Гендерный фактор формирования мотивов профессиональной карьеры на примере ООО «Дивас Трейд». Часть 3

Страницы 1 2 3

---

Глава 2. Экспериментальное исследование гендерного фактора формирования мотивов профессиональной карьеры ООО «Дивас Трейд»

 

2.1. Организация и методика исследования

Цель исследования – диагностика гендерных различий в мотивации профессиональной деятельности сотрудников коммерческой организации. Проведение сравнительного и корреляционного анализа экспериментально-психологического исследования по результатам полученных данных с последующими методическими рекомендациями кадровой службе с позиции гендерных различий.

Объект исследования: 60 сотрудников коммерческой организации.

Предмет исследования: гендерные различия в мотивации профессиональной деятельности сотрудников коммерческой организации.

Исходя из цели, были поставлены следующие задачи исследования:

1. Провести экспериментальное исследование гендерных различий в мотивации профессиональной деятельности сотрудников коммерческой организации;
2. Провести сравнительный анализ экспериментально-психологического исследования по результатам полученных данных;
3. Проанализировать полученные результаты и предложить методические рекомендации кадровой службе с позиции гендерных различий.

Гипотеза. Структура мотивации профессиональной деятельности сотрудников коммерческой организации, определена гендерным фактором и предопределяет различный подход к профессиональной карьере.

Для исследования использовалась следующая методология. Основным теоретическим методом был анализ психологической литературы по исследуемой проблеме.

Среди эмпирических методов используются, например, тестирование с использованием форм.

Исследование проводилось в несколько этапов.

На первой встрече с испытуемыми была проведена беседа и предложен график работы в соответствии с предложенными методами.

На втором совещании был проведен опрос в небольших группах по 10 человек-сотрудников пригласили на заранее определенное время в конференц-зал, где им было предложено выполнять задания в индивидуальном темпе по методикам. Диагностика мотивации к профессиональной деятельности сотрудников коммерческой организации проводилась согласно схеме:

1 Этап – определение различий направленности личности.

2 Этап – характеристика структуры мотивации.

3 Этап – оценка сознательного планирования профессиональной деятельности.

На третьем совещании была проведена консультация по результатам диагностических методов с теми, кто желает это сделать, по их просьбе, в атмосфере доверия, взаимопонимания и достаточной степени открытости.

Со всеми участниками исследования были проведены консультации по результатам исследования и, после ознакомления с ними, по просьбе сотрудников были проведены консультации в области профессиональной мотивации, в ходе которых сотрудники могли получить ответы на интересующие их вопросы.

Принять участие в исследовании, было предложено более 72 респондентам, однако последовало 12 отказов. Свои отказы респонденты объясняли схожими причинами – нехваткой свободного времени для ответов на данные методики.

На четвертом этапе были проанализированы результаты исследования и предложены методические рекомендации кадровой службе с учетом гендерных различий.

Используемые методики.

1 Этап – определение различий направленности личности:

1) Тест «Ориентационная анкета» Б. Басса.^[1] (Тест представлен в приложении №1).

Для определения личностной направленности в настоящее время используется ориентационная анкета, впервые опубликованная Б. Бассом в 1967 г.

Анкета состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов, соответствующие трем видам направленности личности. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности, и еще один, который, наоборот, наиболее далек от его мнения или же наименее соответствует реальности. Ответ «наиболее» получает 2 балла, «наименее» – 1 балл. Баллы, набранные по всем 27 пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно.

С помощью методики выявляются следующие направленности:

1. Направленность на себя (Я) – ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.
2. Направленность на общение (О) – стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.
3. Направленность на дело (Д) – заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

2) Результат теста «Мотивация к успеху» следует анализировать вместе с результатами теста «Мотивация к избеганию неудач».

Исследования показали, что люди, умеренно сильно ориентированные на успех предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху – достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху, надежды на успех, но скромнее, чем при слабой мотивации к успеху. К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.^[2]

3) Методика диагностики личности по мотивации избегать неудач и др. Элерс. (Тест представлен #3)

Чем выше оценка, тем выше уровень мотивации избегать неудач и защищать себя.

• от 2 до 10 баллов: низкая мотивация к защите;
• от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;
• от 17 до 20 баллов; высокий уровень мотивации;

* более 20 баллов: слишком высокий уровень мотивации, чтобы избежать неудач, защитить.

Исследования Д. Мак-Клеманда показали, что люди с высоким уровнем защиты, то есть боязни несчастных случаев, чаще попадают в такие неприятности, чем те, у кого высокая мотивация к успеху.

Исследования также показали, что люди, которые боятся неудачи (высокий уровень защиты), предпочитают небольшой или, наоборот, чрезмерно большой риск, где неудача не угрожает престижу. Немецкий ученый Ф. Буркард утверждает, что отношение к защитному поведению в работе зависит от 3 факторов:

* степень воспринимаемого риска;

* преобладающая мотивация;

* опыт неудач на работе.

Есть два фактора, которые усиливают защитное поведение мышления:

* первое, когда можно получить желаемый результат без риска;

* во-вторых, когда рискованное поведение приводит к несчастному случаю.

Достижение безопасного результата при рискованном поведении, напротив, ослабляет оборонительный настрой, то есть мотивацию избегать неудачи.^[3]

2 Этап – характеристика структуры мотивации.

4) Тест «Структура мотивации». Тест представлен в литературном источнике: Елисеев О.П. Практикум по психологии личности. СПб.: Питер, 2007. с. 431.

Цель методики: определение структуры мотивации.

1. II. Мотивация отношения
2. Мотив инициации (инициативность) – 14, 21, – 26
3. Мотив самооценки волевого усилия – 2, 12, – 34
4. Мотив самомобилизации (на волевое усилие) – 3, 25, – 29
5. Мотив самооценки личностного потенциала – 15, 19, – 35
6. Мотив личностного осмысления работы (Личностный смысл)

13, –31, – 36

6. Мотив позитивного личностного ожидания – 8, – 9, – 30.

3 Этап. Оценка сознательного планирования профессиональной деятельности.

5) Опросник «якоря карьеры» Э. Шейна

Одним из важнейших аспектов профессионального развития и самореализации человека является осознанное планирование карьеры. В отечественной психологии до недавнего времени понятие «карьера» практически не использовалось. Чаще всего используются такие термины, как» профессиональный жизненный путь»,»профессиональная деятельность»,»профессиональное самоопределение». Французское слово » карьера «означает»успешное продвижение по службе в сфере общественной, служебной, научной и иной деятельности». В толковом словаре С. И. Ожегова это слово трактуется следующим образом: «занятие, деятельность; путь к успеху, видное положение в обществе, в сфере обслуживания, а также само достижение такого положения. «В социальной психологии и профессиональной психологии карьера рассматривается как индивидуальная последовательность установок и поведения, связанных с опытом и деятельностью в сфере труда на протяжении всей жизни человека.

Критериями успешной карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальная успешность (объективный критерий). Иными словами, объективная, внешняя сторона карьеры-это последовательность профессиональных позиций, занимаемых индивидом, а субъективная, внутренняя сторона-это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков образ его профессиональной жизни и его собственная роль в ней.

Важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности, так называемая профессиональная «Я-концепция», которую каждый человек воплощает в ряде карьерных решений. Профессиональные предпочтения и тип карьеры — это попытка ответить на вопрос » Кто я?». При этом очень часто люди реализуют свои карьерные ориентации бессознательно.

Любой человек характеризуется определенной личностной концепцией, талантами, мотивами, мотивами и ценностями, которые он не сможет скомпрометировать, делая выбор карьеры. Прошлый жизненный опыт формирует определенную систему ценностных ориентаций, социальных установок по отношению к карьере и работе в целом, поэтому в профессиональном плане субъект деятельности рассматривается и описывается через систему его диспозиций, ценностных ориентаций, социальных установок, интересов и аналогичных социально обусловленных мотивов деятельности. В американской социальной психологии этому понятию соответствуют такие понятия, как «карьерные ориентации» или «якоря карьеры».

Карьерные ориентации возникают в процессе социализации, на основе и в результате обучения в первые годы развития карьеры; они устойчивы и могут оставаться стабильными в течение длительного времени.

Испытуемому выдается анкета и лист ответов со следующими инструкциями: «анкета, которую вы сейчас заполните, показывает ваши предпочтения в выборе профессионального пути и построении карьеры. Вам необходимо ответить на 41 вопрос по 10-балльной шкале (1 балл – «совершенно неважно» или «совершенно не согласен», 10 баллов – «чрезвычайно важно» или»полностью согласен»). Введите ответ в листе ответов в поле с соответствующим номером. Пожалуйста, не делайте никаких заметок в самой анкете.»

Математический анализ и интерпретация данных

Для математического анализа и интерпретации данных использовалась описательная статистика: мера Центрального тренда, среднее значение, Стандартная ошибка, стандартное отклонение, медиана, модус, выборочная дисперсия, асимметрия и эксцесс. Результаты были обработаны в Excel с помощью программы анализа данных.

Метод оценки достоверности различий средних арифметических оценивался по достаточно эффективному параметрическому критерию Стьюдента, который предназначен для решения одной из наиболее часто встречающихся задач при обработке данных – выявления достоверности различий между двумя или более рядами значений.

Данная оценка часто необходима при сравнительном анализе полярных групп. Эти группы можно выделить, учитывая различную выраженность определенного целевого признака (характеристики) изучаемого явления. Обычно анализ начинают с подсчета первичных статистик выделенных групп, затем оценивают достоверность отличий. Он вычисляется по формуле:

Формула для расчета критерия Стьюдента следующая:

t_st

где М₁и М₂ – значения сравниваемых средних арифметических двух сравниваемых выборок;

t_st – величина вычисленного эмпирического критерия, который необходимо сравнивать с критическим; те, и m₁ и m₂ – соответствующие величины статистических ошибок средних арифметических.

Число степеней свободы определяется по формуле:

d= V = n₁ + n₂ – 2,

где n₁ и n₂ — объемы сравниваемых выборок. С уменьшением объемов выборок (n < 10) критерий Стьюдента становится чувствительным к форме распределения исследуемого признака в генеральной совокупности. Поэтому в сомнительных случаях рекомендуется использовать непараметрические методы или сравнивать полученные значения с критическими (приведенными в таблице) для более высокого уровня значимости. (70, Константинов В.В., 2006, с. 220).

В заключение параграфа следует сделать выводы о том, что:

1. исследование будет проводиться в четыре этапа;
2. для исследования были отобраны пять методик, отвечающим требованиям цели исследования;
3. обработка данных будет проводится с помощью программы Excel, с помощью программы анализ данных;
4. метод оценки достоверности различий средних арифметических будет оцениваться по параметрическому критерию Стьюдента.

Определение корреляции Пирсона. Коэффициенты корреляции варьируются от -1.00 до +1.00. Экстремальные значения коэффициента корреляции -1.00 означают, что переменные имеют отрицательную корреляцию. Значение +1,00 указывает на то, что переменные имеют положительную корреляцию. Обратите внимание, что значение 0.00 означает, что корреляции нет.

В общем случае формула расчета коэффициента корреляции выглядит следующим образом:

R_ху

где х₁ — значения, принимаемые переменной X;

у₁ — значения, принимаемые переменной У;

/х/— средняя по X;

/у/ — средняя по У;

Расчет коэффициента корреляции Пирсона предполагает, что переменные X и Y распределены нормально.

Недостатком метода является сложность математических вычислений, особенно для больших массивов данных. Однако этот недостаток вполне устраним применением прикладных программ – Excel^[4]

 

2.2. Описание выборки исследования

Нами было обследовано 60 сотрудников одной из компаний строительной корпорации. Среди руководящего состава желание участвовать в обследовании высказали: директор, зам. генерального директора по реставрационным работам, зам. генерального директора по хозяйственной части, 2 руководителя проектирования, главный энергетик, начальник отдела снабжения, начальник сметного отдела, 3 инженера ПТО, финансовый директор, главный бухгалтер, бухгалтер, секретарь, офис-менеджер. Возраст обследуемых – от 23 до 56 лет.

Образование у большинства – высшее профессиональное, у двоих сотрудников образование среднее и у одной сотрудницы – незаконченное высшее. В обследовании приняли участие 30 мужчин и 30 женщин.

Стаж общей трудовой деятельности у сотрудников составляет минимум 5, максимум – 38 лет. Сорок два сотрудника женаты или замужем, девять разведены и девять – холосты или не замужем. У 58 сотрудника есть отдельные квартиры, двое собственного жилья не имеют и в связи с этим снимают жилье. В профессиональном плане оказалось, что все 60 опрошенные нами сотрудников успешно справляются со своей профессиональной деятельностью.

2.3. Результаты исследования

Описательный анализ данных по тест «Ориентационная анкета» Б. Баса

Наиболее распространенное понятие в отечественной психологии основано на идее ориентации личности. Она основана на понимании системы мотивов, определяющих избирательность отношений и человеческой деятельности.^[5]

Ориентация личности зависит от потребностей, интересов и мировоззрения. Ориентация — важнейший компонент мотивационного ядра личности. Она основана на потребностях.

Особый интерес к данной работе представляют теории трудовой мотивации в связи с тем, что деятельность человека включена в систему управленческих функций и целей организаций, тесно связана с мотивацией поведения.

Таблица № 1

Таблица распределения средних величин у сотрудников коммерческой организации

 

В таблице №1 представлены результаты распределения средних величин у сотрудников коммерческой организации, из которых следует вывод, что у мужчин преобладает самоориентация (45,8). Самоориентация-ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение независимо от работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, власти, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интроверсия.

На самом низком уровне была определена коммуникативная направленность (19.3) (о) — стремление поддерживать отношения с людьми в любых условиях, ориентация на совместную деятельность, но часто за счет выполнения конкретных задач.

У женщин также преобладает самоориентация (38,9), но в пределах умеренных значений.

На самом низком уровне женщины также были определены как ориентированные на общение (16,7), что позволяет судить об отсутствии коллективных интересов в коммерческой организации и сосредоточенности сотрудников исключительно на бизнесе.

Сравнительный анализ данных по тесту «Ориентационная анкета» Б. Басса

На гистограмме №1 представлен сравнительный анализ, из которого можно сделать заключение о том, что ведущей направленностью в оценке личности в обеих группах является – направленность на себя.

Наименьшим значением пользуется коммуникативная ориентация на общение- (о) — стремление поддерживать отношения с людьми в любых условиях, ориентация на совместную деятельность, но часто за счет выполнения конкретных задач или оказания искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.

Рисунок 1. Сравнительный анализ направленности личности

Данные результаты можно объяснить следующим образом: трудовая деятельность человека непосредственно связана с направленностью личности. Направленность, в свою очередь, находится в сложном взаимодействии с другими факторами – ситуативными, индивидуальными. К ситуативным характеристикам относят организационные и социальные условия: количество работающего персонала, структура организации, психологический климат, отношения подчиненных к руководителю и т. п. Кроме того, на трудовую деятельность людей оказывают воздействие системы коммуникаций, иерархия власти и соподчинения, процедура принятия решений, характер взаимодействия членов группы. К индивидуальным характеристикам относятся интересы, склонности, желания, установки, знания, умения, навыки, уровень интеллекта, коммуникабельность.

Таблица 2

Анализ данных по критерию Стьюдента по тесту «Ориентационная анкета» Б. Басса

 

При интерпретации данных, полученных в ходе анализа критерия Стьюдента, достоверность различий была получена на уровне высоком уровне статистической значимости (p<0,01) по направленности личности на себя (3,106749).

Принимая во внимание полученные данные о достоверности различий по критерию Стьюдента, можно сделать вывод, что у мужчин-работников коммерческой организации при оценке ведущей направленности личности выявлены различия по критерию самоориентации. Эти ценности позволяют судить об ориентации работников мужского пола на успех в профессиональной деятельности в большей степени, чем женского. Эта ценность у мужчин означает ориентацию на прямое вознаграждение и удовлетворение, агрессивность в достижении статуса, власти, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интроверсию

Описательный анализ данных по методу диагностики личности по мотивации к успеху избеганию неудач Т. Элерса

Таблица 3

Таблица распределения средних величин у сотрудников коммерческой организации

 

При оценке мотивации к успеху у сотрудников-мужчин выявлен умеренно высокий уровень мотивации к успеху.

При оценке мотивации к избеганию неудач у сотрудников-мужчин выявлен средний уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

При оценке мотивации к успеху у сотрудников-женщин выявлен умеренно высокий уровень мотивации к успеху.

При оценке мотивации к избеганию неудач у сотрудников-женщин выявлен средний уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

В результате полученных данных можно утверждать, что сотрудники коммерческой организации, умеренно ориентированные на успех в данном исследовании, предпочитают средний уровень риска. Те, кто боится неудачи, наоборот, предпочитают слишком высокий уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху – достижению поставленной цели, тем ниже готовность идти на риск. В то же время мотивация к успеху также влияет на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех, но более скромно, чем при слабой мотивации к успеху. Кроме того, люди, которые мотивированы на успех и возлагают на него большие надежды, как правило, избегают высокого риска.

Рисунок 2. Сравнительный анализ данных по методике диагностики личности на мотивацию к успеху к избеганию неудач Т. Элерса

В данном анализе представлен сравнительный анализ в обеих гендерных группах по оценке мотивации к успеху и избеганию неудач, из которого следует, что различия, полученные при интерпретации данных, находятся в пределах одних и тех же групп значений.

Сотрудники коммерческой организации, которые умеренно сильно ориентированы на успех в данном исследовании, предпочитают средний уровень риска. Данные сравнения средних значений показывают, что в обеих группах преобладают умеренные уровни мотивации к успеху и избеганию неудач.

Таблица 4

Анализ данных по критерию Стьюдента по методике диагностики личности на мотивацию к успеху к избеганию неудач Т. Элерса

 

При интерпретации данных, полученных в ходе анализа критерия Стьюдента, достоверность различий была получена на уровне статистической значимости по уровню мотивации к успеху (0,668562), а также по уровню избегания неудач (2,058919).

Учитывая полученные данные о достоверности различий по критерию Стьюдента, можно сделать вывод, что работники коммерческой организации имеют различия по критерию мотивации к успеху и по критерию избегания неудач. Эти ценности позволяют судить о выраженной направленности на успех работников мужского пола в профессиональной деятельности в большей степени, чем женского, а также об уровне избегания неудач. Результаты исследования можно оценить следующим образом: женщины-сотрудники коммерческой организации, умеренно ориентированные на успех в своей профессиональной деятельности, по результатам исследования предпочитают средний уровень риска и средний уровень мотивации к успеху.

Описательный анализ данных по методике структура мотивации

Таблица 5

Таблица распределения средних величин у сотрудников коммерческой организации по методике структуры мотивации – мотивации достижения

 

На таблице №5 представлены результаты по первому блоку структуры мотивации – мотивация достижения у сотрудников коммерческой организации. В ходе описания результатов можно выделить:

Ведущими мотивами мужчин-работников коммерческой организации являются: конкурентный мотив-5,0; мотив достижения успеха (самодвижение через успех)-4,3; внутренние мотивы-3,8.

Ведущие мотивы деятельности сотрудников-женщин коммерческой организации являются мотив означения результатов – 4,1; состязательный мотив – 3,6. Здесь следует отметить гармоничное сочетание оставшихся мотивов, имеющих у женщин равное значение: мотив сложности заданий (субъективная оценка сложности заданий) – 3,5; внутренние мотивы – 3,4; познавательный мотив – 3,2.

Мотив сложности заданий, преобладающий у женщин, позволяет сделать вывод о желании женщинами исполнять сложные задания в своей профессиональной деятельности. Профессиональное отношение к сложным заданиям у женщин является достоверным отличием от мужчин.

Таблица  6

Таблица распределения средних величин у сотрудников коммерческой организации по методике структуры мотивации – мотивации отношения

 

На таблице №6 представлены результаты по первому блоку структуры мотивации – мотивация отношения у сотрудников коммерческой организации. В ходе описания результатов можно выделить:

Ведущими мотивами деятельности сотрудников-мужчин коммерческой организации являются: мотив самомобилизации (на волевое усилие) – 3 и мотив личностного осмысления работы – 2,8.

Ведущими мотивами деятельности сотрудников-женщин коммерческой организации являются: мотив позитивного личностного ожидания – 3,2; мотив самооценки личностного потенциала – 3,1; мотив самомобилизации (на волевое усилие) – 2,6 и мотив личностного осмысления работы – 2,6.

Сравнительный анализ данных по методике структуры мотивации – мотивации достижения

В ходе сравнительного анализа следует отметим, что мужчины и женщины-работники коммерческой организации в своей профессиональной деятельности руководствуются различными структурными мотивами. Для мужчин в основном мотивацией, руководящими мотивами являются мотивы достижения сотрудников коммерческой организации. Ведущими мотивами мужчин-работников коммерческой организации являются: конкурентный мотив-5,0; мотив достижения успеха (самодвижение через успех)-4,3; внутренние мотивы-3,8.

У женщин ведущим мотивом является мотив означивания результата-4,1; остальные мотивы гармонично сочетаются в равных пределах.

 

Рисунок 3. Гистограмма данных по методике структуры мотивации – мотивации достижения

Сравнительный анализ данных по методике структуры мотивации – мотивации отношения

В ходе сравнительного анализа следует отметить, что у мужчин-сотрудников коммерческой организации в структуре мотива-отношения выделяется следующий мотив самомобилизации (для волевого усилия)-3

Ведущими мотивами-отношениями у сотрудниц коммерческой организации являются несколько мотивов: мотив позитивного личностного ожидания-3,2; мотив самооценки личностного потенциала-3,1, что является отличительной чертой работников мужского пола.

Рисунок 4. Гистограмма данных по методике структуры мотивации – мотивации достижения (продолжение)

 

Таблица 7

Анализ данных по критерию Стьюдента по методике структуры мотивации – мотивации достижения

 

Таблица 8

Анализ данных по критерию Стьюдента по методике структуры мотивации – мотивации отношения (продолжение)

 

При интерпретации данных, полученных в ходе анализа критерия Стьюдента в структуре мотивации, достоверность различий была получена на уровне статистической значимости по уровню по мотиву достижения результатов (2,49599), по мотиву достижения успеха (3,408104), по мотиву сложности заданий (2,97346).

Учитывая полученные данные достоверности можно сделать вывод, что работники коммерческой организации имеют различия в критериях мотивации к успеху. Эти ценности позволяют судить о ярко выраженной ориентации на успех работников мужского пола в профессиональной деятельности в большей степени, чем женского.

Женщины-работники ориентированы на достижение результатов в своей деятельности, исходя из сложности поставленных задач, то есть на более точное и профессиональное выполнение требований к деятельности, чем мужчины, независимо от успешности этой деятельности.

Достоверность различий в обеих группах также показала, что для женщин не менее важен в ведущих структурных мотивах деятельности мотив самооценки личностного потенциала (2,04378).

Описательный анализ данных по методике «Якоря карьеры»

Таблица 9

Таблица распределения средних величин у сотрудников коммерческой организации по методике «Якоря карьеры»

 

На таблице № 9 представлен анализ карьерных предпочтений, из полученных значений следует заключение, что для работников коммерческих организаций наблюдается более равномерное распределение рейтингов по всем карьерным ориентациям.

Мужчины чаще всего выбирают такие карьерные ориентации, как «Служба» — 8,26. основными ценностями в этой ориентации являются» работа с людьми»,» служение человечеству»,» помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т. д. Человек с такой ориентацией имеет возможность продолжать работать в этом направлении, даже если ему придется сменить работу. Он не будет работать в организации, враждебной его целям и ценностям, и откажется от продвижения по службе или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать основные жизненные ценности. Люди с такой профориентацией чаще всего работают в сфере охраны окружающей среды, контроля качества продукции или товаров, защиты прав потребителей и так далее.

«Вызов» — 7.74. Основными ценностями этого типа профориентации являются конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение сложных задач. Человек сосредоточен на «вызове». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыш – проигрыш». Процесс борьбы и победы важнее для человека, чем конкретная сфера деятельности или квалификация. Например, агент по продажам может рассматривать каждый контракт с клиентом как игру, которую нужно выиграть. Новизна, разнообразие и вызов очень ценны для людей с такой ориентацией, и если все идет слишком просто, им становится скучно.

«Автономия» — 6.58. Главная забота человека с такой ориентацией-быть свободным от организационных правил, предписаний и ограничений. Необходимость делать все по-своему четко выражена: решать, когда, над чем и в каком объеме работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее место, время, униформа). Конечно, каждый человек нуждается в некоторой степени автономии, но если эта ориентация выражена сильно, индивид готов отказаться от продвижения по службе или других возможностей, чтобы сохранить свою независимость. Такой человек может работать в организации, предоставляющей достаточную степень свободы, но не будет испытывать никаких серьезных обязательств или лояльности к организации и отвергнет любые попытки ограничить свою автономию.

Женщины в своих карьерных предпочтениях выбирали чаще «Служение» — 7,69, «Вызов» — 7,79; «Автономию» — 6,52 и в отличие от своих коллег мужчин «Стабильность места работы»  — 6,93 и «Менеджмент» — 6,14.

Рисунок 5. Сравнительный анализ данных по методике «Якоря карьеры»

На рисунке №5 представлен анализ частоты выборов карьерных ориентаций в исследуемых группах, которые различаются по гендерному признаку, различна, то есть для каждой гендерной группы существует своя специфика карьерных ориентаций. Проведенные исследования показали также, что сравнение показало существенные различия: в наибольшей степени выражена карьерная ориентация «стабильность места работы», которая в группе мужчин не является ведущей. То же самое можно сказать и об ориентации «менеджмент».

При выборе менеджмента. При этом первостепенное значение имеет ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полная ответственность за конечный результат и связь различных функций организации. С возрастом и опытом работы эта карьерная ориентация становится сильнее. Этот вид работы требует навыков межличностного и группового общения, а также эмоционального равновесия, чтобы нести бремя ответственности и власти. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что он не достиг своих карьерных целей, пока не займет должность, где он сможет управлять различными аспектами деятельности компании: финансами, маркетингом, производством, развитием, продажами.

При выборе стабильного места работы. Такая карьерная ориентация обусловлена необходимостью обеспечения безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Существует два типа стабильности: стабильность места работы и стабильность места жительства. Стабильность работы означает поиск работы в организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не увольняет работников), заботится о своих сотрудниках после их увольнения и выплачивает большие пенсии, а также выглядит более надежной в своей отрасли. Человек с такой ориентацией-часто называемый «организатором» — перекладывает ответственность за управление своей карьерой на работодателя. Он будет совершать всевозможные географические перемещения, если того потребует компания.

Таблица 10

Анализ данных по критерию Стьюдента по методике структуры мотивации – мотивации достижения

 

При изучении достоверности различий по критерию Стьюдента карьерных предпочтений, были получены данные на уровне статистически достоверных различий по уровню (1,953942563) по выбору менеджмента.

Учитывая полученные данные достоверности различий по критерию Стьюдента можно сделать заключение, что женщины-сотрудники коммерческой организации в оценке достоверности различий значительно различаются в ведущих карьерных предпочтениях по критерию менеджмент. Для женщин более характерен и привлекателен данный вид деятельности.

 

2.4. Методические рекомендации кадровой службе с позиции гендерного фактора

 

Занимаясь формированием гендерной политики управления персоналом, нужно учитывать не только отрасль экономики, к которой принадлежит организация, но и гендерную принадлежность большинства ее сотрудников. Способы мотивации, с успехом применяющиеся в смешанных коллективах, часто не приносят ожидаемого эффекта в коллективе, состоящем исключительно из мужчин, равно как и в чисто женских группах.

Например, в женских коллективах традиционно значительную роль играет психологический климат: если он благоприятен, подавляющее большинство сотрудниц не спешит сменить место работы, даже если им предлагают должности с более высоким уровнем заработной платы. Соответственно, направленность основных усилий руководства на создание комфортной обстановки в таком коллективе позволяет увидеть, как гендерные факторы влияют на мотивацию персонала на практике: удовлетворенность сотрудниц работой возрастает, что немедленно отражается на результатах труда и показателе текучести персонала.

В то же время в сугубо мужских коллективах часто царит дух соревнования, поэтому молодых сотрудников привлекает не столько психологический комфорт, сколько перспектива служебного роста.

Итак, многим работодателям приходится искать ответ на вопрос «как учесть влияние гендерных факторов на мотивацию персонала и выбрать наиболее эффективные способы стимулирования сотрудников?». Готовых решений, способных однозначно благотворно повлиять на женский, мужской или смешанный коллектив, не существует — в каждом конкретном случае приходится учитывать не только преобладающий гендер, но и ряд других, порой гораздо более значимых факторов (характер корпоративных ценностей и целей, которые ставит перед собой компания, сферу экономики, к которой она относится, а также ее финансовое положение, историю развития и так далее).

Тем не менее, можно сформулировать несколько общих рекомендаций, которых стоит придерживаться в стандартных случаях:

— в мужских коллективах необходимо уделять максимум внимания программам удержания персонала (например, ежегодно повышать работникам оклад, по мере накопления опыта работы в организации предоставлять новые социальные пакеты, создавать все условия для карьерного роста и развития);

— также в мужском коллективе нужно всегда помнить о негативной стороне борьбы за первенство в корпоративной иерархии: развивайте дух соревновательности, но держите этот процесс под контролем;

— женщины гораздо чаще проявляют развитые коммуникативные способности и быстро выстраивают на работе систему личных связей, поэтому вводить элементы соревнования нужно с большой осторожностью;

— стабильная зарплата (пусть даже без особых бонусов) и постепенное, а не резкое внедрение любых новшеств повышают привлекательность должности, если вы предлагаете ее женщине (в большинстве случаев, но далеко не всегда);

— женщины склонны обращать внимание не только на суть управленческого решения, но и на форму, в которой оно доносится, поэтому внимательное и подчеркнуто вежливое отношение к сотрудницам считается действенным способом нематериальной мотивации в женском коллективе.

Внедряя новые методики мотивации, разработанные с учетом гендерной принадлежности большинства сотрудников компании, надо оценивать применяемые инструменты объективно, чтобы приемы стимулирования не выглядели и не воспринимались персоналом как дискриминация по половому признаку.

Как известно, в условиях рыночной экономики актуализация новых ресурсов управления, составляющих потенциал гендерных отношений, становится одним из путей повышения качества работы персонала. Гендерные исследования проведенные в данной работе, посвященные изучению различий между мужчинами и женщинами в мотивации профессиональной деятельности, убедительно доказали, что организационное поведение во многом обусловлено гендерными ролями. Исходя из вышеизложенного можно предложить следующие рекомендации кадровой службе ООО «Дивас Трейд» с учетом гендерных различий.

Планирование кадровых потребностей является начальным этапом кадрового процесса и основывается на данных о существующих и планируемых рабочих местах, плане организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане заполнения вакансий. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Планирование набора персонала и мероприятий по набору персонала с учетом гендерных различий с целью удовлетворения кадровых потребностей организации в будущем за счет внутренних и внешних источников. Внутренние источники подбора персонала позволяют более эффективно использовать имеющийся персонал в организации в результате дополнительной работы, перераспределения задач или перемещения, продвижения сотрудников по службе. Внешние источники рекрутинга-это наем новых сотрудников.

Одной из проблем работы с персоналом, учитывающей гендерные различия, в коммерческой организации при привлечении персонала является планирование трудовой адаптации. В процессе взаимодействия работника и организации происходит их взаимная адаптация, основой которой является постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда с учетом особенностей гендерных различий.

Планирование высвобождения или сокращения персонала с учетом гендерных различий имеет важное значение в процессе кадрового планирования. В результате рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения кадров позволяет избежать перевода квалифицированных кадров на внешний рынок труда и создания социальных трудностей для этих кадров. Учитывая гендерные различия, данное направление деятельности кадровой службы до недавнего времени не было развито в отечественных коммерческих организациях.

Планирование использования персонала с учетом гендерных различий осуществляется путем разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных характеристик при определении рабочих мест необходимо учитывать умственную и физическую нагрузку на техника с учетом гендерных различий, а также возможностей соискателя в данной области. При планировании использования персонала необходимо предъявлять к нему такие требования, которые позволят предотвратить будущие профессиональные заболевания, раннюю инвалидизацию и производственный травматизм. Необходимо обеспечить условия труда, достойные человека. Особое внимание при планировании использования персонала следует уделять вопросам занятости с учетом гендерных различий. Для этого необходимо зарезервировать соответствующие рабочие места в организации с учетом специфики гендерных различий.

Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения, с учетом гендерных различий, заключается в том, что, начиная с принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения, необходимо систематически организовывать горизонтальную и вертикальную систему продвижения по должностям или рабочим местам. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочную и долгосрочную перспективу, но и какие показатели он должен достичь, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование безопасности и ухода за персоналом осуществляется с целью поддержания хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации. Это требует соответствующих усилий организации, учитывающих гендерные различия, в области планирования.

 

Выводы по второй главе

Согласно данным подтверждаются полученные значения при анализе данных исследования. Были получены следующие результаты:

У мужчин преобладает ориентация на себя для получения прямого вознаграждения и удовлетворения независимо от работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, власти, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интроверсия. На самом низком уровне был определен акцент на коммуникацию.

При оценке результатов на основе мотивации достижения успеха избежать неудачи были получены следующие данные о том, что сотрудники коммерческой организации показали различия в критериях мотивации к успеху и критериях избегания неудач. Эти ценности позволяют судить о выраженной направленности на успех работников мужского пола в профессиональной деятельности в большей степени, чем женского, а также об уровне избегания неудач. Полученные результаты можно оценить следующим образом: работницы коммерческой организации, умеренно ориентированные на успех в своей профессиональной деятельности, по результатам проведенного исследования отдают предпочтение среднему уровню риска и среднему уровню мотивации к успеху.

В ходе сравнительного анализа методики оценки структуры мотивации следует отметить, что мужчины и женщины-работники коммерческой организации в своей профессиональной деятельности опираются на различные структурные мотивы. Учитывая полученные данные о достоверности различий по критерию Стьюдента, можно сделать вывод, что работники коммерческой организации имеют различия по критерию мотивации к успеху. Эти ценности позволяют судить о ярко выраженной ориентации на успех работников мужского пола в профессиональной деятельности в большей степени, чем женского. Женщины-работники ориентированы на достижение результатов в своей деятельности, исходя из сложности поставленных задач, то есть на более точное и профессиональное выполнение требований к деятельности, чем мужчины, независимо от успешности этой деятельности. Достоверность различий в обеих группах также показала, что для женщин мотив самооценки личностного потенциала не менее важен в ведущих структурных мотивах деятельности

Анализ карьерных предпочтений показал, что работники коммерческих организаций характеризуются более равномерным распределением рейтингов по всем карьерным ориентациям. Спрос на психологию с точки зрения методов стимулирования и подходов к анализу мотивов сотрудников очень высок. Полученные результаты позволяют сформировать методические рекомендации для кадровой службы с учетом гендерных различий.

Заключение

В заключение следует отметить, что как культурные, так и биологические факторы способствуют развитию гендерных различий в способностях и чертах личности. Чтобы правильно оценить данные о гендерных различиях, необходимо знать статистическую значимость различий, степень перекрытия между группами и сопоставимость выборок.

Для оценки мотивации в профессиональной деятельности в нашем исследовании приняли участие 60 сотрудников одной из компаний строительной корпорации. В профессиональном плане все 60 опрошенных нами сотрудников успешно справляются со своей профессиональной деятельностью.

Исследование проводилось в несколько этапов. На первой встрече с испытуемыми была проведена беседа и предложен график работы в соответствии с предложенными методами. На втором совещании опрос проводился в небольших группах по 10 человек-сотрудников приглашали на заранее определенное время в конференц-зал, где им предлагалось выполнять задания в индивидуальном темпе по методикам. На третьем совещании была проведена консультация по результатам диагностических методов с теми, кто желает это сделать, по их просьбе, в атмосфере доверия, взаимопонимания и достаточной степени открытости. На четвертом этапе были проанализированы результаты исследования и предложены методические рекомендации кадровой службе с учетом гендерных различий.

По результатам проведенного исследования были получены следующие данные.

1) Распределение средних значений среди работников коммерческой организации по результатам оценки индикативного опросника сделан вывод о преобладании самоориентации среди мужчин (45,8). Самоориентация-ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение независимо от работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, власти, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интроверсия.

На самом низком уровне была определена коммуникативная направленность (19.3) (о) — стремление поддерживать отношения с людьми в любых условиях, ориентация на совместную деятельность, но часто за счет выполнения конкретных задач.

У женщин также преобладает самоориентация (38,9), но в пределах умеренных значений.

На самом низком уровне женщины также были определены как ориентированные на общение (16,7), что позволяет судить об отсутствии коллективных интересов в коммерческой организации и сосредоточенности работников исключительно на бизнесе. Достоверность различий по критерию Стьюдента можно сделать вывод о том, что сотрудники коммерческой организации при оценке ведущей направленности личности в обеих группах показали-самоориентированность и ориентированность на успех в профессиональной деятельности

2) при оценке результатов методики личностной диагностики по мотивации достижения успеха к избеганию неудач были получены следующие данные о том, что различия, полученные при интерпретации данных, находятся в пределах одних и тех же групп ценностей. Сотрудники коммерческой организации, которые умеренно сильно ориентированы на успех в данном исследовании, предпочитают средний уровень риска. Данные сравнения средних значений показывают, что в обеих группах преобладают умеренные уровни мотивации к успеху и избеганию неудач. По критерию Стьюдента можно сделать вывод, что работники коммерческой организации, умеренно ориентированные на успех в своей профессиональной деятельности, по результатам проведенного исследования отдают предпочтение среднему уровню риска и среднему уровню мотивации к успеху.

3) в ходе сравнительного анализа методики оценки структуры мотивации следует отметить, что мужчины и женщины-работники коммерческой организации в своей профессиональной деятельности опираются на различные структурные мотивы. Для мужчин в основном мотивацией, руководящими мотивами являются мотивы достижения сотрудников коммерческой организации. Ведущими мотивами мужчин-работников коммерческой организации являются: конкурентный мотив-5,0; мотив достижения успеха (самодвижение через успех)-4,3; внутренние мотивы-3,8. У женщин ведущим мотивом является мотив указания результата-4,1; остальные мотивы гармонично сочетаются в равных пределах.

В структуре мотива-отношения выделяется следующий мотив суммируемости (по силе воли) – 3. Ведущими мотивами-отношениями женщин-сотрудниц коммерческих организаций являются несколько мотивов: мотив позитивных студенческих ожиданий – 3,2; мотив самооценки личностного потенциала-3,1, что является отличительной чертой от мужчин-сотрудников. По критерию Стьюдента можно сделать вывод, что сотрудники коммерческой организации при оценке достоверности различий в двух группах показали, что существенно различаются ведущие структурные мотивы деятельности, а именно достижение, мотив достижения успеха (самодвижение через успех) и мотив сложности задачи, а также значительно различаются структурные мотивы ведущей деятельности, мотив самооценки личностного потенциала.

4) анализ карьерных предпочтений показал, что работники коммерческих организаций характеризуются более равномерным распределением рейтингов по всем карьерным ориентациям.

Мужчины чаще всего выбирают такие карьерные ориентации, как» Служба » — 8,26. основными ценностями в этой ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т. д. «Вызов» — 7.74. Основными ценностями этого типа профориентации являются конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение сложных задач. Человек сосредоточен на»вызове». «Автономия» — 6.58. Главная забота человека с такой ориентацией-быть свободным от организационных правил, предписаний и ограничений. Женщины в своих карьерных предпочтениях выбирали чаще «Служение» — 7,69, «Вызов» — 7,79; «Автономию» — 6,52 и в отличие от своих коллег мужчин «Стабильность места работы»  — 6,93 и «Менеджмент» — 6,14.

По критерию Стьюдента сотрудники коммерческой организации в оценке достоверности различий в обеих группах показали, что значительно различаются в ведущих карьерных предпочтениях по критерию менеджмент.

5) Корреляционные связи у сотрудников коммерческой организации получены на уровне статистической тенденции (р<0,05) по результатам мотивации к избеганию неудач, состязательному мотиву, внутреннему мотиву, мотиву самомобилизации, самооценки, профессиональной компетентности

На высоком уровне статистической значимости (р<0,01) обнаружены данные корреляционной связи между мотивом сложности заданий, мотивом инициации, менеджментом, автономией, стабильностью.

Выводы:

1) Из всего сказанного следует, что мы не можем говорить о неполноценности и превосходстве в гендерных различиях в мотивации профессиональной деятельности, а лишь о специфических различиях в способностях. Эти расхождения в значительной степени являются результатом культурных и других эмпирических факторов, хотя некоторые физические гендерные различия, безусловно, влияют на поведенческое развитие непосредственно или посредством социальных эффектов. Наконец, совпадение во всех психологических характеристиках позволяет рассматривать мужчин и женщин именно в качестве индивидуумов, а не с точки зрения групповых стереотипов.

2) Исследователями гендерных факторов мотивации профессиональной деятельности, показало различия в профессиональных притязаниях, и стратегиях их реализации. На модели трудового поведения оказывают влияние устойчивые стереотипы мужской и женской карьеры. При этом представления о женской карьере формируются, как правило, в сравнении с мужской карьерой, противопоставлении карьеры и личной жизни, семьи.

3) Существенные гендерные различия проявляются в сфере мотивации относительно профессиональных и личностных достижений: мужчины и женщины по-разному воспринимают и оценивают успех. Мужчины склонны распространять профессиональный успех на успешность жизни в целом, в то время как женщины четко дифференцируют профессиональные достижения и благополучие в других сферах жизни.

4) Общим методологическим недостатком работ по гендерным различиям является то, что они фокусируются на различиях между мужчинами и женщинами и игнорируют сходство между ними. Кроме того, результаты многих современных исследований показывают, что женщины и мужчины оценивают свое поведение в соответствии с социальными стереотипами, ожидаемыми от каждого пола.

5) Из вышеизложенного можно сделать вывод, что мотивация персонала влияет на производительность труда не в меньшей степени, чем технологическое перевооружение, а воздействие эффективно подобранных моральных стимулов может успешно конкурировать с воздействием материальных. Спрос на психологию с точки зрения методов стимулирования и подходов к анализу мотивов сотрудников очень высок. Взгляды на природу гендерного фактора в мотивации профессиональной карьеры сотрудников коммерческой организации продолжают интенсивно развиваться. В работе были получены новые данные и практические наработки в области мотивации профессиональной деятельности сотрудников коммерческой организации. Данные результаты позволяют сформировать методические рекомендации кадровой службе с учетом гендерного фактора.

Из исследований, касающихся гендерного фактора, можно сделать основной вывод: гендерный фактор в профессиональной деятельности определяются не только различиями в мотивации профессиональной деятельности, но и конкретной обстановкой на работе, а не принадлежностью к полу.

Список использованной литературы

1. Акопов Г.В. Социальная психология образования. М.: Флинта, 2014. – 296 с.
2. Аверин В.А., Психология личности. СПб.: Просвещение, 2019. – 256 с.
3. Бабева Л.В. Российские и американские женщины-предприниматели // Серологические исследования. 2018. № 8. С. 134-135.
4. Берн Ш. Гендерная психология. Законы мужского и женского поведения. Законы мужского и женского поведения. СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2017. – 308 с.
5. Бендас, Татьяна Владимировна Гендерная психология. Учебное пособие. Гриф УМО по классическому университетскому образованию / Бендас Татьяна Владимировна. — М.: Питер, 2017. — 299 c.
6. Бодалев А.А. Вершина в развитии человека: характеристики и условия достижения. М.: 2014. – 226 с.
7. Бодров В.А., Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2019. – 511 с.
8. Большаков В.Ю. Психотренинг. СПб.: Питер, 2014. – 316 с.
9. Винокуров Л.В., Скрипка И.И. Организационная психология. СПб.: Питер, 2014. – 511 с.
10. Волков Ю.Г., Добреньков В.И., Нечипуренко В.Н., Попов А.В. Социология. М.: Гардарики, 2017. – 512 с.
11. Гендерная психология / Под редакцией И.С. Клециной. — М.: Питер, 2019. — 496 c.
12. Данилечева Н.А., Балакирева Л.А. Психология профессионального выбора. СПб.: ООО «СЛП», 2014. – 166 с.
13. Деннис, Кун Основы психологии. Большая энциклопедия. Все тайны поведения человека / Кун Деннис. — М.: Издательство «Прайм-Еврознак», 2016. — 720 c.
14. Диагностика здоровья. Психологический практикум. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2017. – 950 с.
15. Елисеев О.П. Практикум по психологии личности. СПб.: Питер, 2017. – 512 с.
16. Завалишина Д.Н. Психологическая структура способностей. Развитие и диагностика способностей. М.: Наука, 2019. – 121 с.
17. Зеер З.Ф. Психология профессий. М.: Академический проект, 2014. – 336 с.
18. Ильин Е.П. Психология индивидуальных различий. СПб.: Питер, 2014. –701 с.
19. Каммероу Д.М., Баргер Н.Д., Кирби Л.К. Ваш психологический стиль и тип работы. М.: Московский институт психотерапии, 2019. – 224 с.
20. Клецина, И.С. Гендерная психология: практикум / И.С. Клецина. — М.: Питер, 2014. — 809 c.
21. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. М.: Академия, 2014. – 512 с.
22. Климов Е.А. Развивающийся человек в мире профессий. Обнинск: Принтер, 2020. – 336 с.
23. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань: Гос. Университет, 2020. – 336 с.
24. Козлов, В.В. Гендерная психология / В.В. Козлов, Н.А. Шухова. — Москва: Высшая школа, 2016. — 272 c.
25. Коннелл, Рэйвин Гендер и власть . Общество, личность и гендерная политика / Рэйвин Коннелл. — М.: Новое литературное обозрение, 2015. — 432 c.
26. Константинов В.В. Экспериментальная психология. СПб.: Питер, 2016. – 272 с.
27. Куликов Л.В. Психология сознания. СПб.: Питер, 2019. – 475 с.
28. Кун, Д. Основы психологии: Большая энциклопедия психологии: все тайны поведения человека / Д. Кун. — М.: Прайм-Еврознак, 2017. — 117 c.
29. Маркова А. К. Психология профессионализма. М., ЭКСМО-Пресс, 2014. – 336 с.
30. Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2014. – 539 с.
31. Мананикова Е.Н. Психология управления. М.: Дашков и К, 2017. – 320 с.
32. Могилевкин Е.А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг. СПб.: Речь, 2017. – 336 с.
33. Непомнящая Н. И. Психодиагностика личности. М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2014. – 418 с.
34. Организационная психология. Под редакцией Суходольского Г.В., Скрипка И.И. Харьков: Гуманитарный центр, 2004. – 256 с.
35. Организационная психология. Хрестоматия. Под редакцией Винокурова Л.В., Скрипка И.И. СПб.: Питер, 2014. – 512 с.
36. Поленина В.А. Реализация конституционного принципа равенства полов Государство и право. 2018. № 6. с. 28 – 31.
37. Психология делового преуспевания. Под редакцией Колесникова А.Н. М.: Владос-Пресс, 2018. – 304 с.
38. Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2016. – 480 с.
39. Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова г.С. СПб.: Питер, 2014. – 639 с.
40. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М.: Академия, 2019. – 312 с.
41. Пряжникова Е. Ю. Пряжников Н.С. Профориентация. М.: Академия, 2015. – 496 с.
42. Психология профессионального здоровья. Под редакцией Г.С. Никифорова. СПб.: Речь, 2016. – 480с.
43. Психология труда. Под редакцией А.В. Карпова. М.: Владос-пресс, 2018. – 352 с.
44. Психология труда и организационная психология. Под ред. Е. А. Климова, И. В. Екевичевой, О. Г. Носковой. М.: РПО, 2019. – 256 с.
45. Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В.А. М.: ПЕР СЭ, 2014. – 768 с.
46. Психология труда. Под редакцией А.В. Карпова. М.: Владос, 2015. – 350 с.
47. Розанова В.А. психология управления. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014. – 400 с.
48. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии СПб.:.Питер 2017. – 713 с.
49. Ремшмидт. Х. Подростковый и юношеский возраст. Проблемы становления личности. М.: Мир, 2019 – 320 с.
50. Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014. – 400 с.
51. Серегина ИЛ. Профессиональная карьера // Социологические исследования. 2019. № 4. с. 78.
52. Степанова, Л.Г. Введение в гендерную психологию. Курс лекций / Л.Г. Степанова. — М.: Московский психолого-социальный университет (МПСУ), 2015. — 299 c.
53. Теплов Б.М. Избранные труды. В 2-х томах. М. Знание, 2019. – 816 с.
54. Толочек В.А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2016. – 479 с.
55. Тюрина И.О. Московский рынок труда: гендерный аспект // Социологические исследования. 2018. № 8. с. 100.
56. Фрейджер. Р.Фейдимен Д. Личность. Спб.: прайм – ЕВРОЗНАК, 2019. – 856 с.
57. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. СПб.: Речь, 2014. – 176 с.
58. Шадриков В.Д. Деятельность и способности М. Логос. 2015. – 265 с.
59. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. Самара: Бахра-М, 2015. – 224 с.
60. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. СПб.: Питер, 2019 – 456 с.
61. Эльдарион, Артур Гендерная проблематика в глубинной психологии / Артур Эльдарион. — М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2017. — 104 c.

---

Страницы 1 2 3