Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы формирования качественного и количественного состава персонала организации
1.1. Понятие персонала и его роль в достижении целей организации
1.2. Структура персонала организации и его характеристики
1.3. Технологии и методы формирования качественного и количественного состава персонала организации
Глава 2. Анализ качественного и количественного состава персонала организации на примере ООО «Дивас Трейд»
2.1. Организационно — экономическая характеристика организации
2.2. Характеристика целей и производственных планов организации, оценка их влияния на качественные и количественные характеристики персонала
2.3. Оценка качественных и количественных характеристик состава персонала организации
Глава 3. Совершенствование качественного и количественного состава персонала организации ООО «Дивас Трейд»
3.1. Определение меры по оптимизации качественных и количественных характеристик персонала организации
3.2. Рекомендации по внедрению в практику управления определенной структуры персонала организации и оценка ее эффективности
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения
Введение
Одно из направлений нынешней экономической науки, направленное на формирование, разработку и реализацию плана развития организации с целью максимизации потенциального профиля компании, создания устойчивой концепции управления предприятием, трактуется как менеджмент руководства компании. Для достижения конечной цели менеджмента, заключающейся в обеспечении прибыльности фирмы, требуется рациональное и эффективное распределение кадрового потенциала при совместном повышении квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника.
Персонал организации – самый сложный объект управления. Главнейшей задачей менеджера, организатора деятельности самых разных групп сотрудников, является управление и, особенно, совершенствование этого процесса для достижения высоких показателей, ведь успех фирмы определяет сумма усилий всех подчиненных.
Актуальность проблемы обостряется в большей мере в связи с развитием рыночной системы в России, в которой большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору персонала, по оптимизации его численности и структуре является приоритетной для фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации. На сегодняшний день, желаемый количественный и качественный состав персонала на практике не соответствует, поэтому руководитель должен стремиться так укомплектовать свой штат, чтобы предприятие было полностью и в нужном количестве укомплектовано квалифицированными сотрудниками.
Цель исследования – на основе раскрытия теоретических основ и анализа практики формирования количественного и качественного состава предприятия разработать меры по оптимизации качественных и количественных характеристик персонала предприятия.
Задачи исследования:
в теоретическом аспекте рассмотреть основы формирования качественного и количественного состава персонала оргнаизации;
выделить особенности структуры персонала, указать технологии и методы формирования качественного и количественного состава персонала;
провести анализ качественного и количественного состава персонала организации на примере ООО «Дивас Трейд»;
разработать меры, направленные на совершенствование качественного и количественного состава персонала.
Объект исследования – качественный и количественный состав персонала.
Предмет исследования – технологии формирования качественного и количественного состава предприятия.
Теоретическую основу исследования, в рамках заданной темы, составили труды таких авторов, как: Абдыевой А.А., Антоновой Н.Л., Афанасьевой Л.А., Гафуровой О.Ю., Жириковой К.А., Кибанова А.Я., Куликовой Л.И., Масловой В.М., Острик В.Ю., Попова И.В. и др. В исследованиях данных авторах отражены вопросы, касающиеся формирования количественного и качественного состава персонала.
Информационная база исследования. Для проведения анализа в работе были использованы данные по количеству персонала, работающего в ООО Дивас Трейд», данные по их стажу работы, образованию, возрасту. Также информационной базой выступили материалы и данные периодической печати и учебная литература.
При решении первой и второй задачи исследования- сбор и анализ теоретических данных, в рамках заданной темы.
При решении третей задачи применялся метод анкетирования, анализ данных структуры персонала по количественному и качественному признаку.
В ходе решения третьей задачи применялся метод KPI.
Практическая значимость заключается в том, что разработанные мероприятия по совершенствованию количественного и качественного состава персонала, могут быть использованы на практике ООО «Дивас Трейд».
Гипотеза исследования заключается в том, что для улучшения функционирования компании ООО «Дивас Трейд» и увеличения прибыли необходим квалифицированный персонал в определенном количестве, прописанном в штатном расписании, для этих целей необходим анализ качественного и количественного состава персонала.
Положения, выносимые на защиту
1.Анализ практики изменения качественного и количественного состава персонала организации ООО «Дивас Трейд»;
2. Совершенствование качественного и количественного состава персонала организации ООО «Дивас Трейд».
Новизна исследования. Сформировать количественный и качественный состав персонала ООО «Дивас Трейд».
Структура работы. ВКР состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы.
Глава 1. Теоретические основы формирования качественного и количественного состава персонала организации
1.1. Понятие персонала и его роль в достижении целей организации
Экономика страны, региона, предприятия делается людьми. В деятельности предприятия люди, персонал выступают, одновременно, объектом и субъектом управления. От сотрудников зависит, будет ли предприятие успешным, сильным, конкурентоспособным и прибыльным, либо слабым и убыточным [17, c. 22].
Кулакова Л. И. считает, что человек является главной фигурой в экономике организации. Персонал выступает основным стратегическим ресурсом предприятия. Без трудовых ресурсов организации, предметы и средства труда не имеют смысла. Какими бы совершенными ни были технологии и оборудование, какой бы ни была современной и автоматизированной система управления, без работников, их знаний, умений, навыков, без желания и умения трудиться, без должной мотивации и достаточного стимулирования все это не работает и уж, тем более, не дает адекватной желаемой отдачи [25, c. 100].
Кондрачук О.Е. с практической точки зрения, оценивает персонал, как самый главный ресурс организации, эффективная реализация потенциала которого требует особых решений в зависимости от специфики определенных производственных задач, решаемых персоналом предприятия, либо отдельным его сотрудником [26, c. 55].
В наиболее общем виде понятие «персонал организации» охватывает всю совокупность наемных работников данной организации, выполняющих определенные задачи.
Карлинский А.О. под персоналом понимает занятых на предприятии работников, которые прошли своевременную подготовку (специальную) и имеющих определенные навыки работы и опыта. Он представляет собой достаточно сложное социальное образование, в составе которого отдельные группы работников закреплены за различными участками деятельности и обмениваются ее результатами [24, c. 637].
Исаева О.М. полагает, что персонал организации можно рассмотреть с другого ракурса, в виде совокупности физических лиц, которые состоят в отношении с юридическим лицом на основании договорных отношений (договора найма или гражданско-правового договора) [19, c. 17].
Общеизвестен тот факт, что в любом деле человеческий труд является определяющим фактором прибыльности, но в сфере обслуживания человеческий труд принимает такое значение, при котором само существование целостного хозяйственного механизма ставится в непосредственную зависимость от количества, а именно, от качества самого труда.
Острик В.Ю. под персоналом понимает основной ресурс, который необходим для осуществления финансово-хозяйственной деятельности организации [32, c. 101].
Афанасьева Л.А. выделяет персонал, как экономическую категорию, при помощи которой организация осуществляет свою работу и получает прибыль [8, c. 237].
Управление человеческими ресурсами является неотъемлемой частью системы управления в любой коммерческой организации, так как именно квалифицированные кадры обеспечивают достижение целей коммерческой организации.
В настоящее время реализация обоснованной кадровой политики стала насущной потребностью развития коммерческих предприятий России.
Целью управления сотрудниками коммерческой организации является максимально результативное использование потенциала трудового коллектива, а также планирование возможности развития кадрового потенциала.
Рассмотрим, что формирует персонал организации. Персонал организаций и предприятий имеет свою цену как экономическая категория, которая определяется его вкладом в их развитие, ростом эффективности бизнеса и созданием высокой стоимости компании, а также формированием тех преимуществ, которые ценятся элементами рынка и заинтересованными внешними сторонами, готовыми платить за это деньги.
Персонал, как нематериальный актив, помимо объектов интеллектуальной стоимости, структурно включает здоровье (психофизиологическую составляющую), квалификацию (профессиональную и личностно-деловую составляющую) и мотивацию.
В таком случае, трудовая мотивация имеет экономическую сущность, которую следует измерять и рассчитывать. Измерение выступает способом оценки трудовой мотивации персонала, как части действующего бухгалтерского актива предприятия.
Так, управление персоналом включает кадровую работу, кадровую политику, работу руководителя и управление людьми в целом, как систему кадрового менеджмента.
Одновременно, в данной системе актуально управление собой, т.е. самоменеджмент, управление рабочими группами, управление организацией в целом, т.е. управление ее всеми работниками. Результатами, в системе управления персоналом, можно отметить индивидуальные результаты, групповые результаты, результаты организации, как коллектива, результаты организации, в целом. Также можно отметить, что в основе управления деятельностью лежит поддержание компетентности, управление внешней средой и руководство деятельностью.
При этом, выделяются три важные части управления: самоменеджмент, или управление собой, управление рабочими группами, структурными подразделениями и общеорганизационное управление. В общем менеджменте деятельность на практике может быть индивидуальная, групповая и межгрупповая, а также общеорганизационное сотрудничество.
Таким образом, управление персоналом предприятия – есть целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы кадрового менеджмента, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления, ведение кадровой работы в организации.
Объектом управления персоналом являются сотрудники предприятия, на которых направлено воздействие функций кадрового менеджмента, т.е. все работники предприятия, включая и носителей данных функций управления.
Как объект управления, сотрудники организации имеют следующие характеристики, которые представлены на рисунке 1.1.
Рис. 1.1 Характеристика персонала, как объекта управления
Таким образом, главное, что составляет сущность кадрового менеджмента, – это системное, планомерно организованное воздействие, благодаря взаимосвязанным организационно-экономическим и социальным мерам, на процесс формирования, распределения, перераспределения трудовых ресурсов на уровне предприятий и организаций, на создание условий для использования трудовых качеств сотрудников в целях обеспечения эффективного функционирования хозяйствующих субъектов и всестороннего развития занятых на них работников.
При этом эффективному функционированию предприятий и организаций, способствует правильный выбор вариантов построения самой системы управления персоналом, познание механизма ее функционирования, выбор наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
Ни одно предприятие не может существовать без персонала. Именно персонал создает основу предприятия и возможность его дальнейшего существования.
1.2. Структура персонала организации и его характеристики
Персонал предприятия – это личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников. Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура.
Структура персонала предприятия – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий.
Структура персонала предприятия позволяет решить следующий ряд управленческих вопросов, перечень которых представлен на рисунке 1.2 [7, c. 118].
Достаточно долгое время, для осуществления такого разделения, традиционно обращались к двум единым квалификационным справочникам работников. Согласно этим документам, все работники делились на рабочих и служащих.
Специалисты категории «рабочие» участвовали в производственной деятельности и при этом не решали управленческих и административных вопросов. Специалисты категории «служащие» занимались административными вопросами или входили в руководящий состав.
Служащие не были заняты, напрямую, в производственной деятельности. Вышеназванная классификация состава и структуры персонала отличается чрезмерным упрощением реальной ситуации. В настоящее время используется другой вариант классификации сотрудников.
Рис. 1.2 Ряд управленческих вопросов, связанных со структурой персонала организации
Численность административного персонала составляют разные категории работников, но все они объединены двумя признаками:
1) наличие функции управления;
2) отсутствие производственной функции.
Группа административного персонала делится на следующие категории, которые представлены на рисунке 1.3 [9, c. 50].
Рассмотрим каждую из данных категорий.
В группу административно-управленческого персонала входят сотрудники, которые обязаны выполнять такие функции, как управленческие и руководящие. В данную группу также необходимо отнести тех сотрудников организации, которые в своей работе занимаются решением основных и ключевых вопросов, касающихся деятельности компании.
Рис. 1.3 Категории административного персонала
Соответственно руководители компаний будут входить в административно-управленческий персонал. Такие сотрудники занимают руководящие должности, и выполнять управленческие функции, направленные со сотрудников всех структурных подразделений предприятия. Руководители предприятий принято разделять на три уровня, такие как: руководители высшего звена, руководители среднего звена и низшего [20, c. 112].
В группу административно-хозяйственного персонала входят те сотрудники, которые не входят в группу управленческого персонала, и они принимают участие во внутренней (хозяйственной) детальности компании.
В группу административно-технического персонала входят сотрудники имеющие инженерные специальности. Такие сотрудники будут отвечать за работу и функционирование (бесперебойное) всего оборудования предприятия, будут принимать участие в ремонте оборудования, которые используется в производстве продукции, имеют право на осуществление допуска сотрудников к работе, а также выдают спецодежду.
К группе производственного персонала относятся те сотрудники, которые своей работой обеспечивают прибыль компании. Такие сотрудники в процессе своей работы могут или производить товары, либо оказывать определенный перечень услуг, в рамках своих должностных обязанностей [46, c. 35].
Рабочие вспомогательных профессий обладают рабочими специальностями, в их функции входит выполнять свою работу по обслуживанию основного производства.
Сотрудники, относящие к категории служащих, в процессе своей работы осуществляют подготовку и оформление определенного вида документации, ведут учет и контроль произведенной продукции или товаров.
К категории специалистов стоит отнести тех сотрудников, которые имеют следующие виды профессий: инженеры, экономисты, бухгалтера, юристы и пр. Все эти сотрудники в компании выполняют свои функции в соответствии с занимаемыми должностями.
Рассмотрим структуру персонала по следующим вариантам, которые представлены на рисунке 1.4.
Рис. 1.4 Структура персонала
Организационная структура персонала представляет собой определённую соподчиненность всех звеньев в управлении, включая аппарат управления и все производственные подразделения на предприятии.
В функциональной структуре происходит процесс разделения управленческих функций. Функции распределяются между руководящим составам о сотрудники отдельных подразделений [50, c. 62].
В процессе ролевой структуры участники коллектива принимают участие в творческом процессе деятельности организации по определенным ролям, к которым можно отнести коммуникационные и поведенческие.
На основании социальной структуры персонала производится характеристика его состава по таким критериям, как гендерная принадлежность, вол и возраст сотрудников, семейное положение и уровень образования, а также национальный и социальный состав.
Штатная структура персонала будет определять состав персонала по количественному и профессиональному признаку, учитывая состав всех подразделений и должностей, а также сюда будет входить размер их заработной платы.
Таким образом, персонал предприятия – это совокупность работников различных профессий, категорий и квалификаций, занятых на предприятии и входящих в его штатный состав, в соответствии с выполняемыми функциями, знаниями, деятельностью.
Основная задача в процессе управления персоналом заключается в том, чтобы обеспечить предприятие достаточным количеством квалифицированного персонала для решения поставленных задач и получить от него максимальную отдачу при минимизации затрат на него.
1.3. Технологии и методы формирования качественного и количественного состава персонала организации
Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия. Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетов интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий отдыха и т.д.
Анализ структуры персонала позволит определить количественный и качественный состав кадров, оценить технико-экономический потенциал; раскрыть резервы повышения эффективности использования персонала предприятия, повышение качества организации, условий труда и его оплаты; снижения текучести кадров; выявить сильные и слабые стороны структуры персонала, станет основанием для поиска возможностей совершенствования деятельности предприятия.
Махинова Н.В. под оценкой персонала понимает некую систему, в рамках которой возможно определить характеристики сотрудников. Главной целью использования таких методов, является повышение эффективности работы сотрудников [28, c. 34].
В современном обществе личностные качества персонала начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную важность вопросов, структурирующих содержание профессиональной этики.
Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы, как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своей работы. Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика сотрудников. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического развития их содержание и оценка существенно различались.
Для большинства аспектов кадровой работы, оценка персонала является базовой, перечень таких аспектов представлен на рисунке 1.5.
Рис. 1.5 Аспекты кадровой работы, требующие оценки персонала
В целевых и плановых оценках, а также в текущих оценках в отечественной и зарубежной практике управления, условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные [6, с. 246].
Виды качественных методов оценки персонала организации представлены на рисунке 1.6.
К качественным методам оценки относятся:
1. При помощи биографического метода оценки, который является самым простым способом, изучаются характеристики с прошлого места работы сотрудника. В Российской Федерации, на основании Федерального закона № 152- ФЗ «О персональных данных» [3], будущий работодатель должен спросить разрешение кандидата прежде, чем обращаться к бывшему работодателю. В связи с данными аспектами, широкое применение получил такой распространенный метод, как резюме, в котором соискатель указывает все данные, связанные с прошлым местом работы.
Рис. 1.6 Виды качественных методов оценки персонала
2. На основании метода наблюдения, происходит оценка эффективности поведения сотрудника в процессе различных ситуаций. Одним из распространенных инструментов данного метода являются специальные рейтинговые шкалы, как правило, рабочее поведение сотрудника оценивается по пятибалльной шкале.
3.Анкетирование и личностные опросники являются распространенными методами при качественной оценке персонала. В ходе проведения такой методики, сотрудник заполняет анкетный лист, где выражает свое мнение в каждом вопросе анкеты. При помощи анкетных данных происходит оценка кандидата, изучается его уровень образования и квалификации, устанавливается наличие трудового стажа и опыта работы. При помощи личностных опросников, можно оценить персональные качества соискателя. После того, как специальный бланк личностного опросника будет заполнен соискателем, руководитель анализирует полученные данные и принимает решение о приеме такого сотрудника на работу.
4. Еще одним, наиболее распространенным, методом оценки персонала являет интервью, которое преследует определенные цели, среди которых можно выделить: определение способностей кандидата, а также установление его возможностей по выполнению своих непосредственных должностных обязанностей; определить черты характера соискателя; установить, насколько данный кандидат может подойти к корпоративной культуре организации; определить психологическую совместимость нового кандидата с сотрудниками организации и, непосредственно, с прямым руководителем.
5. Существующий метод контрольных карт подразумевает под собой ответы соискателя на простые вопросы в форме «да или «нет», которые касаются поведения работника. Такие вопросы могут иметь различную степень значимости при определении общей оценки. Такой метод будет иметь высокую степень эффективности, но может занять некоторое время для подготовки необходимых вопросов для соискателя.
6. В процессе метода критических случаев, проводится наблюдение за поведением определенного сотрудника, который устраивается на работу или уже работает в организации. Оценивается позитивное и негативное поведение, проводится анализ «критических» случаев, которые происходят с работником.
Под качественными характеристиками сотрудников Путенко К.А. понимает совокупность профессиональных, нравственных, а также личностных качеств сотрудника, которые должны соответствовать определенным требованиям, предъявляемым к определенной должности или рабочему месту [36. c. 286].
Условно, совокупность качественных характеристик сотрудника можно разделить на несколько категорий, которые представлены на рисунке 1.7 [14, c. 55].
Рассмотрим данные характеристики, представленные на рисунке 1.7.
1. Способности (к данной категории относится уровень образования сотрудника, объем полученных им знаний и его уровень профессиональных знаний, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.);
Рис. 1.7 Категории качественных характеристик сотрудника
2. Мотивация (в данную категорию включаются сфера личных и профессиональных интересов сотрудника, его стремление сделать себе карьеру, его готовность к дополнительной как ответственности, так и нагрузке);
3. Свойства (в данном случае в эту категорию будут включены определенные способности воспринимать некий определенный уровень, как физической, так и психической нагрузки, а также способность уметь концентрировать внимание и личностные свойства, необходимость которых пригодится сотруднику при выполнении определенной работы) [15, c. 37].
Проведем рассмотрение количественных методов оценки персонала, которые представлены на рисунке 1.8 [37, c. 7].
Рис. 1.8 Количественные методы оценки персонала
Рассмотрим количественные методы оценки персонала, представленные на рисунке 1.7.
1. Метод ранжирования
На основании данного метода производится оценка результатов работы всех сотрудников, после этого данные результаты подвергаются ранжированию по двум из принципов: либо от лучшего результаты работы сотрудников к худшему, либо наоборот, от худшего результата в лучшему.
2. Метод заданного распределения
В данном методе участие будут принимать эксперты. С их помощью будет проводится сравнительная оценка, при помощи которой эксперты будут относить оцененных сотрудников к некоторой определенной категории, которая будет варьироваться в определённых рамках по фиксированным видам квот, или же в определенных пределах лимитов баллов. Такая оценка будет распространяться на всю группу.
3. Балльный метод
При помощи такого метода, каждый сотрудник за свою проделанную работу, может получать определенное количество баллов, которые будут суммироваться. Для каждой должности может быть установлена определенная бальная система, количество баллов в которой будет градироваться от объема и качества выполняемой работы сотрудником.
4.Метод коэффициентов
Метод коэффициентов является весьма распространённым. Основой его использования является применения экономических коэффициентов, при помощи которых можно получить данные о количественных показателях персонала. К таким коэффициентам можно отнести: коэффициент оборота по приему персонала, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров и др.
5. Метод дневников
При применении данного метода, каждый сотрудник получает определенный список заданий, которые он обязан выполнить в течении рабочего дня и указывать затраченное им время на выполнение каждого задания.
К методам формирования количественного состава относятся методы отбора, методы обучения персонала.
К традиционным методам отбора персонала относятся: проведение собеседования с кандидатами на должность, проведение тестирования, анкетирования и собеседования персонала, анализ резюме кандидата на должность.
Обучение персонала может проходить как на рабочем месте, так и за его пределами. К методам обучения персонала на рабочем месте относятся: наставничество, производственный инструктаж и др. За пределами организации сотрудники могут проходить обучение на семинарах, на курсах повышения квалификации, тренингах и пр.
Таким образом, существует огромное количество методов оценки сотрудников, и использовать их нужно в комплексе. Только такой подход приведет к благоприятным и эффективным результатам. Можно полагать, что использование различных методов является эффективным, во-первых, в зависимости от целей и задач проводимого исследования, а во-вторых, в случае их комбинирования, что позволяет получить более полную и объективную картину.
Выводы по главе
Персонал является неотъемлемой частью каждой организации, представляющий собой некую экономическую категорию, при помощи которой обеспечивается вся необходимая «жизнедеятельность организации», способная приносить прибыль организации. Весь персонал организации, в зависимости от сферы ее деятельности, делятся на категории, в которые включаются сотрудники с определенными профессиями. У торговых организаций деление на категории будет существенно отличаться от структуры персонала промышленного предприятия. Для оценки персонала применяются качественные и количественные методы оценки, каждый из которых имеет свои определенные методы. Руководитель организации сам вправе выбирать именно те методы для оценки персонала, которые он посчитает нужным. Также данные методы могут применяться в комплексе.