Гендерный фактор формирования мотивов профессиональной карьеры на примере ООО «Дивас Трейд»

Страницы 1 2 3

---

 

Содержание

Введение
1. Глава 1. Современные взгляды на проблему гендерного фактора формирования мотивов профессиональной карьеры

1.1. Основные теории мотивации профессиональной деятельности
1.2. Психологические особенности мотивов к профессиональной деятельности
1.3. Анализ современных теория и взглядов в психологии на гендерный фактор в профессиональной карьере
Выводы по первой главе
Глава 2. Экспериментальное исследование гендерного фактора формирования мотивов профессиональной карьеры ООО «Дивас Трейд»
2.1. Организация и методика исследования
2.2. Описание выборки исследования
2.3. Результаты исследования
2.4. Методические рекомендации кадровой службе с позиции гендерного фактора
Выводы по второй главе.
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

 

Введение

Трудовая деятельность занимает большую часть жизни большинства людей. В течение жизни изменяются интересы, ценности и притязания, соответственно меняются требования к работе и трудовая мотивация. Кто-то часто меняет место работы, кто-то остается на одном месте на протяжении всего периода трудоспособности и даже больше. Также мотивационным фактором является возможность профессиональной карьеры, что отдельно обговаривается в объявлениях на работу и при собеседовании.

Профессиональная карьера связана не только с разными этапами трудовой деятельности, но и с возрастными этапами каждого человека. Соответственно нам представляется важным рассмотрение особенностей мотивации персонала на разных этапах профессионального роста, эта проблема становится актуальной в условиях современного российского общества, в условиях, когда люди часто становятся зависимы от работы, как в материальном, так и в психологическом смысле.

Раскрытие данной проблемы будет содействовать развитию понимания мотивов труда людей, находящихся на разных этапах карьерного роста, разного возраста и пола и поможет определить стратегию воздействия руководства на персонал и стимулирование трудовой мотивации.

Цель исследования: экспериментальная проверка гендерных особенностей мотивации персонала на разных этапах трудовой деятельности.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

— изучить основные теории мотивации профессиональной деятельности;

— раскрыть психологические особенности мотивов к профессиональной деятельности;

— проанализировать современных теория и взглядов в психологии на гендерный фактор в профессиональной карьере;

— провести экспериментальное исследование гендерного фактора формирования мотивов профессиональной карьеры ООО «Дивас Трейд»;

— дать методические рекомендации кадровой службе с позиции гендерного фактора.

Объектом исследования является мотивация профессиональной деятельности.

Предмет исследования – гендерные различия в мотивации профессиональной деятельности сотрудников коммерческой организации.

Гипотеза исследования: существует взаимосвязь гендерных особенностей и мотивация карьеры на разных этапах профессиональной карьеры.

Для реализации задач и проверки гипотезы использовались следующие методы: анализ психолого-педагогической литературы, эксперимент.

База исследования – ООО «Дивас Трейд».

Теоретическая значимость исследования. Результаты исследования обобщают и дополняют научное знание в сфере проблемы гендерных особенностей трудовой мотивации персонала на разных этапах карьерного роста.

Практическая значимость исследования определяется тем, что полученные результаты могут быть использованы в практике психологами и руководителями при подборе и работе с персоналом в организациях.

Работа состоит из введения, двух глав, содержащих семь параграфов, заключения, библиографии и приложений. Общий объем работы составляет 84 страницы. Работа иллюстрирована 5 рисунками и 10 таблицами. Список использованной литературы включает 61 источник.

 

 

Глава 1. Современные взгляды на проблему гендерного фактора формирования мотивов профессиональной карьеры

 

1.1. Основные теории мотивации профессиональной деятельности

 

Мотивация — это понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на достижение определенной цели, которая может изменяться в зависимости от различных обстоятельств и ситуаций. Понятие «мотивация» включает в себя моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения. Мотивация отвечает на вопрос: почему этот человек действует именно так, а не иначе. Это также относится к конкретному менеджеру, участвующему в управлении.^[1]

Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, при этом сознательно проявляя активность и стремление к достижению поставленной цели. Деятельность руководителя мотивируется не какими-либо возможными мотивами, а только теми, которые значимы в общей системе его мотивов и которые наиболее тесно связаны с достижением поставленных перед ним целей. Единицей мотивационной системы является стимул. Его структурная особенность выражается в противоречивом состоянии двух явлений: желаемого и действительного.

Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности является одним из направлений кадровой стратегии организации. Она замыкается на многих других компонентах этой стратегии. Например, эффективная система мониторинга персонала, а также обучения и развития персонала помогает решить проблему их мотивации.

Под мотивацией в психологии понимается совокупность факторов, организующих и направляющих поведение человека. Это процесс детерминации поведения, деятельности, которая может быть обусловлена внутренними (психическими, физиологическими) и внешними (профессиональными, социальными, экономическими, экологическими) раздражителями.

В плане решения практических задач по управлению персоналом различают две группы теорий мотиваций: содержательные (А. Маслоу, Ф. Херцберг и Д. Мак-Клеланда) и процессуальные (Врума, Грайена и Локка). В процессуальных теориях раскрывается, по каким закономерностям организовано мотивированное поведение с учетом взаимодействия мотива с другими процессами восприятием, познанием, коммуникацией. Поведение и деятельность человека определяются не только мотивами, но и тем, как воспринимает, понимает и прогнозирует человек ситуацию, какой тип поведения избирает.

Трудовая деятельность определяется, направляется и поддерживается совокупностью многих факторов. Большинство из этих факторов можно наблюдать только через поведенческие результаты. Когда человек работает хорошо и усердно, говорят о высокой трудовой мотивации, и, наоборот, когда работа выполняется плохо, предполагается, что трудовой мотивации нет.

Известный американский экономист Дж. Гэлбрейт выделяет четыре основных мотива деятельности индивида: принуждение, денежное вознаграждение, идентификация и адаптация целей.

Каждый из выбранных мотивов может стимулировать активность, как индивидуально, так и в сочетании. Одни сочетания мотивов нейтрализуют друг друга, что приводит к низкой результативности, а другие – усиливают; в этом случае цели организации достигаются наилучшим образом. Принуждение несовместимо ни с идентификацией, ни с адаптацией. Вознаграждение может в определенной степени сочетаться с принуждением, в зависимости от уровня поощрения и характера выбора, к которому склонен индивид. Идентификация с адаптацией наиболее успешно дополняет друг друга, превосходя денежное вознаграждение по своему значению в системе мотивов. Человек, тесно связанный с предприятием, с большей вероятностью примет цели организации, если он рассчитывает изменить те, которые считает неприемлемыми для себя. Вера в то, что вы способны влиять на некоторые цели, укрепляет вашу солидарность с другой их частью. Соотношение этих мотиваций зависит от личностных особенностей работника и от занимаемой должности в иерархии организации и руководителей, заинтересованных в решении проблемы удовлетворенности работой, так как это влияет на производительность труда. Однако следует напомнить, что эта связь не является линейной. Согласно результатам исследования, более двух третей опрошенных заявляют о своем желании продолжать работать, даже если они получат полную финансовую независимость.^[2]

В истории психологии было разработано много концепций мотивации, которые оставили свой след в науке и продолжают влиять на понимание личностных мотивов применительно к профессиональной деятельности. Одним из первых методов анализа был предложен Ф. Ф. Тейлор, первым применивший научный метод в изучении труда и управления, на основе которого он выделил три причины низкой производительности труда у рабочих:

* классовая солидарность-рабочие считают, что повышая производительность труда, они снижают тарифы и сокращают количество рабочих мест;

* естественная склонность человека работать медленно;

* низкий уровень профессиональной подготовки и отсутствие четкого инструктажа по наиболее эффективным методам работы.

Ф. Тейлор предложил метод рационального вознаграждения за результаты труда, основанный на максимизации прибыли работодателя в сочетании с повышением благосостояния его работников. Этот метод включал в себя первые принципы научной организации труда.

1. Изучение и классификация всех действий и операций, выполняемых сотрудниками. Ищите наиболее эффективные стратегии.
2. Тщательный отбор работников, их обучение у лучших наставников, увольнение всех тех, кто не справляется.
3. Материальное поощрение скорости и точности работы.
4. Сотрудничество рабочих и администрации. Равное разделение труда между рабочими и администрацией. Каждый выполняет те функции, которые у него получаются лучше всего.

Дальнейшие традиции научного менеджмента развивались в работах немецкого исследователя Г. Мюнстерберга в рамках «психотехнической традиции». Мюнстерберг выделял следующие задачи, решение которых содействует повышению экономической эффективности организации:

* поиск сотрудников с высокой мотивацией к успеху и высокой производительностью труда;

* организация деятельности с целью достижения максимальной производительности труда;

* учет мотивационных факторов в процессе работы (в идеале мотивация должна повышаться в процессе деятельности).^[3]

Теории потребностей. В психологии разработано множество теории мотивации, которые определяют различные причины как источники, определяющие, направляющие и поддерживающие человеческую деятельность. Классический подход к проблеме мотивации основан на предположении, что движущими силами поведения (мотивами) являются базовые потребности человека. С этим подходом также связано предположение о детерминации трудовой активности определенными личностными чертами. Теории потребностей основываются на идее, что активность индивида инициируется стремлением восполнить некоторый дефицит, присутствующий в его жизни.

Американский психолог А. Маслоу он предложил иерархическую модель человеческих потребностей. Разработанная им система делит потребности на две основные группы, образуя иерархическую пирамиду. Первая группа, составляющая основу пирамиды, — это D-ценности (дефицитные ценности), которые отражают первичные, базовые потребности человека (вода, продовольствие, безопасность). Вторая группа-в-ценности (будучи ценностями) — образуют основу самоактуализации (вершину пирамиды). Ценности бытия включают истину, красоту, доброту, совершенство, целостность, уникальность, порядок и некоторые другие.^[4]

Еще одна теория мотивации, оказавшая влияние на исследования организационных процессов, — это теория мотивации Дж. Мак-Клеланда. В основе его подхода лежит гипотеза, что люди, у которых есть потребность в достижениях, работают усерднее, чем не имеющие такой потребности (при прочих равных условиях). Мак-Клеланд считает, что есть три категории мотивов:

* потребность в принадлежности (желание принадлежать);

* потребность во власти;

* потребность в успехе или достижении целей (потребность сделать что-то лучше, чем это делалось раньше).

Двухфакторная теория Ф. Герцберга также основана на теории потребностей и восходит к иерархической модели Маслоу. Только удовлетворение потребностей высшего уровня – в признании и самоактуализации – может способствовать усилению мотивации труда. С точки зрения Герцберга, удовлетворенность работой и неудовлетворенность не являются полюсами одной и той же шкалы. Определенные факторы, обозначенные автором как «гигиенические» (или внешние), препятствуют неудовлетворенности работой. К ним относятся: заработная плата, межличностные отношения в коллективе, условия труда. Другая группа — «факторы поддержки», или внутренние, мотивационные факторы-определяет степень удовлетворенности индивида собственной деятельностью. Чем более актуальны внутренние факторы, тем более удовлетворен человек своей работой, при условии, что гигиенические факторы не опускаются ниже определенного минимума. Факторы поддержки включают интерес к работе, чувство признания, чувство собственной значимости, ответственность, чувство достижения, развития и личностного роста. Другими словами, хорошая заработная плата и достойные условия труда только предотвращают чувство гнева и неудовлетворенности, а удовлетворенность зависит от мотивирующих факторов.

Внешняя мотивация-это свойство чувствовать и реализовывать эффективные (внешние) потребности для достижения определенной цели. Основополагающим положением деятельностного подхода в психологии является ведущая роль в структуре рабочего процесса вектора «мотив-цель», то есть направленности субъекта на достижение определенного результата деятельности. Однако не только результаты, но и сам процесс работы при определенных условиях является сильным мотиватором человека.

Внешняя мотивация-направлена на достижение фундаментальных социальных мотивов и состоит из:

1) личностные стандарты-оценка субъективной вероятности успеха, субъективной сложности поставленной задачи и др.;

2) привлекательность самооценки-привлекательность для индивида достижения успеха или неудачи в данной деятельности;

3) индивидуальные предпочтения и базовые модели поведения, направленные на достижение успеха, определенной цели. Поведение человека также зависит от его восприятия ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Сущность внутренней мотивации сводится к тому, что человеку необходима потребность функционировать, то есть чувствовать, действовать, испытывать возбуждение и т. д.сама деятельность поощряет и удовлетворяет эту потребность процесса. И если производительные потребности и мотивы теряют свою актуальность после их удовлетворения, то процессуальные потребности в ходе и в результате деятельности даже возрастают. Система процессуальных, внутренних потребностей выступает как фактор личностного развития и имеет ряд специфических особенностей в своем проявлении, а именно::

* стремление к новизне (активный поиск новой информации, острая реакция на » информационный голод»);

* стремление к двигательной активности (биологическая и социальная потребность в элементарных движениях, двигательная активность);

* стремление к эффективному и «экономичному» освоению мира и поведения в нем (не просто деятельность, а стремление к ее наиболее эффективным формам);

* стремление к самоопределению (потребность быть «хозяином» самого себя, своего поведения и «сопротивляться» внешнему контролю);

* стремление к самоактуализации (потребность в полной реализации своего » я » в своих действиях, поведении).

Эти внутренние потребности и мотивы определяют личностные предпочтения субъекта, личностную привлекательность деятельности, а также профессиональный успех в ее осуществлении. В связи с этим внутренняя мотивация выступает как активный детерминант развития и проявления профессиональной пригодности субъекта деятельности. Для людей с развитой внутренней мотивацией характерно, следовательно, быть поглощенными самим процессом деятельности, интересоваться самим ее ходом, а не только результатами.^[5]

Герцберг также предложил ряд способов преодоления отчуждения сотрудников в организации, развития мотивационной базы и удовлетворенности работой. Это, прежде всего, технологии «обогащения труда» — повышения степени участия работника в принятии решений, разделения ответственности, ротации, гибкости, комбинирования вариантов и т.д. а также эмпатия как основа управления мотивацией-внимательное отношение к переживаниям сотрудника, вхождение в его внутренний мир, спокойное, доброжелательное общение.^[6]

Другая группа теорий рассматривает мотивацию как сознательный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений, который оценивает и сравнивает альтернативы и вероятность достижения желаемых результатов. Это когнитивные теории мотивации.

В рамках когнитивного подхода большой интерес представляет теория общих ожиданий или теория ожиданий В. К. Врума. Теория, разработанная В. Врум, — теория ожиданий. Схематически его содержание можно представить следующей формулой:

Ожидания того, что усилия приведут к желаемым результатам, умноженные на ожидания того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение, умноженные на ожидаемое значение вознаграждения = мотивация.^[7]

Теория ожиданий утверждает, что человек прилагает усилия для выполнения тех действий, которые:

* привести к удовлетворению своих потребностей;

* иметь наибольшую вероятность успеха, по его мнению.

Иными словами, прежде чем что-то делать, человек оценивает привлекательность каждого возможного для себя результата и уровень усилий, которые должны быть затрачены для его достижения. Вторая теория целеполагания основана на предположении, что люди ведут себя рационально. Суть теории заключается в соотношении целей, намерений и результатов деятельности. Основная предпосылка этой теории состоит в том, что действия человека направляются сознательными идеями. Цели — это то, что человек сознательно пытается достичь.^[8]

Согласно теории общих ожиданий, мотивация определяется ожиданием того, что усилия, вложенные в ту или иную деятельность, приведут к предсказуемому результату. Врум выделил четыре переменные, определяющие характер деятельности индивида.

1. Ожидание определенного уровня производительности в зависимости от приложенных усилий. Это оценка вероятности достижения желаемого уровня результативности на основе субъективной оценки собственных навыков и знаний, а также поддержки коллег и влияния внешних условий.
2. Ждите результата, в зависимости от уровня исполнения. Это ожидание отражает уверенность в том, что определенные результаты последуют за выполнением работы (изменение заработной платы, карьерный рост, изменение продолжительности или объема нагрузки).
3. Содействие. Вероятность достижения значимой цели зависит от степени полезности поведения, которое становится инструментом в ее достижении.
4. Ценность. Это переменная, отражающая степень привлекательности результата для работника, включающая не только прямые последствия, но и косвенные возможности.^[9]

Теория Д. Хакмана и Г. Олдхэма, получившая название концепции обогащения труда, основана на том, что увеличение вероятности удовлетворения человека происходит за счет следующих характеристик труда:

1) разнообразие (выполняемая работа предполагает разнообразие навыков и склонностей);

2) полнота (имеется хотя бы четко различимый цикл действий с видимым результатом);

3) значимость (осознание работником влияния своей деятельности на организационную систему);

4) самодостаточность в выполнении;

5) обратная связь (обеспечивает работника знаниями о фактических результатах собственной работы).^[10]

Теория справедливости Дж. С. Адамса основана на предпосылке, что люди пытаются поддерживать баланс между усилиями, которые они прилагают к работе, и результатами, которых они достигают. Процесс установки баланса описывается следующей формулой:

Если сотрудник оценивает пропорцию со знаком равенства (вместо слова» против»), то он воспринимает ситуацию как справедливую и будет продолжать вкладывать в работу такое же количество усилий. Если эта пропорция оценивается как неравная, то отношение к труду и качество труда будут меняться независимо от того, как это неравенство решается (в пользу работника или в ущерб ему). Согласно теории справедливости, если человек воспринимает соотношение между своими и чужими инвестициями и результатами как несправедливое, то он попытается восстановить равновесие.

Теория справедливости Адамса предполагает, что дисбаланс также может быть исправлен путем изменения когнитивной оценки. Оценка ваших собственных результатов может увеличиться, а оценка ваших инвестиций может уменьшиться; или оценка результатов и инвестиций других сотрудников может измениться. В случаях крайней несбалансированности и невозможности когнитивной коррекции сотрудник покидает организацию.^[11]

В рамках когнитивных теорий возможен целепостановочный подход, предложенный американским психологом Е. А. Локом. Поскольку достижение целей вознаграждается, постольку люди ставят перед собой задачи и стремятся их выполнить. На основе большого количества исследований Лок идентифицировал ряд принципов успешного использования целей для повышения уровня мотивации работников.

1. Конкретность цели. Люди лучше понимают, что от них требуется, если перед ними ставятся конкретные задачи. Понимание конкретно поставленной задачи увеличивает вероятность достижения желаемого уровня деятельности.
2. Диапазон сложности. Исследования в области постановки целей показывают, что слишком простые задания снижают эффективность деятельности.
3. Принятие цели. Под влиянием различных факторов человек внутренне либо соглашается сделать попытку достичь определенной цели, либо нет.
4. Обратная связь. Повышение уровня мотивации зависит от получения сотрудником адекватной обратной связи на пути к достижению цели. Предоставляемая информация позволяет оценить правильность пути, адекватность затрачиваемых усилий и процессуальное значение деятельности.
5. Постановка цели. В ситуациях участия в формулировании задач мотивация к реализации этих задач возрастает.^[12]

Модель подкрепляемой мотивации. Путем экстраполяции принципов научения на трудовое поведение людей была сформулирована модель подкрепления мотивации труда. В основе модели лежат три базовых принципа.

1. Поступки, последствия которых вознаграждаются, повторяются при аналогичных обстоятельствах вновь и вновь.
2. Поступки, последствия которых наказываются, с большой долей вероятности не будут повторяться вновь, во всяком случае, в присутствии условий или агента наказания.
3. Поступки, последствия которых не поощряются и не наказываются, повторяются все реже и рано или поздно исчезают.

В применении к мотивации труда эти принципы означают, что если усердная работа и поведение, соответствующее ожиданиям, вознаграждаются в большей степени, чем наказываются или игнорируются, то человек продолжит такое поведение. Трудовые усилия будут уменьшаться, если их результаты каким-то образом влекут за собой наказание.^[13]

Б. Скиннер изучал вопрос о том, как график подкрепления влияет на поведение. Хотя возможно много различных режимов армирования, все они легко классифицируются по двум основным параметрам:

* подкрепление может происходить только после определенного или случайного временного интервала, прошедшего с момента предыдущего армирования (так называемый временный режим армирования);

* подкрепление может иметь место только после того, как было получено определенное или случайное число ответов с момента подкрепления (режим пропорционального подкрепления). По этим параметрам можно выделить четыре основных режима армирования.

1. Режим подкрепления с постоянным коэффициентом усиления (ПС). В этом режиме организм подкрепляется наличием заранее определенного или «постоянного» числа соответствующих реакций. Этот режим универсален в повседневной жизни, и он играет значительную роль в управлении поведением. Во многих сферах занятости работникам выплачивается частичная или даже исключительная заработная плата в зависимости от количества единиц, которые они производят или продают. В промышленности эта система известна как плата за единицу продукции. Режим PS обычно устанавливает чрезвычайно высокий уровень активности, так как чем чаще организм реагирует, тем больше подкрепления он получает.
2. Режим усиления с постоянным интервалом (ПИ). В этом режиме корпус армируется после того, как с момента предыдущего армирования прошел фиксированный или» постоянный » интервал времени. Режим ПИ действует при выплате заработной платы за работу, выполненную в течение часа, недели или месяца. Аналогичным образом, предоставление ребенку еженедельного пособия формирует ПИ-форму подкрепления. Любопытно, что режим ПИ обеспечивает низкую скорость реакции сразу после получения подкрепления, явление, называемое паузой после подкрепления.
3. График подкрепления переменным коэффициентом (SC). В этом режиме организм укрепляется на основе среднего заданного количества реакций. Пожалуй, самой удачной иллюстрацией поведения человека под контролем солнечного режима является увлекательная азартная игра. Рассмотрим действия человека, играющего с автоматом, где нужно бросить монетку или специальную ручку, чтобы вытащить приз. Эти устройства запрограммированы таким образом, что подкрепление (деньги) распределяется в соответствии с количеством попыток, которые человек платит, чтобы управлять ручкой. Однако выигрыш непредсказуем, непостоянен и редко позволяет получить больше, чем вложил игрок. Это объясняет, почему владельцы казино получают значительно больше подкреплений, чем их постоянные клиенты. Угасание поведения, приобретенного в соответствии с солнечным режимом, происходит очень медленно, так как организм не знает точно, когда будет следующее подкрепление. Таким образом, игрок вынужден сбрасывать монеты в игровой автомат, несмотря на ничтожный выигрыш (или даже проигрыш), в полной уверенности, что в следующий раз он «сорвет куш». Эта настойчивость типична для поведения, вызванного режимом солнца.
4. График усиления с переменным интервалом (VI). В этом режиме тело получает подкрепление после того, как прошел неопределенный промежуток времени. Как и в режиме ПИ, усиление при этом условии зависит от времени. Однако время между подкреплениями для режима VI изменяется вокруг среднего значения, а не точно задается. Как правило, скорость отклика в режиме VI является прямой функцией длины применяемого интервала: короткие интервалы генерируют высокую скорость, а длинные интервалы генерируют низкую скорость. Кроме того, при усилении в режиме VI организм стремится установить постоянную скорость реакции, и в отсутствие подкрепления реакции медленно угасают. В конце концов, тело не может точно предсказать, когда будет следующее подкрепление. В повседневной жизни VI режим не является обычным явлением. Профессора, которые дают «неожиданные» тесты, частота которых варьируется от одного в три дня до одного в три недели, а в среднем-одного в две недели, используют режим VI. В этих условиях можно ожидать, что студенты будут поддерживать относительно высокий уровень усердия, поскольку они никогда не знают, в какой момент будет следующий тест. Как правило, режим ви порождает более высокую скорость реагирования и большую сопротивляемость угасанию, чем режим ПИ.

Выводы:

1) Многочисленные исследования показали, что постановка внешнего материального и нематериального подкрепления в зависимость от выполнения работы не только приводит к росту продуктивности и качества выполнения деятельности, но и снижает количество пропусков и прогулов.^[14]

2) Позитивная мотивация — это желание добиться успеха в своем бизнесе. Она предполагает проявление сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств с одобрением тех, с кем человек работает или гордостью с уважением со стороны руководства. Негативная мотивация связана с использованием осуждения, неодобрения, что обычно влечет за собой наказание не только в материальном смысле, но и в психологическом смысле этого слова.

При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неудачи, страх наказания обычно приводит к возникновению отрицательных эмоций и чувств. В результате возникает нежелание работать в этой сфере. Это понимание мотивации необходимо разъяснять каждому руководителю, во избежание не только трудностей в процессе деятельности, но и учитывая, сколько разочарования, обид и тревог может принести данный подход для подчиненного персонала.

---

Страницы 1 2 3