Страницы 1 2 3

---

Глава 2. Анализ качественного и количественного состава персонала организации

2.1. Организационно — экономическая характеристика организации

 

Для проведения анализа деятельности исследуемой компании дадим необходимую характеристику.

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Дивас Трейд», созданное в соответствии с положениями гл. 4 части первой Гражданского Кодекса Российской Федерации и Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», данное «Общество», является коммерческим предприятием, имеющим основной целью своей деятельности извлечение прибыли, и руководствуется, при этом, действующим законодательством Российской Федерации и Уставом Общества (Приложение 1).

Юридический адрес компании -115191, город Москва, 2-я Рощинская улица, дом 4.

Основным видом деятельности предприятия является – деятельность вспомогательная прочая, связанная с перевозками (52.29).

Предприятие является юридическим лицом с момента его государственной регистрации, может заключать договоры, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, арбитражном и третейском суде.

В соответствии с законодательством РФ, имущество Общества, созданное за счет вкладов учредителя, а также произведенное или приобретенное Обществом в процессе его деятельности, принадлежит ему на праве собственности.

Предприятие имеет самостоятельный баланс, круглую печать, штампы, бланки со своим наименованием, расчетный и другие счета в банке. Оно вправе выступать в качестве учредителя вновь создаваемых юридических лиц, принимать участие в других обществах, объединениях обществ, в финансово-промышленных и холдинговых компаниях.

Организационная структура управления исследуемой компании представлена на рисунке 2.1.

Рис. 2.1. Организационная структура управления торгового предприятия

 

Данная организационная структура управления компании является линейно-функциональной.

Возглавляет компанию генеральный директор, которому, в свою очередь, подчиняется заместитель директора (курирует работу транспортного отдела, а также работу водителей); коммерческий директор (курирует работу офис-менеджеров); главный бухгалтер (осуществляет совместную работу вместе с сотрудниками экономического отдела компании).

Миссия предприятия – создать базу лояльных потребителей и занять лидирующие позиции в сфере логистических услуг в г. Москве и через удовлетворение потребностей потребителей.

Цели развития компании:

• увеличение объемов прибыли;
• приоритетных сфер реализации целей на каждом этапе времени и на каждом этапе процедур деятельности;
• обоснование методов деятельности (механизмов руководства, управления и регулирования);
• обеспечение экономической и социальной эффективности действий по реализации целей в данной сфере и на каждом этапе реализации стратегии.

В таблице 2.1 проведен анализ основных финансово-экономических показателей деятельности компании за 2018-2020гг. Анализ проведен на основании бухгалтерской отчетности, представленной в Приложениях 2,3.

 

Таблица 2.1

Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации за 2018-2020гг., тыс. руб.

 

 

На основании проведенного исследования, представленного в таблице 2.1, необходимо сделать следующие выводы.

Выручка компании снижается: так, в 2018 году этот показатель составлял 1111646 тыс. руб., в 2019 году он снизился на 0,29% и на конец 2019 года составил 1108512 тыс. руб. В 2020 году также отмечено   снижение выручки на 1,17%, по сравнению с 2019 годом, на конец 2020 года выручка составила 1096756 тыс. руб.

Анализируя себестоимость, можно сказать о том, что в компании отмечен ее рост: если в 2018 году этот показатель составлял 921499 тыс. руб., то в 2019 году он увеличился на 33785 тыс. руб. (темп роста 3,66%) и на конец 2019 года себестоимость составила 955284 тыс. руб. В 2020 году отмечено снижение себестоимости на 2,65%, по сравнению с 2019 годом.

Анализируя валовую прибыль компании, получены следующие данные: в 2018 году этот показатель составлял 190145 тыс. руб., в 2019 году он снизился на 14,12 % и на конец 2019 года составил 153228 тыс. руб. В 2020 году отмечено увеличение валовой прибыли, но незначительное, всего на 8,82%, по сравнению с 2019 годом.

Прибыль (убыток) от продаж в 2018 году у компании составляла 137282 тыс. руб., в 2019 году отмечено значительное снижение данного показателя на 34,5%, а в 2020 году отмечается его увеличение на 32,72%, и, на конец года, этот показатель составил 119365 тыс. руб.

Затраты на 1 рубль реализованной продукции показали следующие результаты: в 2018 году этот показатель составлял 83%, в 2019 году он снизился на 4,82% и составил 79%, а в 2020 году он возрос до 81%. Чем ниже показатель затрат на рубль реализованной продукции, тем ниже себестоимость, больше прибыли от реализации продукции, выше рентабельность.

Среднесписочная численность в компании снижается: если в 2018 году в компании работало 55 человек, то к 2020 году это количество составило 40 человек.

Проанализируем полученные показатели чистой прибыли компании: так, в 2018 году этот показатель составлял 16944 тыс. руб., в 2019 году он снизился на 9,49% и на конец года составил 15337 тыс. руб. В 2020 году также отмечено снижение чистой прибыли на 2,74%, по сравнению с 2019 годом.

Среднегодовая стоимость основных фондов у анализируемой компании снижается: если в 2018 году этот показатель составлял 99729 тыс. руб., то к 2020 году он снизился до 91484 тыс. руб.

Рентабельность продаж у компании в 2018 году составляла 3,35%, в 2019 году отмечается значительный рост данного показателя на 161,49%, а в 2020 году данный показатель снизился на 15,42% и на конец года составил 7,41%.

Обобщив все полученные результаты в таблице 2.1, представим на рисунке 2.2 динамику валовой и чистой прибыли, а также прибыли (убытка) от продаж компании за 2018-2020гг.

Таким образом, на рисунке 2.2 наглядно видно, что чистая прибыль у компании снижается, что говорит о плохом финансово-экономическом положении в компании. Ведение бизнеса в период пандемии отразилось на персонале в компании: не всем сотрудникам были сохранены рабочие места с прежним уровнем заработной платы.

Рис. 2.2 Динамика валовой и чистой прибыли, прибыли (убытка) от продаж компании за 2018-2020гг.

 

Таким образом, размер чистой прибыли у компании уменьшился из-за того, что уровень платежеспособности населения в период пандемии снизился, так как некоторые работодатели в России стали сокращать штат своих сотрудников, переводить их на удаленную работу и снижать заработную плату.

 

2.2. Характеристика целей и производственных планов организации, оценка их влияния на качественные и количественные характеристики персонала

Исследуемая компания ставит перед собой цель увеличить прибыль, а для этих целей необходим штат профессиональных и квалифицированных сотрудников.

Компания планирует развиваться в следующих направлениях: расширять ассортимент, выходить на рынок Московской области и за ее пределами (открытие филиала по перевозке грузов).

В связи с расширением своей деятельности будет развиваться дополнительная потребность в персонале. Для этих целей будет необходимо привлекать квалифицированный персонал, при помощи которого исследуемая компания сможет выйти на новые рынки сбыта.

Компания оказывает услуги по перевозке товаров и грузов. Она работает со многими компаниями не только по г. Москве, но и с другими российскими регионами, в частности, перевозки осуществляются в такие города, как: Санкт-Петербург, Екатеринбург, Казань, Волгоград, Пермь и другие города.

Проведем анализ объема перевозок логистической компанией за 2018 -2020гг. Анализ представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Анализ объема перевозки товаров и груза компанией за 2018-2020гг.

 

На основании данных, представленных в таблице 2.2, стоит сказать о том, что в 2018 году компания осуществила 2987 перевозок, а в 2019 году этот показатель уменьшился на 3,72% и составил 2876 перевозок. Также отмечено снижение количества перевозок в 2020 году, по сравнению с 2019 годом, на 3,48%.

Анализируя количество перевезенных тонн товара компанией за 2018-2020гг., установлено, что данный показатель имеет тенденцию снижения. Так, в 2018 году было перевезено 29876 тонн груза, а в 2019 году этот показатель снизился на 7,45% и на конец 2019 года составил 27652 тонны. В 2020 году также отмечено снижение количества перевезенных тонн груза на 3,61%, по сравнению с 2019 годом.

Каждый день в компанию поступают заявки на перевозку грузов, все эти заявки обрабатываются и формируется план на день, т.е. то количество заявок, которое поступило от заказчиков, должно быть выполнено.

Проанализируем, сколько заявок от поставщиков было выполнено сотрудниками компании за 2018-2020гг.

В 2018 году, судя по данным, представленным в таблице 2.2, компанией были выполнены 2983 заявки, в 2019 году этот показатель снижается на 3,79% и на конец 2019 года составляет 2870 штук. В 2020 году также отмечено снижение данного показателя на 3,63%, по сравнению с 2019 годом.

Также стоит сказать о том, что существуют и невыполненные заказы: так, в 2018 году компания не смогла выполнить 4 заказа, в 2019 году не было выполнено 6 заявок, а  в 2020 году это количество составило 10.

Как показал проведенный анализ количества выполненных заказов компанией, было выявлено снижение показателей как по количеству заказов, так и по количеству перевозимых грузов. Данное снижение обусловлено тем, что в компании за 2018-2020 гг. стал сокращаться персонал, и компания не смогла справляться с объемом заказанных услуг.

На рисунке 2.3 представлена зависимость выполненных заявок от количества персонала в компании за 2018-2020гг.

Как видно из рисунка 2.3, к 2020 году наблюдается тенденция снижения количества выполняемых заказов, что влечет за собой снижение количества перевозимых тонн товаров, а всему виною, в данном случае, является снижение количества персонала, т.е. снижение численности: ведь в 2020 году численность персонала снизилась, по сравнению с 2018 годом, на 27,28%.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что на производственные планы компании в значительной степени повлияли количественные показатели персонала, в частности, снижение численности повлекло за собой снижение количества принимаемых заявок и перевозки грузов.

Рис. 2.3 Количество выполненных заказов, перевезенных тонн и динамика персонала компании за 2018-2020гг.

Также стоит отметить, что на производственные планы компании могут влиять не только количественные характеристики персонала, но и качественные.

От квалификации сотрудников и от их производительности труда зависит, сколько они могут принести прибыли для компании.

Все заявки на перевозку грузов поступают в коммерческий отдел, где, впоследствии, обрабатываются менеджерами.

После чего обработанные заявки передаются в транспортный отдел, где формируется график отправки автотранспорта на погрузку.

На сколько высок уровень квалификации персонала, настолько будут выше и показатели по производительности.

Также сотрудники, которые принимают заявки, должны быть коммуникабельны и общительны, вежливы и обходительны с клиентами: если сотрудник груб и неприветлив, то клиент вряд ли обратится повторно. В компании работают коммуникабельные сотрудники, которые принимают заявки, в основном, –  это женский персонал.

Все грузы перевозят водители – это мужская часть персонала компании, которые составляют наибольшую долю в структуре персонала компании. Все водители имеют несколько категорий по управлению автотранспортных средств, а перед началом рейса они все проходят медицинскую комиссию, где оценивается их общее состояние здоровья, измеряется давление, а после чего им выписывается путевой лист. От состояния здоровья сотрудников зависит также их производительность.

Также, на производственные планы компании, оказывает влияние психологический климат в коллективе и организационная культура.

От состояния психологического климата в коллективе зависит уровень производительности труда сотрудников. Оценить психологический климат в коллективе, влияющий на показатели деятельности исследуемой компании можно при помощи социологического исследования, одним из разновидностей которого является анкетирование. Среди всех сотрудников компании было проведено анкетирование, форма анкетного листа представлена в Приложении 4. Количество опрашиваемых человек составляло 40.

При помощи анкетирования можно установить, какие взаимоотношения сложились в коллективе, чем именно в своей работе не довольны сотрудники, их отношение к работе и чтобы они хотели изменить в своей работе.

Всего было предложено ответить на 4 вопроса, представленных а анкетном листе, и напротив ответа, который соответствует их мнению, требовалось поставить любой знак (+,V). После того, как все анкеты были заполнены, была проведена обработка полученных результатов, рассмотрим их. На рисунке 2.4 представлены ответы на первый вопрос, в ходе которого предстояло установить, как сотрудники компании оценивают психологический климат в коллективе.

Рис. 2.4 Мнение опрашиваемых респондентов о психологическом климате в их коллективе

Как показало проведенное исследование, 22% опрашиваемых сотрудников считают, что они чувствуют себя комфортно в коллективе и отношения дружеские; 25% сказали, что отношения в коллективе дружеские, но их руководитель вносит напряжение; 24% опрашиваемых сказали, что коллектив работает слажено, но внерабочие отношения – холодные; 10%  сказали,  что коллектив  разбит на группы, конкурирующие между собой; 11% затруднились дать ответ.

В ходе следующего вопроса предстояло установить, что сотрудникам не нравится в их работе, было предложено отметить один из  вариантов, на рисунке 2.5 представлены полученные результаты по данному вопросу.

На основании проведенного исследования по данному вопросу, нами было установлено, что 14% опрашиваемых не устраивает размер заработной платы, так как он, по их мнению, не соответствует объему  проделанной ими работы; 10% сказали, что их не устраивает режим работы; 9% ответили, что работа находится далеко от их места жительства; 16% отметили, что их работа однообразна и монотонна; 17% считают, что объем работы слишком высокий; 15% отметили, что они получают перенапряжение на рабочем месте; 18% выделили, что со стороны руководителя они ощущают грубое отношение;  и всего 1% респондентов сказали, что в коллективе отсутствует взаимопомощь и взаимопонимание.

 

Рис. 2.5 Отношение респондентов к своей работе

На основании следующего вопроса предстояло установить, соответствует ли работа ожиданиям опрашиваемых респондентов, полученные результаты представлены на рисунке 2.6.

 

Рис. 2.6 Мнение респондентов об их работе, основанное на  их ожиданиях

 

Как видно из рисунка 2.6, 35% опрашиваемых сказали, что работа соответствует их ожиданиям, 45% ответили, что работа не соответствует их ожиданиям, 20% затруднились дать ответ на данный вопрос.

На основании следующего вопроса предстояло установить, что, по мнению опрашиваемых респондентов, стоит изменить в их работе, полученные результаты представлены на рисунке 2.7.

Анализируя полученные данные по этому вопросу, выявлено, что 15% опрашиваемых считают, что в их работе необходимо обновление автотранспортных средств; 16% сказали, что изменить необходимо оборудование и технические средства труда (компьютеры); 9% отметили, что они хотели бы изменить продолжительность дня работы; 12% сказали, что они хотели бы изменить рабочий график; 27% сказали, что изменения в их работе непосредственно должны быть связаны с размером заработной платы, ее изменением в строну увеличения; 12% опрашиваемых сказали, что они хотели бы изменить взаимоотношения в коллективе; 10% затруднились дать ответ на данный вопрос.

Рис. 2.7 Мнение респондентов о том, чтобы они хотели изменить в своей работе

 

Таким образом, проведенное исследование показало, что коллектив в компании– дружный, сплоченный, но руководитель слишком строг и груб с подчиненными, а также многим хотелось бы повышения заработной платы.

Стоит отметить тот факт, что на производственные планы компании влияют количественные характеристики персонала (снижение численности в 2020 году).

После проведения социологического исследования, необходимо провести оценку качественного и количественного состава анализируемой компании, выявить, преимущественно какого возраста сотрудники работают в компании, какой у них стаж работы, какое образование они имеют и пр.

 

2.3. Оценка качественных и количественных характеристик состава персонала организации

Качество принимаемых управленческих решений в организации во многом зависит о того, какой уровень квалификации руководителей и специалистов работает в организации.

Необходимо следующие параметры относить к качественным характеристикам персонала: уровень образования сотрудников, мотивация к работе, уровень удовлетворения от выполняемой ими работы.

Проведенное нами исследование показало, что на конец 2020 года численность персонала составляла 40 человек. Штатное расписание исследуемой компании представлено в Приложении 5.

На рисунке 2.8 отображена динамика численности персонала компании за 2018-2020гг.  Как видно из рисунка 2.8 в компании работало в 2018 году 55 человек, в 2019 году численность сокращается на 5 человек, и количество составляло 50 человек. В 2020 году численность персонала продолжает снижаться на 10 человек, и к концу года уже составляла 40 человек. Стоит сказать о том, что динамика снижения численности персонала компании составила 27,28%. На следующем этапе проведём анализ структуры персонала по гендерному признаку. Результаты анализа отображены на рисунке 2.9.

 

Рис. 2.8 Показатели в динамике численности персонала в исследуемой компании за 2018-2020гг.

 

Рис. 2.9. Структура пресонала компании по половому признаку  за 2018 — 2020гг.

Анализируя данные, представленные на рисунке 2.9 необходимо сделать следующие выводы. В 2018 году гендерная структура персонала компании распределились следующим образом: 16% составляли женщины и 84% мужчины. В 2019 году данная структура распределилась следующим образом: количество персонала женского пола составляло 18%, а мужского 82%. В 2020 году количество женщин составляло в структуре 20%, а мужчин -80%.

На следующем этапе проанализируем структур персонала компании по возрастным категориям. Результаты анализа персонала по возрасту за 2018-2020гг. представлены на рисунке 2.10.

 

Рис. 2.10. Структура персонала компании по возрасту за 2018 — 2020 гг.

 

Проведя анализ структуры персонала по возрасту сотрудников за 2018 год выявлено, что наибольшее количество сотрудников, работающих в компании составляли в возрасте от 40 до 44 лет (34%), а наименьшее в возрасте от 25 до 29 лет (4%).

В 2019 году большенство сотрудников в структуре составляли в возрасте от 40-44 лет (38%), а наименьшее от 25-20 лет (2%).

В 2020 году также наибольшее количество составляли сотрудники в возрасте от 40 до 44 лет (34%), а наименьшее от 25 до 29 лет (4%).

На следующем этапе проведен анализ персонала по стажу работы (рисунок 2.11).

 

 

 

Рис. 2.11. Структура персонала компании по стажу работы за 2018-2020гг.

В ходе анализа выявлено, что в компании в 2018 году наибольшее количество имеется персонала со стажем работы от 5 до 7 лет (38%), а наименьшее со стажем более 10 лет (8%).

За 2019 год получены следующе результаты: наибольшее количество составляли сотрудники со стажем работы от 5 до 7 лет (36%), наименьшее сотрудники со стажем работы более 10 лет (3%).

В 2020 году распределение быто таким же аналогичным, как и за 2018-2020гг., стаж работы от 5до 7 лет имело 38% сотрудников компании и 6% имели стаж работы более 10 лет.

Анализ сотрудников компании по уровню образования, представлен на рисунке 2.12.

 

Рис. 2.12. Структура персонала компании по уровню образования за 2018-2020 г.

 

Анализ показал, что большинство сотрудников компании имеет высшее образование (2018г-52%; 2019г.-54%; 2020г-65%). Уровень средне-профессионального образования у сотрудников составлял (2018г.-48%; 2019г.-46%; 2020г.-35%).

Таким образом, обобщив полученные данные, можно сказать о том, что в компании работают преимущественно мужчины в возрасте от 35 до 44 лет, имеющие стаж работы от 5 до 7 лет, имеющие высшее образование.  Также отмечено, что количество персонала в компании увеличивается, что говорит о том, что она расширяется, и ей требуется все больше персонала, а удержать его и развивать — это актуальная задача руководства компании. В заключение анализа количественных показателей состава персонала, необходимо провести анализ его движения, все полученные данные представлены в таблице 2.3.

 

Таблица 2.3

Анализ движения персонала, работающего в компании за 2019-2020гг

 

На основании проведенных расчетов, представленных в таблице 2.3, выявлено, что коэффициент оборота по приему снижается: если в 2019 году этот показатель составлял 6%, то в 2020 году этот показатель составил 5%, это говорит о том, что в 2020 году было принято на работу персонала меньше, чем в 2019 году.

Анализ коэффициента по выбытию персонала показал, что в 2019 году он составлял 10%, а в 2020 году – 25%, это означает, что в 2020 году уволилось большее количество сотрудников, чем в 2019 году.

Коэффициент текучести в 2019 году составлял 8%, а в 2020 году он увеличился до 12,5%, увеличение данного коэффициента свидетельствует о том, что в компании увеличилась текучесть (увольнение персонала, как по собственному желанию, так и по другим причинам).

Коэффициент замещения увеличился с 2% (2019 год) до 7,5 % (2020 год), и коэффициент стабильности кадров также имеет тенденцию снижения.

Таким образом, проведенный нами анализ качественного и количественного состава персонала компании показал, что количество персонала в компании снизился с 55 человек (2018 г.) до 40 человек (2020 год). Формируя портрет сотрудника компании на основании полученных данных, можно сказать о том, что им является мужчина (80%), в возрасте от 40 до 44 лет (40%), имеющий стаж работы от 5 до 7 лет (38%), а также отмечено, что у него – высшее образование (65%).

 

Выводы по  главе

В целом, можно сказать о том, что в исследуемой компании, которая занимается перевозками и осуществляет свою деятельность на территории г. Москвы, установлены проблемы в кадровых вопросах. Выявлено, что в исследуемой компании наблюдется текучесть кадров: если в 2018 году их количество составляло 55 человек, то к 2020 году количество персонала составило 40 человек.

На снижение количества персонала в исследуемой компании, с одной стороны, повлияла пандемия (снижение платежеспособности населения, кризис, закрытие на карантин многих предприятия), а, с другой стороны, как показало проведенное анкетирование, существуют проблемы в коллективе, которые связаны с отношением сотрудников и руководителя. Также сотрудники отметили, что их не устраивает уровень заработной платы, и они хотели бы повышения. Количественный состав не соответствует планам предприятия, так как в 2020 году нами установлено, что выручка падает. Качественный состав соответствует, так как большинство сотрудников имеют высшее образование, и имеют стаж работы от пяти до семи лет.

---

Страницы 1 2 3