Исследование лидерских качеств женщин-руководителей. Часть 3

Страницы 1 2 3

Глава 3. Рекомендации по формированию и продвижению лидерских качеств у женщин- руководителей

3.1. Анализ применяемых технологий формирования лидерских качеств у женщин- руководителей

В современном мире процессы глобализации и многомерное развитие общества накладывают и существенно преображают информационный обмен между обликом личности и кругом потребителей. 

Данное исследование сфокусируем на изучение проблем конструирования лидеров с помощью современных средств взаимодействия и влияния на группы общественности, применения новых технологий коммуникации, а также динамично развивающихся методов, с их неотъемлемой частью специалистов, профессионально работающих с этими методами. 

Среди них можно выделить SERM-специалистов, которые работают именно с вышеупомянутыми системными, прикладными программными обеспечениями и приложениями. С помощью подчиненного этой цели современного софта, который основывается на сборе и эксплуатации уникальных знаний, они занимаются управлением репутацией в поисковых машинах, то есть в поисковой выдаче. А также редактируют и изменяют процесс выведения веб-ресурсов на главные блоки в лендинге в поисковиках интернета по репутационным запросам.

Реализуется эта задача благодаря экспертному анализу, программной обработке информации, автоматизации коммуникаций. Главная цель SERM – отследить, откорректировать, поднять на требуемый уровень и удовлетворить спрос потребительской массы в нужном направлении. Стоит обратить внимание, что репутация важна всегда, во все времена и каждому человеку. 

Каждому руководителю необходимо уметь определять средства, за счет которых он будет достигать цели и методы контроля при достижениях целей, а так же уметь ставить задачи. От того, насколько эффективно руководитель умеет управлять мнением коллектива, зависит его успешное руководство. Концепция атрибутивного лидерства опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. 

Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему-то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение. В модели атрибутивного лидерства имеются две важные связки. Первая связка отражает стремление лидера определить причины плохой работы. Этот поиск регулируется тремя типами информации о поведении подчиненного: отличительные особенности, последовательность и степень уникальности. 

Вторая связка отражает ответное лидерское поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы. Взаимосвязь между установленными лидером причинами результатов работы и его последующим поведением определяется тем, кто, по мнению лидера должен нести ответственность за происшедшее. Если лидер считает, что причины носят внутренний характер, то ответственность, по его мнению, должен, нести подчиненный, и к нему принимаются соответствующие меры. Исследования показали, что в рамках данной модели, скорее всего, происходит не воздействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным, то есть подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего. 

Концепция харизматического лидерства. Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей «фокуса простые и драматического характера цели», упор на большие ожидания, проявление доверительности у последователей импульса к действиям. 

Исследования свидетельствуют, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивная — связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к делегированию части ее последователям. Модели харизматического лидерства различаются количеством стадий развития самой харизмы и отношений с последователями. 

Считается, что вначале необходимо развить чувствительность к обнаружению проблемы, на которую можно было бы обрушиться с критикой. Затем необходимо развить в себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. В видение должно быть включено что-то новое, ранее ни кем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что оно может немедленно продвинуть решение проблемы. Следующий шаг связан со способностью лидера передать значение своего видения посредством межличностной коммуникации «публикации, речь, жесты, позы и т.п.» последователям таким образом, чтобы это произвело на них сильное впечатление и стимулировало к действиям. Далее лидеру для сплочения последователей вокруг себя важно развить отношения доверия с ними, проявляя такие качества, как знание дела, умение добиваться успеха, принятия на себя риска и совершение неординарных действий или поступков. 

На заключительном этапе лидер обязан продемонстрировать способность к реализации своего видения через делегирование полномочий последователям (ставя последователям напряженные и значимые задачи, привлекая их к участию в управлении, вознаграждая их за результаты соответствующим образом). Изучение проблем лидерства является особо важной потому, что отечественные компании, в последнее время, часто сталкиваются с иностранными конкурентами, как на российском, так и на зарубежных рынках. А как известно, у иностранных компаний есть главное преимущество – отличные навыки и знания в области функционального менеджмента, и то, что за плечами у них еще и многолетний опыт развития лидерского потенциала. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что отечественным организациям, которые желают сохранить и укрепить свою конкурентоспособность на рынке, нужно начинать развивать лидерство. 

Концепция преобразующего лидерства. Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. 

Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного для творческого решения проблемы в кризисной ситуации. Модель имеет ряд отличительных моментов. 

Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы/организации, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияние эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении. 

Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя. Можно сделать вывод, что проблемы руководства и лидерства в современной организации на данный момент стоят довольно остро, и поэтому следует уделять большое внимание изучению аспектов руководства и лидерства.

Таким образом, анализ применяемых технологий формирования лидерских качеств у женщин- руководителей показал, что на практике применяются несколько подходов к формированию лидерских качества: атрибутивный подход; концепция харизматического лидерства;  делегирование полномочий последователям и концепция преобразующего лидерства.

Как известно, любые масштабные теоретические и эмпирические исследования после проведенного анализа полученных результатов должны заканчиваться их систематизацией и обобщением. Именно этим во многом определяется их значимость. В психологических и акмеологических исследованиях последнего времени, связанных с разработкой крупных научно-практических проблем продуктивного личностно-профессионального развития, связанного с большими профессиональными и иными достижениями, наиболее конструктивной формой обобщения признаны концепции. Поэтому важной составляющей таких исследований является, собственно, разработка психологических и акмеологических концепций.

Главной психологической проблемой имиджа отечественных лидеров является весьма распространенная низкая оценка их нравственных качеств (за исключением самооценки). К сожалению, для этого имеются веские основания. Целевые социально-психологические исследования нравственных качеств отечественных лидеров подтвердили эти данные. В частности, них особенно отмечалось, что если речь идет о большой выгоде, то у предпринимателей проявляется низкий уровень ответственности, ненадежность, неразборчивость в средствах достижения поставленных целей.

В то же время психологами отмечены новые тенденции, связанные с формированием лидерских качеств современных руководителей. Они связаны с оценкой их профессиональной успешности и конкурентоспособности. Проведенные психологические исследования  показали, что если руководитель обладает высокой конкурентоспособностью и общеизвестно, что его деятельность осуществляется в условиях экономической конкуренции, то его имидж отличается не только позитивными оценками по отдельным показателям, но гармоничностью оценок по всем психологическим составляющим. Иными словами, высоко оцениваются его личностно-деловые и нравственные качества, а так же отношения, причем разными социальными и профессиональными группами.

Важно подчеркнуть, что в последнее время наметилось существенное сближение психологии и акмеологии в разработке некоторых комплексных проблем. Одной из таких проблем является проблема профессионализма и высших профессиональных достижений, которые находятся в исследовательском пространстве психологии труда, психологии развития и акмеологии. В связи с этим весьма актуальной стала проблема разработки собственно психолого-акмеологических концепций или психологических концепций, имеющих и акмеологическое содержание, которые отражали бы результаты исследований на стыке этих наук. Заметим, что подобные концепции на стыке акмеологии с другими психологическими науками уже разрабатываются, примером могут служить следующие из них:

— психолого-акмеологическая концепция профессионализма деятельности в особых и экстремальных условиях;

— психолого-акмеологическая концепция инвариантов профессионализма;

— психолого-акмеологическая концепция развития профессионала;

— психолого-акмеологическая концепция принятия и реализации управленческих решений, представляющая собой качественно строгое системное описание сущностных психологических характеристик процесса принятия и реализации управленческих решений в диалоговом режиме.

В акмеологии были разработаны и другие подобные концепции, в частности, акмеологической культуры, духовного и нравственного развития личности, культуры мышления, профессионального творчества, акмеологического тренинга программно-целевой направленности, профессионального становления государственных служащих и многие другие.

Исходным положением таких концепций является постулат, констатирующий присущее многим субъектам профессиональной деятельности стремление к совершенству в данной профессиональной сфере, к личностно-профессиональному развитию, позволяющему достичь наивысших результатов. Иными словами, такой постулат концепции связан с вершинными достижениями в профессии, которые значительно выходят за рамки принятых стандартов эффективности деятельности, причем эти достижения обусловлены в первую очередь высочайшим уровнем личностно-профессионального развития, высочайшей «интенсивностью бытия». Эти достижения — не просто плод высочайшей результативности деятельности, главное, они должны иметь высокую общественную значимость, гуманистический характер, отвергающий «успех за счет других», не ущемляющий кого-либо. В силу этого вершины в профессии обладают большой привлекательностью для субъекта, являются своеобразным образом-целью деятельности и личностно-профессионального развития. Такова общая формулировка постулата психолого-акмеологический концепции. Данный постулат должен конкретизироваться в зависимости от профессиональной сферы.

Следует отметить, что логика психолого-акмеологической концепции должна быть ориентирована на аргументированность и обоснованность построения обобщающего знания. В «стыковых» психологических и акмеологических исследований такая обоснованность связывается с достижением профессионализма. В связи с этим идея высокого профессионализма должна стать логическим стержнем любой психологической концепции, имеющей и акмеологическое содержание.

Убедительность концепции обеспечивается не только уровнем и логикой обобщения, но и наличием фактологической базы. Концепция должна базироваться на фактах, а не только умозаключениях. Фактологическая база психологической концепции должна содержать результаты комплексных теоретических и эмпирических исследований по проблеме, связанной с концепцией как в психологии, так и акмеологии.

В то же время следует отметить, что разработанные психолого-акмеологические концепции отличались друг от друга по объему, содержанию, форме представления результатов, уровню доказательности и обобщения. Отсюда их значимость и ценность не всегда убедительны.

Если лидер не отличается конкурентоспособностью, то формируется негативный имидж. Однако процесс формирования такого имиджа отличается важной психологической особенностью, отражающей наличие противоречий. Она была определена в процессе анализа социологической ипсихологической информации по проблеме отношения к предпринимателям, а так же с помощью метода экспертного оценивания, в котором приняли участие одиннадцать экспертов, разрабатывающих проблему психологии предпринимательства. Удалось установить, что имидж неконкурентоспособного предпринимателя формируется в условиях дефицита достоверной информации о лидере, на основе «логических» построений, которые являются стереотипными оценками. В частности, подвергаются сомнению его личностно-профессиональные и личностно-деловые качества, атак же психологическая готовность к предпринимательской деятельности («не умеет работать», не обладает «соответствующими способностями и качествами», отсутствует «деловая хватка» и пр.). Весьма часто высказываются мнения о «недостаточном профессиональном интеллекте», неумении выстроить «хорошие деловые отношения». При этом следует подчеркнуть, что во многих случаях общие интеллектуальные и нравственные качества неконкурентоспособного предпринимателя могут оцениваться весьма высоко. Это связано с тем, что немало людей полагают, что отечественная рыночная экономика «далека от совершенства», в ней «преобладает протекционизм и взяточничество», «мало честной конкуренции из-за теневых схем» и пр. Из этого следует вывод, что честному и порядочному предпринимателю трудно преуспеть в таких экономических условиях, «пусть, если он даже отличается высоким интеллектом». Иными словами, имидж неконкурентоспособного предпринимателя отличается неоднозначностью. Можно утверждать, что существует несколько имиджей неконкурентоспособных предпринимателей, здесь многое зависит от уровня информированности тех, кто высказывает свое мнение относительно конкурентоспособности предпринимателей. Очевидно, что эти имиджи персонифицированы.

Сказанное лишний раз подчеркивает необходимость целенаправленной и постоянной работы по формированию предпринимателями своего персонального имиджа как конкурентоспособного субъекта профессиональной деятельности.

Правильный выбор модели поведения лидера осуществляется на основании следующих критериев:

1. Нравственная безупречность (в обществе существуют общепринятые подходы к объяснению таких понятий, как честность, справедливость и совесть);

2. Учет конкретной ситуации, в которой личность действует или оказалась по стечению обстоятельств;

3. Цель, которую ставит перед собой личность;

4. Самокритичная оценка существенных возможностей использования конкретной модели поведения.

При изменении собственного делового имиджа первоначально следует поставить себе вопрос: «Как бы я хотел измениться?».

3aтем необходимо составить мысленный сценарий поведения в новой роли и претворить принятый сценарий в жизнь, что является испытанием избранной роли на практике.

Например, если по желаемому сценарию нужно проявлять к людям дружелюбие, то в общении со своими сотрудниками, надо вести себя согласно образу внимательного и отзывчивого человека. Если сценарий предписывает проявлять твердость в общении, особенно при принятии решений, надо идти по шаблонной твердости и решительности.

Но, стоит помнить, что имидж возникает только тогда, когда объект-носитель становиться «публичным», т.е. когда есть субъекты его непосредственного или опосредованного восприятия.

Российские лидеры обладают харизматическими и лидерскими качествами, коммуникабельны, интеллектуальны, хорошо ориентируются в экстремальных ситуациях и многие уделяют большое внимание своей внешней атрибутике. Но, российские бизнесмены не достаточно внимательны к другим предпринимателям, своей семье и к работникам, обществу в целом. Также, необходимо отметить существенное изменение в стороне духовности: упадок христианской религии, идеалистических философий и возрождение научно-материалистической идеологии. В разных формах и в различной степени это происходит как в России, так и на Западе, особенно в период развертывания в мире научно-технической и цифровой революции.

Если говорить об идеальном имидже лидера, то помимо внешнего вида, его можно представить как систему качеств личности:

1. Професссионлизм.

Речь идет об умении многосторонне рассматривать деловую ситуацию. Это умение основано обычно на способности специалиста принимать существенные характеристики объекта в постоянном изменении, что особенно касается ситуации на рынках сырья и сбыта, на финансовом рынке, в сфере технологий.

В интеллекте предпринимателя-профессионала должны быть интегрированы научные знания с действительностью и принятыми в обществе нравственно-духовными нормами.

2. Максимум мастерства.

Сущность это пункта заключается в том, что в любой своей деятельности лидер должен получать максимум эффекта при минимуме затрат и непредвиденных последствий.

3. Деятельное предвидение.

Содержание данного предвидения — в умении поставить правильный диагноз возникшей ситуации, предвидеть возможные изменения и предотвратить нежелательные преобразования объекта. Причем, такое предвидение должно быть основано в большей степени на научном прогнозе.

4. Экстремальное творчество.

Специфика его прежде всего в том, что ярче всего оно проявляется в критических ситуациях, когда другие специалисты теряются и сдаются. Развитая у лидера способность принимать рискованные решения служит источником его успеха.

5. Практичность.

Это качество лидера означает умение использовать новые, свежие, специальные и социальные знания в развитии бизнеса, поэтому такой бизнесмен будет всегда вести актуальную деятельность и, с легкостью, подстраиваться под окружающую среду.

6. Нравственная гармоничность.

Предприниматель порой ставится практической жизнью в такие условия, когда обычное решение проблемы кажется безнравственным. В такой ситуации особенно четко обнаруживается гуманность — воспитанность личности, уровень и характер которой определяют действительную индивидуальность человека. Большую важность она имеет, конечно же, и при создании имиджа.

Формирование эффективного персонального имиджа конкурентоспособного лидера следует осуществлять по следующим направлениям:

‒ ориентация на социальные ожидания (какие личностно-профессиональные качества и отношения наиболее ценимы людьми, они должны стать чертами имиджа);

‒ следование основным требованиям (черты победителя, стереотипная многоплановость, видимая доступность и др.);

‒ ориентация на психологические модели эффективного имиджа, адекватные ситуации (например, четырехлучевую: «лидерские качества – интеллект – нравственные качества – потенциал» или трехлучевую: «личность – деятельность – отношения» и др.);

‒ учет гендерных, национальных и возрастных особенностей тех, для кого формируется имидж;

‒ ролевое поведение, соответствующее данным требованиям и моделям.

В этом случае персональный имидж конкурентоспособного руководителя будет обязательно позитивным, а при серьезной индивидуальной работе весьма эффективным.

3.2. Разработка рекомендаций по формированию и продвижению лидерских качеств у женщин-руководителей в рамках организации

Далее формирования и продвижения лидерских качеств у женщин-руководителей в рамках организации предложена реализация следующих мероприятий:

1. Провести обучение для сотрудников из категории административного персонала по формированию лидерских качеств.

Коллектив является одной большой семьей, в рамках которой сотрудниками выполняются определенные действия. И, в том случае, когда все хорошо, дела идут аналогично в положительном направлении. Но, если в границах этого рабочего инструмента произошел сбой, то итог не может радовать. Приоритетная задача рабочего механизма – объединить сотрудников.

Каждый работник имеет индивидуальный характер и личную точку зрения, а в зависимости от этого, людьми воспринимается рабочий механизм по-разному. Для того, чтобы эффективно работать и предпринимать взаимодействие сотрудников, определяющим служит не личные достижения и возможности, а коммуникация в группе.

Ниже предлагаем этапы обучения штата сотрудников.

  

Рисунок 7 —  Этапы внедрения и реализации системы обучения сотрудников из категории административного персонала

Тренинги предполагают форму:

• деловых игр коллектива;
• спортивных соревнований;
• тимбилдинг;
• совместная работа по презентации арт-объектов, материалов в идеоформате, салонов с творческим уклоном и пр.
• Задача руководителя — создать комфортную атмосферу, которая направлена на то, чтобы адаптировать и внедрить все индивидуальные свойства работников в рамки единого рабочего механизма.

Есть список упражнений, которые могут быть применены руководителями для того, чтобы объединить коллектив.

1. Занятие «По порядку, рассчитайсь».

Здесь цель: распределение ролей внутри команды, выявление общих черт и способов взаимодействия между участниками.

Время: 10 – 15 минут.

Правила занятия: игроки становятся по росту на одном уровне. В процессе упражнения запрещено переговариваться. С каждым последующим действием все становится сложнее– люди строятся по датам рождения, по цвету волос, или по пятой букве фамилии.

Итог: все лучше узнают что-то новое о коллегах, учатся практичному взаимодействию в коллективе.

Завершение: обязательно обсуждаются детали:

1) В чем содержалась сложность данного упражнения?

2) Кому и какая роль досталась?

3) Какая система понадобилась для выполнения упражнения?

2. Занятие «На старт, внимание, марш!»

Цель: объединение сотрудников и развитие командного духа.

Время: 10-15 минут.

Правила занятия: при общем участии, группа должна как можно быстрее, а главное, молча, создать несколько различных фигур: квадрат, треугольник, ромб, букву, птичий косяк.

Итог: согласованность действий, общая координация, распределение ролей между участниками.

Завершение: по окончанию упражнения нужно обсудить следующие вопросы:

1) В чем заключалось сложность выполнения упражнения?

2) Какое решение помогло его выполнить?

Эти простые и короткие упражнения помогут в сжатые сроки сплотить коллектив и создать атмосферу взаимопонимания

Больший результат может быть достигнут путем прохождения тренингов, направленных на то, чтобы сплотить коллектив в рамках специальной тренинговой компании. Команда профессиональных бизнес — тренеров поможет в:

• оптимизации отношений в рамках коллектива;
• грамотном выходе из конфликтных ситуаций
• донесении своей точки зрения так, чтобы ею не было вызвано сопротивления
• понимании истинных мотивов поведения члена своей команды
• сплочении работников;
• развитии умения действия сообща;
• разработке антистрессовой программы для решения текущих проблем в коллективе.

Первый блок тренингов будет направлен на то, чтобы создать у участников позитивную мотивацию на игру и коммуникативный разогрев. 

Второй блок составляют командные задания и направлен на эмоциональное сплочение коллектива и поднятие корпоративного духа. В игровой форме происходит отработка основных навыков командного взаимодействия. Сначала была проведена предтренинговая диагностика.

В зависимости от количества участников для проведения программы требуется разное количество инструкторов и ведущих. В среднем один инструктор координирует работу команды из 7-10 человек. 

Задание на проведение тренингов представлено в таблице 5.

Таблица 5

Задание на проведение тренингов для работников

План-график обучения управляющих сотрудников рассчитан на один месяц и включает в себя этапы, показанные в таблице 6.

Обучению подлежат сотрудники со стажем работы не более 5-х лет – 18 человек.

Таблица 6

План-график обучения специалистов в 2023 году

Как показывает таблица 6, процесс обучения состоит из 5 этапов, которые предполагается реализовать с 1 июля по 31 июля 2023 года.

Диаграмма Ганта представлена на рисунке 8.

 

Рисунок 8 – Диаграмма Ганта на июль 2023

Так же процесс обучения предполагает сочетания различных форм обучения: наставничество, дистанционная форма обучения, а так же интерактивная форма в аудитории. 

Для выявления персонала, который подлежит обучению, повышения качества услуг и роста профессионализма персонала предлагается также внедрить систему аттестации персонала.

Проект проведения аттестации персонала представлен на рисунке 9.

Как показывает рисунок 9, процесс внедрения системы аттестации предполагает 3 направления: 

— разработка системы оценки;

— разработка нормативной базы;

— расчет экономической эффективности проекта. 

Так же схема показывает, что в рамках реализации данного проекта выбрано 2 исполнителя: специалист по кадрам и бухгалтер. В качестве контролирующего лица – заместитель директора организации. 

 

  

  

 

 

 

 

 

 

   

  

 

 

  

 

 

Рисунок 9 —  Проект проведения аттестации в АО «ОЭМК им. А.А. Угарова»

План обучения на второе полугодие 2023 года  показан в таблице 7.

Итак, план обучения сотрудников должен включать в себя 3 основных этапа-направления:

— мероприятия по снижению текучести кадров путем организации их обучения в коллективе;

— совершенствование системы аттестации персонала;

— разработка программы внутреннего обучения основного производственного персонала.

Диаграмма Ганта представлена на рисунке 10.

 

Рисунок 10 – Диаграмма Ганта на август 2023 года

На рисунке 11 представлен сетевой график проекта.

   

  

   

 

   

   

  

   

Рисунок 11 – Сетевой графк проекта

Как показывают данные рисунка 11, формирование команды возможно 4 различными вариантами. Наиболее оптимальным вариантом является разработка и внедрение ПВС.

Для определения уровня готовности организации  к переменам был использован опросник «Оценка готовности организации к переменам» Х. Рамперсада. 

Выявлено, что 16,8% сотрудников считают, что организация не готова к изменениям; 38,9% считают, что готовность организации удовлетворительная; 28,4% — готовность высокая и 15,8% — крайне высокая (см. рисунок 12).

В ходе проведения исследования были проведены экспертные опросы, в результате которых выделены методы и технологии, которые необходимо использовать при разработке и реализации изменений в организациях, в том числе при сопротивлении персонала.

 

Рисунок 12 — Готовность организации к изменениям

Эксперты отнесли к ним следующие: постоянное, пошаговое информирование сотрудников; вовлечение сотрудников в процесс принятия решений; поддержка сотрудников; личные беседы; переговоры; маневрирование и мягкое манипулирование; активное вовлечение сотрудников в модернизацию; контроль психологического климата в коллективе; контроль уровня вовлеченности персонала; проведение консультационных мероприятий психологического и организационного характера.

В организации  на наставничество в 2021 году потратили: 78*1580=123240 руб., где:

— 78- сотрудники проходящие адаптацию;

— 1580 руб.- добавка к зарплате руб.

Теперь мы видим, что в 2021 году на наставничества потрачено 123240 рублей, не считая времени, которое было потрачено коллективом на процедуру вхождения в организацию.

Так же отметить, что из 78 работников успешно прошло всего 63 человека, значит, организация потеряла 23700 руб.

Теперь мы покажем затраты на  разработанные мероприятия в таблице 7.

Таблица 7

Затраты

Допустим если организация в год примет 20 новых работников, с помощью предложенных мероприятий организация потратит:

20*3500 = 70 тысяч рублей;

20*150 = 3 тысячи рублей.

Итого, затраты на реализацию разработанных мероприятий составят:

70 + 2 + 3 = 75 тысяч рублей. 

В качестве метода определения социально-экономической эффективности проекта выбран метод экспертной оценки. 

В состав экспертов входит 7 человек: 

— Директор;

— Заместитель директора;

— Главный бухгалтер;

— Начальник отдела кадровой службы;

— Начальник отдела внутреннего контроля;

— Начальник отдела экономики и планирования;

— Специалист отдела кадровой службы. 

Экспертные социальные показатели, которые будут улучшены в результате реализации проекта:

1. – улучшение выполнения сотрудниками своих функциональных обязанностей;
2. — нормализация института наставничества;
3. – эффективность системы обучения лидерству; 
4. — повышение уровня интенсивности труда.

Таблица 8

Результаты экспертного ранжирования

Для нахождения согласованной оценки группы экспертов определяется сумма весов оценок по каждому показателю. Это отображено в таблице 9.

Таблица 9

Расчет сумм весов оценок экспертных оценок

Результат ранжирования, который представляет согласованную оценку экспертов:

1 — улучшение выполнения сотрудниками своих функциональных обязанностей;

4 — повышение уровня интенсивности труда

2 — нормализация института наставничества;

3 — эффективность системы обучения лидерству.

Таблица 10

Определение согласованного ранжирования

Наивысшую оценку получил показатель «эффективность системы обучения лидерству», а наименьшую – «улучшение выполнения сотрудниками своих функциональных обязанностей». 

Произведем оценку степени согласованности мнений экспертов.  Данная оценка свидетельствует о значимости данных показателей и производится путем вычисления коэффициента конкордации (согласования) по формуле (1) и (2):

                                        W = X² / (m * (n-1))                                           (1)

                         X² = 12S / ((m*n)*(n+1)) – 3m*(n+1)                            (2)

где,  Х-квадрат;

m – количество экспертов;

n – количество эффектов;

S – сумма квадратов весов оценок.

Полученный коэффициент W оценивается по шкале от 0 до  1. 

Х² = (12*1314)/(7*4*(4+1)) – 3*7*(4+1) = (15768/140) – 105 = 7,63

W = 7.63/ (7*(4-1) = 0.21

Полученное значение выше 0, что означает положительную согласованность мнений экспертов и согласованное ранжирование реализуемо на практике. Величина коэффициента согласования W=0,21 указывает на положительное  согласование мнений группы экспертов.

Полученное согласованное ранжирование устойчивое, что свидетельствует о социально-экономической эффективности предлагаемых проектных мероприятий. 

Выводы по главе 3

Анализ применяемых технологий формирования лидерских качеств у женщин- руководителей показал, что на практике применяются несколько подходов к формированию лидерских качества: атрибутивный подход; концепция харизматического лидерства;  делегирование полномочий последователям и концепция преобразующего лидерства.

В качестве психолого-акмеологических условий улучшения лидерских качеств российских современных женщин-лидеров были предложены следующие направления:  ориентация на социальные ожидания (какие личностно-профессиональные качества и отношения наиболее ценимы людьми, они должны стать чертами имиджа);  следование основным требованиям (черты победителя, стереотипная многоплановость, видимая доступность и др.);  ориентация на психологические модели эффективного имиджа, адекватные ситуации (например, четырехлучевую: «лидерские качества – интеллект – нравственные качества – потенциал» или трехлучевую: «личность – деятельность – отношения» и др.); учет гендерных, национальных и возрастных особенностей тех, для кого формируется имидж; — ролевое поведение, соответствующее данным требованиям и моделям.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На современном этапе, связанном с ситуационными и ценностными концепциями лидерства, наибольшую распространенность получили представления о лидерстве как об эффективном взаимодействии лидера и его последователей, умении убеждать, результате распределения ролей в группе.

Доминирование гендерного фактора над лидерской ролью часто связывалось с понятием андрогинии, которое в теории андрогинного менеджмента, рассматривалось как наиболее удачное сочетание мужских и женских черт, которыми должен обладать эффективный руководитель. 

В противовес первой группе теорий, ко второй группе можно отнести те научные достижения, которые имеют целью продемонстрировать преобладающую роль лидерства над гендерным фактором. Одной из самых ярких демонстраций факта превалирования лидерства является ситуационно-должностной подход, согласно которому независимо от пола руководители являются равнозначными, если они выполняют одинаковые функции и занимают одинаковые должности, конечно же, если при этом не учитывать различные ситуативные факторы.

Имидж лидера представляет собой образ руководителя в восприятии подчиненных, соответствующий его ожиданиям; целенаправленно формируемый образ, который призван оказать эмоционально-психологическое воздействие. 

Эмпирическое исследование лидерских качеств у женщин- руководителей проводилось с участием 40 респондентов женского пола в возрасте от 35 лет. Исследование проводилось в онлайн-режиме с помощью сервиса «Анкетолог». В качестве методов исследования был использованы:   методика «Имидж и взаимодействие» (модификация Перелыгиной Е.Б.); опросник Платонова К.К. «Изучение структурных компонентов личности», тест «Локус контроля» Дж. Роттер; определение корреляции с помощью коэффициента корреляции.

Проведенный анализ позволяет выделить основные психологические характеристики современной женщины-лидера: психомоторная профессиональная подготовленность (как обязательное условие противостоянию стрессов и проблем, возникающих в процессе организации управления). Среди важнейших характеристик темперамента руководителя необходимо выделить силу и подвижность. Необходимыми индивидуальными особенностями психических процессов лидера являются решительность, настойчивость и инициативность. 

Анализ полученных результатов по подструктуре опросника Платонова К.К. показал, что в социально-обусловленной подструктуре наибольшее значение среди респондентов женского пола было обращено на отношение к себе.

Оценка полученных данных по подструктуре опыта опросника Платонова К.К. позволила прийти к выводу, что максимальное количество баллов было получено по результатам опроса женщин в отношении психомоторной профессиональной подготовленности.

Результаты диагностики по подструктуре индивидуальных особенностей психических процессов опросника показали, что среди индивидуальных особенностей женщин-руководителей наибольшее значение имеет настойчивость. По мнению респондентов именно настойчивость играет роль в начале реализации коммерческой деятельности, а так же данным качеством должен отличаться каждый руководитель в процессе управленческой деятельности. 

Такое качество как решительность должно присутствовать как в начале деятельности, так  и сопровождать руководителя во всей деятельности: при принятии управленческих решений. Кроме того, нами была подтверждена гипотеза о более высоком уровне дисциплинированности женщин. Женщины выделяют поведение в качестве одной из главных характеристик профессиональной подготовленности. 

Проведение тестирования по методике «Локус контроля по Дж. Роттеру» показало  интернальность у большинства тестируемых, то есть убежденность  женщин-лидеров  в том, что успех их деятельности во многом определен такими качествами, как целеустремленность и уровень способностей.

Полученные по  методике  «Имидж и взаимодействие» показали, что лидеры  связывают зависимость имиджа от взаимосвязи собственной позиции и реакции окружающих, на что указало более 28,6% респондентов.

В качестве психолого-акмеологических условий улучшения лидерских качеств российских современных женщин-лидеров были предложены следующие направления:  ориентация на социальные ожидания (какие личностно-профессиональные качества и отношения наиболее ценимы людьми, они должны стать чертами имиджа);  следование основным требованиям (черты победителя, стереотипная многоплановость, видимая доступность и др.);  ориентация на психологические модели эффективного имиджа, адекватные ситуации (например, четырехлучевую: «лидерские качества – интеллект – нравственные качества – потенциал» или трехлучевую: «личность – деятельность – отношения» и др.); учет гендерных, национальных и возрастных особенностей тех, для кого формируется имидж; — ролевое поведение, соответствующее данным требованиям и моделям.

Анализ применяемых технологий формирования лидерских качеств у женщин- руководителей показал, что на практике применяются несколько подходов к формированию лидерских качества: атрибутивный подход; концепция харизматического лидерства;  делегирование полномочий последователям и концепция преобразующего лидерства.

В качестве перспективного направления для дальнейшего исследования возможно изучение характера воздействия лидерских качеств женщин-руководителей с точки зрения подчиненных с последующим применением результатов для разработки рекомендаций по поведению женщины-лидера.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агабаева М.А. Лидерство как социально — психологическое явление //  Наука и образование: тенденции, проблемы и перспективы развития. 2021. С. 113-118.
2. Альберт М., Хедоури Ф., Мескон М. Основы менеджмента/Пер. с англ. – М.: Дело, 1992. – С. 433-562.
3. Анисимов О. С. Основы общей и управленческий акмеологии / О. С. Анисимов, А. А. Деркач. Учебное пособие. — М.: Изд-во РАГС, 2018. – С. 54.
4. Анищева Л. И. Акмеологическая концепция развития инновационной профессионально-образовательной системы. М: МААН, ВГУ, 2018. – С. 87.
5. Аржанова К.А., Довжик Г. В. Социально-психологические механизмы формирования имиджа: Монография / К.А. Аржанова, Г.В. Довжик. – М. : Издательство «ОнтоПринт», 2021. – 184 с.
6. Багирова З. К. Социально-психологический тренинг как средство формирования лидерских качеств / З. К. Багирова, М. Г. Омарова // Уральский научный вестник. – 2022. – Т. 1. – № 7. – С. 68-72.
7. Белов Д. Ю. Исследование связи нарциссических черт и лидерских качеств личности / Д. Ю. Белов // Научно-исследовательский центр «Technical Innovations». – 2021. – № 7. – С. 23-31.
8. Бендас Т.В. Психология лидерства: учебное пособие. – СПб: Питер, серия «Учебное пособие», 2018. – С. 50.
9. Губанова А.В. Анализ предпосылок и направлений развития учений о лидерстве в менеджменте // Экономические системы. 2020.  № 4. С. 91-101.
10. Дубов И.Г., Пантилеев С.Р. Восприятие личности политического лидера//Психологический журнал. 1992. Т. 13. №4. – С. 25-34.
11. Жировских О.А. Имидж и его составляющие, — Мн.: Веды, 2018. – С. 92.
12.   Зазыкин В. Г. Основы акмеологической теории профессионализма в управлении. М.: МААН, 2018. – С. 76.
13. Кадыров К. Б. Влияние эмоционального интеллекта на проявление лидерских качеств личности / К. Б. Кадыров // Psixologiya. – 2020. – № 1. – С. 78-90.
14. Карабущенко Н.Б., Штырев М.М. Психологические особенности мотивационных установок личности молодежного лидера // Ярославская психологическая школа: история, современность, перспективы. 2020. С. 509-513.
15. Киреев А. С. Развитие лидерских качеств менеджера среднего звена / А. С. Киреев, Н. Б. Фатеева, Л. Н. Петрова // Молодежь и наука. – 2022. – № 2. – С. 85. 
16. Кузьмина Н. В. Акмеологическая теория фундаментального образования. СПб.: Смольный институт РАО, 2018. – С. 33.
17. Куркемова Э.Т. Стратегии формирования и трансляции имиджа политиков в сети интернет // Каспийский регион: политика, экономика, культура. 2021. № 1 (66). С. 84-89.
18. Лаптева Е. В. К вопросу о лидерстве и оценке лидерских качеств / Е. В. Лаптева, А. А. Попов // Лидерство и менеджмент. – 2022. – Т. 9. – № 1. – С. 23-36.
19. Лимонова О. О. Становление лидера и лидерских качеств // Актуальные проблемы науки и образования в условиях современных вызовов. —  2022. – С. 107-110.
20. Лихтанская О. И. Лидерство в организации. Гендерный подход / О. И. Лихтанская, Т. М. Левченко, Л. К. Логачева // Экономика XXI века. — 2021. – С. 328-333.
21. Лихтанская О. И. Лидерские качества руководителя как фактор успешной управленческой деятельности на предприятиях сферы услуг / О. И. Лихтанская, В. В. Салий, Н. В. Шаланов // Вестник Академии знаний. – 2022. – № 48(1). – С. 165-169.
22. Мажоров, Д. А. Критерии оценки эффективности имиджа и имиджеобразующих текстов / Д. А. Мажоров // Известия Российского государственного педагогического университета имени А. И. Герцена. – 2018. – № 26 (60). – С.167–171.
23. Недыхалов Л.А. Оценка эффективности serm-технологий в формировании имиджа и репутации (на примере губернатора Краснодарского края В.И. Кондратьева) // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. 2021. Т. 1. № 1 (34). С. 170-179.
24. Панкова Л. Н. Женское лидерство, как тренд развития глобальной экономики / Л. Н. Панкова // Экономика: вчера, сегодня, завтра. – 2018. – № 10A. – С. 183-188.
25. Полищук Д.С. Типы имиджа в политике //  Образование и наука в современных реалиях. 2021. С. 149-152.
26. Реттих А.А. Лидерство как социально-психологический феномен // Научные достижения студентов и учащихся. 2021. С. 93-97.
27. Сидорова Д.В., Кондрашова Я.К. Сущность политического лидерства: понятие и теории // Форум молодых ученых. 2021. № 1 (53). С. 301-303.
28. Слинкова О.К. Эволюция взглядов на природу лидерства // Современное общество и власть. 2018. № 3 (17). С. 87.
29. Фарбер, А. В. Особенности гендерных характеристик женщин-руководителей / А. В. Фарбер // Человеческий капитал. – 2020. – № 9(141). – С. 115-123.
30. Фрейд З. Томас Вудро Вильсон: двадцать восьмой президент США. Психологическое исследование / пер. с англ. В. В. Старовойтова; общ. ред. Е. Н. Царева; предисл. В.В. Старовойтова, Е.Н. Царева. – Москва: Прогресс: Универс, 1992. – 285 с.
31. Фурин И. О. Признаки лидерского поведения / И. О. Фуин // Конкурс молодых учёных. —  2022. – С. 289-291.
32. Хьелл Л. Теории личности: основные положения, исследования и применение / учеб. пособие для психол. фак., психол. дисциплин гуманитар. фак. вузов РФ / Пер. с англ. Л. Хьелл, Д. Зиглер. – СПб.: Питер-пресс, серия «Мастера психологии», 1997. – 606 с.
33. Юшаева Р. С. Э. Лидерские качества и характеристики / Р. С. Э. Юшаева, Д. С. Саралинова // Теория и практика эффективности государственного и муниципального управления : Сборник научных статей 4-й Всероссийской научно-практической конференции с международным участием, Курск, 13 мая 2022 года. – Курск: Юго-Западный государственный университет, 2022. – С. 391-393.
34. Ярошенко Г.В., Карапетян Г.Т., Шилова О.В. Понятие лидерства в государственном управлении // Лучшие студенческие исследования. 2021. С. 260-263.
35. Christie R., Geis F.L. Studies in Machiavellianism. San Diego: Academic Press. 1970, p. 415.
36. Clifford C., Coch T.J. The relationship between leadership leadership and personality attributes perceived by followers//Journal of social psychology. 1976. Vol. 64 №1. P. 57-64.
37. Fleming E.G. A factor analysis of the personality of high school leaders//Journal of Applied Psychology. Vol.19. 1935, pp. 595-605.
38. Gibb C.A. Leadership / Handbook of social psychology / G. Lindzey, E. Aronson (eds.). 2-d ed. Vol 4. 1969, pp. 205-282.
39. Green S.G., Nebeker D.M., Boni M.A. Personality and situational effects on leader behavior//Academy of management journal. 1976. Vol. 19. №2. P. 184-194.
40. Hinton B.L., Barrow J.C. Personality correlates of the reinforcement propensities of leaders // Personnel psychology. Vol. 29. №1. 1976, pp. 61-66.
41. Kanter R.M. Men and woman of the corporation. – New York: Basic books, 2017. – 244 р.
42. Long T.J., Schultz E.W. Empathy: a quality of an effective group leader // Psychological reports. Vol. 32. №3. Pt. I., 1973, pp. 699-705.
43. Stogdill R.M. Handbook of leadership: a survey of theory and research. N.Y.: Free Press. 1974, p. 581.
44. Психологические характеристики имиджа российских предпринимателей [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.dissercat.com/content/psikhologicheskie-kharakteristiki-imidzha-rossiiskikh-predprinimatelei
45. Образ российского предпринимателя: прошлое и настоящее [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://old.nasledie.ru/oboz/N10_98/10_15.HTM

Страницы 1 2 3