СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время персонал является важнейшим стратегическим фактором, определяющим будущее компании. Персонал предприятия формируется совокупностью личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Поэтому сегодня работники рассматриваются уже не просто как личности, сами по себе, а в социально-культурном контексте, то есть действующими в единой команде – трудовом коллективе.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Методами управления персоналом являются административные, экономические и организационные методы. Важную роль играют также социально-психологические методы управления персоналом, ориентированные на сближение интересов работника с интересами организации в достижении стратегических целей.
Актуальность темы исследования заключается в том, что постоянное совершенствование кадровой политики позволяет организации вовремя реагировать на меняющиеся условия внешней и внутренней среды организации.
Целью данной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию направлений кадровой политики организации.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
— изучить понятие и видов кадровой политики организации;
— рассмотреть роли кадровой политики в управлении современной организацией;
— изучить направления кадровой политики;
— провести анализ персонала ООО «ДомСтройПартнер»;
— оценить направления кадровой политики ООО «ДомСтройПартнер»;
— разработать рекомендации по совершенствованию направлений кадровой политики ООО «ДомСтройПартнер» ;
— оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования в работе выступает ООО «ДомСтройПартнер».
Предметом исследования в работе является кадровая политика ООО «ДомСтройПартнер».
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы экономического анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также кадровой политики организации таких авторов, как Аверченко Л.К., Кибанов А.Я., Дуракова И. Б., Егоршин А. П., Жданова С.Ю., Жулина Е.Г. и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ООО «ДомСтройПартнер», такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная структура и другая документация. А также материалы научных конференций, периодических изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость работы заключается в возможности использования результатов исследования в управлении персоналом и модификации кадровой политики ООО «ДомСтройПартнер».
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Первая глава посвящена теоретическим аспектам кадровой политики в управлении персоналом организации. Вторая глава содержит анализ кадровой политики ООО «ДомСтройПартнер». В третьей главе представлена разработкой рекомендаций по совершенствованию направлений кадровой политики ООО «ДомСтройПартнер».
Глава 1. Кадровая политика в управлении персоналом организации
1.1. Понятие и виды кадровой политики организации
Политика организации — система правил, которой подчиняются работники организации. Ее составной частью является кадровая политика, определяющая образ мыслей, правила и принципы реализации руководством кадровых потенциалов. Целью кадровой политики является достижение равновесия в процессах обновления и поддержания количественной и качественной составляющей кадров в интересах самой организации, в соответствии с требованиями законодательства и рынка труда.
Кадры — представляют собой квалифицированные, обученные для определенной трудовой деятельности люди, оптимальное использование которых позволяет обеспечить эффективную отдачу от того, что способен дать работник по уровню своей подготовки, личным качествам приобретенному опыту работы. Более общее понятие этого термина: «кадры — это основной (штатный, постоянный и внештатный, временный), как правило, квалифицированный состав работников (рабочих, служащих) предприятия, учреждения, общественной организации». Состав работников, имеющих общие цели, является экономическим потенциалом предприятия, который направлен на реализацию конкретного вида профессиональной деятельности в различных сферах. В совокупности с целями работодателя это содействует достижению и реализации конкретных задач, как самой организации, так и людей, работающих в ней.
В широком смысле кадровая политика определяется как система правил и норм, благодаря которой кадровые потенциалы будут соответствовать стратегии организации. В узком смысле это конкретные правила взаимодействия сотрудников друг с другом, взаимоотношения между работниками и организацией в целом. Кадровая политика имеет документальное подкрепление.
К основным разделам кадровой политики относят: нормативную базу, то есть требования законодательства, философия предприятия, штатное расписание и т.д.; отбор, найм, подготовка персонала, его развитие и реализация трудового потенциала; экономический анализ персонала-баланс соотношения количества работников и рабочих мест, инвестиции в персонал.
Цели и задачи кадровой политики направлены на реализацию кадрового потенциала, создание успешного коллектива, который способен адаптироваться к требованиям рынка.
Основная цель кадровой политики-обеспечение организации качественным персоналом в необходимом количестве. Так же имеются второстепенные цели: создание необходимых условий труда, рациональное использование кадрового потенциала, мотивация трудового коллектива на эффективную работу.
Основные формы кадровой политики: политика подбора кадров, политика обучения персонала, политика оплаты труда.
В больших организациях кадровая политика документально подтверждена и зафиксирована. В развивающихся фирмах она, как правило, проявляется в виде неофициальной ориентации руководителей.
Письменное оформление кадровой политики официально уравнивает требования к персоналу во избежание конфликтов в процессе принятия кадровых решений, наглядно демонстрирует политику администрации.
Кадровая политика обязана следовать букве закона, быть справедливой и последовательной в принятии решений, исключать социальную дискриминацию. Немалые затраты фирм на консалтинговые компании, которые проводят анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозируют развитие производства, как показывает практика, всегда компенсируются в разы.
Кадровая политика организации определяется внешними и внутренними факторами. К внешним относится трудовое законодательство, прогнозы развития рынка труда. К внутренним — структура организации, ее цели и задачи, атмосфера в коллективе. Базой кадровой политики является концепция организации.
Реализуют кадровую политику системы норм и нормативов, планов, административных, социальных и иных мероприятий, решающие кадровые проблемы и удовлетворяющие потребности организации в персонале. Кадровая политика делится на две группировки по основаниям, в зависимости от них выделяются типы.
Первое основание связано с пониманием правил и норм, основывающихся на кадровых мероприятиях; типы:
— пассивная;
— реактивная;
— превентивная;
— активная.
Вторым основанием может быть уровень взаимосвязи организации с внешней средой при наборе кадров; типы:
— открытая,
Рассмотрим подробнее каждый тип политики (табл. 1.1.).
Таблица 1.1
Типы кадровой политики
| Тип | Характеристика |
| Пассивная | характерно отсутствие прогноза потребностей персонала, средств оценки труда и персонала, и, как следствие, руководство экстренно решает возникающие напряженные ситуации, не осознавая их причин и последствий. |
| Реактивная | характерен прогноз руководством возможных конфликтных ситуаций и попытка устранить их причины. |
| Превентивная | руководство фирмы способно четко обосновать прогнозы развития ситуации. Работники кадровой службы диагностируют персонал и составляют прогнозы ситуаций на среднесрочный срок. |
| Активная | кадровая служба разрабатывает кадровые программы, следит за ситуацией и исполнением программ в соответствии с условиями внешней и внутренней среды, а руководство имеет четкий прогноз и средства воздействия на ситуацию. |
| Рациональная | возможное осуществление маневренной стратегии управления персоналом, учитывая несколько направлений деятельности, и при этом спонтанное включение в работу необходимых в данный момент специалистов, способных эффективно решить поставленную задачу. |
| Авантюристическая | для данного типа характерно отсутствие у руководства качественного прогноза развития ситуации, а кадровая служба не имеет средств прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала. При этом в программу развития предприятия могут быть включены планы кадровой работы, но они направлены только на достижение целей предприятия без учета возможного изменения ситуации |
| Открытая | при данном типе любой сотрудник может занять любую должность в организации, нет необходимости подниматься с низовой должности. Данный тип характерен для новых организаций с агрессивной политикой, направленных на стремительный рост и выход на ведущие позиции. |
| Закрытая | для данного типа наоборот необходим должностной рост внутри организации. Такая кадровая политика поддерживает корпоративную атмосферу в организации. |
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку и т.п.
- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
- требования производства, стратегия развития предприятия;
- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Таким образом кадровая политика-это стратегия работы с персоналом, которая должна удовлетворить запросы фирмы, предоставить рабочую силу и определить затраты на персонал.
1.2. Роль кадровой политики в управлении современной организацией
Развитие экономики России сегодня характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора. В настоящее время все больше руководителей предприятий признают, что важнейшим ресурсом любой организации являются её сотрудники.
В современной литературе по управлению персоналом понятие «кадровая политика» существенно расширилось. Рассмотрим некоторые научные подходы к изучению кадровой политики.
Так, Б. А. Воронин, Н. А. Александрова и Л. И. Васильцова определяют кадровую политику как «совокупность идей, целей и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом». Е. В. Зарубина к этому определению кадровой политики добавляет технологии управления персоналом. М. К. Саакян подчеркивает, что кадровая политика предприятия обусловлена не только общей стратегией организации, но и ее маркетинговой стратегией, в том числе и на рынке труда. А. М. Мустаев и Л. Н. Петрова отмечают, что в современных условиях успешные организации целенаправленно формируют свою кадровую политику, исходя из стратегии организации.
Практически все исследователи подчеркивают, что целью кадровой политики предприятия является создание баланса всех подсистем управления персоналом: формирования персонала, сохранения и использования персонала и развития персонала организации в соответствии с целями предприятия.
При этом на кадровую политику в целом, на содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияет ряд факторов, которые по отношению к организации принято разделять на два типа: внешние и внутренние. Основные факторы формирования кадровой политики организации, представленные на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1. Факторы формирования кадровой политики
В современной экономической ситуации, когда условия внешней среды меняются очень быстро, главным фактором эффективности кадровой политики становится ее гибкость, адаптивность и мобильность. Таким образом, наиболее востребованным становится инновационный подход к формированию кадровой политики организации. Данный подход предполагает, что при формировании и развитии кадровой политики наибольшее внимание необходимо уделять анализу факторов внешней и внутренней среды организации.
Отметим, что кадровая политика имеется в любой организации, даже если она специально не разрабатывается и не закреплена в официальных документах организации. Кадровая политика — это философия управления персоналом, отношение к сотрудникам организации, которое проявляется во всех направлениях и технологиях работы с персоналом.
Подчеркнем, что для успешной и бесперебойной работы организации обычно систематически выполняются следующие кадровые мероприятия:
— используются необходимые технологии набора и отбора сотрудников;
— обеспечивается выполнение специалистами по управлению персоналом документационного обеспечения движения персонала в организации;
— разрабатываются и внедряются программы адаптации новых сотрудников;
— проводится анализ эффективность кадровой политики;
— совершенствуется обучение персонала;
— совершенствуются процедуры оценки персонала;
— улучшаются условия труда персонала и безопасность труда;
— разрабатываются и внедряются программы по мотивации и стимулированию труда персонала;
— анализируется движения рабочих кадров;
— выявляются причины текучести кадров;
— совершенствуются технологии высвобождения персонала.
В основе всех этих и иных технологий работы с персоналом лежит определенная философия управления персоналом, определенное отношение к сотрудникам организации.
Кадровая политика любой организации формируется, исходя из целей компании, ее генеральной стратегии. Под эффективностью кадровой политики следует понимать отношение полученного результата к затратам для его достижения.
Разработка кадровой политики и её принципов во многих организациях происходит в следующей последовательности:
1) подготовка основных принципов кадровой политики. В основе современной кадровой политики многих предприятий лежат принципы взаимосвязи управления персоналом со стратегическими целями организации; системности управления персоналом; знания отдельных людей и их потребностей; последовательность применения различных технологий управления персоналом.
2) разработка приоритетных целей кадровой политики;
3) изучение качественной и количественной потребности организации в персонале;
4) формирование штатного расписания;
5) изучение кадровой информации, налаживание каналов получения информации;
6) разработка основных технологий в управлении персоналом.
8) разработка системы распределения средств на развитие кадрового потенциала;
9) разработка эффективной системы мотивации и стимулирования труда в организации;
10) проведение анализа соответствия кадровой политики предприятия и его стратегическим целям;
11) выявление проблем в кадровой работе, разработка предложений по оптимизации управления персоналом на предприятии.
Таким образом, кадровая политика как совокупность идей, целей и принципов, которые определяют направления, содержание и основные технологии работы с персоналом. Кадровая политика является фундаментом управления персоналом и обусловлена стратегией организации.
1.3. Направления кадровой политики
Кадровая политика организации представляет собой совокупность мероприятий, которые реализуются в области трудовых отношений для достижения целей деятельности предприятия в соответствии с требованиями законодательства и видением руководства. В крупных компаниях кадровая политика, как правило, формализуется в виде корпоративного документа — Положения о кадровой политике. Подробные механизмы реализации кадровой политики обычно содержатся в отдельных организационных регламентах. Это могут быть положения об отборе и найме персонала, об адаптации кадров, стимулировании труда, оценке деятельности и аттестации, обучении и повышении квалификации, управлении деловой карьерой и т. д.
В организациях среднего и малого бизнеса кадровая политика существует в виде неофициальных установок или является слабо формализованной, когда во внутренних документах отражаются лишь некоторые аспекты кадровой работы. В таком случае на предприятии действуют, например, Правила внутреннего трудового распорядка, Положения об оплате труда и премировании персонала, Кодекс корпоративной деловой этики и др.
В таблице 1.2. приводится содержание кадровой работы по основным направлениям кадровой политики.
Таблица 1.2
Направления кадровой политики предприятия
| Цели работы | Содержание работы |
| Направление «Планирование и подбор персонала» | |
| Выявление потребностей подразделений и подбор специалистов, обладающих необходимой квалификацией и личными качествами. | Текущее и перспективное изучение потребностей в персонале. Разработка требований к сотрудникам организации. Мониторинг рынка специалистов и уровней оплаты труда. Подбор персонала. |
|
Направление «Развитие персонала» |
|
| Подготовка и развитие персонала, профессионально владеющего кадровыми технологиями, заинтересованного в повышении квалификации и внедрении инноваций. | Оценка (аттестация) персонала. Планирование обучения. Организация внутреннего обучения. Организация внешних семинаров. Контроль результатов обучения. Работа с резервом на выдвижение. |
| Направление «Система мотивации и стимулирования» | |
| Сохранение квалифицированных специалистов, мотивация и стимулирование сотрудников на достижение высоких результатов труда и развитие инициативы. | Формирование критериев оценки результатов работы сотрудников. Развитие системы мотивации. Развитие системы оплаты труда и премирования. Разработка системы нематериального стимулирования. Развитие системы санкций. |
| Направление «Развитие корпоративной культуры» | |
| Совершенствование корпоративной культуры. Создание единой команды, оптимизация микроклимата, организация эффективных коммуникаций, внедрение стандартов этики и культуры поведения. | Мониторинг состояния корпоративной культуры. Диагностика организации управленческой деятельности и микроклимата в подразделениях. Кадровый аудит. Создание и поддержание корпоративного стиля. Повышение сплочённости трудового коллектива. Совершенствование системы коммуникации. |
| Направление «Учётно-организационная работа» | |
| Организация кадрового делопроизводства и учёта персонала в соответствии с требованиями нормативных и законодательных актов. | Управление расходами на персонал. Разработка положений, регламентирующих процесс труда. Кадровый учёт и делопроизводство. Мониторинг структуры управления; выявление дублирования задач и функций. Правовое регулирование трудовых отношений. Решение вопросов трудовой дисциплины. Анализ текучести кадров и причин увольнения. |
Рациональная кадровая политика характеризуется тем, что руководство предприятия имеет качественный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации, а также средства влияния на неё. Кадровая служба располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации. В системе стратегического планирования предусмотрены краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. Кроме того, существует программа кадровой работы с вариантами её реализации.
Кадровая политика включает:
— политику занятости — обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных и безопасных условий работы, а также возможностей для продвижения по карьерной лестнице;
— политику обучения, т.е. обеспечение возможности улучшить свой уровень квалификации, предоставить возможность работникам пройти курсы по переподготовке кадров;
— политику оплаты труда — предоставление более высокой заработной платы по сравнению с другими организациями, поскольку заработная плата формирует имидж компании на рынке труда;
— политику производственных отношений — установление определенных процедур для эффективного решения трудовых проблем;
— политику благосостояния — обеспечение услуг и льгот сотрудникам, более благоприятных, чем у других нанимателей.
Существуют принципы, составляющие основу кадровой политики: демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей, справедливость, соблюдение равенства.
Важность управления человеческими ресурсами состоит в следующем:
— данное управление непосредственно влияет на имидж организации. Растет доля нематериальных активов (например, стоимость бренда) в общей сумме активов организации;
— управление является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку выдвигается в число важнейших конкурентных преимуществ организации, становится гарантией ее успеха и выживаемости в условиях усиления конкуренции;
— по оценкам ряда специалистов, именно управление человеческими ресурсами позволяет организациям переходить из числа успешно работающих в число лидирующих в определенном сегменте рынка.
Управление людьми — одна из наиболее важных областей управления организацией. Организация управления кадрами строится на принципах:
— соблюдение принципа единоначалия — подчиненные получают приказы только от одного начальника, что будет наиболее эффективнее, т.к. они будут точно знать в какие сроки необходимо выполнить работу, что именно требуется сделать;
— строгое соблюдение управленческой вертикали — иерархическая цепь управления используется как канал для коммуникации и принятия решений, т.е. важные вопросы должен решать вышестоящий руководитель;
— фиксирование необходимого и достаточного объема контроля (соблюдение нормы управляемости) — число работников, подчиненных одному руководителю, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы в плане коммуникации и координации, также чтобы управление персоналом было эффективнее;
— достижение баланса между властью и ответственностью;
— обеспечение дисциплины;
— подчинение индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, взаимовыгодных соглашений и постоянного контроля;
— обеспечение равенства на каждом уровне управления организацией, основанного на доброжелательности и справедливости, заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние.
Коллектив предприятия — главный ресурс достижения успеха. Поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственностью.
Работа с кадрами состоит из следующих направлений:
— оценки потребностей и определения критериев подбора кадров. На данном этапе руководитель должен определить какой именно нужен сотрудник, какими знаниями и профессиональными навыками он должен обладать;
— подбора кадров и приема на работу. Руководитель выбирает сотрудника, принимает его на работу, официально оформляет документы;
— обучения кадров. Необходимо обучить сотрудника специфике его работы, показать некоторые особенности работы и т. д.;
— руководства кадрами. Руководитель ставит определённые задачи перед сотрудником и управляет его работой, помогает в каких-либо вызывающих сложностях;
— оценки качества работы персонала. И на завершительном этапе руководитель оценивает работу сотрудника и делает определённые выводы: с какой работой сотрудник справляется лучше, успевает ли работник сделать вовремя свою работу.
Для того чтобы нанять необходимых работников, следует в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать.
Для того чтобы эффективно управлять персоналом и, соответственно, реализовывать кадровую политику, необходимо использовать ряд методов:
— экономические методы — приёмы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, кредитование, зарплата и т.п.);
— организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер и основанные на дисциплине, ответственности, власти, нормативно-документальном закреплении функций;
— социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение). Мотивация может быть, как моральная, так и материальная. Материальная мотивация — это выплаты премий, повышение заработной платы. Моральная мотивация: похвала, грамоты, доска почёта; подразумевает, что работник будет чувствовать себя значимым, морально удовлетворённым, будет знать, что его поддержат. Следовательно, работа сотрудника будет более эффективной и это поспособствует достижению общих целей.
Выводы по главе 1
Кадровая политика определяется как система правил и норм, благодаря которой кадровые потенциалы будут соответствовать стратегии организации. Кадровая политика выступает в качестве одного из инструментов управления персоналом в организации. Правильный подбор кадров обеспечивает эффективную деятельность и развитие организации.
Существуют следующие виды кадровой политики: реактивная, превентивная, активная, пассивная, рациональная, авантюристическая, открытая, закрытая.
Практически все исследователи подчеркивают, что целью кадровой политики предприятия является создание баланса всех подсистем управления персоналом: формирования персонала, сохранения и использования персонала и развития персонала организации в соответствии с целями предприятия.
В целях реализации эффективной кадровой политики применяется ряд методов: экономические, организационно-распорядительные методы, социально-психологические методы.