Введение
Актуальность исследования. Одни из главных проблем любого социума, волнующие его с момента возникновения, – связанные между собой проблемы доминирования и подчинения, власти и лидерства. Центральной из них является проблема лидерства. Она волновала и волнует исследователей от античных мыслителей (Аристотеля, Геродота, Платона, Плутарха) до современных философов, социологов, политологов, историков и психологов. Это позволяет говорить о ее междисциплинарности.
В западной научной мысли преобладает психологический подход к ее рассмотрению. О ее актуальности свидетельствует большое количество различных теорий лидерства, его определений и исследователей, занимающихся данной проблематикой, как за рубежом, так и на постсоветском пространстве. Один из исследователей лидерства Шейкелтон (1995) отмечал, что только за последние пятьдесят лет было предложено более 65 систем классификаций определения лидерства. Как считает Г. Оллпорт (Gordon Willard Allport), для характеристики лидера можно использовать почти каждое из 17 тысяч определений, используемых в английском языке для описания человека. М.Г. Ярошевский (1978) выделяет отдельную область психологии под названием «лидерология».
На всех этапах становления и развития социума остро стояла и стоит проблема соотношения роли личности и масс в истории, «героя и толпы». С момента объединения первобытного человека в группу, в первую очередь для того, чтобы выжить в окружающем его мире, остро встал вопрос о том, кто возглавит группу, кто будет координировать и управлять этой борьбой за выживание.
Таким субъектом становится вождь племени – лидер. Лидерство, доминирование и подчинение обусловлены, с одной стороны, иерархической структурой любой организованной системы, будь это стая приматов (вожак стаи, альфасамец), или человеческое сообщество (лидер, вождь, отец нации, отец народов….), а с другой, является ее основным условием (признаком), одновременно выступая механизмом сохранения этой системы.
Раньше в роли руководителей всегда выступали мужчины, т.к. женщины имели ограниченные права. Но сейчас все меняется: женщины как и мужчины работают, зарабатывают деньги (иногда даже больше мужчин), имеют те же права, водят автомобиль и т.д., что заставляет задуматься – действительно ли роль лидера присуща только мужской половине человечества? Возможно, лидерскими способностями может обладать и женщина, хоть это и разрушает сложившийся исключительный образ мужчины-босса.
Степень разработанности темы. Данная тема является достаточно изученной. В ходе исследования были выделены несколько теорий лидерских качеств. Среди приверженцев идеи «фабрики лидерства» можно отметить таких исследователей, как О. Тид, Э. Вигэм, Ф. Вудс, Дж. Доуд, К. Бэрд, Р. Стогдилл, Р. Манн, Э. Боргатта, Р. Кеттел и Г. Стайс, Д. Майерс, У. Беннис, Р. Чапмэн. Среди представителей противоположной теории – харизматической концепции лидерства стоит назвать: М. Вебер, К. Фридрих, Д. Эммет, С. Московичи, Ж. Блондель, Э. Вилнер, У. Фридланд, Э. Фромм, Т. Адорно, Р. Глассман, И. Бенсман, М. Гайвант, К. Лёвенштейн, Я. Кершоу, А. Айви. Среди современных авторов проблемам формирования лидерских качеств посвяти свои труды следующие: Агабаева М.А., Анищева Л. И., Бендас Т.В., Губанова А.В., Егорова Е.В., Лимонова О. О., Лихтанская О. И., Панкова Л. Н., Реттих А.А. и др.
Объект исследования – явление лидерства.
Предмет исследования – лидерские качества у женщин-руководителей.
Целью исследования является теоретическое обоснование и эмпирическое исследование лидерских качеств у женщин-руководителей, а так же разработка рекомендаций по формированию и продвижению лидерских качеств у женщин- руководителей в рамках организации.
Задачи исследования:
— изучить явление лидерства в отечественных и зарубежных исследованиях;
— выделить особенности формирования и проявления лидерских качеств у женщин- руководителей;
— рассмотреть современные теории взаимозависимости лидерских качеств и имиджа руководителя;
— эмпирически исследовать лидерские качества у женщин- руководителей;
— выявить взаимосвязь лидерских качеств женщин-руководителей и собственной позиции как основы построения и коррекции своего имиджа;
— проанализировать применяемые технологии формирования лидерских качеств у женщин- руководителей;
— разработать рекомендации по формированию и продвижению лидерских качеств у женщин- руководителей в рамках организации.
Гипотезы исследования:
— ведущее значение в структуре лидерских качеств женщин-руководителей имеют такие волевые качества, как решительность, настойчивость и целеустремленность;
— существует взаимосвязь лидерских качеств женщин-руководителей и собственной позиции как основы построения и коррекции своего имиджа.
Методологическую основу данного исследования составили труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов, раскрывающие психологические характеристики современных лидеров, теоретико-методологические и методические основы прикладных исследований лидеров, а именно: Асеева В. Г., Деркача Л. Л. , Дордуковой О.В., Дурдыевой Д.А., Зазыкина В. Г., Кричевского P. Л., Мухарлямовой А.Ю., Панасюка А. Ю., Посоховой А.В., Сащенко Н. П., Татариновой Н.В., Фофановой Г. А., Шарафутдиновой Н.В., Щербаковой О.И. и др.
Теоретическая значимость исследования состоит в систематизации теоретико-методологических и методических основы прикладных исследований имиджа современных лидеров.
Методы исследования. В данном исследовании приняло участие 40 респондентов женского пола в возрасте от 35 лет. Исследование проводилось в онлайн-режиме с помощью сервиса «Анкетолог». В качестве методов исследования были использованы: методика «Имидж и взаимодействие» (модификация Перелыгиной Е.Б.); опросник Платонова К.К. «Изучение структурных компонентов личности», тест «Локус контроля» Дж. Роттер; определение корреляции с помощью коэффициента корреляции Спирмена.
Практическая значимость работы состоит в выработке рекомендаций по формированию и продвижению лидерских качеств у женщин- руководителей в рамках организации. Разработанные рекомендации могут быть использованы в работе конкретных учреждений, предприятий.
Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением и списком литературы. Глава 1. Теоретические аспекты исследования лидерских качеств у женщин- руководителей
1.1. Явление лидерства в отечественных и зарубежных исследованиях
Корнями исследование проблемы лидерства в управлении людьми и их сообществами уходит глубоко в древние времена, когда о научном подходе к управлению еще и не помышляли. Поэтому феномен лидерства объяснялся в рамках различных философских концепций, среди которых выделяется группа концепций под названием «теория великого человека». Это самые первые, еще донаучные концепции лидерства, разрабатываемые философами античного мира и Древнего Китая, такими как Лао-Цзы, Конфуций, Аристотель, Платон, Гомер и другие древние философы.
Главная идея «теории великого человека» заключалась в том, что лидером можно только родиться. Исследователи на основе своих умозрительных заключений пытались сконструировать образ «великого человека», описывая и систематизируя выдающиеся качества и черты характера, присущие лидеру, выделявшие его «из толпы». Общая особенность концепций в рамках «теории великого человека» заключалась в том, что лидерство отождествлялось в основном с управлением государством, т. е. все подходы носили политический характер.
Древнекитайские философы, в частности Лао-цзы и Конфуций, очень большое внимание уделяли в своих учениях лидерам-правителям, полагая, что от их качеств существенно зависит процветание или упадок империй.
Античные философы также отождествляли лидерство с государственным управлением, а личность лидеров во многом идеализировали. Постулат о том, что лидерами рождаются, а не становятся, что истинные лидеры – выдающиеся, великие личности, значительно превосходящие всех остальных людей, господствовал вплоть до конца XIX в., когда широко стали применяться научные методы изучения личности.
Господство данной теории в объяснении феномена лидерства на протяжении столь длительного периода времени обусловлено пониманием того, что одним из основных факторов, оказывающих влияние на ход исторического процесса и отдельных событий, является конкретный лидер, выдающаяся личность.
В первой половине XX в. начались масштабные и систематизированные научные изыскания представителей разных наук (психологии, социологии, управления, политологии) в области лидерства. На протяжении последних ста лет, как показывает анализ научной литературы, эволюция подходов к изучению лидерства была хронологически связана с эволюцией трактовок самого термина «лидерство».
Систематизация классических научных подходов к изучению лидерства и их связь с изменением понимания лидерства представлены в приложении А.
Развитие теории «великого человека» и теорий лидерских качеств связано с господствующим в первой половине XX в. пониманием лидерства как результата проявления определенных личностных черт и качеств, а затем и как центра групповых (организационных) процессов. Когда позднее началось изучение поведенческого аспекта лидерства, данный феномен стали преимущественно трактовать как искусство достижения организационных целей и решения задач, а также согласованности действий и поведения.
На современном этапе, связанном с ситуационными и ценностными концепциями лидерства, наибольшую распространенность получили представления о лидерстве как об эффективном взаимодействии лидера и его последователей, умении убеждать, результате распределения ролей в группе. Также развитие учений о лидерстве связано, как указывает С.Р. Филонович, с дуализмом понятия лидерства и акцентами, расставляемыми разными группами теорий на тех или иных аспектах данного явления.
Дуализм рассматриваемого понятия заключается в том, что, с одной стороны, лидерство представляет собой положение личности (статический аспект), а с другой – процесс вовлечения лидером последователей в определенную целенаправленную деятельность (процессный аспект).
Ограниченность целого ряда теорий лидерства обусловлена игнорированием неразделимости двух указанных аспектов. Классические теории лидерства. К самой первой по времени появления группе классических концепций лидерства относится теория лидерских качеств. Данная группа теорий лидерства исходила в своем самом глубинном понимании из концепции «великого человека» и идеи наследственного, врожденного характера лидерства, выдвинутой Ф. Гальтоном. Однако под влиянием психологической школы бихевиористов возникла идея, что лидерские качества поддаются развитию.
Лидерство – сложный комплекс социально-психологического взаимодействия ведущего (лидера) и ведомых (последователей, единомышленников).
Лидер воздействует на последователей, последние в свою очередь оказывают соответствующее воздействие на лидера. Лидерство – специфическая форма власти, это власть авторитета, а не авторитет власти.
Лидерство основано на принципе добровольности подчинения, а не насилии.
Лидер приходит к власти, демонстрируя социометрическую ее мотивацию («дайте мне власть и я смогу эффективно решить ваши проблемы»), но со временем, чем дольше он находится у власти, на уровне подсознания происходит смещение к личностной мотивации (власть как самоцель), что ведет к снижению эффективности лидерства.
В результате представители теории лидерских качеств начали поиск тех универсальных качеств личности, которые присущи лидерам. Исследователи полагали, что все действительно эффективные лидеры обладают неким набором общих черт характера и личностных качеств, благодаря которым они смогли занять лидерские позиции.
Таким образом, акцент был сделан, как отмечает С.Р. Филонович, главным образом на статическом аспекте лидерства – позиционном. Исследователи пытались составить исчерпывающий перечень абсолютных лидерских качеств, для того чтобы впоследствии на основе диагностики этих качеств еще в сравнительно раннем возрасте можно было выявлять потенциальных лидеров и целенаправленно развивать их лидерский потенциал (идея «фабрики лидерства»).
Среди приверженцев данной идеи можно отметить таких исследователей, как О. Тид, Э. Вигэм, Ф. Вудс, Дж. Доуд, К. Бэрд, Р. Стогдилл, Р. Манн, Э. Боргатта, Р. Кеттел и Г. Стайс, Д. Майерс, У. Беннис, Р. Чапмэн. Каждый из них имел свою собственную концепцию лидерских качеств (и опросники для их выявления), на основе которой изучал лидеров. Однако Р. Стогдилл в 1948 г., обобщив результаты 124 исследований в рамках теории лидерских качеств, сделал заключение о противоречивом характере существующих исследований, так как обнаружил в разных авторских концепциях в большом количестве противоположные лидерские качества. Вывод Стогдилла состоял в том, что лидером человек не становится только потому, что имеет определенный набор черт личности.
Таким образом, с течением времени исследования «зашли в тупик» в связи с тем, что, во-первых, не получилось составить исчерпывающего списка черт лидера, а во-вторых, не удалось выявить прямой тесной связи между лидерством и рассматриваемыми качествами, что затруднило практическое определение лидерства.
В результате методический подход к изучению лидерства с позиции лидерских качеств был поставлен под сомнение, хотя отдельные попытки исследований в этом направлении продолжались вплоть до 1980–1990-х гг. Подтверждением тому является очень большое количество книг по лидерству, в которых различные авторы предлагают собственные списки лидерских качеств.
Новое рождение теории лидерских качеств и «великого человека» получили в концепции харизматического лидерства, представители которой утверждали, что лидером человека делает всего одно качество, имеющее интегральный характер, – харизма. Харизматическая концепция лидерства ведет свое начало с трудов М. Вебера, развиваясь далее в религиозной концепции харизмы (К. Фридрих, Д. Эммет), функционально-социологической (С. Московичи, Ж. Блондель, Э. Вилнер, У. Фридланд), психологической и психоаналитической теориях харизмы (Э. Фромм, Т. Адорно), концепции искусственной харизмы (Р. Глассман, И. Бенсман, М. Гайвант, К. Лёвенштейн, Я. Кершоу, А. Айви). Все больше современных исследователей харизмы утверждают, что харизма не обязательно должна иметь врожденный характер, ее можно развивать.
Вклад теории лидерских качеств в управленческую науку заключался, во-первых, в понимании того, что при отборе руководителей нельзя целиком и полностью полагаться на такие критерии, как индивидуальные качества личности, однако вообще игнорировать их также нельзя, поскольку определенное влияние на общую эффективность они, безусловно, имеют. То есть наличие определенных лидерских характеристик у руководителя не гарантирует эффективности управления и высоких результатов деятельности, но является важным ресурсом, который следует развивать и использовать.
Во-вторых, неудавшиеся попытки создать портрет эффективного лидера стимулировали поиск других направлений научного обоснования лидерства, в связи с чем возникла группа поведенческих концепций лидерства. Как отмечает С.Р. Филонович, переориентация внимания ученых с качеств лидера на его поведение считается прорывом в исследовании лидерства. Прогрессивный характер теорий лидерского поведения, по мнению известного российского исследователя, можно объяснить тем, что акценты в исследованиях сместились с позиционного (статического) аспекта лидерства в большей степени на процессный.
В рамках данной группы теорий лидерство стало рассматриваться как набор образцов лидерского поведения (стилей руководства), что было обусловлено появлением трактовок понятия лидерства как искусства достижения организационных целей и решения задач, согласованности действий и поведения.
Поведенческие учения о лидерстве, в отличие от теории лидерских качеств, имеющих врожденный характер, предполагали, что лидеров можно готовить по специально разработанным программам, поскольку лидерство представляет собой форму поведения (стиль руководства), поддающуюся освоению тем индивидом, который хочет стать лидером. В этом направлении многочисленными исследователями был предложен целый ряд подходов к классификации и описанию стилей руководства, или лидерства, под которыми следует понимать привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, направленную на воздействие и побуждение подчиненных к цели.
Одними из первых исследования в данном направлении провели К. Левин и Р. Уайт еще накануне Второй мировой войны, руководствуясь идеей, что существует наиболее эффективный стиль руководства, т. е. поведения лидера по отношению к последователям, который позволит добиваться самых высоких результатов.
В ходе поиска наилучшего стиля руководства К. Левин и Р. Уайт изучили, к какому эффекту приводит применение в коллективе (организации) таких стилей, как авторитарный, демократический и либеральный. Ученые получили неожиданный для себя результат: ожидая наибольшей эффективности от применения демократического стиля лидерства, исследователи столкнулись с тем фактом, что данный стиль поведения лидера во многих случаях не приводит к самой высокой результативности, обеспечить которую позволяет авторитарный стиль.
Однако при применении авторитарной модели управления ухудшаются отношения в коллективе (группе), а также снижается креативность его членов. На базе модели К. Левина было создано много других поведенческих теорий, суть которых так или иначе сводилась к нахождению промежуточных вариантов поведения лидера в континууме между двумя крайностями – авторитарным и демократическим стилями. При этом был сформирован двухмерный подход к изучению лидерского поведения, где в качестве основных параметров использовались ориентация на работу (результат деятельности) и ориентация на работников и отношения между ними.
Среди наиболее известных и значимых работ в рамках данного направления можно отметить исследования ученых Мичиганского университета, в первую очередь Р. Лайкерта, и ученых университета штата Огайо под руководством Р. Стогдилла, модель «управленческой решетки» Р. Блейка и Дж. Моутон. Указанные поведенческие модели лидерства показали, что двух параметров для описания такого сложного явления недостаточно. И в 1970 г. канадский исследователь У. Реддин разработал трехмерную модель стилей руководства, где в качестве третьего параметра был добавлен показатель эффективности, под которым следует понимать способность лидера (менеджера) достичь поставленной организационной цели.
Исследования У. Реддина привели его к выводу, что новый параметр – эффективность – не зависит от двух других – ориентации на производственные задачи и ориентации на отношения.
Таким образом, исследователи в принципе подошли к идее ситуационного лидерства. Помимо собственно поведенческих теорий, понимание лидерства как набора образцов поведения лидера характерно для теорий «ожидания – взаимодействия», атрибутивных теорий, теорий обмена, трансактного анализа и трансформационного лидерства, мотивационных концепций. Поведенческий подход к лидерству хотя и не позволил получить ответ на вопрос о тесной связи лидерского поведения с результатами выполнения работы в силу наличия широкого спектра измерений поведения лидера и его многочисленных трактовок, но акцентировал внимание организаций на процессах развития у руководителей эффективных форм поведения во взаимодействии с работниками, что привело к разработке разных программ подготовки менеджеров, развивающих лидерские умения и навыки.
Теории лидерских качеств и лидерского поведения не учитывали тот социальный контекст, в котором функционирует лидер и протекает процесс лидерства, а потому и не смогли найти однозначного решения проблемы эффективного лидерства. В отличие от этого ситуационные учения о лидерстве акцентировали внимание на изучении условий, в которых осуществляется лидерство.
Основная идея ситуационного подхода – лидерское поведение должно различаться в зависимости от ситуации. Авторы ситуационных моделей – Р. Танненбаум, У. Шмидт, Ф. Фидлер, Р. Хауз, Т. Митчел, П. Херси и К. Бланшар, В. Врум и Ф. Йеттон и ряд других – занимались поиском тех факторов, которые характеризуют ситуацию взаимодействия между лидером и последователями и определяют оптимальное поведение лидера в конкретной ситуации.
Важным направлением развития ситуационных концепций лидерства стали личностно-ситуационные теории, являющиеся результатом слияния противоположных подходов к изучению лидерства – персоналистического и ситуационного. Также следует отметить теорию «кредита доверия» Е. Холландера, которая фокусирует внимание на определении степени свободы лидера в инициировании им изменений в группе.
Многообразие подходов к объяснению феномена лидерства в определенный момент времени спровоцировало неожиданную реакцию, нашедшую отражение в 1978 г. в теории заменителей лидерства С. Керра и Дж. Джермайера, определивших, что лидерство не является обязательным условием эффективной деятельности в организации. Существуют определенные факторы, которые могут сделать лидерство совершенно ненужным, так называемые заменители лидерства. Эти факторы могут быть связаны со спецификой организации, в первую очередь с уровнем ее организационного окружения, структурой и содержанием задач, а также с личностными качествами последователей.
Существуют такие ситуации, когда воздействие лидера будет даже вредить организации. В конце 1970 – начале 1980-х гг. появилась новая группа концепций лидерства, получивших название ценностных теорий.
Наиболее известными представителями этого направления являются Р. Гринлиф, К. Ходжкинсон, Г. Фейрхольм, Т. и С. Кучмарские. В конце 1990 – начале 2000-х гг. теоретические разработки в области лидерства во многом поменяли направление, сосредоточившись на личности лидера, а также возможностях его саморазвития и самосовершенствования для более эффективного лидерства. Этому способствовал, как отмечают исследователи, системный кризис в бизнесе в развитых странах, наблюдавшийся на рубеже XX–XXI вв., а также глобальные проблемы современности – возрастающая конкуренция, усиление социальной ответственности бизнеса, борьба за ресурсы, глобализация бизнеса. Направления развития современных концепций лидерства.
Современные концепции лидерства в основном разработаны американскими исследователями, интерес которых к данной проблематике был спровоцирован и усилен громкими корпоративными скандалами в крупнейших американских компаниях в конце XX – начале XXI в. Среди наиболее известных теорий лидерства последних 20–30 лет можно выделить: ценностные теории Г. Фейрхольма (1995 г.), Т. и С. Кучмарских (1996 г.), теорию эмоционального интеллекта Д. Голмана (середина 1990-х гг.), теорию опосредованного лидерства Р. Фишера и А. Шарпа (1998 г.), концепцию «распределенного» или «разделяемого» лидерства Д. Брэдфорда и А. Коэна (1998 г.), теорию связующего лидерства и концепцию «горячих групп» Дж. Липмана-Блюмена (1997–2000 гг.), теорию «двигателя лидерства» Н. Тичи (1997–2002 гг.), теорию «внутреннего стимулирования» лидерства К. Кэшмана (2001 г.), концепцию «первичного» лидерства Д. Голмана и Р. Бояциса (2002 г.), теорию лидерства посредством управления парадоксами Ф. Тромпенаарса и Ч. Хэмпден-Тернера (2002 г.).
Современные учения о лидерстве так или иначе развивают основные направления изучения лидеров и лидерства, заданные классическими концепциями. Так, трансформационное лидерство и построенные на его основе теория эмоционального интеллекта, концепции «двигателя лидерства» и «первичного» лидерства во многом являются продолжением теории личных качеств, а отчасти и развитием поведенческого подхода. Теория связующего лидерства, наряду с концепцией «горячих групп», развивает поведенческий подход к лидерству.
Теория «внутреннего стимулирования» лидерства является синтетической концепцией, объединяющей личностный и поведенческий подходы к лидерству. Концепция «распределенного» лидерства может быть отнесена к группе личностно-ситуационных теорий. Теории опосредованного лидерства и лидерства как управления парадоксами продолжают ситуационный анализ поведения лидера. Появление все новых и новых моделей лидерства обусловлено переосмыслением восприятия и понимания мира как динамичного, постоянно меняющегося, рискованного и сложного, а также синтетической природой самого феномена лидерства. В силу этого лидерство, по словам С.Р. Филоновича, «синтезирует в себе практически все изменения, происходящие как на уровне личности, так и на уровне общества».
Таким образом, на современном этапе, связанном с ситуационными и ценностными концепциями лидерства, наибольшую распространенность получили представления о лидерстве как об эффективном взаимодействии лидера и его последователей, умении убеждать, результате распределения ролей в группе.
1.2. Особенности формирования и проявления лидерский качеств у женщин- руководителей
Основные разработки по гендерным исследованиям руководства и лидерства, представленных различными теориями, концепциями, постулатами, можно сгруппировать следующим образом: те, в которых делается акцент на преимуществах гендерного фактора над лидерской ролью; такие, что рассматривают преимущества лидерства над гендером; и, наконец, те, которые основаны на принципе равнозначности гендерного фактора и лидерской роли.
Следует отметить, что на сегодняшний день, хотя уже и стали появляться отечественные исследования по гендерным вопросам, в том числе и в руководстве, но подавляющее большинство из них связано с зарубежными разработками и опирается на такое основание; отечественные исследования ведутся медленными темпами, зарубежные же ученые продолжают плодотворно работать над исследованиями в данном направлении. Так, в зарубежной научной мысли среди первой группы теоретических разработок, то есть таких, где преобладающим является гендер, можно выделить следующие.
Наиболее четко эти теоретические положения изложены Б. Гутек в концепции, получившей название гендерного потока (gender-role spill-over), согласно которой в зависимости от пола руководителя происходит его восприятие со стороны окружающих, то есть основной упор делается на гендерном факторе, как наиболее значимым среди других по отношению к восприятию конкретного индивидуума.
Концепция Р. Кентер названием токенизма (tokenism), объясняет частичную, символическую представленность женщин в мужском бизнес-мире, связанной с приписыванием женщинам ролей, которые не дают им возможность занять достойные лидерские позиции.
В зависимости от того, какого пола руководитель, такие и требования к нему будут предъявлены со стороны коллег, то есть имеется в виду тот факт, что женщинам нужно демонстрировать более высокую осведомленность в профессиональных вопросах по сравнению с мужчинами, чтобы достичь таких же результатов в должностном продвижении и оправдать стереотипные представления по отношению к своей личности со стороны окружающих. Такое мнение в научном мире получило название теории гендерного отбора менеджеров.
Доминирование гендерного фактора над лидерской ролью часто связывалось с понятием андрогинии, которое в теории андрогинного менеджмента, которое было предложено А. Серджентом, рассматривалось как наиболее удачное сочетание мужских (т.е. маскулинных) и женских (т.е. феминных) черт, которыми должен обладать эффективный руководитель.
В противовес первой группе теорий, ко второй группе можно отнести те научные достижения, которые имеют целью продемонстрировать преобладающую роль лидерства над гендерным фактором. Одной из самых ярких демонстраций факта превалирования лидерства является ситуационно-должностной подход, согласно которому независимо от пола руководители являются равнозначными, если они выполняют одинаковые функции и занимают одинаковые должности, конечно же, если при этом не учитывать различные ситуативные факторы.
Примером теорий, на первое место ставят лидерскую характеристику по сравнению с полом, может быть также вероятностная модель лидерства Ф. Фидлера, согласно которой разница в эффективности выполнения лидерских функций представителями каждого пола будет наблюдаться только в том случае, если ими в ходе работы будут использованы разные стили лидерства. Наконец, среди теорий, основанных на идее равнозначности гендера и лидерства, можно выделить социально-ролевую теорию гендерных различий лидеров Э. Игли.
Основная суть данной теории заключается в том, что общество рассматривает руководителей-лидеров каждого пола в соответствии с существующими стереотипными представлениями об их поведении, то есть мужчины-лидеры и женщины-лидеры должны вести себя в соответствии со своей гендерной ролью.
Традиционно же (по стереотипному мышлению) роль лидера является маскулинной, а, следовательно, возникают препятствия в деятельности женщин-лидеров, которые выражаются через их внутренние конфликты между обеими ролями: лидерской и гендерной. Поэтому, по мнению Э. Игли, именно сглаживание таких ролевых конфликтов с помощью различных методик сможет привести к успешной деятельности женщины-лидера.
Как уже отмечалось, наиболее важной проблемой, которая возникает у женщин, стремящихся к карьерному росту, является существование определенного явления под названием «стеклянный потолок» (glass ceiling), то есть невидимая преграда, мешающая женщинам в продвижении по службе.
Данный термин, введенный в употребление Л. Мартин, по ее мнению, определяется как «искусственно созданные барьеры, основанные на предрассудках, существующих внутри организаций, которые не дают возможности квалифицированным работникам продвигаться по службе и занимать руководящие должности в своих организациях квалифицированные женщины … часто оказываются под этим потолком и могут лишь наблюдать оттуда, как другие продвигаются по служебной лестнице».
Существование негативного явления («стеклянного потолка»), которое является невидимым барьером для осуществления женщинами карьерного роста, упоминается во многих исследованиях.
Основными и наиболее распространенными объяснениями причин, по поводу которых женщины занимают менее престижные должности, можно считать следующие:
− женщины, в отличие от мужчин, делают меньший вклад в работу организации, что отображается и в меньшей заработной плате, и медленном продвижении по службе;
− женщины не в состоянии осуществить такое же эффективное управление, как их коллеги-мужчины (основой данного объяснения является следующее: хотя женщины и обладают определенными качествами руководителя, но в них очень часто отсутствуют качества, которыми должен обладать настоящий лидер);
− стереотипные представления, существующие в обществе, являются причиной того, что женщин не воспринимают как достойных руководящей и лидерской ролей (причем важным фактом является наличие стереотипного восприятия не только со стороны окружающих, но и со стороны внутренних убеждений самих женщин);
− в пределах организаций существуют так называемые «неписаные» нормы или правила, согласно которым на высокие, престижные должности лучше назначать мужчин;
− в ходе своей работы в организациях женщины не приобретают опыт, который необходим для карьерного роста (причиной чего служит такой факт, как отсутствие в служебных полномочиях женщин таких задач, которые дали бы им возможность приобрести определенный опыт и проявить себя в качестве потенциального кандидата на занятие руководящей должности);
− семейные и домашние обязанности женщин мешают их служебному продвижению (что является фактом большей загруженности женщин по сравнению с мужчинами, ведь им нужно быть хорошей хозяйкой, матерью и работником одновременно);
− общепринятый взгляд на основные обязанности женщины (семья и дом), которые являются препятствием для ее карьеры (имея такие подсознательно укоренившиеся представления, работодатель воспринимает женщину, как менее эффективного работника, чем мужчина и таким образом, пытается признать ее достижения; в силу этого женщины постоянно вынуждены доказывать свой успех и верность делу).
Причинами неэффективного карьерного продвижения женщин в образовании, науке, социуме, как правило, является гендерно-стереотипная политика общества, субъективные жизненные ситуации и обстоятельства, выраженные в гендерных предубеждениях противодействующие независимой оценке лидерского и профессионального потенциала женщин, планомерно пребывающих в исторически сложившейся гендерной парадигме управления. Гипотеза была подтверждена практически: существует зависимость между гендерным фактором и статусной позицией индивида. Расхождение статусов мужчин и женщин обостряется в обществах с переходной экономикой. Влияние гендерного фактора на определение социальной позиции индивида опосредуется влиянием других факторов: возрастом, уровнем образования, личной активностью, направленной на улучшение своего положения обществе и пр. Самооценка социального статуса имеет гендерную специфику. Влияние социального потенциала (возраста, установки на активную жизненную позицию, уровня образования) на жизненные шансы индивида имеет гендерную специфику и характеризуется проявлением гендерного неравенства.
Таким образом, доминирование гендерного фактора над лидерской ролью часто связывалось с понятием андрогинии, которое в теории андрогинного менеджмента, рассматривалось как наиболее удачное сочетание мужских и женских черт, которыми должен обладать эффективный руководитель.
В противовес первой группе теорий, ко второй группе можно отнести те научные достижения, которые имеют целью продемонстрировать преобладающую роль лидерства над гендерным фактором.