1.2. Психологические особенности мотивов к профессиональной деятельности
В психологии существует два типа мотивации: позитивная и негативная. Позитивная мотивация — это желание добиться успеха в своем бизнесе. Она предполагает проявление сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, с одобрением тех, с кем человек работает.
Негативная мотивация связана с использованием осуждения, неодобрения, что обычно влечет за собой наказание не только в материальном смысле, но и в психологическом смысле этого слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неудачи. Страх наказания обычно приводит к возникновению негативных эмоций и чувств. В результате возникает нежелание работать в этой сфере.
Известно, что многократное применение наказания значительно снижает его эффект. Это социологическая модель. В результате люди привыкают к последствиям наказания и в конце концов перестают реагировать на него, как ребенок привыкает к побоям. Парадоксально, но факт, что подобный эффект имеет материальное вознаграждение. Если человек всегда получает материальное вознаграждение (например, в виде премии), то со временем он теряет свою мотивационную нагрузку, то есть перестает действовать. Психологи доказали, что длительная негативная мотивация оказывает пагубное влияние не только на результаты труда, но и на личность работника.[1]
Материальное поощрение — это всего лишь внешний стимул к труду, то есть внешняя цель. Поэтому многие менеджеры, не знающие законов стимулирования, а также психологии, и большинство из них, рассматривают материальное вознаграждение как мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет выступать в качестве стимула только тогда, когда оно постоянно увеличивается. Это было доказано, в частности, японскими учеными.[2]
Один и тот же человек не может всегда иметь одну и ту же мотивацию. Жизнь постоянно меняется, и под ее влиянием меняется личность и связанная с ней мотивация как система мотивирующих сил.
Одно и то же поведение людей на работе может иметь разные мотивации. И если вы используете его умело, вы можете успешно влиять на людей. Ученые доказали, что самым мощным мотивирующим инструментом трудового поведения является интерес к труду. Самая мучительная работа для человека-это монотонная работа, например конвейер при обработке алмазов и т. д. Она отрицательно влияет на психику и не стимулирует творчество в работе, не требует каких-либо серьезных умственных операций. Там, где есть монотонность работы, творчество почти полностью исчезает.
Чем больше знаний у человека, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только оплата труда.
В интересной работе человек самоактуализирует свои способности и реализует свой психологический потенциал. Увлеченные люди вносят изменения в саму работу, чтобы сделать ее еще более интересной и радостной. У этих людей есть положительная мотивация к работе. Если по каким-то причинам меняется мотивация сотрудников, то всегда меняется и отношение к работе. Это своего рода аксиома в психологии. Изначально, в жизни людей, труд воспринимался как наказание, как необходимое зло.
Люди издавна считали, что труд не может приносить радости и противоречит естественному призванию. Это проявление негативной коллективной мотивации. Нельзя сказать, что любая работа в наше время приносит только радость. Есть много видов работы, которые нельзя воспринимать как нечто радостное и светлое. Следует отметить, что человек во все времена пытался найти облегчение для своей работы и пытался удовлетворить свои потребности через работу.
Какой бы ни была работа, она всегда имеет определенный смысл и содержание. Смысл — это то, для чего он существует, то есть его конечная цель. Содержание работы — это то, что воспринимается работником как нечто важное и существенное» и связано с его потребностями. Если работа абсурдна, бессмысленна, она вызывает у человека психологический дискомфорт. Хорошо известный миф о Сизифе показывает это очень ясно и представляет собой вершину человеческого страдания. Если бы человек мог смириться с отсутствием смысла в работе, он испытывал бы постоянную неудовлетворенность.[3]
Основой существования человека является удовлетворение основных (базовых) потребностей. К ним относятся, прежде всего, материальные и физиологические потребности, а также потребность в защите (как в физическом, так и в психологическом смысле). Кроме того, человек также удовлетворяет социальные и духовные потребности в общении, привязанности, признании, дружбе, любви и самовыражении. Духовные потребности включают в себя потребность определить смысл жизни, понять других людей, определить свое место среди людей.
Существенным фактором, позволяющим иметь позитивную мотивацию, является потребность в чувстве жизни. Основательный анализ этой человеческой потребности дал известный австрийский ученый В. Франкл. Он рассматривал потребность в смысле жизни как важнейшую в структуре личности, связанную с различными видами человеческой деятельности, в том числе и трудовой. Неудовлетворенность потребностью в смысле жизни, которую человек не всегда может «понять и сформулировать», часто приводит, По мнению В. Франкла, к возникновению «экзистенциальной фрустрации». Удовлетворение этой потребности напрямую зависит от личностных особенностей людей и их воспитания. В некоторых случаях это может принимать уродливые формы и выражаться в стремлении к власти, деньгам и т. д.[4]
Некоторые авторы (И. А. Васильев, М. Ш.Магомед-Эминов и др.) при рассмотрении отдельных форм деятельности понимают мотивацию как процесс психической регуляции конкретной деятельности. Например, мотивация достижения — это психическая регуляция деятельности в ситуациях достижения, в которых мотив достижения может быть реализован. «Мотив» является важной фундаментальной характеристикой мотивации как системы.
Система всех мотивов: мотивы, потребности, склонности, интересы и др. называется «мотивационная сфера личности». Это мотивационные переменные (детерминанты), которые входят в структуру мотивации. Термин мотивационное образование используется для обозначения всех детерминант или элементов мотивации.»
Как говорил Л. С. Выготский, мотивация — это «психическая система», то есть особый тип психических процессов, регулирующих деятельность человека. В отечественной и зарубежной психологии подходы к анализу мотивации не идентичны. Наиболее распространенное понятие в отечественной психологии основано на идее ориентации личности. Она основана на понимании системы мотивов, определяющих избирательность отношений и человеческой деятельности.[5]
Трудовая деятельность человека непосредственно связана с системой мотивационных сил. Мотивационные факторы, в свою очередь, находятся в сложном взаимодействии с другими факторами – ситуативными, индивидуальными. К ситуативным характеристикам относят организационные и социальные условия: количество работающего персонала, структура организации, психологический климат, отношения подчиненных к руководителю и т. п. Кроме того, на трудовую деятельность людей оказывают воздействие системы коммуникаций, иерархия власти и соподчинения, процедура принятия решений, характер взаимодействия членов группы. К индивидуальным характеристикам относятся интересы, склонности, желания, установки, знания, умения, навыки, уровень интеллекта, коммуникабельность.
Среди характеристик, обеспечивающих достижение успеха в деятельности руководителей и исполнителей, мотивационные являются наиболее существенными.[6]
Выводы:
1) Наиболее значимой психологическая особенность мотивации к профессиональной деятельности работников коммерческих организаций является материальное поощрение, которое является внешний стимул к работе, т. е. внешняя цель.
Но материальное вознаграждение не всегда является мотивирующей силой труда. Для сотрудников коммерческих организаций, является важным достижение успеха в своей профессиональной деятельности.
2) Психологической особенностью мотивации является фактор изменения во времени. Один и тот же человек не может всегда иметь одну и ту же мотивацию. Жизнь постоянно меняется, и под ее влиянием меняется личность и связанная с ней мотивация как система мотивирующих сил.
3) Психологической особенностью мотивации является ориентация личности. Она основана на понимании системы мотивов, определяющих избирательность отношений и человеческой деятельности.
1.3. Анализ современных теория и взглядов в психологии на гендерный фактор в профессиональной карьере
Понятие «гендер» (social gender, от англ. gender – пол) подчеркивает, что поведение и качества мужчин и женщин конструируются и детерминируются социально (С. Кесслер, В. Маккенна и Г. Бок).[7]
Мужчины и женщины имеют разный доступ к привилегиям престижу и власти. Проблема распределения традиционно решалась в пользу представителей мужского пола. Хотя женщины занимают некоторые властные посты, это скорее исключение из общего правила, согласно газетным сообщениям, которые отмечают: «она единственная женщина» или «это первая женщина». В развитых странах женщины не рассматриваются как второстепенная или подчиненная группа. Чтобы понять, почему женщины считаются меньшинством, давайте вернемся к пяти основным характеристикам меньшинства.
- исторически сложилось так, что женщины часто сталкивались с предрассудками и дискриминацией (мы рассмотрим эту проблему более подробно позже).
- Женщины обладают физическими и культурными особенностями, которые отличают их от доминирующей мужской группы.
- Женщины все больше становятся сознательной социальной группой с четким представлением о собственной уникальности.
- Принадлежность к женщинам не является добровольной, так как пол-это статус, который дается человеку от рождения.
- Только пятая характеристика не относится к женщинам, так как эндогамия (внутригрупповые браки) не является правилом.[8]
Все общества принимают во внимание анатомические различия между мужчинами и женщинами, которые определяют их пол. роли — это набор культурных ожиданий, которые определяют поведение, которому должен следовать каждый пол. Антропологи предполагают, что гендерные роли — это ранняя форма разделения труда у людей. Мы все рождаемся в обществах с четко определенными культурными ориентирами, которые управляют поведением мужчин и женщин.
Мердок в своем сравнительном исследовании культур 224 обществ приходит к выводу, что существуют различия в определении социально приемлемого поведения мужчин и женщин в различных социальных системах. Огромные различия в гендерных ролях мужчин и женщин в различных обществах указывают на социальную подоплеку большинства этих различий. То же самое можно сказать и об исторических изменениях в моделях сексуального поведения. Гендерная самоидентификация — это наше представление о себе как о мужчине или женщине. Она не является самоочевидной и не может быть установлена только внешне. Большинство людей чувствуют полное соответствие между своей анатомией и своей гендерной идентичностью. Мальчики, как правило, учатся вести себя так, как их культура определяет как «мужское», а девочки учатся быть «женственными».- Однако есть люди, для которых все это ничего не значит. Наиболее яркими примерами этого являются транссексуалы-индивидуумы, имеющие нормальные половые органы, но психологически чувствующие, что они принадлежат к противоположному полу. В некоторых случаях врачи используют хирургию и гормоны, чтобы справиться с этим несоответствием, изменяя анатомию человека в соответствии с его гендерной идентичностью.[9]
В данной работе рассматривается гендерные различия мотивации достижений в структуре мотивации. Большинство исследований мотивации достижения было проведено на испытуемых мужского пола. Это основа теории мотивации Д. Мак-Клеланда, согласно которой мотивация достижений приобретается и зависит от ситуации. Следующим шагом в изучении мотивации достижения стала концепция Дж. Р. Р. Толкина. Фитер о существовании двух основных мотивов: потребности в успехе и страха неудачи. Мотивация достижения будет высокой, если страх неудачи ниже потребности в успехе. Только в более поздних работах, посвященных мотивации достижения, стали рассматриваться карьеры женщин.
Предположение о том, что женщины по-разному мотивированы к достижению целей, чем мужчины, было затем дополнено гипотезой о том, что мужчины и женщины мотивированы различными потребностями. Для женщин потребность в принадлежности (эмоциональном принятии) важнее, чем потребность в достижении. Третья гипотеза объясняет, что хотя мужчины и женщины имеют одинаковый уровень мотивации достижения, они реализуют его в разных видах деятельности.
Страх неудачи — это ожидание неспособности достичь цели. Когда люди испытывают страх неудачи, они с большей вероятностью потерпят неудачу в достижении цели, или их тревога в процессе достижения цели значительно возрастает. Хотя и мужчины, и женщины могут испытывать страх неудачи, поскольку мужчины более уверены в себе и получают больше поддержки, страх неудачи оказывает более негативное воздействие на женщин. Страх неудачи коррелирует с отсутствием самоуважения, низкой самооценкой, низкой склонностью к риску (рискогенностью) и страхом успеха.[10]
М. Хорнер характеризует страх успеха как мотивацию избегания успеха. Это ключевой фактор гендерных различий в мотивации мужчин и женщин, личностная черта, которая развивается с детства и связана с развитием гендерной идентичности. Поскольку достижения и «женственность» воспринимаются и определяются в обществе как противоречащие друг другу, женщины интернализуют этот конфликт. Другие исследователи не считают страх успеха личной чертой женщины. Многое зависит от контекста. Например, успех в профессии, где доминируют мужчины или женщины; успех в конкурентной или кооперативной ситуации. Страх успеха рассматривается как реалистичная оценка социальных вознаграждений и наказаний для женщин, которые подчиняются или отклоняются от гендерных стереотипов в ситуациях достижения результатов.[11]
Женщины, которые ожидают негативных последствий своего успеха в нетрадиционной сфере деятельности, считая их весьма вероятными, поэтому испытывают страх перед успехом. Таким образом, это не личная черта, а скорее проявление культурных ограничений в отношении женщин. Когда за успех приходится платить «высокую цену» (включая осуждение за отсутствие женственности, отказ в помощи, усиление внешних барьеров на пути достижения своей цели и изоляцию), многие женщины могут выбрать другие альтернативы, которые воспринимаются как имеющие более позитивные результаты. Если они выберут нетрадиционную профессию, то столкнутся с еще большими трудностями. Кроме того, мужчины и женщины, демонстрирующие одинаково высокую компетентность и успешность, по-разному оцениваются другими людьми. Высоко компетентные женщины часто не пользуются благосклонностью ни мужчин, ни женщин, поскольку они опровергают существующие гендерные стереотипы. Л. Йен и Д. Деппер рассматривают страх успеха как страх неудачи «быть успешным в карьере, но неуспешным в отношениях.»
Успешная карьера — это специфическая форма эффективности, с помощью которой люди определяют, насколько они успешны в своей профессиональной деятельности. Хакетт обнаружил, что женщины сообщают о более высоких показателях успеха в традиционных «женских» профессиях, чем в нетрадиционных. В то же время карьерный успех рассматривается как передающий фактор при выборе профессии. Если человек не верит в свой успех в выполнении требований профессии, то он не стремится к этой профессии. Для женщин ожидания успеха в первую очередь определяются гендерно-ролевой (гендерной) социализацией, т. е. отсутствие непосредственного опыта работы в нетрадиционных профессиях, отсутствие видимых успешных моделей развития карьеры для других женщин,получение меньшей поддержки от других в нетрадиционных областях; переживание большей тревоги по поводу проблем. В то же время успешно развивается карьера женщин в традиционных профессиях.[12]
Некоторые люди находят личное удовлетворение в отношениях с успешным человеком и отождествляют себя с ним. Они также наслаждаются достижениями других успешных людей. Они воспринимают цели, ценности и интересы успешных людей как свои собственные. Традиционная гендерная социализация способствует формированию моделей замещающих достижений у женщин и непосредственных достижений у мужчин. Исследование замужних женщин показало, что женщины, ориентированные на замещающие достижения, имеют плохие перспективы для продолжения образования и с большей вероятностью будут вести себя в соответствии с традиционными гендерными стереотипами.
Карьера женщин в целом сильно отличается от карьеры мужчин. В контексте современных семейных и профессиональных структур продвижение женщин по службе сдерживается необходимостью заботиться о детях. Женщины с детьми сталкиваются со значительными трудностями в плане карьеры. Возраст 25-35 лет имеет решающее значение для профессиональной карьеры. Однако именно в этом возрасте женщина наиболее подвержена риску временного ухода с работы, если она хочет родить и вырастить ребенка. Женщины с детьми не всегда имеют возможность получить необходимые профессиональные навыки и продвижение по службе. Даже если молодая мать возвращается на работу всего через несколько месяцев после рождения ребенка, мужчины-менеджеры часто считают, что такая женщина уже не в состоянии работать на полную мощность и выполнять производственные задачи, требующие значительного времени, и перестают продвигать ее по служебной лестнице.
Активное вовлечение подчиненных в вашу работу снижает риск того, что только один человек участвует в конкретном клиенте, проекте или инвестициях: если с ними что-то случится, кто-то другой может позаботиться об их работе. Недостатки этого стиля также известны. Поэтому, чтобы получить от кого-то идеи и информацию, требуется время, часто приходится делиться авторитетом, позволять себя критиковать. Если вы спросите сотрудников об их мнении, у вас может сложиться впечатление, что у менеджера нет собственных идей. Следует также помнить, что в организации есть люди, которые предпочитают выполнять приказы, а не «участвовать» в принятии решений. Все эти различные факторы подразумевают использование различных стилей в зависимости от ситуации. Таким образом, в работе опрошенных женщин-менеджеров наблюдается сходство с характеристиками «парадоксального менеджера», то есть менеджера, личность которого имеет черты, которые считаются противоречащими друг другу.[13]
Выводы по первой главе
1) М. Хорнер характеризует страх успеха как мотивацию избегания успеха. Это ключевой фактор гендерных различий в мотивации мужчин и женщин, личностная черта, которая развивается с детства и связана с развитием гендерной идентичности. Хотя и мужчины, и женщины могут испытывать страх неудачи, поскольку мужчины более уверены в себе и получают больше поддержки, страх неудачи оказывает более негативное воздействие на женщин. Страх неудачи коррелирует с отсутствием самоуважения, низкой самооценкой, низкой склонностью к риску (рискогенностью) и страхом успеха.
2) Анализируя современные теории и взгляды в психологии на гендерные различия в профессиональной деятельности, женщины используют свои уникальные способности к общению и работе совершенно иначе, чем мужчины. Они добиваются успеха не Несмотря на то, что некоторые человеческие черты всегда считались «женскими» и не годились для лидера, а именно благодаря этому.
3) Общим методологическим недостатком работ по гендерным различиям является то, что они фокусируются на различиях между мужчинами и женщинами и игнорируют сходство между ними. Кроме того, результаты многих современных исследований показывают, что женщины и мужчины оценивают свое поведение в соответствии с социальными стереотипами, ожидаемыми от каждого пола.
4) Нанимая женщин, фирмы не могут гарантировать, что они создадут определенный стиль деятельности и будут руководствоваться определенной профессиональной мотивацией; зачастую оценивая женщин-специалистов, исходя из их социальной роли в семье, не придавая должного значения их профессионально-важным качествам.