Совершенствование кадровой и информационной политики турфирмы ООО «Экипаж»

---

Страницы:   1   2   3   4

---

Содержание

• Введение
• Глава 1. Теоретические основы кадровой и информационной политики в турфирме
• 1.1 Содержание кадровой и информационной политики
• 1.2 Система управления кадрами предприятия
• 1.3 Критерии эффективности кадровой и информационной политики
• Глава 2. Анализ кадровой и информационной политики турфирмы  ООО «Экипаж»
• 2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности турфирмы  ООО «Экипаж».
• 2.2. Анализ  системы управления персонала турфирмы ООО «Экипаж» в целях повышения эффективности менеджмента
• 2.3. Выявление наиболее значимых факторов, влияющих на кадровую и информационную политику
• Глава 3. Совершенствование кадровой и информационной политики турфирмы ООО«Экипаж»
• 3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой и информационной политики в турфирме ООО «Экипаж»
• 3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций, направленных на  повышение эффективности менеджмента турфирмы ООО «Экипаж»
• Заключение
• Список используемых источников

 

Введение

Кадровая политика — это выбор и реализация фирмой средств и вариантов достижения целей управления кадрами, осуществляемые как результат доминирования тех или других ценностей.

Ценности, которые используются в кадровой политике, сосредоточены вокруг исследования роли человеческого ресурса для предприятия, и того, как он функционирует. Доминирующие ценности появляются во взаимодействии заинтересованных участников которые могут оказать влияние на выработку политики предприятия.

Кадровая политика это составная часть всей управленческой деятельности, а так же производственной политики организации. Известно, что от успешной работы фирмы в наше время во многом зависит становление и прогресс рыночных отношений в России. Сейчас выигрывает и преуспевает фирма, четко организованная, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро меняться и переучиваться. Именно поэтому каждый руководитель любой фирмы, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления и уметь управлять своим персоналом.

До 90-х годов кадровым проблемам обычно уделялось минимальное внимание. Управление на российских предприятиях  сейчас терпит довольно трудные и не всегда однозначные изменения. По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие ещё в советские времена, когда отделы кадров были в числе структур, которые отвечали за работу с людьми: её действительно настоящими центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций (партком, профком, комитет комсомола). А в 1990-х годах управление кадрами в организациях стало изменяться: кадровые службы начали меняться в «службы управления персоналом». Сейчас конкуренция переходит в кадровую плоскость. Доказано, что главный производственный фактор это люди или, как говорят, производственный персонал. Иными словами проблема качества этих кадров на сегодняшний день вышла на первый план. В борьбе на фоне конкуренции победит тот, у кого лучшие кадры. Осознавая этот факт, большинство зарубежных предприятий начинают направлять средства в человеческий фактор.

Современные мгновенно изменяющиеся условия рынка принуждают менеджеров быстро реагировать, внося поправки в свою деятельность. В тоже время это не достижимо без постоянного улучшения профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что объясняет нужду в постоянном непрерывном обучении, планирования, которое должно быть информационно насыщенно а так же, должно представлять собой последовательность курсов, программ, дополняющих и развивающих друг друга, т.е. конкретную систему а так же, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок, к тому же, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат. Представление ценности человеческого ресурса еще не пришло на предприятия.

Многие руководители давно поняли, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не пригоден для русского человека и нынешнего состояния экономики России.

Особый интерес представляют разработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, все потому что эти вопросы направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее правильных и эффективных решений, совершенных приемов, методов в работе. Интересной выступает проблема субъекта управления, потому что именно руководство вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.

Именно кадровая и информационная политика имеет цель создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Этим определяется актуальность темы бакалаврской работы.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но и давать возможность продвижения по службе и требуемую степень уверенности в завтрашнем дне. Так что, главной задачей кадровой политики фирмы является обеспечение в ежедневной кадровой работе учета интересов всех групп работников и социальных категорий трудового коллектива. Преуспевающая деятельность любой фирмы зависит от налаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации должны уделять важное внимание. Одним из направлений подготовки и формирования эффективного кадрового потенциала  турфирмы ООО «Экипаж», является сотрудничество с заведениями по вопросам подготовки, переподготовки специалистов турфирмы.

Без правильно налаженной кадровой системы трудно повысить возможности турфирмы, создавать хорошие условия труда, давать  возможность продвижения по службе и достаточную степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. План работы с кадрами должен быть систематизирован таким образом, чтобы постоянно добиваться повышения в составе рабочей силы фирмы тех людей, кто обладает хорошими навыками, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше и больше.

Профессионализм и компетентность требуется работнику, работающему в турфирме ООО «Экипаж».

Для турфирмы, которая решила в настоящее время победить в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник имел весьма обширные знания.    Формирование у работников нужной компетенции начинается уже на этапе подбора кадров и их приема на работу. Люди, которые придут в фирму, должны стремиться максимально максимально изучить аспектами данной деятельности. Чаще всего это вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего трудового опыта или базового образования.

Цель бакалаврской работы является рассмотрение вопроса повышение эффективности менеджмента турфирмы ООО «Экипаж»  на основе совершенствования кадровой и информационной политики.

Цель бакалаврской работы предлагает решение следующих задач:

1. Рассмотреть теоретические основы кадровой и информационной политики в турфирме;
2. Провести анализ кадровой и информационной политики турфирмы ООО «Экипаж»;
3. Предложить пути совершенствования кадровой и информационной политики турфирмы ООО «Экипаж»

Объектом исследования является турфирма ООО «Экипаж».

Предметом исследования выступает кадровая и информационная политика в стратегии повышения эффективности менеджмента турфирмы.

Теоретико-методологическую основу работы составляют труды таких ученых как И.К. Бондарь, А. Бондаренко, Н.Л. Зайцев, В. Кардашевский, Д.С. Синк и др.

Методологическую основу дипломной работы составили компаративный, структурный и метод системного анализа.

Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты и выводы могут быть использованы в практической управленческой деятельности предприятий.

Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Во введении определяется актуальность работы, ее цель, предмет и объект исследования.

В заключении дипломной работы представлены выводы по результатам выполненного исследования и мероприятия по совершенствованию системы кадровой и информационной политики турфирмы ООО «Экипаж».

 

Глава 1. Теоретические основы кадровой и информационной политики в турфирме

1.1. Содержание кадровой политики

Кадровая политика  состоит из правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику реализуются цели и задачи управления персоналом, поэтому её считают основой системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих обязанностей. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменения требований рынка в ближайшем будущем. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

— в правилах внутреннего распорядка;

— в коллективном договоре.

Упоминая о кадровой политике, нельзя сравнивать её с управлением персоналом. Сами по себе понятия «управление персоналом» и «политика» далеко не тождественны. «Управление» — термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика. [1,с.211]

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования:

1. система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач фирмы;
2. набор определенных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и фирме. В этом смысле, например, слова: «Кадровая политика нашей фирмы заключается в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» — могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. [1,с.127]

История развития кадровых служб, то есть разделов,занимающихся комплектацией и учетом персонала, достигает в глубину веков. Да, первое упоминание о разрядном указе (военное описание ратных людей с обозначением их должностей) по вопросам комплектования, учета денежных окладов для личного состава армии Русского государства датируется 1478 годом.

Промышленная революция XIX века сильно изменила характер организации труда и роль самих работников. Рост масштабов производства и поведение работников, не удовлетворенных условиями труда, вынуждали руководителей организации искать специалистов, которые бы занимались только работниками. В Англии их называли секретарями благополучия, в США и Франции — общественными секретарями, главными функциями которых было: следить по условиям труда; препятствовать созданию профсоюзов; устраивать больных работников больнице, а детей — в дошкольные заведения. [25,с.162]

В советское время отделы кадров появились практически во всех организациях, но их функции сводились к тому что они подготавливали и выдавали разные справки, анкеты, отчеты. Они обеспечивали вышестоящие организации всеми видами информации о персонале.

Вспоминая известную фразу Иосифа Сталина «Кадры решают все», ставшую абсолютной политической аксиомой, понимают на сколько она конкретна и значима. Ведь для нынешнего времени и позиции России это утверждение является не только справедливым, но и носит характер главной проблемы для предприятий. [25,с.39]

Делая анализ современных понятий «объект» и «субъект» в кадровой политики, я так же вижу значимость высказывания Сталина: « Главным объектом кадровой политики фирмы является — персонал (кадры).   Персоналом предприятия называется главный состав его работников.

Кадры — эта первая производительная сила общества. От квалифицированности сотрудников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в серьезной степени зависит эффективность всей фирмы.  Субъект кадровой политики – это тот, кто ее формирует и реализует». [32,с.48]

Общие требования к кадровой политике в наше время сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть слаженно работать с стратегией развития предприятия. В этом виде она является кадровым обеспечением реализации данной стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, потому что именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой — динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными будут те стороны, которые направлены на интерес персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для фирмы, поэтому кадровая политика должна быть всегда экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика обязана обеспечивать индивидуальный подход ко всем своим работникам.
5. Кадровая политика обязана создавать не только хорошие условия труда, но и давать возможность продвижения по службе и должную степень уверенности в завтрашнем дне.

Именно поэтому, кадровая политика направлена на создание такой системы работы с кадрами, которая нацелена на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. [1,с.73]

Кадровая политика – это одно из главных направлений в работе с кадрами, которое имеет свои задачи и цели, набор основополагающих принципов, которые используются для кадровой службы предприятия.

Главная цель кадровой политики это реализация системы управления кадрами, формирующихся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией отличных экономических результатов [25,с.51].

Главная цель конкретизируется в следующих задачах:

1. Обеспечение условий реализации предусмотренных Конституцией РФ, трудовым законодательством прав и обязанностей граждан.
2. Соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений о профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики.
3. Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда.
4. Подчинённость всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионального квалифицированного состава.
5. Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации.
6. Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов, развитие внутрипроизводственной демократии.
7. Разработка принципов организации трудового процесса.
8. Выработка критериев и методики подбора, подготовки и повышения квалификации работающих; вознаграждения персонала.
9. Разработка принципов определения социального экономического эффекта от мероприятий, входящих в систему управления персоналом. [4,с.66]

Все цели кадровой политики можно разделить на экономические и социальные.

Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики.

В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда, с другой.

Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую свободу действий и права на участие в принятии решений. [25,с.97]

Собственные цели кадровой политики определяются с учётом основных положений всех составных частей развития организации:

1. Цели, связанные с внешними условиями деятельности предприятия (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями).
2. Цели, определяемые внутренними условиями, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний и т.п.). [1,с.85]

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1. Увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

2. Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку.
3. Набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия.
4. Набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение частных задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). При этом учитываются:

— требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

— отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

— отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной части);

— отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, также к переподготовке кадров;

— отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п. [32,с.106]

Кадровая политика организации призвана обеспечить:

— высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;

— структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость кадрового потенциала;

— отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными видами работ, а также использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и т.п.;

— организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;

— высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

— новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержания труда. [1,с.117]

Поэтому кадровая политика – это сложный процесс формирования качественного трудового коллектива предприятия, требующий знаний теории социального управления и умение выражать стратегию субъекта управления в работе с персоналом.

1.2. Система управления кадрами предприятия

Обобщение опыта работы крупных компаний, а также оценок отечественных и зарубежных экспертов показывает, что в ближайшие 10-15 лет проблемы управления будут существовать главным образом в сфере работы с кадрами, в области разработки и реализации кадровой политики предприятий. Эволюция мысли о процессе управления персоналом.

Управление кадрами представляет собой часть общего менеджмента, связанную с людьми и их отношениями внутри предприятия. Управление кадрами связано с разработкой и реализацией политики, включающей в себя планирование, наем, отбор, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников; продвижение по работе, карьеру; условия найма, методы и стандарты оплаты труда; условия работы и услуги; формальные и неформальные связи, консультирование как нанимателей, так и нанимающихся, переговоры о заработной плате и условиях работы. Управление кадрами предполагает также совершенствование методов кадровой работы, экономических и социальных изменений.

Управление кадрами в рамках предприятия, будучи неотъемлемой частью его хозяйственной политики, имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной, финансово-экономической и социальной (кадровая политика предприятия). Принципы построения системы управления персоналом в организации.

Кадровая политика предприятия определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и неправительственными организациями), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование системы профессионального обучения, социальные вопросы и т.д.).

Планы в области кадровой политики предприятия связаны прежде всего с функцией мотивации.

Кадровая политика направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством лучших условий работы, улучшение отношений рабочих и руководства. Существуют признанные принципы, составляющие основу кадровой политики: демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей; справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Исходными положениями политики в области кадров являются следующие:

политика занятости — обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных и безопасных условий работы, а также возможностей для продвижения;

• политика обучения — обеспечение соответствующими обучающими мощностями в целях постоянного улучшения исполнения работниками своих нынешних обязанностей и подготовки к дальнейшему продвижению;
• политика оплаты труда — предоставление более высокой, чем в других компаниях и фирмах, заработной платы в соответствии со способностями, опытом и ответственностью работников;
• политика производственных отношений — установление определенных процедур для эффективного решения трудовых проблем;
• политика благосостояния — обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей.

Каждое из названных направлений требует точного выполнения следующих функций:

• занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуск, увольнение);
• обучение (проверка новых работников, практическое обучение, непрерывное развитие персонала);
• оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне);
• трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами);
• благосостояние (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в решении личных проблем).

Рациональная организация процесса кадрового планирования, согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики.

Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечение выполнения следующих требований:

• совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов;
• применение в них «сквозных» показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях;
• преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.

Развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики предполагает создание крупномасштабных целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам, а также совершенствование методов их увязки с планами кадровой работы, формирование совокупности программ на разных уровнях управления кадрами.

Особенность рассматриваемого метода состоит в том, что в реализации программы участвуют структурные звенья управления, наиболее эффективно обеспечивающие достижение цели программы. Такой подход позволяет преодолеть ведомственную разобщенность, обусловленную отраслевой организацией управления.

Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров предполагает обоснование такой системы показателей, которая бы аналитически отражала систему действующих социальных и экономических законов. Совершенствование системы показателей планирования кадров — одна из важнейших проблем кадровой политики, поскольку от состава системы показателей, их методологического единства, общей целевой направленности во многом зависит обеспечение оптимальных пропорций, объемов и структуры квалифицированных кадров рабочих и специалистов.

Эта система показателей должна аналитически отражать систему социальных и экономических законов, таких как закон соответствия уровня развития рабочей силы уровню развития средств производства, закон возмещения рабочей силы, закон перемены труда, социальные законы стратификации и мобильности и др.

С учетом этих предпосылок необходимо проанализировать существующую систему плановых показателей развития кадров, выявить их соответствие системе социальных и экономических законов и изменяющимся условиям развития производства и общества, наметить пути их оптимизации.

Упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими в себя обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях;

• обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами;
• обеспечение методического единства при разработке нормативов для различных уровней государственного, отраслевого и территориального планирования и продолжительности планового периода;
• систематическое обновление нормативов с учетом новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом;
• обеспечение автоматизации сбора, накопления и обновления норм и нормативов.

Обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров предполагает правильный учет и отражение интересов и потребностей отдельных работников, предприятий, отраслей и регионов, согласованных с целями и возможностями развития всего государства и общества.

Таким образом, развитие теории и методологии кадровой политики требует комплексного решения проблем, связанных с созданием целостного представления о закономерностях развития кадров и существенных связях этого процесса в современных условиях.

В разработке кадровой политики можно условно выделить три основных этапа.

Первый этап. На этом этапе обосновывают цель развития кадрового потенциала предприятия и формируют состав структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров.

Для определения конечной цели кадровой политики можно использовать способ структуризации целей.

• Обеспечение научных исследований в области кадровой политики.
• Материально-техническое обеспечение системы управления.
• Обеспечение эффективной эксплуатации фонда учебных заведений и выпуска учеников, рабочих и специалистов.
• Обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами.

Приведенная декомпозиция целей позволяет обоснованно определить круг предприятий, организаций и учреждений, обеспечивающих эффективное функционирование системы управления человеческими ресурсами. Можно выделить следующие группы организаций.

Органы разработки и реализации кадровой политики: управление государственной службы, служба занятости, органы по труду и социальным вопросам, органы управления образованием, кадровые службы. Научно-исследовательские и учебные учреждения: центры профессиональной ориентации, научные и информационные центры, дошкольные учреждения, общеобразовательные школы, профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, учебные центры по переподготовке и повышению квалификации кадров.

Обслуживающие предприятия и организации: проектно-изыскательские, строительные и ремонтно-строительные организации; предприятия материально-технического снабжения; предприятия по производству необходимого оборудования и др.

Названные группы организаций с учетом нынешних условий и структуры государственного управления составляют организационный комплекс по менеджменту человеческих ресурсов.

Второй этап. Этот этап охватывает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами.

Программа развития рассмотренного кадрового комплекса может включать в себя следующие разделы.

Структура комплекса.

Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев.

• Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса.
• Разработка прогноза развития кадрового комплекса.
• Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период.
• Определение структурной части разработки кадровой политики.
• Обоснование ресурсной части кадровой политики.

Третий этап. На этом этапе выбирают оптимальный вариант кадровой программы с учетом исходных предпосылок.

Эффективность есть свойство, присущее целенаправленным системам и проявляющееся в процессе их функционирования относительно поставленных целей. Критерием эффективности функционирования системы следует считать степень (меру, вероятность) достижения конкретной цели. Степень достижения этой цели и будет определять эффективность предприятия.

Повышение (снижение) эффективности использования квалифицированных кадров приводит к соответствующему повышению (снижению) эффективности производства продукции там, где эти кадры используются, и в конечном счете к повышению (снижению) эффективности воспроизводства и функционирования хозяйства в целом. Такой подход к определению эффективности воспроизводства кадров обеспечивает взаимосвязь показателей хозяйственной эффективности и эффективности подготовки и использования кадров.

Главная особенность планирования развития кадров заключается в его ярко выраженной социальной направленности. Планы развития кадров являются важным разделом социальной программы общества. Сложность такого планирования обусловлена длительным циклом подготовки квалифицированных работников. Оно должно опираться на разработку системы прогнозов (социально-демографических, экономических, научно-технических, развития отдельных отраслей и регионов).

Планы развития кадров должны содержать следующие разделы:

определение потребности в квалифицированных рабочих и специалистах (в общегосударственном, отраслевом и региональном масштабах);

планирование подготовки квалифицированных рабочих и специалистов; планирование распределения и перераспределения рабочих и специалистов;

планирование повышения эффективности использования кадров.

Разработке планов предшествуют составление сводного баланса трудовых ресурсов и выполнение следующих балансовых расчетов:

• дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения;
• потребности в подготовке квалифицированных рабочих и служащих и источников ее обеспечения;
• привлечения молодежи на работу и учебу. Эти документы разрабатываются в целом по стране, экономическим районам, областям и городам, отраслям и предприятиям.

На основе этих балансовых расчетов разрабатываются планы подготовки, распределения и использования кадров.

Система плановых показателей развития кадров должна отвечать следующим требованиям:

• отражать во взаимосвязи все фазы воспроизводства кадров;
• учитывать особенности проявления социальных и экономических законов на каждой фазе;
• создавать возможность для комплексного планирования воспроизводства всех категорий работников (рабочих, специалистов, служащих и др.);
• обеспечивать рациональное сочетание отраслевого и территориального принципов планирования;
• обладать свойствами сводимости и сопоставимости от верхних звеньев управления к нижним, и наоборот;
• обеспечивать их сквозной расчет при различной продолжительности планового периода (1, 5, 10,20 и более лет).

Одним из важнейших элементов системы управления является разработка прогнозов разной продолжительности. Функции планирования и прогнозирования различаются тем, что планирование в узком смысле есть процесс принятия и практического осуществления плановых, управляющих решений, а прогнозирование призвано формировать и подготавливать научные предпосылки принятия плановых решений.

Поскольку прогноз развития кадров является частью комплексного прогноза развития хозяйства, его также следует разрабатывать по соответствующим уровням агрегирования (в целом по стране, отраслям и регионам).

Подход к кадрам и человеческим ресурсам в целом как фактору общественного развития связан с определением (прогнозной оценкой) оптимальной потребности хозяйства в работниках соответствующих профессий и уровней квалификации с учетом их демографического состава. Рассмотрение их в качестве цели общественного производства требует проведения мероприятий, обеспечивающих гармоничное развитие человека как личности, а также выявления потребности людей в образовании и профессиональной деятельности.

Исходным пунктом прогноза является анализ основных закономерностей и тенденций, характеризующих процесс формирования и развития кадров в стране, отрасли, регионе, выявление основных проблем их распределения и использования.

С учетом результатов анализа разрабатывается система прогнозов: естественного и механического движения населения; уровня образования населения; развития системы образования; увеличения заработной платы и других выплат; потребности страны, региона, отрасли в кадрах; занятости населения по сферам и отраслям; повышения производительности труда по отраслям; сокращения ручного труда.

Результаты прогнозов, выполненные на основе изложенных методических указаний, государственные отраслевые и региональные органы управления используют для обоснования долгосрочной кадровой политики.

---

Страницы:   1   2   3   4

---