Исследование взаимосвязи психологической культуры и поведения сотрудников

---

Страницы:   1   2   3

---

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I.   Теоретико-методологическое обоснование взаимосвязи психологической культуры и поведения сотрудников в конфликтных ситуациях

1.1 Современное состояние изученности психологии конфликта

1.2 Понятие трудового коллектива. Типы взаимоотношений в коллективе

1.3 Конфликтные отношения как один из барьеров в общении сотрудников в организации

1.4 Основные аспекты психологической культуры сотрудников в организации

ГЛАВА II.  ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ И ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

2.1 Организация и методы исследования

2.2 Описание и анализ результатов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Зачастую профессиональная деятельность сотрудников в любой организации характеризуется высоким уровнем напряженности и стрессогенности. Различные производственные обстоятельства, являющиеся неотъемлемой частью профессионального опыта сотрудников, создают условия их деятельности. Одним из проявлений эмоционального напряжения в коллективе можно рассматривать конфликтное поведение. Конфликты, в свою очередь, оказывают негативное влияние на психологическое здоровье сотрудников организации, служебные и семейно-бытовые взаимоотношения, увеличивают риск возникновения конфликтных ситуаций.

Несмотря на то, что проблема возникновения конфликтов в различных областях социальной действительности затрагивается многими известными специалистами в области конфликтологии – А.Я.Анцуповым, Т.Ю.Базаровым, В.Ю. Рыбниковым, A.M. Столяренко, А.Я. Шипиловым и др. все же недостаточно разработанными остаются особенности поведения сотрудников в конфликтной ситуации и недостаточно исследований особенностей их конфликтного поведения в зависимости от тех или иных аспектов профессиональной деятельности. Поведение сотрудников в организациях нуждается в оптимизации и коррекции для повышения профессионализма и профилактики деструктивных стилей поведения в профессиональных конфликтах.

Теоретическим и практическим проблемам конфликтного поведения личности посвящены многие работы как отечественных, так и зарубежных ученых. Одна часть работ (М. Вебер, Р. Даррендорф, Г. Зиммель, Л. Козер) посвящена решению вопроса об универсальности конфликта в социальной действительности, обоснованию его положительных и отрицательных функций, а так же его исторической и социальной значимости.

Вторая часть работ посвящена психологическому обоснованию происхождения конфликтов в обществе и внутри личности. Э. Берн, К. Левин, З.Фрейд, Э. Эриксон, К.Г. Юнг рассматривали внутриличностную конфликтность каждого отдельно взятого субъекта, которая в дальнейшем могла стать основой межличностных конфликтов. А. Бандура, Дж. Доллард, Л. Дуб, Н. Миллер, наоборот, рассматривали проявление конфликтного поведения как следствие реагирования на определенную ситуацию. Третья часть работ посвящена пониманию сущности, природы, структуры, а также методам изучения конфликта (А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, Ю.Г. Запрудский, А.Г. Здравомыслов, С.М. Емельянов, Ю.Ф. Лукин, А.И: Шипилов).

Анализ психологической литературы и потребностей практики позволил сформулировать проблему исследования: сотрудники с низким уровнем психологической культуры склонны к неадекватному поведению в  конфликтной ситуации.

Объект исследования – психологическая культура сотрудников организации и их поведение в конфликтных ситуации.

Предмет исследования – особенности взаимосвязи психологической культуры и поведения сотрудников в конфликтных ситуациях в организации.

Гипотеза исследования: предполагается, что существует взаимосвязь между психологической культурой и поведением сотрудников в конфликтных ситуациях: чем выше дисгармония в психологической культуре, тем быстрее у человека при конфликтной ситуации проявляется агрессивно-оборонительное поведение.

Цель исследования – исследовать особенности взаимосвязи психологической культуры и поведения сотрудников в конфликтных ситуациях в организации.

Задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ работ отечественных и зарубежных ученых по проблеме взаимосвязи психологической культуры и поведения сотрудников в конфликтных ситуациях в организации;
2. Подобрать психодиагностический инструментарий, адекватный методологии исследования;
3. Выявить уровень психологической культуры сотрудников организации;
4. Определить стили поведения сотрудников организации в конфликтных ситуациях;
5. Определить характер взаимосвязи психологической культуры и поведения сотрудников в конфликтных ситуациях в организации.

Методологическая основа исследования: теоретические положения субъектно-деятельностного подхода к исследованию личности; современные теоретические подходы и эмпирические исследования поведения в конфликтных ситуациях И.П. Кошевой, А.А. Канке Г. Н. Смирновым И. П. Чередниченко, Н. В. Тельных.

Методы исследования:

— теоретические методы: методы анализа и синтеза, моделирования и обобщения, которые позволили выявить характерные стороны исследуемой проблемы;

— эмпирические методы: методика «Психологическая культура личности» (О.И.Мотков), тест «Стратегия и тактика поведения в конфликтной ситуации» (К. Томас); методы обработки данных: количественный метод, качественный метод (статистическая обработка данных с применением коэффициента корреляции Ч. Спирмена).

База исследования. Для подтверждения гипотезы нами было проведено эмпирическое исследование, в котором приняли участие 30 сотрудников ОАО «Рославльский ВРЗ», г. Рославль. Возрастная категория участников исследования – 21-58 лет; стаж работы – не менее 1 года. Процедура исследования осуществлялась в период с 21.01.2015 по 23.01.2015 года.

Практическая значимость полученных результатов. Полученные результаты исследования могут быть использованы в различных областях деятельности в качестве основания осуществления коррекционно-консультативной и профилактической помощи; в учебном процессе при чтении специальных курсов; при подготовке сотрудников в различных организациях, при подготовке психологов — специалистов на предприятиях, а также по специальности «Социальная психология», «Психология труда», «Акмеология», «Психология управления». Выявленные в ходе исследования социально-психологические особенности поведения сотрудников организаций в профессиональных конфликтах могут использоваться в качестве прогностических ориентиров оценки уровня профессиональной успешности сотрудников в служебной деятельности.

Структура и объем дипломной ра­боты. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

ГЛАВА I ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ И ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

1.1. Современное состояние изученности психологии конфликта

Психологические исследования конфликтов занимают центральное место среди исследований многих наук, посвященных данной проблеме.

Это связано, в первую очередь, с широтой объектного и предметного полей, а самое главное, непосредственным выходом на личностный аспект конфликтов – определением психологических механизмов и личностных детерминант конфликтного поведения. Разнообразие психологических исследований конфликтов требует их систематизации и углубленного анализа. Следует отметить, что систематизация психологических исследований конфликтов связана с теми же трудностями, что и систематизация в рамках междисциплинарных исследований – отсутствие общего основания. Поэтому мы будем анализировать проведенные психологические исследования, используя различные основания.

Г. А. Здравомыслов определяет конфликт как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в осознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями» [22, с. 43].

В конфликтологии в качестве основных используются психологические методы исследования. При этом одни могут быть ориентировны на процессуальные и формальные стороны проблемы, другие имеют психологическое содержание.

Так, было предложено изучать конфликт преимущественно в соответствии с его структурой, в которой разные авторы выделяют те или иные компоненты: Л. А. Петровская — сущность, динамику, функции и типологию; А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов — сущность конфликта, генезис, эволюцию, классификацию, структуру, динамику, функции и др.

В психологических исследованиях преимущественное внимание обращено к субъектам конфликтного противоборства. Но и в пределах психологической парадигмы всегда существовали две разных установки на сущность конфликта: одна из них основывалась на учении Гераклита, который считал столкновение и слияние противоположностей источником развития, другая — на точке зрения Платона, рассматривавшего конфликт как негативное явление и полагавшего, что принципиально можно выстроить такие отношения, когда развитие будет осуществляться без борьбы противоречий. И до нашего времени отношение исследователей к конфликтам испытывает на себе влияние взглядов этих двух мыслителей [45].

Большое значение в конфликтологии придается и социальной природе конфликтов, которая, при ее безусловном значении, все же, как нам представляется, не может иметь абсолютного значения.

Можно выделить следующие наиболее распространенные из современных психологических теорий конфликтов. Психоаналитическая теория (З. Фрейд, его последователи и оппоненты А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм). Причинами конфликтов, согласно мнению этих исследователей, являются противоречия между моральными и общественными условиями и устоями, с одной стороны, и природными инстинктами человека — с другой. Очевидно, что эти противоречия порождают, прежде всего, внутриличностные конфликты.

З. Фрейд полагал, что «конфликт возникает, когда сила воздействия общественных условий превышает способность человека к сублимации и, кроме того, по его мнению, человек конфликтен по своей природе, так как в нем борются неосознаваемые желания, имеющие амбивалентный характер» [48, с. 52]. Именно с действием этих противоречивых мотивов он связывал психологические механизмы конфликтности. При этом содержание бессознательных мотивов, по Фрейду,— это, прежде всего либидо и влечение к смерти.

А. Адлер считал главным источником конфликта незащищенность личности перед окружающим агрессивным миром, ощущение своей неполноценности и несовершенства, обусловливающее стремление человека укрепиться путем достижения превосходства над другими. Эта теория часто позволяет точно объяснить мотивы конфликтного поведения в политике [1].

По мнению К. Хорни, «конфликт возникает в системе отношений личности с социальным окружением, причем враждебность человека является его естественной реакцией на враждебный мир» [50, с. 98].

Э. Фромм утверждал, что в «процессе своего развития личность, в условиях постоянного конфликта с социальной средой, приходит к обособлению, индивидуализации, и бессознательными мотивами конфликтности, по его мнению, являются стремления преодолеть отчуждение своего «Я»» [47, с. 15]. Разрешение таких конфликтов, согласно данной теории, возможно с помощью психоаналитических методов.

Автор динамической теории К. Левин полагал, что «конфликт возникает прежде всего в тех случаях, когда нарушается равновесие между индивидом и средой. Основой этого нарушения являются негативные психические состояния личности: стрессы, перенапряжения, фрустрации, психологический дискомфорт, которые, существуя достаточно долго, приобретают мотивационное значение» [28, с. 78]. Автором изучена не только индивидуальная мотивация, но и групповая динамика, в которой группа трактуется как динамическое целое, сплачиваемое или разделяемое взаимодействующими внутри нее силами.

Дж. Морено предложил социометрическую теорию, рассматривающую конфликты как следствие особых эмоциональных отношений между членами группы и мотивы их поведения. Выявив в процессе исследования группового поведения феномены «социометрических предпочтений», Морено пришел к выводу, что конфликты часто возникают вследствие несовершенства структурной организации группы, и, по его мнению, соответствующая «социометрическая революция» помогла бы гармонизировать общественные отношения [29].

Необихевиористская теория провозглашает главной движущей силой конфликтности фактор «фрустрации-агрессии». Ее авторы — Н. Миллер  и др. — выдвинули положение, что любое условие, препятствующее достижению поставленной цели, может вызывать фрустрацию, которая перерастает в агрессию. По их мнению, путем соответствующего научения можно выработать и неагрессивную реакцию на фрустрацию [47, с. 156].

Эти положения, несомненно, оказали серьезное влияние на направленность и содержание исследований в психологии конфликтов, однако и теоретический анализ, и практика свидетельствуют, что ориентация только на них, тем более на одну из них, снижает эффективность исследований.

Следует сказать, что помимо охарактеризованных выше теорий, многие психологи в своих исследованиях конфликтов исходят из определенных принципов определенной руководящей идеи. Такой подход отличается более широким спектром исследовательских и методических возможностей, позволяет уделять внимание, разным аспектам конфликта, способствуя, таким образом, большей разносторонности и объективности исследования.

Можно считать, что к настоящему времени в психологии конфликтов сформировались четыре таких основных подхода: организационный, деятельностный, личностный и ситуационный.

В соответствии с организационным подходом, представителями которого являются А. А. Ершов, А. Л. Журавлев и др., конфликты рассматриваются как процесс и следствие противоречий и недостатков в функционировании организации деятельности, а также нарушения психологических связей между людьми в процессе их взаимодействий, обеспечивающих стабильность организации как системы. Основная особенность данного подхода — поиск недостатков в структуре организации, ее функциональных связях, иерархических отношениях, деловых коммуникациях и пр., которые выступают как объективные и субъективные противоречия, представляющие угрозу для субъектов совместной деятельности и приводящие к конфликтам [19].

В соответствии с этим принципом исследовались стиль руководства (его недостатки, приводящие к конфликтам); ошибки в оценке работы персонала; функциональные обязанности; управленческая иерархия; условия деятельности; морально-психологический климат в коллективе; соотношение влияния формальной и неформальной структур; кризисные явления, психологические барьеры при инновациях. Изучались межличностные, межгрупповые конфликты и конфликт типа «личность-группа». Целью этих исследований была разработка универсальных методов диагностики и разрешения конфликтов, обобщенных научнопрактических рекомендаций, принципов и правил «бесконфликтной работы» организации.

Деятельностный подход, сформировавшийся в начале 80-х годов, ориентирует исследователя на преимущественное изучение поведенческих и деятельностных аспектов субъектов конфликта. Его представители Н. В. Гришина и другие проводили исследования в следующих направлениях: модели поведения в конфликте (конструктивная, деструктивная, конформистская); ориентация на тот или иной тип взаимодействия (уход, уступка, компромисс, сотрудничество, принуждение, соперничество); этапы, или фазы, конфликтного противостояния (инкубационный, открытое противоборство, постконфликтная деятельность) [11].

Главной особенностью личностного подхода (В. Г. Зазыкин) является рассмотрение личности как центрального звена конфликта. В рамках данного направления сформировались понятие конфликтной личности и критерии определения уровня конфликтности [21].

В рамках ситуационного подхода (А. Я. Анцупов [3], Н. В. Гришина [11] и др.) рассматриваются критические и кризисные ситуации, возникающие в процессе жизнедеятельности, особенности их восприятия, факторы субъективной и объективной причинности в их оценке, реагирование на них, оценка таких ситуаций как конфликтных. В рамках данного подхода широкое распространение получило моделирование конфликтных ситуаций как способ познания конфликта и умение преодолевать его.

Имеющиеся другие подходы к изучению конфликтов ориентированы в основном на какую-то одну теоретическую схему или метод, и их эффективность обычно невелика, хотя некоторые из них могут быть полезными как дополнительные в решении практических задач. Это, в частности, игровой подход, подход, основанный на теории организационных систем, коммуникативный подход и др.

1.2. Понятие трудового коллектива. Типы взаимоотношений в коллективе

Основа успеха любой современной коллективной деятельно­сти — отношения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации. Поведение, ориентирующееся на совместную деятельность, предполагает наличие определенных предпосылок. А.И. Донцов  в качестве условий формирования кооперативной взаимозависимости выделяет:

— свободу и открытость информационного обмена;

— взаимную поддержку действий, убеждение в их оправдан­ности;

— доверие, дружелюбие в отношениях сторон.

В свою очередь, взаимному доверию сторон способствуют наличие нейтральных лиц, облегчающие взаимные успехи; воз­можность получить предварительную информацию о действиях другого; личностные особенности участников взаимодействия [13, с. 47].

Как отмечают И.П. Кошевая, А.А. Канке,  рабочая группа (коллектив) «в своем внешнем выражении — это социальная группа, общность людей, объединенных совме­стной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношениями товарищества и взаимопомощи. С другими социальными группами рабочую группу сближает постоянное общение и взаимодействие ее членов друг с другом, чувство принадлежности к данной группе, наличие общих по­требностей, интересов и мотивов. В то же время она обладает рядом черт, отсутствующих у других социальных групп: общест­венно значимой целью деятельности и наличием органов управ­ления и руководства» [25, с. 19].

В рабочей группе диалектически объединены два компонента — материальный и духовный. Материальный компонент, по определению  И.П. Кошевой, А.А. Канке – «это ее физические члены, конкретные индивиды, духовный — ее идеология и психология. Идеология рабочей группы включает в себя совокупность идей и взглядов, отражающих социально-политические представления, регулирующие конечные цели трудовой деятельности. Таковыми могут быть служение полити­ческому, нравственному или религиозному идеалу либо просто стремление к наживе» [25, с. 19].

Психологию рабочей группы И.П. Кошевая, А.А. Канке определяют  как «совокупность определенных социально-психологических явлений, возникающих в процессе ее формирования и функционирования на основе становления внутренних связей в коллективе, форм и способов взаимоудовлетворения потребностей его членов» [25, с. 20]. Сюда же авторы относят мо­рально-психологический климат, способы общения, обществен­ное мнение и настроение, обычаи и традиции, проблема лидер­ства, природа внутригрупповых конфликтов и т.д.

В рамках анализа содержания отношений между членами ра­бочей группы Г. Н. Смирнов выделяет следующие сферы: профессио­нальную, ценностно-мировозренческую и сферу межличностных отношений  [44, с. 33]. Профессиональная сфера, как отмечает автор, «охватывает отношения, складываю­щиеся в процессе решения производственных задач: субординационные отношения между руководителями и подчиненными; отношения, связанные с координацией совместной деятель­ности; отношения в системе «человек — компьютер» [44, с. 34].

«Ценностно-мировозренческая сфера», — как отмечает Г. Н. Смирнов, — «связана с взаимоотноше­ниями между личными и корпоративными ценностями, нравст­венными установками, преобладающими в конкретной социаль­ной группе. Данное соотношение может варьироваться от пол­ной поддержки до глубокого несогласия и конфронтации. Сфера межличностных отношений связана с реализацией по­требности в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, степенью удовлетворенности своей профессиональ­ной деятельностью, формальным и неформальным статусом» [44, с. 34].

Основа успеха любой современной коллективной деятельно­сти, по мнению И.П. Кошевой, А.А. Канке, — «отношения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации. Поведение, ориентирующееся на совместную деятельность, предполагает наличие определенных предпосылок. В качестве условий формирования кооперативной взаимозависимости выделяются:

— свобода и открытость информационного обмена;

— взаимная поддержка действий, убеждение в их оправдан­ности;

— доверие, дружелюбие в отношениях сторон [25, с. 28].

Сфера межличностных отношений связана с реализацией по­требности в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, степенью удовлетворенности своей профессиональ­ной деятельностью, формальным и неформальным статусом.

И. П. Чередниченко, Н. В. Тельных определяют социально-психологический климат как «преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентации, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.)» [52, с. 314].

Важнейшая особенность социально-психологического климата, по мнению И. П. Чередниченко, Н. В. Тельных состоит в том, что «он дает обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности. Состояние социально-психологического климата — один из ведущих показателей работы руководителя. Он зависит от хороших, доброжелательных отношений, усиливается положительной мотивацией, взаимоуважением, успешным руководством, хорошими коммуникациями, сотрудничеством, взаимопомощью. Достижение высокого уровня социально-психологического климата это длительный процесс, реализовать который в короткий срок на основе призывов и лозунгов практически невозможно» [52, с. 315].

Чтобы определить качество социально-психологического климата, нужно проанализировать все его структурные составляющие. В структуре социально-психологического климата Б. Д. Парыгин выделяет 2 основных подразделения — «отношения людей к труду и их отношения друг к другу. Все многообразие этих отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя — эмоционального и предметного» [33, с. 115].

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным — отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами деятельности.

Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата, по мнению И. П. Чередниченко, Н. В. Тельных, являются:

— доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

— доброжелательная и деловая критика;

— свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

— отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать отдельные значимые для группы решения;

— удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

— высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

— принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов [52, с. 316].

Таким образом, социально-психологический климат как качественная сторона межличностных отношений проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности и развитию личности в группе. Характер психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.

А.М. Лялин пишет, что «американский исследователь Блейк предлагает классификацию типов взаимоотношений в коллективе, основанную на комбинации двух главных параметров — внимании к человеку, степени учета интересов людей и внимании к произ­водству, степени учетов интересов дела. Это пять типов взаимо­отношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата.

1. Невмешательство: низкий уровень заботы руководителя о производстве и о людях. Руководитель много делает сам, не де­легирует своих функций, не стремится к серьезным достижени­ям. Главное для него — сохранить свою должность.
2. Теплая компания: высокий уровень заботы о людях, стрем­ление к установлению дружеских отношений, приятной атмо­сферы, удобного для сотрудников темпа работы. При этом руко­водителя не особенно интересует, будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчивые результаты.
3. Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач. Человеческий фактор либо недооценивается, либо просто игнорируется.
4. Золотая середина: руководитель в своей деятельности стремится оптимально сочетать интересы дела и интересы пер­сонала, он не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством.
5. Команда: наиболее предпочтительный тип взаимоотноше­ний в рабочей группе. Руководитель стремится максимально учи­тывать интересы производства и интересы коллектива, объедине­нию деловитости и человечности на всех уровнях отношений» [35, с. 226].

Однако данная модель не является универсальной, так как кон­кретные ситуации могут существенно отличаться друг от друга.

1.3. Конфликтные отношения как один из барьеров в общении сотрудников в организации

К конфликтам в коллективе можно, в первую очередь, отнести межличностные конфликты между коллегами, а также конфликты между коллективом и руководством.

Межличностные конфликты в организации могут быть обусловлены множеством различных причин. В общем виде эти причины являются сходными для любых межличностных конфликтов: противопоставление социально-ролевых позиций, целей, интересов; психологическая несовместимость; наличие внутренних конфликтов; отсутствие коммуникативной культуры и т. д. Однако на практике, в процессе поиска эффективных способов решений конфликтных ситуаций, имеет смысл конкретизировать эти причины и рассматривать их в контексте деятельности конкретной организации. Так, к примеру, конфликт между сотрудниками может быть обусловлен такой общей причиной, как различия в намерениях. В условиях организации достаточно часто возникают ситуации подобного рода: руководитель структурного подразделения намерен дать задание сотрудникам, а в это время сотрудники заниматься частными делами. В данной ситуации руководитель структурного подразделения рассматривает собственные действия как средство достижения цели, однако его коллеги-подчиненные игнорируют данные действия и воспринимают их как препятствие на пути своей цели. Эти расхождения в намерениях действовать определённым образом объясняются наличием субъективных интересов (мотивов), конкретных убеждений, особых ожиданий, взаимосвязи и взаимозависимости действий руководителя и подчиненного. Конфликт возникает вследствие того, что предполагаемые действия одной стороны препятствовали действиям другой стороны, блокировали их, делая малореальными.

Ещё одной причиной конфликта между сослуживцами может быть отсутствие коммуникативной культуры: нетерпимость к другому, неумение слушать, допущенная бестактность, грубость в адрес другой стороны и т. д. Часто сослуживцы допускают колкие замечания, оскорбления в адрес коллег, повышают голос, срываясь на крик, унижают их личное достоинство, оказываются нетерпимыми к их личному мнению. Такие сотрудники, унижая коллегу, стремятся возвыситься над ним, проявив свою силу и власть (в данной ситуации проигрываются роли тирана и жертвы). Однако у сослуживцев при этом они вызывают в основном негативные чувства страха, раздражения, неприязни, обиды и мести, интерес к работе резко падает, пропадает желание ходить в офис с вытекающими отсюда последствиями.

Нельзя не отметить того, что фактов бесконфликтных взаимодействий в трудовых коллективах почти не встречается. Это не значит, что сотрудникам не везет с коллегами. Дело все в том, что предметом нашего рассмотрения выступают конфликты как предпосылки возникновения стрессовых переживаний.

Попытка выразить статистическую картину типовых стрессогенных и конфликтогенных происшествий в ходе производственного процесса позволяет нам выделить в качестве преобладающих ситуации — нарушения преимущественно начальниками и редко — подчиненными тех или иных правил и порядков, без которых производственный процесс немыслим. Среди фактов негативного поведения выделяются как неспровоцированные, так и вызванные действиями сотрудников организации. Действия сотрудников часто противоречат здравому  смыслу. Конфликтующие стороны порой доводятся до нервных срывов и в состоянии аффекта могут не давать отчета своим поступкам [20, с. 63].

В процессе трудовой деятельности у работников вырабатываются критерии оценки своего труда по его результативности, по степени продвижения по службе.  Сотрудники безошибочно, за редким исключением, выделяют работников-мастеров, слабых работников, лиц лишенных способностей.

Чаще всего претензии работников вызваны фактами, как они считают, несправедливых поощрений или наказаний. Протест вызывают факты снижения или лишения премии за опоздания, задержки отчетности и т.п.  Особенно возмущают работников разные реакции руководства на одинаковые ошибки или достижения в коллективе. Заявление работников в форме «вы не правы» в оценке ответа не остается без раздраженной реакции руководства, конфликты с которыми довольно обычное дело.

Причиной раздражения и вражды к руководству организации и структурных подразделений могут также являться факты дискриминации при поощрении определенных категорий служащих.

К ошибкам руководителей можно отнести высказываемые при всем коллективе недовольства каким-либо действием работника.  Но особый вред приносит проявление мстительности руководителей, которые допускают преследование работника за тот или иной проступок, не имеющий отношения к работе.  Раздражение у сотрудников возникает, когда они видят, как в рабочее время их коллега занимается посторонними делами.  Все это может привести к конфликтам между сотрудниками.

---

Страницы:   1   2   3

---