Кадровое делопроизводство: документирование прекращения трудового договора на примере ООО «СпецРегионСтрой»

Страницы 1 2

---

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДОКУМЕНТИРОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1.1 Общие основания прекращения трудового договора
1.2 Общий порядок оформления прекращения трудового договора
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДОКУМЕНТИРОВАНИЯ ПРОЦЕССА ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ООО «СПЕЦРЕГИОНСТРОЙ»
2.1. Общие характеристики ООО «СпецРегионСтрой»
2.2 Оценка процесса прекращения трудового договора в ОО «СпецРегионСтрой»
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДОКУМЕНТИРОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ООО «СПЕЦРЕГИОНСТРОЙ»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Обоснованием выбора темы данной выпускной аттестационной работы послужило то, что социальная направленность государства такова, что при прекращении трудового договора должны быть гарантированы основные права трудящимся всех предприятий. Прекращение трудового договора происходит исключительно при наличии обоснованной причины, и все они перечислены в положениях законодательства в области труда.
Актуальность данной выпускной аттестационной работы обусловлена тем, что путаница и недопонимание особенностей применения правовых норм и документального оформления прекращения трудового договора может повлечь за собой серьезные последствия, так как этого могут существенно зависеть дальнейшая трудовая деятельность человека, размер выплат и компенсаций сотруднику, возможные судебные иски к работодателю и компенсация морального ущерба, в плоть до применения мер воздействия на нарушителей, которые содержатся в статьях ТК, ГК, КоАП и УК РФ.
Формулировка записи, которая производится в трудовой книжке, напрямую зависит от причины увольнения. Кроме того, обязательно приводится ссылка на конкретное положение ТК РФ, считающееся основанием прекращения соответствующих правоотношений.
Проблема кадрового делопроизводства документирования прекращения трудового договора была исследована в научных трудах, поэтому теоретической базой исследования послужили труды таких ученых, как: Агафонова Г. А., Балицкий К. С., Белова Е. В., Бондаренко Э. Н., Быстрицкая Н., Гашева И. А., Глухов А. В., Гладков Н. Г., Давыдова Е.В., Егоров В. И., Харитонова Ю. В., Кантер В. В., Комиссарова Т. Ю., Костян И. А., Крылов К. Д., Лукьянова Н. А., Миронова А. Н., Обухова Г.Н., Репникова Ю. В., Симонян, А. Г., Ситникова Е. Г., Сенаторова Н.В., Сучилкина Е. В., Сучилкин А. В., Тимошенко Р. И., Тихомирова Л. В., Тихомиров М. Ю., Толкунова В. Н., Углов А.С., Устинова С. А., Ципкина И.С., и др., а также нормативно-правовые акты, регламентирующие порядок прекращения трудового договора.
Объектом данной выпускной аттестационной работы являются особенности документирования прекращения трудового договора в ООО «СпецРегионСтрой».
Предметом – процесс кадрового делопроизводства прекращения трудового договора в соответствии с нормами трудового законодательства и электронного документооборота.
Целью данной выпускной аттестационной работы является разработка предложений по совершенствованию документирования прекращения трудового договора в ООО «СпецРегионСтрой» на основании данных, полученных в ходе оценки действующего процесса прекращения трудового договора в исследуемом предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
– представить общие основания прекращения трудового договора;
– охарактеризовать общий порядок оформления прекращения трудового договора;
– рассмотреть общие характеристики ООО «СпецРегионСтрой»;
– дать оценку процесса прекращения трудового договора в ОО «СпецРегионСтрой»;
– разработать предложения по совершенствованию документирования прекращения трудового договора в ООО «СпецРегионСтрой».
Методы исследования: анализ научной литературы и трудового законодательства по теме исследования, синтез, индукция, дедукция, и др.
Научная новизна данного исследования заключается в том, что автором выявлен ряд недостатков кадрового делопроизводства документирования прекращения трудового договора в строительной компании.
Практическая значимость данной выпускной аттестационной работы заключается в том, что автором предложены практические рекомендации по совершенствованию документирования прекращения трудового договора в ООО «СпецРегионСтрой», которые можно также применять и в прочих строительных организациях.
Цель и задачи определили структуру данной выпускной аттестационной работы, которая состоит из введения, основной части, включающей три главы, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДОКУМЕНТИРОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1 Общие основания прекращения трудового договора

Прежде чем приступить к рассмотрению основания прекращения трудового договора (ТД), по нашему мнению, стоит раскрыть само понятие «прекращение» трудового договора, так как его значение существенно отличается от таких понятий, как: «расторжение» трудового договора и «увольнение», что четко прописано в трудовом законодательстве, в частности в главе 13 ТК РФ[32].
Путаница и недопонимание данных различий может повлечь за собой серьезные последствия, так как от точности применения статьи ТК относительно прекращения трудовых отношений с работником могут существенно зависеть дальнейшая трудовая деятельность человека, размер выплат и компенсаций сотруднику, возможные судебные иски к работодателю и компенсация морального ущерба, в плоть до применения мер воздействия на нарушителей, которые содержатся в статьях ТК, ГК, КоАП и УК РФ.
Итак, в ТК РФ используются три понятия, которые характеризуют прекращение трудовых отношений с сотрудником:
1. Прекращение ТД (в соответствии со ст. 77, 83 ТК РФ и пр.);
2. Расторжение ТД (в соответствии со ст. 78, 79, 80 ТК РФ и др.);
3. Увольнение работника (в соответствии со ст. 80, 81 ТК РФ и др.)[45].
Прекращением трудового договора называется окончание трудовых правоотношений работодателя с работником. Особенностью данного термина является то, что он применим как общая категория, которая включает в себя все случаи прекращения действия ТД, то есть когда инициатором может выступать как работодатель, так и сам работник, а также в тех случаях, когда прекращение трутового договора возникает по независящим от сторон причинам. Прекращением ТД прекращаются трудовые отношения, однако данный термин подразумевает и увольнение (за исключением смерти работника).
Здесь стоит отметить, что отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ) не является прекращением трудовых правоотношений между сторонами ТД, так как в данном случает трудовая функция работника не будет прекращена совсем, а лишь приостанавливается на некоторое время, обычно на время отстранения заработная плата не выплачивается[37] В ст. 77 ТК РФ содержатся общие основания прекращения ТД, которые могут быть применены ко всем работникам, вне зависимости от их категории. В свою очередь существуют и дополнительные основания прекращения ТД, которые могут быть применены к отдельным категориям работников, которые предусмотрены как нормами ТК РФ, так и иными законами.
2. Термин «расторжение ТД» применяется относительно прекращения трудового договора по инициативе одной из его сторон (п. 3 и 4 ст. 77 ТК РФ), к примеру[44]:
– в случае решения сотрудника расторгнуть трудовой договор по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ);
– в случае наличия дисциплинарного проступка работником в случаях, которые предусмотрены ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя
Фактически, расторжение ТД означает и его прекращение, а правовым последствием будет являться увольнение работника.
3. Особенностью термина «увольнение» является то, что если применение терминов «прекращение» и «расторжение» применяются к ТД, то термин «увольнение» применим непосредственно к самому работнику[52].
Увольнение предусматривает под собой также и прекращение трудового договора, однако оно, согласно ст. 192 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания за совершение работником дисциплинарного проступка.
Итак, правовым последствием расторжения и прекращения ТД является увольнение, однако оно является, фактически, дисциплинарным взысканием, которое было применено к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.
Процедура увольнения правомерна лишь при одновременном наличии следующих обстоятельств:
– когда имеется предусмотренное действующим законодательством РФ основание для увольнения;
– был соблюден порядок прекращения ТД по определенному основанию;
– а также существует юридический акт (приказ, или распоряжение руководства об увольнении) прекращения ТД[38].
Итак, первый пункт ст. 77 закрепляет взаимное согласие по поводу расторжения договора. Там также дается ссылка на следующую статью (ст.78), где более точно установлено право прекратить правоотношения, если стороны достигли консенсуса.
Соглашение сторон о прекращении отношений составляется и подписывается в двух экземплярах. В нем закрепляется конкретный день, когда работнику выдадут документы и предоставят расчет. Также может определяться особый порядок компенсационных выплат и иные значимые условия.
В п. 2 ст.77, говорится о соглашениях, изначально заключенных на определенный период. Когда он заканчивается, трудовой договор прекращается. Прекращение договора наступает, если[45]:
– за 3 дня до окончания компания предупреждает сотрудника о том, что в его услугах больше не нуждается;
– сотрудник был нанят вместо находящейся в декрете женщины или иного временно отсутствующего по уважительным причинам лица, состоящего в штате организации;
– сотрудник считался нанятым на сезон (например, для сбора урожая).
Для издания приказа потребуется лишь письменное уведомление, а сам факт фиксируется в трудовой книжке. Документальное обоснование в данной ситуации вносится в виде реквизитов указанного уведомления, а также пункта договора, который закреплял срок. Иногда соглашение заканчивается, поскольку все оговоренные услуги уже были оказаны человеком. В подобной ситуации подтверждение является акт сдачи-приемки[29].
Третий пункт статьи 77 говорит о прекращении отношений по желанию сотрудника. Ситуацию также регулирует статья 80. Так, сотрудник вправе уйти с места работы, написав соответствующее заявление. После этого он должен отработать 2 недели. Данный срок может быть увеличен, если это закреплено какими-либо законодательными актами.
Если уход с работы связан с реальной невозможностью продолжать ее (выход на пенсию, начало обучения, серьезные нарушения со стороны руководства предприятия и др.), то сотрудник вправе указать срок, в течение которого он желает прекратить действие трудового договора.
Сотрудник в праве забрать заявление, если двухнедельный срок отработки еще не истек. Сделать это разрешается в случае неприглашения на данное место (или должность) нового соискателя в письменной форме.
Сам приказ оформляется в последний день отработки. Там указывается ссылка на закон, то есть на п.3 ст.77 ТК РФ. Обязательно переписывается вся формулировка пункта из Трудового Кодекса[44].
Процедура увольнения при наличии инициативы руководства в большинстве случаев сводится лишь к правильному оформлению произошедшей ситуации. Обычно сотрудника информируют, далее издают приказ, а затем фиксируют факт прекращения отношений документально.
Пункт 5 ст. 77 ТК РФ закрепляет право расторгнуть трудовой договор с работником, не желающим переходить на другую должность.
Здесь стоит отметить, что перечень оснований прекращения ТД, приведенный в главе 13 ТК РФ (ст. ст. 77 – 84 ТК РФ) не исчерпывающий, к примеру, в главах 40 – 55 раздела 12 ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» имеются статьи, в которых приводятся основания прекращения ТД для отдельных категорий сотрудников.
Данные основания устанавливаются также и ФЗ РФ, регулирующими трудовые отношения отдельных категорий работников, к примеру[42]:
– в ст. 278 ТК РФ – для расторжения ТД с руководителем компании;
– ст. 288 ТК РФ регламентирует прекращение ТД с сотрудником, который работает по совместительству;
– ст. 336 ТК РФ регламентирует основания прекращения ТД с работниками сферы образования;
– ст. 341 ТК РФ регламентирует основания прекращения работы в представительстве РФ за границей.
Также в отдельных случаях дополнительные основания прекращения трудового договора могут быть установлены не только основными нормативно-правовыми актами, но также трудовым договором в строгом соответствии с трудовым законодательством РФ, и лишь в отношении следующих категорий работников:
– руководитель предприятия (в соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ);
– для работника, работодателем которого является физическое лицо (в соответствии с ч. 1 ст. 307 ТК РФ);
– для работника, который работает на дому (удаленно) (согласно ст. 312 ТК РФ) однако в связи с тем, что в последнее время количество удаленных работников стремительно возрастает, регламентирование трудовых отношений с такими работниками планируется в дальнейшем усовершенствовать на государственном уровне;
– для священнослужителей (в соответствии с ч. 1 ст. 347 ТК РФ)[34].
Итак, как можно увидеть из вышесказанного, стороны трудового договора также имеют право установить иные основания увольнения в определенных случаях.
Имеются и другие причины, по которым сотрудник может потерять место работы. Так, прекращение трудовых отношений происходит, если сотрудник[40]:
– был призван в ряды военнослужащих;
– скончался;
– признан судом недееспособным, то есть неспособным отвечать за свои действия и контролировать их;
– приговорен к отбыванию наказания в местах лишения свободы за преступление.
Возможны и другие чрезвычайные обстоятельства.
Что касается документов, требующихся для издания приказа по форме Т8, то их список напрямую зависит от конкретной причины. Среди них могу быть: копия решения суда, свидетельство о смерти.
Одним из оснований прекращения трудового договора может быть и нарушение требований устройства на работу. Данный пункт означает, что оформление договора произошло не в соответствии с установленными правилами. Примеры конкретных ситуаций закрепляет статья Трудового Кодекса под номером 84. Это могут быть[27]:
– работа не подходит сотруднику из-за состояния здоровья;
– имеется судебное решение, которое не разрешает конкретному лицу заниматься таким видом деятельности;
– соискатель не предоставлял всех требующихся документов, например, диплома, подтверждающего уровень нужной квалификации.
Выявление любой из перечисленных ситуаций влечет за собой либо расторжение соглашения, либо перевод сотрудника на подходящую должность, если таковая имеется в организации.
О желании расторгнуть правоотношения сотрудник должен уведомить начальство за две недели. Днем же увольнения будет считаться последний день, проведенный на рабочем месте. Очень важно не пропустить его, поскольку это расценивается, как прогул. Соответственно, можно не получить за указанный день заработную плату[38].
ТК РФ устанавливает, что именно в этот день на руки выдаются все положенные выплаты и компенсации, трудовая книжка и другие документы. Иногда процесс может незначительно затянуться, например, из-за особенностей начисления заработной платы. Поэтому бухгалтерия порой переводит денежные средства в течение недели после увольнения, если работник согласен с этим.
Также следует отметить, что в случаях, когда планируется ликвидация предприятия или сокращение рабочих мест, руководство обязано заранее предупредить сотрудников – за 2 месяца, а они должны подтвердить письменно получение такого уведомления. В случае, когда работники не желают продолжать трудиться, разрешается расстаться с ними раньше, но при условии выплаты компенсации за 2 месяца[51].
Также здесь стоит упомянуть об установленных трудовым законодательством гарантий защиты беременной женщины от увольнения по инициативе работодателя, которые действуют независимо от того, был ли работодатель поставлен в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом.
В ТК РФ содержатся нормы, закрепляющие для беременных женщин повышенные гарантии по сравнению с другими его нормами, регламентирующими расторжение трудового договора. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем[50].
При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (статья 393 ТК РФ).

1.2 Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Основные этапы процедуры прекращения (расторжения) трудового договора определены ст. 84.1 ТК РФ:
1. Информирование сторонами о предстоящем прекращении трудового договора;
2. Подготовка документов, на основании которых прекращается трудовой договор;
3. Издание приказа о прекращении трудового договора;
4. Оформление записей в трудовой книжке и иной кадровой документации;
5. Выдача работнику трудовой книжки;
6. Выдача работников иных документов по запросу[37].
Увольнение работника (расторжение / прекращение) ТД согласно законодательству РФ должно оформляться на основании приказа работодателя, составленном по унифицированной форме № Т-8, либо Т-8а, на основании которого далее следует произвести следующий порядок действий:
– заполнить лицевую сторону формы № Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»;
– сделать отметку об увольнении в личной карточке работника (форма № Т-2, либо № Т-2ГС (МС));
– внести записи в лицевой счет работника (по форме № Т-54 / № Т-54а);
– сделать запись об увольнении в трудовой книжке с правильно сформулированной причиной увольнения работника, и содержать ссылку на пункт и статью ТК РФ, согласно которой с сотрудником прекращается трудовой договор.
Порядок совершения в трудовой книжке работника записей о прекращении действия трудового договора представлен на рисунке 1.1[34].

Рисунок 1.1 – Порядок совершения в трудовой книжке работника записей о прекращении действия трудового договора[34]

Далее на оборотной стороне записки-расчета (форма № Т-61) бухгалтером записывается расчет выплат, которые причитаются работнику при увольнении, а в лицевой счет работника (форма № Т-54 или № Т-54а) необходимо занести сведения о начислениях, удержаниях, сумме к выплате (или задолженности), которые были произведены работнику при увольнении.
Также необходимо подготовить все необходимые справки, выписки и копии документов, которые будут выданы работнику при увольнении.
Приказ о прекращении действия трудового договора должен быть в обязательном порядке быть заполненным сотрудником кадровой службы, далее подписывается руководителем организации (уполномоченным им лицом), и предоставляется работнику для того, чтобы он с ним ознакомился и поставил свою подпись.
В приказе о прекращении трудового договора необходимо указать следующие данные[28]:
– наименование предприятия;
– код предприятия по ОКПО;
– номер и дата составления приказа о прекращении трудового договора (увольнении);
– дата и номер трудового договора, который был заключен с работником при приеме на работу;
– дата увольнения работника;
– его Ф. И. О., табельный номер;
– наименование структурного подразделения, где работает увольняемый;
– его должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации;
– основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения) со ссылкой на ТК РФ.
Унифицированная форма приказа об увольнении представлена в Приложении А[28].
Далее на основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) сотрудником отдела кадров необходимо произвести следующие действия:
– заполнить лицевую сторону формы № Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжения) трудового договора с работником (увольнении)»;
– сделать запись в лицевом счете;
– сделать запись об увольнении в трудовой книжке работника;
– сделать отметку об увольнении в личной карточке работника.
Также при процедуре прекращения ТД с работником (его увольнении) нужно определить, были ли использованы им отпуска (отпуск), которые положены ему согласно законодательству. При этом возникают следующие варианты решения данного вопроса[51]:
1. Если неиспользованный отпуск, или отпуска имеются, то необходимо увольняемому работнику выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска (в том числе за предыдущие годы без ограничения), либо предоставить ему положенные с последующим увольнением, в соответствии со ст. 127 ТК РФ;
2. В случае, если работник увольняется до того, как окончился тот год, в счет которого он уже получил отпуск, то для погашения задолженности за неотработанные дни отпуска, в соответствии со ст. 137 Трудового кодекса РФ, работодатель может удержать из его заработной платы;
3. Никакие дополнительные выплаты или удержания не предусмотрены, если при увольнении у работника нет неиспользованного отпуска (отпусков).
Далее, крайне важным представляется описать процесс документирования прекращения трудового договора в электронном виде, в программе 1с 8.3 Бухгалтерия, так как 16 декабря 2019 г. Президентом РФ В. В, Путиным был подписан Федеральный закон № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде», который предусматривает постепенный переход к формированию основной информации о трудовой деятельности и трудовом стаже работника в электронном виде вместо бумажных трудовых книжек[46].
Итак, для того, чтобы задокументировать уволить сотрудника из организации в программе 1с 8.3 Бухгалтерия предприятия 3.0, необходимо зайти в раздел «Зарплата и кадры», и далее открыть пункт во всплывшем окне «Кадровые документы», как можно увидеть на изображении, которое представлено в Приложении Б. Также в Приложении Б представлено и графическое представление дальнейшего процесса электронного документирования процесса прекращения трудового договора.
Далее следует создать документ «Увольнение», который позволяет документировать только кадровые движения, компенсации при увольнении начисляются в документе «Начисление зарплаты».
В открывшемся документе необходимо заполнить поле «Сотрудник», дату увольнения и по какой статье ТК РФ работник будет уволен.
Для отражения увольнения в отчетах СЗВ-ТД и СТД-Р необходимо поставить галочку «Отразить в трудовой книжке»[27].
Если у сотрудника были вычеты и они должны применяться к начислениям после увольнения, тогда необходимо поставить соответствующую галочку в документе. После внесения всех данных, необходимо провести документ, по кнопке «Печать» можно выбрать для печати приказ об увольнении и справку для пособия по безработице.
Если кадровые документы в программе не проводятся, т. е. нет документов «Увольнение», «Кадровый перевод», «Прием на работу», тогда необходимо зайти в раздел «Зарплата и кадры», далее – «Кадры» и пункт «Сотрудники».
В окне «Сотрудники» в верхней части можно будет увидеть кнопку уволить, где при нажатии откроется окно, в котором следует указать дату увольнения, нажать «Ок» и записать карточку сотрудника. Печатные формы в данном случае будут доступны по кнопке печать из самой карточки сотрудника.
Также при необходимости кадровый учет можно включить в разделе «Главное», далее перейти в «Настройки», и пункт «Функциональность», затем перейти на вкладку «Сотрудники» и поставить галочку «Кадровые документы». Без использования настройки кадровых документов данные об увольнении в отчетах СЗВ-ТД и СТД-Р необходимо будет добавлять вручную.
Компенсацию при увольнении можно начислить в документе начисления зарплаты, который находится в разделе «Зарплата и кадры», перейдя далее в окно «Зарплата», в пункт «Все начисления»[28].
Создать документ начисления зарплаты можно по кнопке «Заполнить», где в табличной части будет расчет зарплаты по всем сотрудникам за месяц. Если необходимо начисление лишь для увольняющегося сотрудника, тогда необходимо добавить сотрудника в документ через кнопку «Подбор», где выделить строку с нужным сотрудником, затем выбрать кнопку «Начислить», и выбрать «Начисление компенсация отпуска при увольнении».
Выводы по 1-й главе:
Кадровое делопроизводство документирования прекращения трудового договора производится строго в соответствии с трудовым законодательством РФ, а также иными нормативно-правовыми актами. Особенностью кадрового делопроизводства прекращения трудового договора в настоящее время является то, что происходит переход на электронный документооборот, и сотрудники кадровой службой обязаны овладеть современными программными средствами делопроизводства, что может вызвать определенные проблемы.
Примечательно, что ряд проблем документирования прекращения трудового договора существовали и ранее, к примеру, существовали несостыковки, возникающие при заполнении трудовой книжки, так как в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, существуют противоречия с нормами Трудового кодекса.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДОКУМЕНТИРОВАНИЯ ПРОЦЕССА ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ООО «СПЕЦРЕГИОНСТРОЙ»

2.1. Общие характеристики ООО «СпецРегионСтрой»

В рамках написания данной выпускной аттестационной работы нами будет рассмотрены особенности документирования прекращения трудовго договора в предприятия ООО «СпецРегионСтрой», находящегося по адресу: 119019, город Москва, Нащокинский пер., д. 12 стр. 2, помещение 9. Фактический и юридический адреса совпадают[56].
Предприятие было зарегистрировано в соответствии с ФЗ от 08.02.1998г. N 14–ФЗ (в ред. от 23.04.2018) «Об обществах с ограниченной ответственностью»22 июня 2012г.
Регистратор: Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №46 по г. Москве.
Предприятию присвоены:
–ОГРН: 1121644001588;
–ИНН / КПП: 1644065390 / 770401001.
Основным видом деятельности предприятия является ОКВЭД 2017: Строительство жилых и нежилых зданий.
Руководителем, и учредителем предприятия с 2012г. является генеральный директор – Кондратьева Лидия Фроловна.
Организационная структура ООО «СпецрРегионСтрой» представлена на рисунке 2.1.[56] Как можно увидеть из рисунка 2.1, организационная структура ООО «СпецРегионСтрой» является линейно–функциональной.

Рисунок 2.1 Организационная структура ООО «СпецРегионСтрой»[56]

Эта модель подходит для бизнеса, работающего как иерархия, в которой сотрудники подчиняются своим непосредственным начальникам, но конкретные функции выполняются отдельными вертикальными подсистемами.
Отдел кадров ООО «СпецРегионСтрой» является структурным подразделением общества с непосредственным подчинением генеральному директору. Отдел кадров возглавляет начальник отдела[59].
Положение об отделе кадров предприятия утверждено приказом генерального директора общества, и является должностным регламентирующим документом, определяющим, наравне с должностной инструкцией, задачи, функции, обязанности, права и ответственность начальника отдела кадров. Распределение обязанностей в отделе кадров производится начальником отдела в соответствии с Положением и должностными инструкциями, определяющими область служебной ответственности каждого работника.
Работники отдела кадров ООО «СпецРегионСтрой» в своей работе руководствуются действующим законодательством РФ, Уставом, Коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка предприятия, локальными нормативными актами, приказами, распоряжениями, правилами и нормами по охране труда, промышленной и пожарной безопасности, промышленной санитарии, а также утвержденными соответствующими федеральными органами исполнительной власти руководящими документами по обеспечению информационной безопасности, Положением об отделе кадров, должностными инструкциями.
Основными задачами отдела кадров ООО «СпецРегионСтрой» являютс[59]я:
– комплектование отделов, строительных бригад, служб аппарата управления общества, кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем общества, изменяющимися внутренними и внешними условиями его деятельности.
– осуществление контроля за исполнением руководителями подразделений законодательства РФ и других нормативно-правовых актов, приказов, распоряжений ООО «СпецРегионСтрой» в области кадровой политики и работы с персоналом.
В соответствии с основными задачами на отдел кадров предприятия возложены следующие основные функции по организации и документированию движения персонала:
– обеспечение своевременного оформления, приема, перевода и увольнения работников компании в соответствии с трудовым законодательством РФ;
– осуществление организационно-координационной деятельности, включая распорядительные, контрольно-оценочные функции в разработке кадровой политики и кадровой стратегии общества;
– ведение и хранение установленной документации по кадрам: личных дел, трудовых книжек, приказов по личному составу, книг-журналов по учету приема, перевода, увольнения работников, предоставления отпусков, выдачи справок и других документов;
– ведение учёта личного состава. Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;
– формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении;
– проведение систематического анализа кадровой работы в компании, разработка предложений по её улучшению, анализ причин текучести кадров, разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени. Контроль за их выполнением;
– организация, контроль составления графиков отпусков работников подразделений общества в соответствии с действующими нормативными правовыми актами, обеспечивающими нормальную ритмичность производства. Предоставление всех видов отпусков, предусмотренных действующим законодательством;
– отслеживание и прогнозирование трудовой карьеры работников с целью их рациональной расстановки, планирование продвижений и замещения вакантных должностей. Формирование резерва работников для выдвижения;
– обеспечение социальных гарантий работникам в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот, компенсации;
– ведение работы с центрами занятости по вопросам привлечения работников в общество из других регионов РФ;
– участие в разработке Правил внутреннего трудового распорядка. Контроль за их соблюдением в подразделениях ООО «СпецРегионСтрой»;
– постоянное отслеживание, обновление нормативно-правового, методического обеспечения кадровой работы, её материально-технической, информационной базы. Использование современных методов управления кадрами с использованием компьютерных программ, участие в их разработке, создание электронного банка данных о персонале подразделений и аппарата управления предприятия;
– обеспечение правильности приёма (назначения), прекращения (расторжения) трудового договора и перевода на другую работу работников в соответствии с трудовым законодательством и установленным в Обществе порядком, т.е. после прохождения ими медицинских осмотров (в предусмотренных случаях) и соответствующих инструктажей, и др[59].
Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать вывод, что среди задач, решаемых кадровой службой, наиболее традиционной деятельностью отдела кадров является документирование трудовых правоотношений, и в частности, документирование прекращения трудового договора.
Общая численность работников ООО «СпецРегионСтрой» на начало 2020г. составляла 700 человек, из них:
– руководство (включая Генерального директора, заместителей директора по производству, по коммерции, по экономике, начальники отделов) – 24 человека;
– администрация (сотрудники бухгалтерии, отдела кадров, финансовой и юридической службы, и др.) – 46 человек;
– специалисты (программисты, коммерческие агенты, специалисты по снабжению, специалисты строительных профессий) – 130 человек;
– рабочие – 500 человек.
В динамике движение сотрудников ООО «СпецРегионСтрой» Можно увидеть в таблице 2.1[57].

Таблица 2.1 – Динамика движения кадров в ООО «СпецРегионСтрой»

 

Как можно увидеть из таблицы 2.1, штат сотрудников ООО «СпецРегионСтрой» стабильно растет, что обусловлено расширением деятельности компании, которое выражено в обслуживании большего количества строящихся объектов в г. Москва и Московской области.
Наибольший прирост штата работников в категории «рабочие», так как именно рабочие, в основном, задействованы непосредственно в строительстве (см. рис. 2.2).

Рисунок 2.2 – Динамика увеличения штата рабочих в ООО «СпецРегиоСтрой» в 2015-2019гг.[57]

Штат руководства не изменялся с начала регистрации предприятия, и составляет 24 человека. Администрация в ООО «СпецРегионСтрой» также имеет достаточно стабильный штат.
Здесь стоит отметить, что 90% всего коллектива организации составляют иностранные граждане, и это также обусловлено спецификой производства, так как рабочими нанимаются в основном граждане Таджикистана, Узбекистана, Киргизии, Украины, соответственно в качестве специалистов строительных специальностей, которые руководят непосредственно деятельностью рабочих, приходится нанимать также их «земляков», которые владеют родным языком рабочих, так как большинство работников низкоквалифицированных профессий в строительстве нерусскоязычны.
Так как в соответствии с Миграционным законодательством такие граждане не имеют права пребывать на территории РФ более 3 месяцев без выезда за ее пределы, предполагается, что такие сотрудники должны быть трудоустроены в ООО «СпецРегионСтрой» вахтовым методом.
Вахтовый метод работы ТК РФ (ст. 297) определяет как специальную форму реализации труда вне постоянного места жительства рабочих, если их каждодневный возврат к этому месту невозможен. Приведем образцы приказа о вводе вахты на предприятии, графика работы по вахтовому методу и соответствующего трудового договора. Вахтовый метод работы по Трудовому кодексу регулируется главой 47. В целом Трудовой кодекс РФ вахтовый метод (саму вахту) понимает как сумму времени производства работ и интервала отдыха между сменами.
Работа вахтовым методом (ТК) ограничена по длительности периодом в месяц. Исключения составляют особенные случаи на отдельных объектах, из-за которых указанный период могут увеличить до 3 месяцев (для этого нужно учесть мнение профсоюзного органа рабочих, если он есть). При его отсутствии действуют в рамках ст. 74 ТК
Однако вахтовый метод согласно ТК РФ снабжает гарантией обеспечения работников жильем, когда они находятся на месте проведения работ (ст. 297), что для предприятия сопряжено с определенными затратами, поэтому в ООО «СпецРегионСтрой» в основном трудоустройство рабочих производится на общих основаниях, соответственно, основным основанием прекращения трудового договора является «По собственному желанию» работника, в соответствии со ст. 77 п. 3 ч. 1 ТК РФ, а также в связи с истечением срока трудового договора, в соответствии со ст. 77 п. 2 ч. 1 ТК РФ.

Таблица 2.2 – Анализ общего количества оснований прекращения трудового договора в ООО «СпецРегионСтрой»[57]

 

Как можно увидеть из представленного выше анализа, в основном основанием для прекращения трудового договора в ООО «СпецРегионСтрой» являются по собственному желанию и по соглашению сторон.

---

Страницы 1 2