Страницы 1 2 3

---

Глава 3. Совершенствование качественного и количественного состава персонала организации

3.1. Определение мер по оптимизации качественных и количественных характеристик персонала организации

 

После проведения анализа количественных и качественных показателей персонала в исследуемой компании установлено, что в кадровом составе имеются проблемы, в частности касающиеся текучести кадров, ведь за три года общее сокращение персонала компании составило 27,28%.

Также было установлено, что в коллективе имеется напряженная обстановка с руководителем и персоналом, по мнению сотрудников руководитель компании груб и в его присутствии сотрудники чувствуют себя некомфортно, т.е. в психологическом климате наблюдается напряжение отношений между руководителем и подчиненными.

Как показало проведённое исследование снижение численности персонала влияет на производственные показатели, т.е. компания теряют в заявках, и они не могут быть выполнены в полном объеме.

Для оптимизации качественного и количественного состава персонала компании необходимо:

1. Расширить штат сотрудников (открытие нового филиала);
2. Применить мотивацию для набора высококвалифицированного персонала;
3. Для закрепления на рабочих местах сотрудников разработать систему доплат к заработной плате применяя методику KPI.

В целях компании расширить рынок сбыта, поэтому необходимо создавать новые филиалы, для этого будет набираться новый персонал. Сейчас количество персонала в компании составляет 40 человек. Для открытия нового филиала требуется 3 сотрудника: коммерческий директор филиала № 2, и два офис менеджера. Предлагается внести эти изменения в организационную структуру компании. Новая схема организационной структуры компании представлена на рисунке 3.1. Новое штатное расписание представлено в Приложении 6.

Рис. 3.1 Новая схема организационной структуры компании

 

Как видно из рисунка 3.1 в организации будет дополнительно организован новый филиал, который будет заниматься перевозками грузов. Филиал предлагается открыть в Тульской области.

Для подбора персонала будет использоваться два варианта поиска: самостоятельный поиск через сайт в сети интернет hh.ru и поиск через рекрутинговую компанию.

На должность коммерческого директора руководитель компании будет предъявлять следующие требования: возраст от 35 лет, стаж работы в должности коммерческого директора не менее 5 лет, наличие высшего образования, характеристика с прежнего места работы. С офис-менеджерам будут следующие требования- возраст от 25 лет, стаж работы от тех лет, наличие средне-профессионального или высшего экономического образования.  К вакантной должности водителя будет предъявляться следующие требования: возраст от 30 тел, стаж вождения автотранспортного средства 10 лет, характеристика с прежнего места работы.

После того, как необходимые сотрудники будут найдены руководитель компании с ними, проведет собеседование, результат которого будет являться опорной точки приема данного кандидата на должность или ему будет вынесен отказ.

Для улучшения качественного и количественного состава персонала, будет применен инструмент мотивации, который будет реализован в двух аспектах:

1.В компанию будут привлечены высококвалифицированные кадры при определенных условиях, которыми и будет являться мотивация;

2.Закреплять лучших специалистов в компании, для избегания их увольнения. Инструментом закрепления в данном случае также будет мотивация при помощи формирования дополнительной оплаты с применением методики KPI.

При помощи мотивации руководство компании может добиться как экономической, так социальной эффективности (рисунок 3.2 Приложение 7).

Для того чтобы заинтересованности персонала повысилась, его необходимо мотивировать. Для этих целей предлагается ввести следующую мотивацию:

• вручать подарки за заслуги сотрудников, можно приурочить вручение подарков к дню рождения компании;
• улучшить рабочее место сотрудника при помощи новой мебели;
• для более комфортных условий работы установить в офисе кондиционер;
• проводить для сотрудников корпоративные мероприятия.

Такимᅠ образом,ᅠ использованиеᅠ мотивационныхᅠ возможностей,ᅠ которыеᅠ можетᅠ предоставитьᅠ своимᅠ сотрудникамᅠ компания, позволитᅠ неᅠ толькоᅠ сформироватьᅠ корпоративныйᅠ духᅠ коллектива,ᅠ ноᅠ иᅠ повыситьᅠ показателиᅠ по всей компании.

2. Применение методики системы KPI для удержания высококвалифицированного персонала.

Механизм выстраивания переменной части денежного вознаграждения на базе KPI мотивирует работника как к достижению высоких личных результатов, так и к росту его вклада в совместные результаты коллектива, а также к достижению стратегических целей организации.

Система мотивации на основе KPI позволяет:

-обеспечить контроль за текущими и долгосрочными показателями;

-осуществлять контроль деятельности всей организации;

-оценить личную эффективность каждого сотрудника;

-ориентировать персонал на достижение требуемых результатов;

-управлять бюджетом фонда оплаты труда.

Стандартная мотивационная формула при материальном стимулировании имеет вид:

Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) +

+ Переменная часть (премия)                                    (3.1)

Схема расчета заработной платы с применением коэффициента KPI:

Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Плановая сумма переменной

части * ( Вес коэффициент KPI)                                   (3.2)

Вес того или иного показателя, т.е. влияние на переменную часть заработной платы, в указанной формуле может быть различным.

Коэффициенты КPI принимают значения в зависимости от уровня выполнения работником фронт – зоны поставленных задач.

В таблице 3.1 представлено значение KPI для сотрудников компании (Приложение 8).

В таблице 3.2 приведены совершенные значения коэффициента KPI (Приложение 9).

Категория по структуре продаж дается на базе ежемесячной рейтинговой оценки работника.

Мотивацию следует рассчитать по формуле:

Мотивация = N* О                                     (3.3)

где О- оклад сотрудника;

N –корректировочный коэффициент по шкале «Категория оценки»

Основное преимущество системы мотивации на базе KPI состоит в том, что процесс принятия решений сводится к анализу данных, доступных в любой момент и представленных в заблаговременно утвержденной форме. Было предложено за счет внедрения в систему KPI методики формирования рейтингов сотрудника усиление мотивации эффективного труда персонала компании.

3.Разработка рекомендация по улучшению отношений руководящего состава и подчиненных

Проведенное исследование показало, что в коллективе существует напряженная атмосфера руководителя и подчиненных. На наш взгляд руководителю стоит пересмотреть свое отношение к подчиненным. Необходимо устраивать совещания на которых обсуждать все дела компании, также необходимо на таких совещаниях выделять некоторых сотрудников, так же одним из способов поддержания благоприятного климата в коллективе является делегирование полномочий и признание своих ошибок руководителем.

При взаимодействии с подчиненными руководитель компании должен:

• проявлять объективность, доброжелательность, внимательность и
  беспристрастность;
• поддерживать в коллективе устойчивый благоприятный социально-психологический климат;
• обеспечивать безопасность и необходимый комфорт на рабочих местах
  и в помещения;
• поддерживать у подчиненных дух командной работы и партнерства;
• рационально делегировать полномочия;
• обеспечивать подбор персонала и управление развитием карьеры работников;
• создавать условия для обучения, самообразования работников и повышения ими профессиональной квалификации;
• содействовать формированию кадрового резерва в компании.

Также стоит правильно мотивировать своих сотрудников, наиболее способных, ответственных сотрудников стоит поощрять публично, выделяя их успехи. Сплочение коллектива и руководящего состава может происходить на корпоративных мероприятиях в неформальной обстановке.

 

3.2. Рекомендации по внедрению в практику управления определенной структуры персонала организации и оценка ее эффективности

Определим ряд мероприятий, направленных на формирование определенных количественного и количественного состава персонала.

Изменение в штатном расписании.

Новое штатное расписание, которое мы сформировали в связи с увеличением персонала, представлено в Приложении 6.

В него будут внесены три дополнительные штатные единицы: новый коммерческий директор филиала № 2 и офис-менеджеры. Итого количество персонала увеличится до 46 человек. На рисунке 3.3 представлена динамика количества персонала после открытия нового филиала. Сформируем план найма персонала, который представлен в таблице 3.3. Как видно из таблицы 3.3 общее время найма и адаптации нового персонала займет около 20 дней.

 

Рис. 3.3 Динамика численности персонала компании после открытия дополнительного филиала

Как видно из рисунка количество персонала в компании увеличится.

 

Таблица 3.3

План найма персонала

 

Таким образом, как показано в исследовании в компания наймет 6 новых сотрудников, а для того чтобы их удержать необходима мотивация.

2.Для того чтобы формировался качественный состав нами было предложено несколько мотивационных мероприятий, а для удержания высококвалифицированного персонала было предложено ввести методику KPI для их дополнительного стимулирования.

Чтобы провести все предложенные нами мероприятия, необходимо составить график, и очертить круг ответственных лиц.

Сформированный график представлен в таблице 3.4.

Как видно из разработанного нами графика в компании поиск нового персонала займет около месяца, так как необходимо для начала подобрать персонал, провести собеседование, после чего принять на работы подходящих и высококвалифицированных сотрудников.

Для мотивации персонала будут улучшены их рабочие места- данное мероприятие займет около двух недель, будет закуплена новая мебель и установлен кондиционер.

 

Таблица 3.4

График внедрения разработанных предложений по оптимизации качественного и количественного состава персонала компании

 

Для тех сотрудников, которые обладают высоким уровнем квалификации, будет применена методика KPI, при помощи которой им будет начисляться дополнительные бонусы к основной заработной плате. Тем самым руководство сможет удержать персонал на рабочем месте. Применение такой методики по оплате труда даст хорошие результаты, так как сотрудник будет заинтересован материально в том, чтобы ответственно подходить к своей работе.  Дополнительная прибавка к заработной плате будет осуществляться на основании того, на сколько качественно и ответственно тот или иной сотрудник выполнил свою работу. Начать данное мероприятие планируется с 1 июля 2021 года.

Для улучшения работы руководителя с подчиненными будут проводиться совещания, на которых будут решаться все текущие проблемы, которые будут возникать в компании.

Также руководителю компании необходимо рекомендовать следующее:

• в кратчайшие сроки провести оптимизацию персонала, выявить неэффективных сотрудников и тех сотрудников, которые постоянно нарушают трудовую дисциплину;
• повышать квалификацию персонала и мотивировать высококвалифицированные кадры;
• после проведенной оптимизации персонала усовершенствовать организационную структуру;
• снижать издержки на обеспечение трудовой деятельности.

Предложенные нами мероприятия, которые будут направлены на совершенствование количественного и качественного состава исследуемой компании требуют определенных денежных затрат.

Проведем расчет всех необходимых расходов, которые будут направлены на проведение мотивационных мероприятий.

Поиск персонала

При том условии, что персонал будут подобран через рекрутинговое агентство, будет необходимо заплатить за его услуги, стоимость подбора одного сотрудника стоит 5000 руб., всего необходимо подобрать 6 человек, итого сумма расходов составит 30000 руб.

Затраты на мотивацию персонала (привлечение лучших кадров)

затраты на подарки. В данную статью будет входить сумма в размере 20 тыс. руб., так как будут закупаться недорогие подарки в виде ручек, блокнотов (с логотипом компании), грамот, похвальных листов и пр.

затраты на улучшение рабочих мест сотрудников. Принято решение обновить 3 рабочих места сотрудников: стоимость стула офисного (4 тыс. руб., 3*4=12 тыс. руб.); стоимость стола офисного (10 тыс. руб., 3*10=30 тыс. руб.). Итого на данное мероприятие необходимо 42 тыс. руб.

установление кондиционера в помещении: покупка кондиционера- 21 тыс. руб.; установка кондиционера сторонней организацией- 3 тыс. руб. Итого затраты на мероприятие- 24 тыс. руб.

проведение корпоративных мероприятий: день рождение компании (т.к. дата выпадает на летний месяц, принято решение провести этот праздник на природе)- 25 тыс. руб. проведение корпоратива по поводу празднования Нового года (в офисе компании)- 35 тыс. руб. Итого затраты на мероприятие составят: 90 тыс. руб.

Затраты на удержание высококвалифицированного персонала:

Рассчитаем столько финансовых затрат необходимо на реализацию KPI в компании.

Начисление коэффициента KPI при приеме заявок (офис менеджер)

Сотрудник компании (его оклад составляет 20 000 руб.) за месяц оформил свыше 40 заявок, соответственно его премия к окладу составит: 20 000 * 4% =20800 руб. (т.е. доплата составит 800 руб.)

Начисление коэффициента KPI по отправке заявок на исполнение по перевозке товаров, сотрудник кампании (его оклад составляет 25 000) отправил свыше 40 заявок на исполнение, соответственно его премия к окладу составит: 25000 * 3,5%= 25875 руб. (т.е. доплата составит 875 руб.)

Начисление коэффициента KPI при оформлении пакета документов (сотрудник коммерческого отдела его оклад составляет 40 000 руб.). Данный сотрудник в течении месяца оформил более 40 пакетов документов, соответственно он получит дополнительную оплату: 40000*7= 42800 руб. (доплата — 2800 руб.)

Сотрудник коммерческого отдела, который заключает договора с новыми клиентами имеет оклад 45 000 руб., рассчитаем его доплату в соответствии с KPI: 45000*8,4%=48780 руб. (доплата составила 3780 руб.).

Водитель выполнил за месяц от 20 до 30 заявок, его коэффициент по KPI составит 6% (его оклад 50 000 руб.)  Рассчитаем сумму доплаты: 50000*6%= 53000 руб. (доплата составит 3000 руб.)

Итого сумма затрат на данное мероприятие за месяц составит: 11255 руб.

После того, как нами был сформирован перечень затрат, их необходимо свести в одну таблицу (таблица 3.5).

Таблица 3.5

Формирование затрат на мероприятия по улучшению качественного и количественного состава персонала

 

Таким образом, сумма затрат, необходимых для совершенствования качественного и количественного состава персонала составляет за год 331,06 тыс. руб.

Рассчитаем экономическую эффективность предложенных мероприятий. Планируется, что разработанные мероприятия увеличат размер выручки компании на 40%: 1096,75 *40%=  438,70 тыс. руб.

В таблице 3.6 представим расчеты эффективности предложенных мероприятий.

Таблица 3.6

Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий по оптимизации качественных и количественных характеристик персонала компании

 

Таким образом, проведенные нами расчеты показали, что сумма затрат необходимых на проведение мотивационных мероприятий оставит 301,06 тыс. руб., также планируется что внедрение мотивационных мероприятий увеличит размер выручки компании на 40% и составить 1535,45 тыс. руб. В ходе расчетов был получен экономический эффект в размере 455,64 тыс. руб., также разработанные нами мероприятия позволят увеличить производительность труда на 10,96 тыс. руб.

Внедрение данных мотивационных мер поможет стабилизировать кадровый состав в компании, а также необходимо привлекать новый персонала, что того, чтобы производственный план компании выполнялся в полном объеме и заявки не пропадали, а все были исполнены.

На основании предложенных нами мероприятий можно сказать о том, что количественный состава персонала увеличится на 6 человек, в компании будет функционировать новая организационная структура. Что касаемо качественного состава персонала, стоит сказать о том, что в компанию будут приниматься сотрудники в ходе жесткого отбора, с ними будет проводиться ряд собеседований и их личные документы и данные будут проходить неоднократную проверку. Тем самым компания будет пополняться высококвалифицированным персоналом.

Также руководителю компании предложено провести работу по оптимизации численности персонала, выявить безответственных сотрудников и заменить их на новых, высококвалифицированных и ответственных, которым приносить больше пользы для компании.

 

           Выводы по  главе

Проведенные нами исследования показали, что компания планирует расширять свою сферу деятельности и открывать новые филиалы. Для этих целей будет необходимо расширять штат сотрудников. Для улучшения количественного и качественного состава предлагается нанять 6 человек и провести жесткий контроль найма персонала.

Для совершенствования качественного и количественно состава персонала предлагается внедрить ряд мотивационных мероприятий, как материально характера, так и нематериального. К нематериальным видам мотивации будут относится: поощрение персонала, улучшение рабочих мест, установка кондиционера в офисе, проведение корпоративных мероприятий. К материальным методам стимулирования будут относится дополнительные надбавки к основному окладу по системе KPI.

Проведенные нами расчеты экономической эффективности предложенных мероприятий, позволили сделать вывод  о том, что выручка компании увеличится на 40% и составит 1535,45 тыс. руб., затраты на мероприятия, рассчитанные за год составят 331,06 тыс. руб. тем самым экономический эффект составит 438,70 тыс. руб. Также стоит отметить, что проведенные нами расчеты подтвердили тот факт, что с внедрением новых мероприятий увеличится производительность труда на 5,97 тыс. руб.

Таким образом, с увеличением персонала компании произойдёт увеличение выручки, а также улучшится производительность труда. В результате исследования нами была показано влияние количественной и качественной структуры персонала на количество осуществляемых услуг логистической компании.

Заключение

 

Управлению людьми современные организации и предприятия придают первостепенное значение. Без тщательно отобранных, грамотно расставленных и профессионально подготовленных работников ни одна организация не сможет достичь своих целей. Четкая структура персонала облегчает управление компанией и планирование расходов, а также повышает эффективность труда.

Персонал является неотъемлемой частью каждой организации, представляющий собой некую экономическую категорию, при помощи которой обеспечивается вся необходимая «жизнедеятельность организации», способная приносить прибыль организации.

Весь персонал организации, в зависимости от сферы ее деятельности, делятся на категории, в которые включаются сотрудники с определенными профессиями. У торговых организаций деление на категории будет существенно отличаться от структуры персонала промышленного предприятия.

Для оценки персонала применяются качественные и количественные методы оценки, каждый из которых имеет свои определенные методы. Руководитель организации сам вправе выбирать именно те методы для оценки персонала, которые он посчитает нужным. Также данные методы могут применяться в комплексе.

Объектом исследования выступала компания ОО «Дивас Трейд», которая осуществляет транспортные перевозки. Проведённый анализ основных финансов-экономических показателей деятельности компании показал, что выручка компании ООО «Дивас Трейд» снижается: так, в 2018 году этот показатель составлял 1111646 тыс. руб., в 2019 году он снизился на 0,29% и на конец 2019 года составил 1108512 тыс. руб. В 2020 году также отмечено   снижение выручки на 1,17%, по сравнению с 2019 годом, на конец 2020 года выручка компании ООО «Дивас Трейд» составила 1096756 тыс. руб. Прибыль (убыток) от продаж в 2018 году у компании ООО «Дивас Трейд» составляла 137282 тыс. руб., в 2019 году отмечено значительное снижение данного показателя на 34,5%, а в 2020 году отмечается его увеличение на 32,72%, и, на конец года, этот показатель составил 119365 тыс. руб. Среднесписочная численность в компании ООО «Дивас Трейд» снижается: если в 2018 году в компании работало 55 человек, то к 2020 году это количество составило 40 человек. Анализ чистой прибыли показал, что в 2018 году этот показатель составлял 16944 тыс. руб., в 2019 году он снизился на 9,49% и на конец года составил 15337 тыс. руб. В 2020 году также отмечено снижение чистой прибыли на 2,74%, по сравнению с 2019 годом.

Проведенный нами анализ качественного и количественного состава персонала компании ООО «Дивас Трейд» показал, что количество персонала в компании ООО «Дивас Трейд» снизился с 55 человек (2018 г.) до 40 человек (2020 год). Формируя портрет сотрудника компании на основании полученных данных, можно сказать о том, что им является мужчина (80%), в возрасте от 40 до 44 лет (40%), имеющий стаж работы от 5 до 7 лет (38%), а также отмечено, что у него – высшее образование (65%).

На снижение количества персонала в исследуемой компании, с одной стороны, повлияла пандемия (снижение платежеспособности населения, кризис, закрытие на карантин многих предприятия), а, с другой стороны, как показало проведенное анкетирование, существуют проблемы в коллективе, которые связаны с отношением сотрудников и руководителя. Также сотрудники отметили, что их не устраивает уровень заработной платы, и они хотели бы повышения.

Для совершенствования качественного и количественно состава персонала предлагается внедрить ряд мотивационных мероприятий, как материально характера, так и нематериального. К нематериальным видам мотивации будут относится: поощрение персонала, улучшение рабочих мест, установка кондиционера в офисе, проведение корпоративных мероприятий. К материальным методам стимулирования будут относится дополнительные надбавки к основному окладу по системе KPI.

Также нами предлагается организовать дополнительный филиал компании. Для этих целей будут дополнительно приняты на работу 6 сотрудников. Найм сотрудников будет осуществляться самостоятельно и при помощи рекрутингового агентства.

Проведенные нами расчеты экономической эффективности предложенных мероприятий, позволили сделать вывод о том, что выручка компании ООО «Дивас Трейд» увеличится на 40% и составит 1535,45 тыс. руб., затраты на мероприятия, рассчитанные за год составят 301,06 тыс. руб. тем самым экономический эффект составит 455,64 тыс. руб. Также стоит отметить, что проведенные нами расчеты подтвердили тот факт, что с внедрением новых мероприятий увеличится производительность труда на 10,96 тыс. руб.

В ходе проведенного исследования нами были предложены рекомендации, как исследуемая компания может повлиять на качественные и количественные показатели персонала. При помощи определенных видов мотивации можно привлекать новых сотрудников, повышать их уровень заинтересованности к работе. Те сотрудники, которые имеют высокую квалификацию и постоянно работают в компании можно также удержать определенным видом мотивации, в данном случае здесь была применена методика KPI.

Непосредственно сам руководитель также оказывает влияние на качественный и количественный состав, ведь от его решения зависит будет ли принят на работу тот или иной сотрудник или нет. Также он имеет большое влияние на психоэмоциональное состояние внутри коллектива, от того как он построит свою работу с персоналом и какие методу управления будет применять будет завесить кадровый состав компании.

Список использованных источников и литературы

 

1. Источники

1.1. Опубликованные

1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации [Текст]: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. / Российская Федерация. Конституция (1993). //Собрание законодательства Российской Федерации, 04.08.2014, №31, ст. 4398.
2. Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федер. закон: [принят Гос. Думой 21 декабря 2001 г.: одобр. Советом Федерации 26 декабря. 2001 г.] // Собрание законодательства Российской Федерации, 01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
3. Российская Федерация. Законы. О персональных данных [Текст]: Федер. закон: [принят Гос. Думой от 27.07.2006 № 152-ФЗ] // Собрание законодательства Российской Федерации, 08.2006, № 50, ст. 3491.
4. Литература
5. Абдыева, А.А. Персонал организации в системе кадрового менеджмента [Текст]: А.А. Абдыева // Научные записки ОрелГИЭТ.—№ 1.-С. 20-24.
6. Андруник, А.П. Кадровая безопасность. инновационные технологии управления персоналом [Текст] /А.П.Андруник: Учебное пособие. 2-е изд. — М.: Дашков и Ко. — -508 с.
7. Антонова, Н.Л. Методы оценки персонала на предприятии [Текст]: А.А. Абдыева // Наукасфера.— № 12.-С. 246-249.
8. Ахмадиева, Б.Р. Влияние состава и структуры работников на эффективность труда [Текст]: Б.Р. Ахмадиева // Экономика, менеджмент и сервис: проблемы и перспективы. — № 1.-С. 118-120.
9. Афанасьева, Л.А. Особенности формирования кадрового резерва в современных условиях [Текст]: Л.А. Афанасьева // Актуальные вопросы экономики и управления: наука и практика. — № 1.- С. 237-240.
10. Арлашкина, Н.Н. Структура персонала современной организации [Текст]: Н.Н. Арлашкина // Проблемы и перспективы экономических отношений предприятий авиационного кластера. — — № 1. -С. 50 — 52.
11. Анцупов, А. Я. Социально-психологическая оценка персонала [Текст]: А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. — М.: Юнити-Дана, 2018. — 392 c.
12. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом [Текст]: Т.Ю. Базаров. — М.: Академия, 2018. — 224 c.
13. Беликова, Н.В. Персонал и его роль при формировании стратегии продвижения [Текст]: Н.В. Беликова // Региональные рынки потребительских товаров: качество, экологичность, ответственность бизнеса.—№ 1.-С. 218-222.
14. Горленко О. А. Управление персоналом [Текст] / О.А. Горленко: Учебник для академического бакалавриата. — М.: Юрайт. — 250 с.
15. Гафурова, О.Ю. Качественные, количественные и комбинированные методы оценки персонала [Текст]: О.Ю. Гафурова // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук.—№ 4.-С. 55-58.
16. Горожанкина, А.Г. Методы оценки трудового потенциала организации [Текст]: А.Г. Горожанкина // Актуальные вопросы управления персоналом.— № 1.-С. 37-42.
17. Жумальдидаева, М.Г. Профессионально-квалификационная структура персонала предприятия [Текст]: М.Г.Жумальдидаева // Актуальные проблемы современности.— № 2.-С.112-115.
18. Жирикова, К.А. Персонал организации как внутренний стейкхолдер организации [Текст]: К.А. Жирикова // Проблемы социально-экономического развития России.—№ 1.-С. 22-25.
19. Игнатьева, Т.С. Развитие технологий подбора и поиска персонала [Текст]: Т.С. Игнатьева // Саяпинские чтения. —№ 1.-С.173-177.
20. Исаева, О. М., Припорова Е. А. Управление персоналом: [Текст]: Учебник и практикум для СПО. – М.: Юрайт. — -168 с.
21. Кибанов, А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом [Текст] / Кибанов А.Я.: Учебно-практическое пособие. — М.: Проспект. — — 364 с.
22. Коноваленко, В. А. Психология управления персоналом. Учебник [Текст]: Коноваленко В.А.,. Коноваленко М.Ю, Соломатин А.А.. — М.: Юрайт, 2017. — 397 c.
23. Кузина И.Г. Социология управления персоналом [Текст] / Кузина И.Г.: Учебное пособие. — М.: Проспект. — -160 с.
24. Кязимов К. Г. Управление персоналом. Профессиональное обучение и развитие [Текст] / К.Г. Кязимов. – М.: Юрайт.- -202 с.
25. Карлинский А.О. Персонал как базовый фактор деятельности предприятия индустрии гостеприимства [Текст]: А.О. Карлинский // Сборник тезисов докладов участников пула научно-исследовательской конференции.—№ 1.-С. 637-639.
26. Кулакова, Л.И. Теоретические аспекты оценки работы персонала на современном этапе [Текст]: Л.И. Кулакова // Фундаментальные исследования.—№ 5.- С. 100-104.
27. Кондрачук, О.Е. Оценка эффективности системы управления персоналом предприятия [Текст]: О.Е. Кондрачук // Вестник Алтайской академии экономики и права.—№ 1.-С. 55-58.
28. Маслова, В. М. Управление персоналом: [Текст]: Учебник и практикум для СПО. — М.: Юрайт. — -432 с.
29. Махинова, Н.В. Оценка персонала предприятия [Текст]: Н.В. Махинова // Человеческое развитие: вызовы и перспективы. —№ 1.-С. 34-40.
30. Махмудова, Г.Н. Пути эффективной организации системы управления персоналом в организации [Текст]: Г.Н. Махмудова // Социально-экономические и гуманитарные науки.—№ 1.- С. 63- 67.
31. Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий [Текст]: Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. — М.: Дашков и Ко, 2016. — 344 c.
32. Маслова В. М. Управление персоналом. [Текст] / В. М. Саслова: Учебник и практикум для СПО. — М.: Юрайт. — -432 с.
33. Острик, В.Ю. Практические аспекты совершенствования использования персонала организации [Текст]:В.Ю. Острик //Экономика, наука, бизнес.—№ 1.-С. 101-105.
34. Одегов, Ю. Г. Аутсорсинг в управлении персоналом. Учебник и практикум [Текст]/ Ю.Г. Одегов, Ю.В. Долженкова, С.В. Малинин. — М.: Юрайт, 2018. — 390 c.
35. Пичугин В. Г. Психология влияния в управлении персоналом. [Текст] / В.Г. Пичгин: Учебное пособие. – М.: Прометей. — -144 с.
36. Пугачев В. П. Управление персоналом организации. [Текст] / В.П. Пугачев: Учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Юрайт. — -402 с.
37. Путенко, К.А. Методы оценки эффективности развития персонала в организации [Текст]: К.А. Путенко // Молодежная наука.— №1.- С. 286-290.
38. Попов, И.В. Методы количественной оценки работы персонала [Текст]: И.В. Попов // Высшая школа: научные исследования. —№ 1.- С. 7-11.
39. Пьянова, Н.В. Эффективная стратегия управления персоналом [Текст]: Н.В. Пьянова // Современные подходы к трансформации концепций государственного регулирования и управления в социально-экономических системах.—№ 1.- С. 342-345.
40. Прокудина, Е.А. Трудовой потенциал торгового предприятия: сущность, виды, оценка [Текст]: Е.А. Прокудина // Региональные рынки потребительских товаров. —№ 1.- С. 498-504.
41. Пугачев, В. П. Планирование персонала организации [Текст]: В.П. Пугачев. — М.: Издательство МГУ, 2019. — 236 c.
42. Пугачев, В. П. Управление персоналом организации [Текст]: Учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Юрайт. — -402 с.
43. Рофе, А. И. Организация и нормирование труда [Текст]: Учебное пособие / А.И. Рофе. — М.: КноРус, 2016. — 224 c.
44. Руденко, А. М., Котлярова В. В., Латышева А. Т. Управление персоналом: [Текст]: Учебное пособие. – М.: Феникс. — -320 с.
45. Соломатина, О.В. Некоторые вопросы организации управления персоналом в коммерческой организации [Текст]: О.В. Соломатина // Материалы Ивановских чтений.—№ 1.-С. 37-42.
46. Садыралиев, Ж.В. Понятие человеческого капитала: структура, квалификация, методы оценки [Текст]: Ж.В. Садыралиев //Финансовая экономика.—№10.-С. 277-281.
47. Тетюхина, Е.П. Состав и структура персонала организации [Текст]: Е.П. Тетюхина // Современные научные исследования.- — № 1.- С. 35-39.
48. Тебекин, А. В. Управление персоналом. Конспект лекций [Текст]: А.В. Тебекин. — М.: Юрайт, 2018. — 192 c.
49. Управление персоналом в России: история и современность: монография. Кн. 1 [Текст] / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 240 с.
50. Шапиро, С. А. Основы трудовой мотивации [Текст]: С.А. Шапиро. — М.: КноРус, 2019. — 256 c.
51. Шапиро, С. А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс [Текст]: С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. — М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2019. — 400 c.

---

Страницы 1 2 3