Меню Услуги

Совершенствование кадровой и информационной политики турфирмы ООО «Экипаж». Часть 3.


Страницы:   1   2   3   4

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!

Как и на любом другом предприятии, в ООО «Экипаж» человеческие ресурсы во многом определяют эффективность работы предприятия и положение компании на рынке.

Залогом надёжной работы турфирмы ООО «Экипаж» было и остаётся наличие кадров высокого профессионального уровня, а главной ценностью турфирмы  ООО «Экипаж» — люди, их знания, навыки и опыт. Компания постоянно развивает концепцию кадровой политики. И что немало важно уровень образованность в турфирме ООО «Экипаж».

В основу кадровой и информационной политики заложены следующие базовые принципы:

— комплексность – охвачены все сферы деятельности по управлению персоналом;

— системность – все составляющие элементы политики рассматриваются во взаимосвязи;

— обоснованность – используются современные научные разработки в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

— эффективность – затраты на мероприятия в этой области должны окупаться результатами хозяйственной деятельности.

Для качественного обучения персонала различного уровня в соответствии с решаемыми производственными задачами в турфирме ООО «Экипаж» функционирует собственная система повышения квалификации персонала, развития руководящих кадров, обучения рабочих кадров.

Для поддержания и развития персонала используется целый комплекс обучающих, тренажерных и консультационных систем.

Численность персонала турфирмы составляет 10 человек. На турфирме наблюдается «омоложение» кадрового состава, т.к. основную массу численности персонала составляют молодые специалисты.

Для установления соответствия работников занимаемым должностям, в том числе и после повышения квалификации или профессиональной переподготовки, улучшения работы по подбору и расстановке кадров, мотивирования работников к эффективной деятельности в компании регулярно проводятся плановые аттестации персонала.

Социально-трудовые отношения между работниками и работодателями регулировались действующим законодательством о труде, тарифным соглашением между работниками и руководителями турфирмы ООО «Экипаж».    На ближайшую перспективу отдел по управлению персоналом (отдел кадров) планирует в течение 2015 г :

— скорректировать основные положения кадровой политики с целью привязки их к современным производственным и стратегическим задачам;

— обеспечить внедрение единой системы управления нормированием труда в турфирме ООО «Экипаж»

— разработать программу повышения социальной престижности работы в турфирме ООО «Экипаж» на период 2015-2016 гг.;

— продолжить работу по совершенствованию системы управления персоналом в турфирме ООО «Экипаж».

Организационная структура определяет соотношение (взаимоподчиненность) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации.

Она проявляется через разделение труда создание специализированных подразделений, иерархию должностей, внутриорганизационные процедуры и является необходимым элементом эффективной организации, поскольку придает ей внутреннюю стабильность и позволяет добиться определенного порядка в использовании ресурсов.

В туристической фирме ООО «Экипаж» используются различные методы управления, такие как организационно –распорядительные — это методы основанные на прямых директивных указаниях, экономические- это методы обусловлены экономическим стимулированием, социально психологические– эти методы используются для повышения социальной активности у сотрудников (в соответствии с данными таблицы 5).

Таблица 5. Характеристика степени использования различных методов управления на турфирме.

Группа методов Виды используемых методов На каком уровне менеджмента используются % использования
1.Организационно-распорядительные

 

1.1.приказы (обязательные предписания, распоряжения, указания)

1.2.Рекомендации (совет разъяснение)

1.3.согласительные (консультации совет)

На всех 40
2.Экономические

 

2.1.премии

2.2.вычет

2.3.планирование

2.4. хозрасчет

2.5.ценообразование

2.6.финансирование

На всех 40
3.Социально-психологические

 

3.1. доска почета

3.2.грамоты

Награждения

выговор

На всех 20

 

Не смотря на то, что турфирма ООО «Экипаж», является не слишком большим и численность его персонала составляет 10 человек, в организационной структуре турфирмы служба управления персоналом (кадровый отдел) выделена в самостоятельный отдел. Данный отдел представлен двумя специалистами – начальником отдела кадров(которые выполняют еще несколько функций), и его подчиненным специалистом по кадрам, которые подчинены руководителю туристической фирмы.

Менеджеры по кадрам (начальник отдела кадров, специалист по кадрам) занимается вопросами кадрового обеспечения и кадрового планирования предприятия (планирование потребности в кадрах, поиск, отбор, прием и расстановка кадров), а также вопросами кадровой политики, кадровой стратегии, развития персонала организации. Но решающую позицию в этой службе играет директор турфирмы ООО «Экипаж».

Таким образом, можно сделать вывод, что на турфирме ООО «Экипаж» используются преимущественно организационно-распорядительные, экономические методы управления, и на втором месте по использованию это социально психологические методы – хотя как раз эти методы нужно совершенствовать, так как это даст сотрудникам организации чувствовать себя комфортнее, адаптироваться, и обучатся новым технологиям и техникам.

Трудовой потенциал — сложное сочетание физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных установок и традиций. Представляя собой обобщенный показатель человеческого фактора производства, понятие трудовой потенциал позволяет рассматривать целостный спектр производительной способности работника с позиций не только ее настоящего состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также перспектив общественного развития.

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!

Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таких, например, как численность трудоспособного населения, состояние здоровья, общеобразовательная подготовка, профессиональные знания, опыт, активность работников. Трудовой потенциал выступает как часть всего экономического потенциала предприятия (в соответствии с данными таблицы 6).

Таблица 6. Категории работников, поступившие на работу в период с 2013 — 2015 г.

Категория работников

Руководители

Специалисты

Служащие

рабочие

2013 2014 2015
Руководители 1 1 1
Бухгалтер (по совместительству) По совместительству 1
Маркетологи 1 1 2
Менеджеры по туризму 2 3 4
Отдел кадров 1 2
Всего работников 4 6 10

На туристической фирме используются внешние и внутренние источники формирования кадров.

Внешними источниками формирования кадров являются высшие и средние учебные заведения, центры занятости, агентства по найму, поиск через средства массовой информации.

Наблюдается тенденция расширения организации приема новых работников, что свидетельствует о снижении текучести кадров, повышении эффективности и распределения обязанностей между ними, о совершенствовании организационной структуры предприятия.

Основными источником комплектования кадров в 2015 году стали учебные заведения, ежегодно увеличивается численность работников, получивших среднее специальное или высшее образование, что способствует улучшению профессиональных способностей отдельных работников и коллектива в целом.

Внутренними источниками формирования кадров являются сами работники турфирмы. В некоторых случаях целесообразно использовать совмещение должностей работниками турфирмы, обеспечивать переподготовку и повышение квалификации кадров.

Повышение квалификации и обучение персонала осуществляется преимущественно без отрыва от производства, то есть сотрудникам предоставляется возможность посещать курсы, семинары, делегироваться на различные выставки и ярмарки.

Политика по сохранению трудового потенциала заключается в следующем:

  • упрощение системы управления предприятием и его звеньями, сокращение и удешевление административного аппарата, повышение ответственности органов управления всех уровней за конечные результаты;
  • совершенствование оплаты труда. Осуществлять повышение заработной платы в прямой зависимости от роста объемов производства, реализации продукции и эффективности хозяйствования. Внедрение технически обоснованных норм выработки;
  • постоянное повышение квалификации производственного персонала с использованием разнообразных форм обучения;
  • организация профессиональной подготовки управленческих работников.

Распределение руководителей предприятия по уровням менеджмента (в соответствии с данными таблицы 7).

Таблица 7. Распределение руководителей предприятия по уровням менеджмента.

Уровень менеджмента Численность, чел. Удельный вес, %
Высший 2 20
Средний 3 30
Низовой
Всего: 5 50

 

Из таблицы видно, высший уровень имеет степень 20%, а средний 30%, таким образом, это половина численности состава турфирмы ООО «Экипаж».

Распределение руководителей предприятия по уровню образования (в соответствии с данными таблицы 8).

Таблица 8. Распределение руководителей предприятия по уровню образования.

Уровень менеджмента Численность персонала с образованием, чел
среднее среднее профессиональное высшее в т.ч. Наличие ученой степени
профильное непрофильное
Высший 2 2
Средний 3 2 1
Низовой
Итого: 5 4 1
Удельный вес, % 100 90 10

 

Рис.3. Характеристика структуры кадров по уровню образования.

Из таблицы и рисунка видно, что уровень высшего образования высок, т.к все сотрудники имеют не ниже среднее профессиональное образования , но в этой таблице описывается только управляющее звено турфирмы ООО «Экипаж».

Ниже я распишу всех сотрудников турфирмы и расскажу о наличии у них образования. Приоритетным в этой профессии считается профильное образование «Менеджмент организации». В этой категории преимущественное исключение имеет только бухгалтер, так как преимуществом для фирмы будет наличие у бухгалтера высшего профессионального образования «Финансы и кредит» и т.д.

Директор имеет образование высшее профессиональное (профильное) «Менеджмент организации».

Бухгалтер этой организации имеет образование высшее профессиональное (профильное) специализация, «Финансы и кредит».

В Кадровом отделе:

Начальник отдела кадров — высшее профессиональное (профильное), «Менеджмент организации», специализация управление персоналом.

Специалист отдела кадров — высшее профессиональное (непрофильное).

В Маркетинговом отделе:

Начальник отдела кадров – высшее профессиональное (непрофильное).

Маркетолог – среднее (профессиональное) не профильное.

Одел продаж:

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!

Начальник отдела продаж высшее профессиональное (профильное), «Менеджмент организации».

Менеджер по туризму — высшее профессионально (профильное), «Менеджмент организации».

Менеджер по туризму — высшее профессиональное (непрофильное).

Менеджер по туризму – среднее профессиональное (профильное) «Менеджмент организации».

Из таблицы 8 так же видно, что 90 % численности организации управляющего звена имеет профильное образование, отсюда и можно считать что  турфирма ООО «Экипаж»  высоко образованна, с точки зрения управляющего звена, что не мало важно, не менее важно низовая структура в нее входят менеджеры по туризму, специалист отдела кадров, маркетолог, из образование описано также, они имеет образование не ниже среднее профессионального, в большинстве своем даже высшее образование. Это говорит о том что весь состав турфирмы ООО «Экипаж», можно считать высокообразованным, что не мало важно в конкурентной гонке за первенство среди предприятий туризма (по данным рисунка 4).

Рис. 4. Состав по возрастным категориям на 01.05.2015 год.

Текучесть кадров в турфирме за последние два года выросла с 3,8 до 4,9%, в основном специалисты отделов – 5,9%, при этом по руководителям наблюдается снижение с 2,95 до 2,4%.

Такое положение объясняется из-за не качественного набора без проведения должного профессионального отбора персонала. Молодые сотрудники, пришедшие на работу, не могут адаптироваться к новой атмосфере, чувствуют себе неуютно на новой работе и не нужными, именно поэтому они могут отреагировать на это увольнением. Специалисты по работе с персоналом не уделяют должного внимания адаптации новых сотрудников [17, с. 23].

При определении целей своей туристической фирмы руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Потребность в людях тоже кажется вполне очевидной.

  1. Планирование — людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования включает в себя три этапа:

1 этап — Оценка наличных ресурсов.

2 этап — Оценка будущих потребностей.

3 этап — Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

  1. Набор — заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Такую работу проводит по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней (будущая потребность в людях зависит от плана производства). При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения, расширение сферы деятельности организации. Набор ведется из внешних и внутренних источников.

Внешний набор осуществляется следующим образом:

– турфирма ООО «Экипаж» публикует объявления об имеющихся вакансиях в местных газетах;

– обращается к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры (это относится только к руководящим должностям);

– приглашает местное население (через местные газеты) подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Туристическая фирма проводит также набор внутри фирмы. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

Однако основным методом набора персонала в турфирму ООО «Экипаж» на сегодняшний день является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

  1. Отбор кадров на этом этапе начальники производств и подразделений турфирмы ООО «Экипаж» отбирают наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Они выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Решение о выборе основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение имеет образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, например, для должности заместителя генерального директора, главное значение имеют образование, навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с генеральным директором, людьми, состоящими в такой же должности, подчиненными.

Расчет стоимости проекта складывается из следующих затрат:

  1. Единовременные затраты;
  2. Текущие затраты.

К единовременным затратам относятся расходы, которые турфирма понесет на этапе разработки и планирования проекта, такие как: оплата труда участников проектной группы, затраты на поиск информации, печатная продукция (раздаточные материалы и т.д.).

Текущие затраты – это расходы турфирмы на поиск и отбор кандидатов, расходы на адаптацию работников которые мы будем учитывать помесячно.

Для расчета стоимости проекта мы произведем расчет стоимости подбора сотрудника по каждой вакансии (в соответствии с таблицей 9).

Таблица 9. Стоимость подбора по каждой из вакансий.

Вакансия Стоимость
Гл. бухгалтер 400 руб. (объявления в газетах) + 50 руб. (объявления в интернете) + 120 руб. (стоимость одного часа работы гл. бухгалтера +ЕСН) * 3ч. (время отбора кандидатов) = 810 руб.
Специалист отдела кадров 400 руб. (объявления в газетах) + 50 руб. (объявления в интернете) + 120 руб. (стоимость одного часа работы специалиста отдела кадров +ЕСН) * 2 ч. (время отбора кандидатов) = 690 руб.
Начальник отдела продаж 1000 руб. (объявления в газетах) + 50 руб. (объявления в интернете) + 120 руб. (стоимость одного часа работы начальника отдела продаж+ЕСН) * 2,5 ч. (время отбора кандидатов) = 1350 руб.
Менеджер по туризму 1000 руб. (объявления в газетах) + 50 руб. (объявления в интернете) + 120 руб. (стоимость одного часа работы менеджера по туризму +ЕСН) * 2 ч. (время отбора кандидатов) = 1290 руб.
Маркетолог 1000 руб. (объявления в газетах) + 120 руб. (стоимость одного часа работы маркетолога + ЕСН) * 1,5 ч. (время отбора кандидатов) = 1180 руб.

 

Для определения стоимости разработки и реализации проекта необходимо учесть единовременные затраты на разработку и планирование проекта, а также текущие затраты на поиск персонала. Общий объем текущих затрат определяется исходя из стоимости поиска каждого сотрудника и планируемой годовой потребности в персонале. Также в текущие затраты мы включили оплату услуг связи на телефонные переговоры с кандидатами (в соответствии с таблицей 10).

Таблица 10. Единовременные и текущие затраты на проект.

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!
Единовременные затраты
Наименование Стоимость(руб.) Количество Общая Стоимость(руб.)
Поиск необходимой информации в интернет (оплата трафика в интернете) 2,3 руб./Мб 100 230
Премиальные выплаты участникам проектной группы(+ЕСН) 3780 8 30240
Печатная продукция 500 1 500
Итого: 30970 руб.
Единовременные затраты
Текущие затраты
Поиск и отбор секретаря 1350 14 18900
Поиск и отбор маркетолога 1290 14 18060
Поиск и отбор менеджера по продажам 810 2 16200
Поиск и специалиста по кадрам 690 1 690
Печатная продукция 1000 1 1000
Оплата услуг связи 1000 1 1000
Итого: 58 210 руб.

 

Таким образом, видим, что общая стоимость проекта составляет 58 210 рублей. Требования, предъявляемые кандидатам при приеме на работу, оговорены в должностных инструкциях, которые разработаны турфирмой ООО «Экипаж» на основании «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденного постановлением Министерства труда РФ от 21.08.98 г. № 37. Должностные инструкции содержат в себе 5 разделов:

  1. Общие положения (где оговариваются: название подразделения, должности, подчинение, условия приема и увольнения, условия оплаты труда).
  2. Обязанности сотрудника.
  3. Квалификационные требования (где оговариваются: образование, требования к стажу (количество лет, в какой должности), общие знания, специальные знания, особенности работы). В этом же разделе указываются перспективы роста сотрудника, виды повышения его квалификации
  4. Права.
  5. Ответственность.

Отбор персонала — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. Специалист по подбору персонала(специалист отдела кадров) анализирует эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:

Котб. = Число отобранных лиц / Число претендентов

Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры — около 4, профессионально-технические работники — 1/1, квалифицированные рабочие — около 1/1, чернорабочие — почти 1/2.

Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя предприятие. Меньший коэффициент означает, что предприятие наймет на работу соответствующих ее критериям работников.

При организации отбора работников на предприятии часто допускаются следующие ошибки: недостаток системности в организации отбора, отсутствие надежного перечня требуемых от работника качеств, ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умение красиво говорить, суждение о человеке по одному из качеств, нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех. На турфирме ООО «Экипаж» предусмотрены правила внутреннего трудового распорядка, которые утверждены для укрепления трудовой дисциплины, организации труда, рационального использования рабочего времени.

Согласно этому правилу регламентируются прием и увольнение работника.      При приеме на работу, каждый работник заключает договор с турфирмой  ООО «Экипаж», в котором оговорены все условия работы, отдыха, порядка начисления заработной платы, премии, дополнительных оплат, социальных услуг, права и обязанности каждой из сторон.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, представляет необходимые документы (паспорт, трудовая книжка, ИНН, страховое свидетельство и др.).

При приеме руководитель турфирмы  может устанавливать испытательный срок от 1 до 3-х месяцев. Также на работника составляется личная карточка со всеми последующими реквизитами.

  1. Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе.

Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формальный способ заключается в беседе с начальником службы маркетинга.

Он объясняет вновь поступившему служащему его обязанности, права, рассказывает о системе вознаграждения труда, в свою очередь, интересуется навыками работника, рассказывает о своих ожиданиях относительно работы нового служащего. В процессе работы новому служащему приходится сталкиваться с другими сотрудниками. Из неофициального общения новые работники узнают неписаные правила, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе.

  1. Подготовка кадров в целях обеспечения высокой производительности труда работников в турфирме существует методологическая инструкция, которая устанавливает единый порядок определения потребности в повышении квалификации, подготовке и переподготовке персонала — это «Определение потребности в подготовке и повышении квалификации персонала», также другие методологические и рабочие инструкции, предусматривающие порядок организации и проведения обучения.
  2. Оценка результатов деятельности трудовой представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, руководство вознаграждает их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем.

На основе анализа содержания работы, руководство устанавливает — какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех должностях в турфирме.

Это позволяет выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке.

Решив все эти вопросы, руководство разрабатывает график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности.

Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед турфирмой, оно не начнет работать эффективно без людей, все зависит от их квалификации, умения и желания работать.

  1. Анализ текучести кадров каждая фирма должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе — отличные способ признания выдающегося исполнения работы.

Увольнение может иметь опасные последствия для компании, особенно если подходить к самому процессу неправильно. В случае увольнения сотрудника по инициативе работодателя они иногда выражаются в несоблюдении стандартов деловой этики.

Если руководитель срывается, проявляет нетерпимость, применяет жесткие меры — это может сказаться губительно на внутренней атмосфере в компании, так как ее персонал является непосредственным проводником информации о ней.

Расставаясь, обе стороны должны достичь взаимопонимания и обоюдного согласия, во-первых, ради взаимоуважения, а во-вторых, во имя сохранения отношений.

Трудно предугадать, как сложится дальнейшая профессиональная судьба покидающего компанию сотрудника — быть может, он окажется вашим клиентом или партнером.

Не секрет, что, когда клиент туристической фирмы, приобретая тур, получает хорошо подготовленные документы и полную информацию о туре, он более комфортно себя чувствует и больше доверяет выбранному агентству. Также и турфирма, затратив немалые средства на привлечение данного клиента к себе, сохраняя полную информацию о нем, может в дальнейшем использовать ее для повторного привлечения старого клиента к себе.

Известно, что затраты в этом случае в четыре раза ниже первоначальных!

Нельзя упускать важную составляющую успеха любой компании — финансовое управление и планирование.

Стабильность развития турфирмы и отсутствие финансовых потрясений являются заветной мечтой многих компаний.


Страницы:   1   2   3   4