Инновационные технологии мотивации персонала в современной организации

Страницы: 1 2 3

---

Содержание

• Введение
• Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их использование в практике управления сотрудниками
• 1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации
• 1.2. Инновационные технологии и методы мотивации персонала в современной организации
• 1.3. Построение системы мотивации персонала в организации и методы оценки ее эффективности
• Глава 2. Исследование процесса мотивации в организации ООО «Кубинский велозавод» и рекомендации по ее совершенствованию
• 2.1. Краткая характеристика организации и анализ ее кадрового потенциала за период 2017-2019 гг.
• 2.2. Оценка эффективности практики мотивации персонала организации и выявленные в ней недостатки
• 2.3. Рекомендации по внедрению инновационных технологий мотивации персонала организации
• Заключение
• Список литературы

Введение

Актуальность данной работы состоит в том, что в настоящее время современным организациям сложно выстраивать мотивацию персонала.

Процессы глобализации экономики, усиление конкуренции во всех сферах общественной деятельности, активное применение информационных технологий обусловили необходимость пересмотра существующих на предприятиях систем управления трудом, а такжевнедрения нововведений, особенно в сфере мотивации персонала.В современных условиях инновационного развития к отдаче работников предприятий предъявляются более высокие качественные и количественные требования, появляются новые подходы и инструменты мотивации, учитывающие изменения ценностных установок, структуры потребностей и условий реализации творческого потенциала персонала фирм.

Специфика проблемы создания механизма мотивации к труду состоит в том, что в условиях радикальных изменений старые механизмы стимулирования труда оказываются неэффективными, а новые ¾должны пройти длительный путь становления. Несмотря на очевидные преимущества использования инновационных методов, неразвитая система мотивации продолжает оставаться ключевой проблемой управления персоналом большинства отечественных компаний и требует постоянного внимания со стороны руководства.

Целью данной работы являетсяизучение современных методов мотивации персонала организации на основе инновационных технологий и возможности применения данных методов в оргнаизации ООО «Кубинский велозавод».

Объект изучения данной работы – ООО «Кубинский велозавод».

Предмет изучения данной работы – система мотивации персонала ООО «Кубинский велозавод».

Задачами данной работы является:

• изучение понятия мотивации сотрудников в системе управления персоналом организации;
• изучение ннновационных технологий и методов мотивации персонала в современной организации»;
• изучение системы построения системы мотивации персонала в организации и методы оценки ее эффективности;
• дать краткую характеристику организации и провести анализ ее кадрового потенциала за период 2017-2019 гг;
• провести оценку эффективности практики мотивации персонала организации и выявленные в ней недостатки;
• разработать рекомендации по внедрению инновационных технологий мотивации персонала организации.

Теория и методология  — в работе использовались методики и исследования исследованиями современных авторов по теме мотивации персонала организации.

Среди отечественных исследователей проблем мотивации персонала в современных условиях необходимо отметить: Аширова Д., Бурмистрова А., Базарова Т., Виханского О., Газенко Н., Генкина Б., Дубиненкову Е., Журавлева П., Егоршина А., Карташова С., Кибанова А., Ковалева В., Коргову М., Курбатову М., Магура В., Магура М., Рыкову Е., Снежинскую М., Толмачева Р., Хруцкого В., Шапиро С., Шекшню С.

В работах названных авторов исследуются теоретические, методологические и методические вопросы кадрового менеджмента как основы инновационности организации, смещения управленческих практик к достижению «корпоративной солидарности», обеспечения кадрового менеджмента на принципах адаптивности и престижности. Достаточно обстоятельно проанализированы вопросы формирования, развития и использования персонала организаций, особенностей реализации кадроведческих функций в национальных моделях менеджмента.

Современные системы и способывознагражденийописаны у Бергера Л., Гендлера Г., Горелова Н., Еловикова Л., Журавлева П., Одегова Ю., Синка Д., Чингоса П., Шекшни С., Яковлева Р. Системы стимулирования в различных формах и их мотивационное значение представлены в работах Гибсона Дж.,Журавлева П., Иванцевича Д., Шекшни С., Ханта Дж., Яковлева Р., Шахового В., Шапиро С., Милкович Т.и многих других. Подробное описание отечественного и зарубежного опыта использования инновационных методов мотивации представлено в работах Шекшни С. «Управление персоналом современной организации», Магура М. и Курбатовой М. «Секреты мотивации, или мотивация без секретов», Снежинской М. «Нет мотива ¾нет работы. Мотивация у нас и у них».

Методы —  анализ, синтез, обзор литературы.

Апробация исследования – исследуемые методики возможно применять в практической деятельности предприятий для изучения системы мотивации персонала на основе инновационных технологиях.

Структура данной работы состоит из введения, двух основных глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их использование в практике управления сотрудниками

1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации

В настоящее время существует множество теорий мотивации. Многие из них на практике оказываются неэффективными, некоторые подходят не каждому, но все же обретают своего «клиента». Теория и практика зачастую разительно отличаются. Но, тем не менее, общество признает тот факт, что мотивация персонала — процесс важный и достаточно сложный.

Для любого руководителя не секрет, что хорошо мотивированный сотрудник повышает эффективность работы всей фирмы. Но как угодить каждому сотруднику, ведь финансовое положение организации не позволяет платить каждому огромную зарплату, поощряя премиями, и при этом не понести серьезных материальных убытков. Управление мотивацией персонала – процесс не из легких, но именно систематизированный четкий и продуманный подход — залог неминуемого успеха.

В управлении персоналом мотивация понимается как процесс активизации мотивов сотрудников и создания стимулов для побуждения их к эффективному труду

Стимулирование персонала – это внешнее воздействие на сотрудников с целью побуждения к активной деятельности, как правило, путем материального поощрения.

Таким образом, принято считать мотивацию более внутренним процессом, а стимулирование – внешним. То есть, мотивируя сотрудников, стоит акцентировать внимание на их внутренних потребностях, побуждая реализовывать в деятельности свои внутренние мотивы. Стимулируя сотрудников, мы предоставляем материальное поощрение, позволяющее четко понимать, что человек получит в результате выполнения определенной деятельности и достижения определенной конкретной цели.

Мотивация и стимулирование персонала должны быть объединены в четкую систему, которая включает в себя все возможные способы поощрения сотрудников.

Рассмотрим с чего начинается управление системой мотивации персонала, какие важные шаги включает, на чем следует акцентировать внимание.

1. Первым шагом, как и в любом деле, является анализ ситуации и сбор информации. Как уже говорилось выше, мотивация — это активизация внутренних мотивов и потребностей сотрудников, следовательно, прежде чем приступить к активным действиям, следует изучить потребности Ваших подчиненных. Мотивы к деятельности могут зависеть от многих факторов, включая возраст, социальное положение, материальное или семейное положение и так далее. Важно понимать, что у каждого сотрудника своя система ценностей, но есть также определенные показатели, позволяющие облегчить этот процесс и объединить некоторых людей в группы. Мотивы могу совпадать у людей одной возрастной категории (молодые специалист, люди предпенсионного возраста), у людей одного отдела, с одинаковыми обязанностями или уровнем ответственности и так далее
2. Правильный выбор методов мотивации. Современные теории мотивации располагают большим спектром методов. Но не все методы одинаково хороши, да и не каждому они подходят. В любой организации со временем складывается своя атмосфера, принципы, правила, свои традиции и способы взаимодействия — выбор методов мотивирования сотрудников сугубо индивидуален.

Выбор методов также зависит от возможностей организации, в первую очередь, финансовых. Таким образом, можно стимулировать сотрудников финансовыми вознаграждениями, премиями, бонусами, а можно делать акцент на потребностях людей в признание, уважении, статусе и так далее.

3. Организация управления мотивацией сотрудников, установление взаимодействия между сотрудниками и начальством. Очень важно также установить ответственных лиц за реализацию мероприятий по мотивированию сотрудников, которые в свою очередь должны быть специалистами в области управления персоналом. Следует уделить достаточно внимания построению качественного взаимодействия между сотрудниками. Если одно звено не выполняет своей функции, то и вся цепь перестает эффективно действовать. Каждый человек должен быть на своем месте, каждый специалист выполнять свою функцию. Немаловажным является непосредственное участие директора в процессе мотивирования сотрудников. Начальник должен быть в курсе происходящего внутри его рабочего коллектива.
4. Следует помнить и о том, что в данном процессе фигурирует слово «система», что означает обязательный комплекс мероприятия, проводимый не единожды, а имеющий системный характер, то есть на постоянной основе.
5. Система мотивации и стимулирования персонала должна совершенствоваться, модифицироваться, изменяться и дополняться с учетом изменения условий работы, смены коллектива и многих других факторов. Общество не стоит на месте, люди меняются, а значит мотивы и потребности тоже. На смену системы мотивов могут повлиять многие факторы: смена семейного положения, места жительства, возраст, финансовое положение и многое другое.

1.2. Инновационные технологии и методы мотивации персонала в современной организации

Инновационные технологии и методы мотивации персонала повышают работоспособность персонала предприятия и мотивирует их к развитию и совершенствованию своего профессионального мастерства. Рассмотрим примеры инновационных технологий мотивации:

• Анализ социальной сферы. Полученные данные помогут руководству понять социальные требования персонала, что позволит сформировать комплекс мероприятий социальной мотивации.
• проведение тренингов и профессиональных конкурсов для выявления формальных и неформальных лидеров в коллективе.
• Разработка мероприятий по созданию атмосферного интерьера и положительного настроя коллектива. Примером может служить более комфортная рабочая обстановка, организация комнаты отдыха с расслабляющей музыкой, возможность проявлять творчество и т.д.

Можно так же выделить моральные способы мотивации персонала, такие как:

• Похвала сотрудников. При чем, необходимо отметить, что наибольшего эффекта достигает публичная похвала;
• Объявление благодарности от высшего руководства. Данную форму мотивации можно организовать как в устной форме, так и в письменном (благодарственным письмом, грамотой).

К инновационным формам мотивации многие ученые относят организационные меры. С помощью организационных способов мотивации сотрудников работа всего предприятия становится качественнее, четче, эффективнее.

Рассмотрим  основные виды организационных способов мотивации:

• Участие коллектива организации в планерках и совещаниях. При этом каждый сотрудник задействован в рабочем процессе, он видит, что его вклад, голос значит для организации. С помощью совместных мероприятий персоналу доносятся цели деятельности предприятия (как среднесрочные, так и долгосрочные), сотруднику дают внести вклад в обсуждение рабочих процессов.
• Метод администрирования, включающий в себя следующие этапы:
• формирование списка должностных обязанностей для каждой должности;
• анализ существующих норм и правил для работы предприятия;
• создание этических правил и норм корпоративного поведения в организации;
• разработка правил профессионального общения между сотрудниками организации;
• разработка списка возможных штрафов и премий в отношении каждой категории сотрудников в организации.

Далее рассмотрим нестандартные методы мотивации персонала.

Данные методы мотивации сотрудников предприятия в практической деятельности сорвеменных организаций показывают наилучшие  результаты. В данном случае не нужно значительного финансирвоания. В данном случае используются креативные идеи сотрудников и грамотное их применение и реализация руководством. Рассмотрим примеры нестандартных методов стимулирвоания сотрудников:

• Шуточные наказания. Например, присвоение шутливых титулов («мистер медлительность», «первые с конца» и т.д.). Главное, чтобы эти титулы были не унизительные, но высмеивали недостатки работы сотрудников. Получение шутливого титула заставляет сотрудников работать быстрее, или меньше допускать ошибок.
• Организация комнаты для игр. В данной комнате можно поставить шашки, шахматы, монитор и приставку. Давать сотрудникам переключиться на игру, отвлечься от рабочего процесса. Наблюдения, проведенные в зарубежных организациях, где данные комнаты популярны, показали, что после такого отдыха сотрудники работали гораздо лучше, атмосфера в коллективе налаживалась, отношения между сотрудниками становились спокойнее и дружелюбнее.
• Вручение неожиданных подарков (небольших) в честь пусть даже небольших, но заслуг. Это всегда приятно и неожиданно для сотрудников и мотивирует их работать еще лучше.
• Забота не только о сотрудниках но и их семьях. Примером могут служить подарки детям к Новому году, покупка путевок в летние лагеря и т.д.
• Демонстрация собственного примера для мотивации сотрудников. Т.е. руководство должно стимулировать сотрудников на собственном примере как надо работать, добиваться высоких результатов.

Так как в настоящее время все более актуальным инновационным методом становится перевод сотрудников на уделенные рабочие места,работа з дома (частичная или полностью), то необходимо рассмотреть и данный метод стимулирования сотрудников.

Рассмотрим основные способметоды  мотивации сотрудников, находящихся на удаленной работе:

• личный контакт сотрудниками. Рекомендуется наладить онлайн-общение с сотрудниками, находящимися на удаленной работе, если сотрудники не работали никогда в офисе и не появлялись там, рекомендуется познакомиться с ними и наладить личные контакты.
• привлекать сотрудников, находящихся на удаленной работе к выполнению личных заданий с формированием отчетов о проделанной работе;
• проводить онлайн-встречи и обсуждения с удаленным сотрудником возможностей и перспектив развития организации (например, интернет-магазина, корпоративного сайта, страниц в социальных сетях и т.д.), интересоваться его идеями по поводу данных вопросов;
• организовать личную встречу сотрудника с оффлайн-коллективом офиса;

Таким образом, подытижив вышесказанное, можно сделать выводы, что каждый сотрудник чувствует настрой руководителя, таким образом, если коллектив видит, что руководство искренне переживает за организацию, то и сотрудники организации, заразившись его энтузиазмом, будут работать более эффективно и качественно. Поэтому в следующем подпункте рассмотрми методы построения системы сотивации персонала и методы оценки ее эффективности.

1.3. Построение системы мотивации персонала в организации и методы оценки ее эффективности

Для того, чтобы предприятие работало эффективно и слаженно необходимо, чтобы весь коллектив работал максимально качественно, полностью выполняя свои должностные обязанности. Для обеспечения эффективного рабочего процесса важна верно выстроенная система мотивации персонала.

В современных предприятиях руководство пользуется уже устоявшимися и привычными методами мотивации, такими как материальное награждение и наказание (выраженное в штрафах и премиях), а так же совместные корпоративы. Однако, часто руководство не учитывает тот факт, что если внутри коллектива царит недружелюбная и враждебная обстановка, то корпоративы будут неэффективны и даже дистабилизирующими. В данном случае необходимо использовать иные способы мотивации и стимулирования сотрудников.

Необходимо отметить, что стимулирование – не является наиболее эффективным методом заставить людей выполнять рабочие обязанности лучше. По опыту ряда компаний и кадровых служб предприятий можно сделать вывод, что при эффективной сиситеме мотивации, улучшения в работе персонала видны уже в течение месяца.

При выборе верного метода мотивации коллектива можно получить следующие результаты:

• Ощущение ответственности к рабочим обязанностям у коллектива;
• Рост производительности труда;
• Повышение качества работы;
• Рост показателей работы на производстве;
• Улучшение морального климата в коллектива, сплоченность коллектива;
• снижение текучести кадров.

Анализируя причины подения мотивации сотруников можно выделить основные факторы, влияющие на качество работы и желание сотрудников работать. Очень часто в снижении мотивации виновато руководство.

Необходимо отметить, что важный момент в формировании качественной мотивации — это доверие к своим подчиненным. При выстраивании системы мотивации руководству необходимо твердо решить, что набранный коллектив – сильный, надежный, эффективный. Не надо акцентировать внимание на ошибках подчиненных, всегда есть человеческий фактор. Большинство ошибок, совершаемые сотрудниками, лего исправимы ималозначительны.

Рассматривая методы мотивации необходимо отметить, что здесь нельзя выделить универсальное и общее, действенное для всех правило. Задача  каждого руководителя – разработать в своей организации такие методы мотивации, которые подходят именно для его коллектива.

Для того, чтобы создать и построить грамотную систему мотивации персонала необходимо обладать рядом знаний и умений. Рассмотрим теории мотивации персонала которые являются наиболее известными и популярными.

Концепция Герцберга.

В данной концепции автор различает внутренние и внешние методы мотивации. Так,  внешние методы мотивации персонала создают хорошие условия для работы сотрудников внутри организации (комната отдыха, безопасность, удобная мебель, качественная техника и т.д.), а внутренние методы мотивации персонала относятся к выполненой работе.

Концепция Тейлора.

Тейлов в своем подходе использует иной подход к мотивации сотрудников. Автор считает, что при построении системы мотивации необходимо учитывать физиологические инстинкты и потребности сотрудников. Тейлор предлагает следующие методы:

• оплачивать работу поэтапно;
• использовать для мотивации прямое давление на персонал;
• четко определять при постановки задачи нормы и задачи, обязательные к исполнению;
• определить четкий и точный круг обязанностей каждого сотрудника и каждой должности.

Концепция Макклелланда.

Согласно данной концепции, автор утверждает, что каждый сотрудник организации имеет личные желания, к которым он стремится:

• власть;
• успех;
• стремление стать членом высшей касты.

Макклелланд утверждает, что основная  часть сотрудниковдержится за свое место и положение которое занимает в организации. Исходя из личных желаний и потребностей каждого сотрудника можно разработать определенные мотивационные мероприятия для каждого индивидуально.

Концепция Маслоу.

Согласно данной концепции главная мотивационная сила – это потребности человека. На основании этого Маслоу разработал «пирамиду потребностей», где каждая потребность занимает свою ступень иерархии.

На первое место масолоу ставит физиологические потребности человека, т.е. потребности в пище, воде. На втором месте идет потребность в собственной безопасности.  На третье место маслоу поставил потребность быть любимым и нравиться другим членам коллектива. На четвертом месте, по мнению автора концепции, находится  потребность занять некий статус не только в организации, но и в обществе. И на последнее место автор поставил стремление к самосовершенствованию.

Однако, неолбходимо отметить, что ни одна из рассмотренных концепций не может быть применена в настоящее время в чистом виде. Руководству приходится маневрировать, смешивать и применять свои методы мотивации для того, чтобы создать ту систему, которая будет подходить именно для их коллектива. Рассмотрим наиболее распространенные виды мотивации персонала, применяемые в современных организациях.

Материальная (экономическая) мотивация персонала.

При материальной мотивации используются следующие методы – денежная и неденежная.

Денежный способ включает в себя премии по результатам работы, поощрительные выплаты (например, за отсутствие вредных привычек – оплата абонементов в фитнес-клубы, бассейн), оформление сотрудникам полиса добровольного медицинского страхования (ДМС), прибавка к заработной плате за вредные условия труда, ночные смены, переработку, прибавка дней к отпуску, выплата финансовой помощи к памятным датам (юбилеи, свадьба, рождение ребенка) или же помощь при возникновении сложной жизненной ситуации (смерть члена семьи, пожар, кража), оплата расходов на транспорт, прибавки к пенсиям и т.д.

Неденежная материальная мотивация персонала включает в себя возможнсоть использовать услуги социальных учреждений, которые являются собственностью компании, оплата путевок в санатории и профилактории для отдыха и лечения (как полная так и частичная), предоставление скидок на продукция собсвтенного производсвта компании, возможность работать по гибкому графику или составление индивидуального графика работы для каждого сотрудника, повышение качества материально-технической базы и условий труда сотрудников предприятия (качественная мебель, современная техника, оснащение кондиционерами), оплата билетов на развлекательные мероприятия (кино, театры), возможность сокращать рабочие дни или рабочее время.

Так же необходимо сказать про корпоративные мероприятия, которые позволяют сплотить и усилить коллектив.

Нематериальная мотивация персонала. 

В нематериальную мотивацию персонала входят методы, котррые затрагивают именно внутренне ощущение сотрудника от работы, не включающие в себя поощрения в виде денежных выплат или поощрений.

Нематрериальная мотивация включает в себя похвалу от руководства по результатам работы, организация доски почета, возможность карьерного роста сотрудников за качественную и продуктивную работу, повышение квалификации сотрудника за счет работодателя, престиж организации, организация корпоративных мероприятий (тимбилдинг, совместные выходы в театр, кино, выставки, поездки на экскурсии).

Какой из видов мотивации своих работников выбрать, каждый руководитель решает сам. Директор на своем конкретном предприятии яснее видит, материальные или нематериальные стимулы окажутся более действенными в существующей рыночной ситуации.

Использование взысканий в качестве побуждения к лучшей работе.

Взыскания могут влиять на усиление работоспособности сотрудников в такой же степени, как и похвала. Это больше предупреждающая мера, цель которой – своевременно предотвратить возможную халатность или иные действия работников, способные нанести вред компании. Кроме того, посредством взыскания руководство компенсирует этот вред.

Процесс мотивации персонала с помощью наказаний не только влияет на поведение и работу определенного сотрудника, к которому данная мера применяется, но и становится наглядным примером для остальных подчиненных. Они определенно будут стремиться работать лучше, без нарушений.

При этом важно понимать, что для вынесения взыскания всегда должна быть веская причина, которую необходимо четко сформулировать и обосновать.

Согласно социологическим исследованиям, существуют определенные типы личностей, по-разному воспринимающие окружающую действительность и реагирующие на нее.

В связи с этим поведение людей может формироваться на основании четырех основных стимулов:

• Стремление к власти, высокому статусу.
• Желание быть уникальным, выделяться на фоне остальных своими особыми заслугами, проектами и идеями.
• Стремление к улучшению своего благосостояния.
• Стремление к самодостаточности и социальной безопасности.

Верно пределив социотип сотрудника, можно подобрать и эффективные методы мотивации и поощрения.. Однако, необходимо отметить, что использование лишь принципов соционики для определения способов стимулирования работников может и не принести достаточно высоких результатов.

Анализ эффективности мотивации выполняется путем анкетирования. В анкету включается обширный перечень различных мотивирующих факторов, и в отношении каждого из них задается два вопроса: какова степень его важности и насколько качество его выполнения устраивает на данный момент сотрудника.

Анкетирование отлично подходит как для небольшого коллектива, так и в случае, когда необходимо провести опрос всех сотрудников целой корпорации.

Расммотрим схему выполнения анкетирования:

• Разместить анкеты с вопросами на сайте и предложить сотрудникам дать свои ответы.
• Свести в таблицу собранную информацию и выделить насущные вопросы, требующие доработки.
• Вместе с командой найти способы решения выявленных проблем.

Здесь большое значение имеет объединение данных из всех анкет в общую таблицу. Тогда наглядно становятся видны проблемные моменты. Выявить их из целой кучи анкет путем последовательного изучения каждой – задача трудновыполнимая.

Такой анализ факторов мотивации персонала обязательно следует время от времени проводить. По ответам людей руководитель будет видеть, доволен ли коллектив переменами, и если что-то не так, оперативно принимать меры.

Подытожив, необходимо сказать, что используя и грамотно применяя изученные методы  подходы в организации можно построить эффективную систему мотивации персонала и тем самым повысить качество деятельности организации и ее конкурентоспоосбность.

Глава 2. Исследование процесса мотивации в организации ООО «Кубинский велозавод» и рекомендации по ее совершенствованию

2.1. Краткая характеристика организации и анализ ее кадрового потенциала за период 2017-2019 гг

ООО «Кубинский велозавод»– это развитое производственно-торговое объединение, имеющее свои подразделения во всех крупных регионах России, которое специализируется на выпуске конкурентоспособных велосипедов и мототехники нового поколения.

История компании началась в 1996 году с мелкоооптовых продаж отечественных велосипедов. А в 2003 году в Подмосковье был построен первый завод «Веломоторс» по производству велосипедов. Компания, благодаря безупречному качеству выпускаемых изделий, быстро завоевала российский рынок и овладела симпатиями отечественного потребителя.

Для индивидуализации выпускаемых изделий на рынке была разработана концепция успешного бренда «STELS», который сегодня приобрел достаточно широкую популярность, как на территории РФ, так и за рубежом. Велосипеды и скутеры «STELS» стали символами революционного прорыва отечественного производителя в сектор европейского качества, а в 2009 году предлагаемая к продаже торговая линейка была пополнена современными квадроциклами, изготавливаемыми по лицензиям ведущих азиатских производителей.

Использование в процессе производства автоматизированных и роботизированных линий позволило наладить выпуск большого объёма велосипедов и мотороллеров «STELS». На данный момент компания ООО «Кубинский велозавод» является крупнейшим производителем велосипедов в Европе.

ООО «Кубинский велозавод» сертифицировал собственные производства в соответствии с международным стандартом ISO 9001:2011

ООО «Кубинский велозавод» осуществил сертификацию принадлежащих ей производственных заводов по международной системе стандартов качества ISO 9001:2011.

Данная работа проведена в рамках реализации долгосрочной стратегии, в том числе предполагающей оптимизацию бизнес-процессов, повышение стандартов качества не только выпускаемой продукции, но и всех производственных процессов в целом.

Таким образом, технологические процессы на заводах  в г. Жуковка (Брянская область), г. Кубинка (Московская область) и ст. Крыловская (Краснодарский край) включающие в себя проектирование и разработку, производство, реализацию, техническое обслуживание и ремонт мопедов, мотороллеров, мотоциклов, трициклов, квадрициклов, мотовездеходов, снегоболотоходов, снегоходов, снегокатов, велосипедов, запасных частей и принадлежностей к ним, соответствуют требованиям ISO 9001:2011 и позволят   потребителю получить продукцию и услуги требуемого качества.

В связи с выходом производимой техники на рынок ЕС, начата европейская сертификация выпускаемой продукции.

На данный момент сертификацию прошли снегоходы: STELS S600 Viking и STELS V800 Viking.

Рассмотрим кадровый состав ООО «Кубинский велозавод».

Постоянный штат (кол-во чел.)/ в т. ч. Администрация за 2019 год — 450 человек в том числе ИТР 150 человек.

Таблица 1. Штат ООО «Кубинский велозавод», чел

 

Можно сделать вывод, что основную долю в структуре персонала составляют рабочие и ИТР. Это является положительным моментом в системе управления предприятием и говорит о том, что в ООО «Кубинский велозавод» штат управленческого персонала не раздут и достаточно эффективен.

Бухгалтерия обеспечивает правильную и рациональную организацию бухгалтерского учета, отчетности и финансовой деятельности фирмы, рассчитывает заработную плату. В функции этой службы входит обработка первичных работ, связанных с финансированием, кредитованием, ведением расчетов с поставщиками и потребителями, заработной платой и т.д.

Для того чтобы проанализировать анализ структуры и динамики персонала в организации, целесообразно рассмотреть персонал по следующим критериям:

• структура персонала занятого в организации;
• средний возраст штатных сотрудников организации;
• анализ динамики стажа работы в организации;
• соотношение мужского и женского персонала в организации;
• динамика показателей текучести кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Проведем анализ обеспеченности предприятия ООО «Кубинский велозавод» трудовыми ресурсами с помощью таблицы 2.

Таблица 2. Обеспеченность трудовыми ресурсами, чел

 

Наглядно полученные данные представим на рисунке 1.

Рисунок 1. Динамика персонала по категориям за период 2017-2019 гг

Как видно из таблицы, численность персонала за период 2017-2018 снизился на 50 человек или на 10%. В 2019 году намечается положительная тенденция – численность выросла на 20 человек или на 5%.

Однако, если проследить изменения в категории персонала, то можно заметить, что численность рабочих снижается с каждым годом. Рост произошел за счет найма 40 служащих. Данный факт снижает производственный потенциал организации.

Рассмотрим изменения структуры предприятия ООО «Кубинский велозавод», используя таблицу 3.

Таблица 3. Структура персонала предприятия ООО «Кубинский велозавод», чел

 

Продолжение таблицы 3

 

Из таблицы видно, что снижается производственный потенциал, т.е. удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусмотрено планом. Снижение численности происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса специалистов в составе персонала. Это может происходить из-за изменения структуры управления предприятием. Численность служащих определяют исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления. Численность персонала определяется по существующим нормам обслуживания или рабочим местам, например, рабочих охраны — по количеству постов и режиму работы. Наиболее ответственный этап в анализе обеспечения предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Основными анализируемыми показателями коэффициент оборота приему, выбытию, текучести.

Коэффициент оборота по приему (Кпр)

Кпр =                             (1)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв)

Кв=                     (2)

Коэффициент текучести кадров (Кт)

Кв=             (3)

Данные для измерения движения силы приведены в таблице 4.

 

Таблица 4. Движение рабочей силы

 

По данным таблицы видно, что на предприятии ООО «Кубинский велозавод» коэффициент текучести рабочей силы в 2018 году выше, чем в 2017, однако, в 2019 году положение стабилизируется и данный коэффициент снижается с 16% до 7%.

По данным таблицы можно увидеть, что причиной повышения коэффициента стало увеличение количества уволившихся по собственному желанию. В 2017 году данное количество составляло 30 человек за весь год, в 2018 году по собственному желанию уволилось 70 сотрудников. В 2019 году снижение прекратилось и за данный год уволилось по собственному желанию 30 человек.

Таким образом, подытожив исследование структуры и динамики персонала ООО «Кубинский велозавод» за период 2017-2019 гг. можно сделать вывод, что по структуре на предприятии преобладает рабочий персонал. Штат управленческого персонала удовлетворяет требованиям предприятия в управленческих кадрах.

Текучесть персонала на предприятии не критическая. В 2018 году наблюдалось резкое повышение коэффициента текучести, однако, в 2019 году положение стабилизировалось.

---

Страницы: 1 2 3