном мотивация, направляющими мотивами являются мотивы достижения у сотрудников коммерческой организации. Ведущими мотивами деятельности сотрудников-мужчин коммерческой организации являются: состязательный мотив – 5,0; мотив достижения успеха (самодвижения через успех) – 4,3; внутренние мотивы – 3,8.

У женщин ведущим мотивом является мотив означения результатов – 4,1; остальные мотивы гармонично сочетаются в равных пределах.

Гистограмма данных по методике структуры мотивации – мотивации достижения

 Рисунок №3

 Сравнительный анализ данных по методике структуры мотивации – мотивации отношения

В ходе сравнительного анализа следует отметить, что у мужчин-сотрудников коммерческой организации в структуре мотива-отношения выделяется следующий мотив самомобилизации (на волевое усилие) – 3.

Ведущими мотивами-отношения у сотрудников-женщин коммерческой организации являются несколько мотивов: мотив позитивного личностного ожидания – 3,2; мотив самооценки личностного потенциала – 3,1, что является отличительным признаком от мужчин-сотрудников.

 

Гистограмма данных по методике структуры мотивации – мотивации достижения (продолжение)

Рисунок №4

Анализ данных по критерию Стьюдента по методике структуры мотивации – мотивации достижения

Таблица №7

 

Анализ данных по критерию Стьюдента по методике структуры мотивации – мотивации отношения (продолжение)

Таблица №8

 

При интерпретации данных, полученных в ходе анализа критерия Стьюдента в структуре мотивации, достоверность различий была получена на уровне статистической значимости по уровню по мотиву достижения результатов (2,49599), по мотиву достижения успеха (3,408104), по мотиву сложности заданий (2,97346).

Учитывая полученные данные достоверности различий по критерию Стьюдента можно сделать заключение, что у сотрудников коммерческой организации выявлены различия по критерию мотивации к успеху. Эти значения позволяют судить о выраженной ориентации на успех сотрудников-мужчин в профессиональной деятельности в большей степени, чем женщин.

Женщины сотрудники ориентированы на достижения результатов в своей деятельности, по мотиву сложности заданий, то есть на более четкое и профессиональное исполнение требований к деятельности, чем мужчины, независимо от успеха этой деятельности.

Достоверность различий в обеих группах также показала, что для женщин не менее важен в ведущих структурных мотивах деятельности мотив самооценки личностного потенциала (2,04378).

 

Описательный анализ данных по методике «Якоря карьеры»

Таблица распределения средних величин у сотрудников коммерческой организации по методике «Якоря карьеры»

Таблица № 9

 

На таблице № 9 представлен анализ карьерных предпочтений, из полученных значений следует заключение, что для сотрудников коммерческих организаций, характерно более равномерное распределение оценок по всем карьерным ориентациям.

Мужчины наиболее часто выбираются такие карьерные ориентации, как «Служение» — 8,26. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т. д. Человек с такой ориентацией имеет возможность продолжать работать в этом направлении, даже если ему придется сменить место работы. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продуктов или товаров, защиты прав потребителей и т. п.

«Вызов» — 7,74. Основные ценности при карьерной ориентации данного типа – конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша – проигрыша». Процесс борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контракт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становится скучно.

«Автономия» — 6,58. Первичная забота личности с такой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему: самому решать, когда, над чем и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее место, время, форменная одежда). Конечно, каждый человек в некоторой степени нуждается в автономии, однако если такая ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от продвижения по службе или от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию.

Женщины в своих карьерных предпочтениях выбирали чаще «Служение» — 7,69, «Вызов» — 7,79; «Автономию» — 6,52 и в отличие от своих коллег мужчин «Стабильность места работы»  — 6,93 и «Менеджмент» — 6,14.

 

Сравнительный анализ данных по методике «Якоря карьеры»

Рисунок №5

 

На рисунке №5 представлен анализ частоты выборов карьерных ориентаций в исследуемых группах, которые различаются по гендерному признаку, различна, то есть для каждой гендерной группы существует своя специфика карьерных ориентаций. Проведенные исследования показали также, что сравнение показало существенные различия: в наибольшей степени выражена карьерная ориентация «стабильность места работы», которая в группе мужчин не является ведущей. То же самое можно сказать и об ориентации «менеджмент».

При выборе менеджмента. В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединения различных функций организации. С возрастом и опытом работы эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Такая работа требует навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя ответственности и власти. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой сможет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами.

При выборе стабильности места работы. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа стабильности: стабильность места работы и стабильность места жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не увольняет рабочих), заботится о своих работниках после увольнения и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли. Человек с такой ориентацией – его часто называют «человеком организации» – ответственность за управление карьерой перекладывает на нанимателя. Он будет совершать какие угодно географические передвижения, если того потребует компания.

 Анализ данных по критерию Стьюдента по методике структуры мотивации – мотивации достижения

Таблица №10

 

При изучении достоверности различий по критерию Стьюдента карьерных предпочтений, были получены данные на уровне статистически достоверных различий по уровню (1,953942563) по выбору менеджмента.

Учитывая полученные данные достоверности различий по критерию Стьюдента можно сделать заключение, что женщины-сотрудники коммерческой организации в оценке достоверности различий значительно различаются в ведущих карьерных предпочтениях по критерию менеджмент. Для женщин более характерен и привлекателен данный вид деятельности.

 

Вывод, согласно данным подтверждаются полученные значения при анализе данных исследования. Были получены следующие результаты:

У мужчин преобладающей является направленность на себя на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность. На самом низком уровне была определена направленность на общение.

При оценке результатов по мотивации к успеху к избеганию неудач Т. Элерса, были получены следующие данные, что у сотрудников коммерческой организации выявлены различия по критерию мотивации к успеху и по критерию избегание неудач. Эти значения позволяют судить о выраженной ориентации на успех сотрудников-мужчин в профессиональной деятельности в большей степени, чем женщин, а также уровне избегания неудач. Результаты можно оценить следующим образом сотрудники-женщины коммерческой организации, умеренно ориентированные на успех в профессиональной деятельности, согласно результатам исследования, и предпочитают средний уровень риска и средний уровень мотивации к успеху.

В ходе сравнительного анализа по методике оценки структуры мотивации нужно отметить, что мужчины и женщины сотрудники коммерческой организации в своей профессиональной деятельности основываются на различные структурные мотивы. Учитывая полученные данные достоверности различий по критерию Стьюдента можно сделать заключение, что у сотрудников коммерческой организации выявлены различия по критерию мотивации к успеху. Эти значения позволяют судить о выраженной ориентации на успех сотрудников-мужчин в профессиональной деятельности в большей степени, чем женщин. Женщины сотрудники ориентированы на достижения результатов в своей деятельности, по мотиву сложности заданий, то есть на более четкое и профессиональное исполнение требований к деятельности, чем мужчины, независимо от успеха этой деятельности. Достоверность различий в обеих группах также показала, что для женщин не менее важен в ведущих структурных мотивах деятельности мотив самооценки личностного потенциала

Анализ карьерных предпочтений показал, что для сотрудников коммерческих организаций, характерно более равномерное распределение оценок по всем карьерным ориентациям. Запрос к психологии в отношении методик стимулирования и подходов к анализу мотивов работников очень высок. Данные результаты позволяют сформировать методические рекомендации кадровой службе с учетом гендерных различий.

2.3. Методические рекомендации кадровой службе с позиции гендерных различий

В современной теории кадрового менеджмента гендер должен рассматривается как социальный пол, представляющий собой комплекс соматических, репродуктивных, социокультурных и поведенческих характеристик, обеспечивающих работнику личный, социальный и правовой статус мужчины или женщины. Из всего набора перечисленных критериев в данном случае наиболее интересны проблемы реализации гендерных особенностей поведения личности в трудовой деятельности, в первую очередь связанных с мотивацией профессиональной деятельности.

В условиях рыночной экономики актуализация новых ресурсов управления, составляющих потенциал гендерных отношений, становится одним из путей повышения качества работы персонала. Гендерные исследования проведенные в данной работе, посвященные изучению различий между мужчинами и женщинами в мотивации профессиональной деятельности, убедительно доказали, что организационное поведение во многом обусловлено гендерными ролями. Исходя из вышеизложенного можно предложить следующие рекомендации кадровой службе с учетом гендерных различий.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью кадрового процесса и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Планирование мероприятий по найму и приему персонала с учетом гендерных различий, с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников. Внешние источники привлечения персонала – это наем новых работников.

Одной из проблем работы с персоналом, с учетом гендерных различий, в коммерческой организации при привлечении кадров является планирование трудовой адаптации. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда при учете особенностей гендерных различий.

Планирование высвобождения или сокращения персонала, с учетом гендерных различий, имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности кадровой службы, с учетом гендерных различий, до последнего времени практически не получило развития в отечественных коммерческих организациях.

Планирование использования персонала, с учетом гендерных различий, осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на специалиста, с учетом гендерных различий, и возможности претендента в этой области. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, которые позволят избежать в дальнейшем профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма. Необходимо обеспечить условия труда, которые являются достойными человека. Особое внимание при планировании использования кадров следует уделять вопросам занятости с учетом гендерных различий. С этой целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места с учетом особенностей гендерных различий.

Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения, с учетом гендерных различий, состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование безопасности персонала и заботы о нем осуществляется с целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации. Для этого необходимы соответствующие усилия организации с учетом гендерных различий, в области планирования.

Заключение

В заключении следует отметить, что как культурные, так и биологические факторы вносят свой вклад в развитие гендерных различий в способностях и личностных чертах. Для правильной оценки данных по гендерным различиям необходимо иметь сведения о статистическом значении различий, степени совпадения между группами, а также о сопоставимости выборок.

Для оценки мотивации в профессиональной деятельности в нашем исследовании приняли участие 60 сотрудников одной из компаний строительной корпорации. В профессиональном плане все обследованные нами 60 сотрудников успешно справляются со своей профессиональной деятельностью.

Исследование проводилось в несколько этапов. На первой встрече с испытуемыми была проведена беседа и предложен график работы по предложенным методикам. На второй встрече было проведено обследование, которое проходило в малых группах по 10 человек – сотрудники приглашались в заранее определенное время в конференц-зал, где предлагалось в индивидуальном темпе выполнить задания по методикам. На третьей встрече была проведена консультация по результатам диагностических методик с желающими по их просьбе, в атмосфере доверия, взаимопонимания и достаточной степени открытости. В ходе четвертого этапа были проанализированы результаты исследования и предложены методические рекомендации кадровой службе с учетом гендерных различий.

По результатам, проведенных исследований были получены следующие данные.

1) Распределения средних величин у сотрудников коммерческой организации по оценке ориентировочной анкеты, сделано заключение, что у мужчин преобладающей является направленность на себя (45,8). Направленность на себя (Я) – ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.

На самом низком уровне была определена направленность на общение (19,3) (О) – стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий.

У женщин преобладающей также является направленность на себя (38,9), но в пределах умеренных значений.

На самом низком уровне у женщин также была определена направленность на общение (16,7), что позволяет судить об отсутствии в коммерческой организации коллективных интересов и направленность сотрудников исключительно на дело. Достоверность различий по критерию Стьюдента можно сделать заключение, что сотрудники коммерческой организации в оценке ведущей направленностью личности в обеих группах показали – направленность на себя и ориентированны на успех в профессиональной деятельности

2) При оценке результатов по методике диагностики личности на мотивацию к успеху к избеганию неудач Т. Элерса, были получены следующие данные, что различия, полученные при интерпретации данных, находятся в пределах одних групп значений. Сотрудники коммерческой организации, умеренно сильно ориентированные на успех в данном исследовании предпочитают средний уровень риска. Данные по сравнению средних величин показывают, что в обеих группах преобладает умеренный уровень мотивации к успеху и избеганию неудач. По критерию Стьюдента можно сделать заключение, что сотрудники коммерческой организации, умеренно ориентированные на успех в профессиональной деятельности, согласно результатам исследования, и предпочитают средний уровень риска и средний уровень мотивации к успеху.

3) В ходе сравнительного анализа по методике оценки структуры мотивации нужно отметить, что мужчины и женщины сотрудники коммерческой организации в своей профессиональной деятельности основываются на различные структурные мотивы. У мужчин, в основном мотивация, направляющими мотивами являются мотивы достижения у сотрудников коммерческой организации. Ведущими мотивами деятельности сотрудников-мужчин коммерческой организации являются: состязательный мотив – 5,0; мотив достижения успеха (самодвижения через успех) – 4,3; внутренние мотивы – 3,8. У женщин ведущим мотивом является мотив означения результатов – 4,1; остальные мотивы гармонично сочетаются в равных пределах.

В структуре мотива-отношения выделяется следующий мотив самомобилизации (на волевое усилие) – 3. Ведущими мотивами-отношения у сотрудников-женщин коммерческой организации являются несколько мотивов: мотив позитивного личностного ожидания – 3,2; мотив самооценки личностного потенциала – 3,1, что является отличительным признаком от мужчин-сотрудников. По критерию Стьюдента можно сделать заключение, что сотрудники коммерческой организации в оценке достоверности различий в обеих группах показали, что значительно различаются в ведущих структурных мотивах деятельности, а именно достижения результата, по мотиву достижения успеха (самодвижения через успех) и мотиву сложности заданий, а также значительно различаются в ведущих структурных мотивах деятельности мотиву самооценки личностного потенциала.

4) Анализ карьерных предпочтений показал, что для сотрудников коммерческих организаций, характерно более равномерное распределение оценок по всем карьерным ориентациям.

Мужчины наиболее часто выбираются такие карьерные ориентации, как «Служение» — 8,26. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т. д. «Вызов» — 7,74. Основные ценности при карьерной ориентации данного типа – конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». «Автономия» — 6,58. Первичная забота личности с такой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Женщины в своих карьерных предпочтениях выбирали чаще «Служение» — 7,69, «Вызов» — 7,79; «Автономию» — 6,52 и в отличие от своих коллег мужчин «Стабильность места работы»  — 6,93 и «Менеджмент» — 6,14.

По критерию Стьюдента сотрудники коммерческой организации в оценке достоверности различий в обеих группах показали, что значительно различаются в ведущих карьерных предпочтениях по критерию менеджмент.

5) Корреляционные связи у сотрудников коммерческой организации получены на уровне статистической тенденции (р<0,05) по результатам мотивации к избеганию неудач, состязательному мотиву, внутреннему мотиву, мотиву самомобилизации, самооценки, профессиональной компетентности

На высоком уровне статистической значимости (р<0,01) обнаружены данные корреляционной связи между мотивом сложности заданий, мотивом инициации, менеджментом, автономией, стабильностью.

Выводы:

1) Из всего сказанного следует, что мы не можем говорить о неполноценности и превосходстве в гендерных различиях в мотивации профессиональной деятельности, а лишь о специфических различиях в способностях. Эти расхождения в значительной степени являются результатом культурных и других эмпирических факторов, хотя некоторые физические гендерные различия, безусловно, влияют на поведенческое развитие непосредственно или посредством социальных эффектов. Наконец, совпадение во всех психологических характеристиках позволяет рассматривать мужчин и женщин именно в качестве индивидуумов, а не с точки зрения групповых стереотипов.

2) Исследователями гендерных факторов мотивации профессиональной деятельности, показало различия в профессиональных притязаниях, и стратегиях их реализации. На модели трудового поведения оказывают влияние устойчивые стереотипы мужской и женской карьеры. При этом представления о женской карьере формируются, как правило, в сравнении с мужской карьерой, противопоставлении карьеры и личной жизни, семьи.

3) Существенные гендерные различия проявляются в сфере мотивации относительно профессиональных и личностных достижений: мужчины и женщины по-разному воспринимают и оценивают успех. Мужчины склонны распространять профессиональный успех на успешность жизни в целом, в то время как женщины четко дифференцируют профессиональные достижения и благополучие в других сферах жизни.

4) Общими методологическим недостатком работ по гендерным различиям является акцентирование внимания на различиях мужчин и женщин и игнорирование сходства между ними. Кроме того, результаты многих современных исследований показывают, что женщины и мужчины оценивают свое поведение в соответствии с социальными стереотипами, ожидаемыми от каждого пола.

5) Из вышеизложенного можно сделать заключение, что мотивация персонала влияет на производительность в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение, а воздействие эффективно подобранных моральных стимулов может успешно конкурировать с воздействием материальных. Запрос к психологии в отношении методик стимулирования и подходов к анализу мотивов работников очень высок. Воззрения на природу гендерных различий в мотивации профессиональной деятельности сотрудников коммерческой организации продолжают интенсивно развиваться. В работе были получены новые данные и практические наработки в области мотивации профессиональной деятельности сотрудников коммерческой организации. Данные результаты позволяют сформировать методические рекомендации кадровой службе с учетом гендерных различий.

Из исследований, касающихся гендерных различий, можно сделать основной вывод: гендерные различия в профессиональной деятельности определяются не только различиями в мотивации профессиональной деятельности, но и конкретной обстановкой на работе, а не принадлежностью к полу.

Библиография

1. Акопов Г.В. Социальная психология образования. М.: Флинта, 2004. – 296 с.
2. Аверин В.А., Психология личности. СПб.: Просвещение, 1999. – 256 с.
3. Бабева Л.В. Российские и американские женщины-предприниматели // Серологические исследования. 1998. № 8. С. 134-135.
4. Берн Ш. Гендерная психология. Законы мужского и женского поведения. Законы мужского и женского поведения. СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2007. – 308 с.
5. Бодалев А.А. Вершина в развитии человека: характеристики и условия достижения. М.: 2004. – 226 с.
6. Бодров В.А., Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. – 511 с.
7. Большаков В.Ю. Психотренинг. СПб.: Питер, 2004. – 316 с.
8. Винокуров Л.В., Скрипка И.И. Организационная психология. СПб.: Питер, 2004. – 511 с.
9. Волков Ю.Г., Добреньков В.И., Нечипуренко В.Н., Попов А.В. Социология. М.: Гардарики, 2007. – 512 с.
10. Данилечева Н.А., Балакирева Л.А. Психология профессионального выбора. СПб.: ООО «СЛП», 2004. – 166 с.
11. Диагностика здоровья. Психологический практикум. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2007. – 950 с.
12. Елисеев О.П. Практикум по психологии личности. СПб.: Питер, 2007. – 512 с.
13. Завалишина Д.Н. Психологическая структура способностей. Развитие и диагностика способностей. М.: Наука, 2001. – 121 с.
14. Зеер З.Ф. Психология профессий. М.: Академический проект, 2004. – 336 с.
15. Ильин Е.П. Психология индивидуальных различий. СПб.: Питер, 2004. –701 с.
16. Каммероу Д.М., Баргер Н.Д., Кирби Л.К. Ваш психологический стиль и тип работы. М.: Московский институт психотерапии, 2001. – 224 с.
17. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. М.: Академия, 2004. – 512 с.
18. Климов Е.А. Развивающийся человек в мире профессий. Обнинск: Принтер, 2000. – 336 с.
19. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань: Гос. Университет, 2000. – 336 с.
20. Константинов В.В. Экспериментальная психология. СПб.: Питер, 2006. – 272 с.
21. Куликов Л.В. Психология сознания. СПб.: Питер, 2001. – 475 с.
22. Маркова А. К. Психология профессионализма. М., ЭКСМО-Пресс, 2004. – 336 с.
23. Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. – 539 с.
24. Мананикова Е.Н. Психология управления. М.: Дашков и К, 2007. – 320 с.
25. Могилевкин Е.А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг. СПб.: Речь, 2007. – 336 с.
26. Непомнящая Н. И. Психодиагностика личности. М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2004. – 418 с.
27. Психология труда. Под редакцией А.В. Карпова. М.: Владос, 2005. – 350 с.
28. Розанова В.А. психология управления. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. – 400 с.
29. Организационная психология. Под редакцией Суходольского Г.В., Скрипка И.И. Харьков: Гуманитарный центр, 2004. – 256 с.
30. Организационная психология. Хрестоматия. Под редакцией Винокурова Л.В., Скрипка И.И. СПб.: Питер, 2004. – 512 с.
31. Поленина В.А. Реализация конституционного принципа равенства полов Государство и право. 1998. № 6. с. 28 – 31.
32. Психология делового преуспевания. Под редакцией Колесникова А.Н. М.: Владос-Пресс, 2003. – 304 с.
33. Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. – 480 с.
34. Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова г.С. СПб.: Питер, 2004. – 639 с.
35. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М.: Академия, 2001. – 312 с.
36. Пряжникова Е. Ю. Пряжников Н.С. Профориентация. М.: Академия, 2005. – 496 с.
37. Психология профессионального здоровья. Под редакцией Г.С. Никифорова. СПб.: Речь, 2006. – 480с.
38. Психология труда. Под редакцией А.В. Карпова. М.: Владос-пресс, 2003. – 352 с.
39. Психология труда и организационная психология. Под ред. Е. А. Климова, И. В. Екевичевой, О. Г. Носковой. М.: РПО, 2001. – 256 с.
40. Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В.А. М.: ПЕР СЭ, 2004. – 768 с.
41. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии СПб.:.Питер 2007. – 713 с.
42. Ремшмидт. Х. Подростковый и юношеский возраст. Проблемы становления личности. М.: Мир, 1999 – 320 с.
43. Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. – 400 с.
44. Серегина ИЛ. Профессиональная карьера // Социологические исследования. 1999. № 4. с. 78.
45. Теплов Б.М. Избранные труды. В 2-х томах. М. Знание, 2001. – 816 с.
46. Толочек В.А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. – 479 с.
47. Тюрина И.О. Московский рынок труда: гендерный аспект // Социологические исследования. 1998. № 8. с. 100.
48. Фрейджер. Р.Фейдимен Д. Личность. Спб.: прайм – ЕВРОЗНАК, 2001. – 856 с.
49. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. СПб.: Речь, 2004. – 176 с.
50. Шадриков В.Д. Деятельность и способности М. Логос. 1995. – 265 с.
51. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. Самара: Бахра-М, 2005. – 224 с.
52. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003 – 456 с.

---

Страницы 1 2 3