Предложения по совершенствованию кадрового потенциала и заработной платы

---

Страницы:   1   2   3   4   5

---

Содержание

• ВВЕДЕНИЕ 6
• ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
• 1.1. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
• 1.2. КРИТЕРИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
• 1.3. ПОДБОР КАДРОВ
• 1.4. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
• 1.5. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ КОМАНДОЙ
• 1.6. ПРИНЦИПЫ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
• 1.7. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА
• ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «РЕКОРД»
• 2.1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ И УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ СТРУКТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
• 2.2. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ В ООО «РЕКОРД»
• 2.3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО УВЕЛИЧЕНИЮ ПРИБЫЛЬНОСТИ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ
• 2.4. ТИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
• 2.5. ЭТАПЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
• 2.6. КАДРОВЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ
• 2.7. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ООО «РЕКОРД»
• ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
• 3.1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
• 3.2. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
• 3.3. РАЗВИТИЕ И ДВИЖЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
• ГЛАВА 4. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
• ГЛАВА 5. ОХРАНА ТРУДА
• 5.1. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ТРАВМАТИЗМА
• 5.2. АТТЕСТАЦИЯ РАБОЧИХ МЕСТ
• 5.3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ И ОЗДОРОВЛЕНИЮ УСЛОВИЙ ТРУДА
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

Введение

Тема диплома является актуальной для любого предприятия, работающего в современных условиях и нацеленного на долгосрочное эффективное функционирование. Известно, что человеческие ресурсы являются наиболее ценными и важными для работы предприятия. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции или услуг. То или иное использование кадров связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил предприятия и главным источником роста дохода.

Повышение квалификации на предприятии — практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например концепции «обучающегося предприятия», так и в стандартных подходах, как например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих.

Следует обратить особенное внимание на тесную связь темы мотивации персонала с темой повышения его квалификации. Трудно не согласиться с тем фактом, что стремление человека к самосовершенствованию (в том числе — и в профессиональном плане) может мотивировать его гораздо сильнее, чем любое материальное вознаграждение. Таким образом, тема повышения квалификации затрагивает сразу важнейшие аспекты менеджмента – при правильном подходе к этому вопросу эффективность работы организации существенно возрастает. Доказать это утверждение – одна из основных целей данной дипломной работы. Стоит ли тратить деньги для улучшения производительности текущего персонала, если можно использовать кадровые агентства и другие источники для найма сторонних свободных специалистов? Ответ на этот вопрос для подавляющего большинства предприятий один: да, стоит. Большинство специалистов рассматривают свою работу не только как источник стабильной и относительно высокой заработной платы, хорошего климата на рабочем месте, для них важен фактор постоянного трудоустройства. В результате предприятия, пропагандирующие данный подход, получают весомое преимущество перед предприятиями, которые не предполагают этого по умолчанию.

Развитие кадрового потенциала в России еще не стало серьезной тенденцией и только начинает активно развиваться. На мой взгляд, большинство руководителей финансируют работу с персоналом по остаточному принципу, видят в этом не инвестиционную, а затратную часть своего бизнеса.

«Работодатель может рассматривать сотрудников с двух точек зрения: как капитал или как ресурс»

В первом случае он готов инвестировать в развитие персонала, во втором – «списывает» человеческие ресурсы на затратную часть бизнеса.

Вероятно, это связано со слабым владением инструментария развития человеческих ресурсов. Многие владельцы компаний очень слабо представляют, как можно управлять человеческим капиталом, чтобы он давал отдачу. За последние десять лет заметно увеличилось число специалистов, получающих бизнес-образование. Как правило, программы бизнес-школ предусматривают подробное изучение методов управления капиталом. Кроме того, все чаще руководители российских компаний начинают искать новые ресурсы для развития бизнеса, понимая, что имеющегося небольшого инструментария в условиях нынешней конкуренции явно недостаточно. Одним из новых инструментов развития бизнеса становится развитие кадрового потенциала.

Каждое предприятие претерпевает различные изменения в своей деятельности: ротация, текучесть кадров, изменения и обновление стратегии компании, также существенное влияние на жизнедеятельность предприятий оказывает законодательство, изменения в экономике и политике. Несомненно, все перечисленные факторы играют важную роль в жизнедеятельности компании. Грамотное планирование и организация кадровой политики компании позволяет компании успешно адаптироваться к изменениям и минимизировать возможные риски.

Цель настоящей дипломной работы – анализ и разработка рекомендаций по повышению эффективности использования кадрового потенциала ООО «Рекорд», отвечающего современным и перспективным задачам предприятия.

Актуальность темы крайне высока, так как в современных рыночных условиях уровень и состояние кадрового потенциала напрямую влияет на достижение генеральных целей организации, в том числе:

— достижение максимальной прибыли;

— способность к конкурентной борьбе;

— обеспечение социального благополучия ее работников.

Глава 1. Управление персоналом

1.1. Основные направления работы с персоналом

Термин «персонал» объединяет всех участников организации. Понятия «персонал», «кадры», «работники».принято рассматривать как идентичные.

Управление персоналом организации — это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников, согласующее, объединяющее совместный созидательный труд работников для достижения целей организации.

Цель управления персоналом — принятие на работу в организацию компетентных и заинтересованных сотрудников, их эффективное использование, совершенствование их профессиональной подготовки.

Именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Люди — это основной ресурс, от которого в решающей степени зависит достижение успеха. Поэтому современный менеджер должен ценить своих сотрудников и относиться к ним с пониманием и объективно.

Работа с персоналом включает следующие направления:

• оценку потребностей предприятия в кадрах и определение критериев их подбора;
• подбор персонала и прием его на работу;
• обучение кадров;
• организацию эффективной работы персонала;
• оценку результатов его работы.

1.2. Критерии подбора персонала

Формирование коллектива организации имеет ключевое значение для успеха дела. Поэтому к подбору персонала необходимо подходить со всей ответственностью, не жалея для этого сил и времени.

Потребность организации в кадрах определяется раздельно по группам и категориям работников. Расчет численности рабочих можно вести по трудоемкости производственной программы. Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется по нормам обслуживания; численность руководителей и специалистов — по штатному расписанию.

Для того чтобы нанять необходимых работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, т.е. следует проанализировать содержание работы, на которую организация берет сотрудника. В результате такого анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия. Исходя из содержания работы по каждой конкретной должности необходимо определить критерии, по которым организация будет подбирать работника, в наибольшей степени подходящего для данной должности.

Таблица 1.1. Основные критерии подбора персонала

 

На основе названных критериев составляется весь набор требований для конкретной должности с учетом ее характерных особенностей. Так, например, для должностей, связанных с обслуживанием клиентов организации, одним из важных критериев должна быть общительность работника, его умение налаживать хороший контакт с клиентом.

1.3. Подбор кадров

Для привлечения необходимых кандидатов существует много методов: агентства по трудоустройству; объявления в газетах, по радио и телевидению; расклеивание объявлений и т.п.

Отбор кандидатур происходит обычно в несколько этапов. Первичное выявление претендентов происходит путем анализа их документов (общих анкет, резюме, характеристик, рекомендаций). Его методы зависят от бюджета предприятия, важности должности, престижности данной организации и т.д. С помощью оценки документов можно получить общую информацию, позволяющую сделать вывод о целесообразности встречи с кандидатом для ознакомительного собеседования, которое позволяет отсеять большую часть претендентов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие методы дальнейшей проверки, изучения психо-логических и профессиональных качеств и выдвижения на соответствующую должность. Для этого используют следующие методы:

• целевые собеседования, дающие возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, открытость новому, наблюдательность, инициативность, благоразумие, прилежание и т.п.;
• тестирование, которое может предназначаться как для отбора лучших претендентов, так и для отсева слабых. Преимущества тестирования состоят в оценке профессиональных качеств данного кандидата с учетом особенностей организации и его будущей деятельности.

Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с будущим руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога принимает окончательное решение и отбирает лучшего из претендентов. Такое собеседование проводится обычно с группой кандидатов (два-три человека на каждую должность), направляемых кадровыми службами.

Ошибками при отборе кадров считаются:

• отсутствие надежного перечня требований к претендентам;
• поспешное суждение о человеке, ошибочная интерпретация его внешности; ответов на вопросы;
• нетерпимость к недостаткам, которые есть у всех, или, наоборот, их игнорирование;
• ориентация на формальные заслуги;
• прием людей без необходимости, т.е. по принципу «был бы человек, а работа найдется».

Условия, на которых принимается на работу отобранный кандидат, обычно излагаются в форме договора с правами и обязанностями обеих сторон. Каждый сотрудник, прежде чем приступить к работе, должен расписаться в документе, где излагаются все условия найма и работы в данной должности. Этот документ впоследствии может защитить и работника, и нанимателя от претензий в случае возникновения спора.

1.4. Обучение персонала

В процессе отбора кандидатов руководитель организации или ее подразделения останавливает свой выбор на наиболее квалифицированных и опытных специалистах. Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, организационную структуру предприятия или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Поэтому вновь набранный персонал целесообразно адаптировать к условиям и особенностям работы в данной организации.

Для этого на рабочем месте непосредственный руководитель осуществляет введение в должность, представляющее собой совокупность процедур, которые проводятся, чтобы ускорить освоение новичком работы, помочь установить контакты с окружающими. Поступившего сотрудника поздравляют с началом работы, знакомят с подразделением и обстановкой в нем, рассказывают о трудностях, которые могут встретиться, наиболее распространенных ошибках, информируют о людях, с которыми придется работать, особо выделяя тех, на которых всегда можно положиться, у кого можно попросить совета, однако не забывая и тех, у кого трудный характер. Это дает человеку ощущение того, что его ждали, к его приходу готовились, тем самым облегчает ему адаптацию, т.е. приспособление к новым условиям работы, обеспечивает более быструю и полную включенность в общую деятельность данного коллектива.

Всем сотрудникам организации необходимо обновлять свои знания по различным аспектам деятельности с учетом выполняемой ими работы. Обучение персонала необходимо проводить всякий раз, когда намечается внедрение чего-либо нового в работе организации. Это может быть новая продукция, новые технологии, оборудование, способы организации работы и т.д. Персонал в итоге такого обучения должен в деталях знать вводимые новшества и уметь эффективно работать в условиях их использования.

Учитывая динамизм современной жизни, быстрые изменения в различных сферах деятельности организации, возникает периодическая потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи:

• персонал узнает больше о своей фирме и вырабатывает чувство принадлежности к ней;
• сотрудники фирмы узнают о новых разработках и появлении новых видов техники;
• повышается чувство удовлетворенности своей работой, поскольку люди чувствуют, что их ценят;
• в сочетании с эффективным стимулированием обучение поможет получить максимальную отдачу от персонала.

Обучение можно проводить различными методами:

• на рабочем месте;
• короткие консультации, инструктаж в процессе работы;
• организованные курсы обучения в течение какого-то времени;
• краткосрочные курсы с отрывом от производства.
• Выбор метода обучения зависит от следующих факторов:
• целей и задач обучения;
• срочности обучения;
• финансовых возможностей предприятия;
• наличия инструкторов, учебных материалов, помещений;
• характеристики участников обучения (их квалификации, мотивации, уровня подготовки);
• квалификации и компетенции преподавателей и т.п.

Целесообразно продумать и такие вопросы: кто будет осуществлять обучение; кого необходимо обучать; где организовать обучение; какова продолжительность обучения; какова его стоимость?

При выборе метода обучения необходимо учитывать, что обучаемые сохраняют в памяти: 10% — того, что читали; 20% — того, что слышали; 30% — того, что видели; 50% — того, что слышали и видели; 70% — того, что слышали, видели и обсуждали; 80% — того, что говорили сами; 90% — того, что делали сами.

Для многих организаций, относящихся к разным сферам деятельности, обучение на рабочем месте является основной формой обучения новых работников.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции (коллегой обучаемого), так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентирован на выполнение конкретных операций и процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучаемого, является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков труда.

Наставничество является наиболее часто применяемым методом профессионального обучения, который характеризуется тем, что наставник обычно выполняет весь круг задач по обучению своих подчиненных без освобождения от основной работы. Применяется для обучения разных категорий работников — от рабочих до руководящих должностей.

Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника. Успех обучения решающим образом зависит от опыта и квалификации наставника, его способности общаться, мотивировать, поддерживать своего подопечного, осуществлять конструктивную обратную связь о результатах работы.

Ротация представляет собой перемещение работника с одной позиции на другую с целью ознакомления с новыми направлениями работы, приобретения новых навыков. Время такого передвижения может составлять от нескольких дней до года. Достоинства ротации как метода обучения состоят в следующем:

• она необходима предприятиям, требующим от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями;
• помимо чисто обучающего эффекта, оказывает положительное воздействие на мотивацию;
• помогает сотруднику найти себя в организации;
• способствует преодолению стресса, вызываемого однообразными производственными функциями;
• ускоряет продвижение высококвалифицированных специалистов;
• расширяет кругозор и социальные контакты на рабочем месте;
• инициирует новые идеи, подходы к решениям проблем.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Тем не менее для повышения квалификации персонала такое обучение необходимо.

После завершения программы обучения целесообразно оценить ее эффективность. Для этого можно провести опрос сотрудников и инструкторов, сделать анализ их комментариев и впоследствии оценить качество работы сотрудника, прошедшего обучение.

Для того чтобы хорошо подобранный и должным образом обученный персонал продуктивно работал, очень важно использовать современные формы организации работы сотрудников, в полной мере применять принципы эффективного управления персоналом.

1.5. Организация работы командой

В целях организации эффективной работы очень важно формировать коллектив не просто как набор отдельных специалистов, а путем создания дееспособных групп — команд.

Команда — это группа людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов. Как показывает опыт, работа командой намного продуктивнее, чем работа такого же количества людей, но не объединенных ‘в команду. Команда — это одно целое, организм, который имеет психологические и материальные преимущества. Поэтому групповые решения, групповая работа всегда эффективнее, чем работа отдельных разрозненных личностей. Это обусловлено высоким уровнем энергии, рождающейся в группе (команде), что можно выразить так: 2 + 2 > 4. Поэтому менеджеры должны воспринимать своих подчиненных как группу и поддерживать общение с ними как с группой.

В чем же состоит сила команды? Для понимания ее сути и высокого внутреннего потенциала рассмотрим известный пример с хоккейной командой. Ясно, что, когда на лед выходит группа хоккеистов, это не просто люди, умеющие играть в хоккей. Это внутренне сплоченная команда игроков, состоящая из людей тщательно отобранных, совместимых между собой, понимающих друг друга с полуслова, готовых в любой момент прийти на выручку друг другу, и в то же время — у каждого игрока своя особая роль в команде в соответствии с его индивидуальными способностями. Такая команда, владеющая мастерством, настроенная на победную игру, под руководством опытного тренера несомненно добьется высоких результатов.

Вот почему и менеджеру в своей работе так важно при подборе персонала создать хорошую команду, чтобы с ее помощью добиваться высоких результатов в деятельности предприятия. При формировании такой команды необходимо учитывать ряд факторов, которые непосредственно влияют на эффективность ее работы (табл. 8.2).

Таблица 1.2 Факторы, влияющие на эффективность работы группы

Самая эффективная группа — это та, в составе которой находятся творческие личности с индивидуальными чертами характера, но совместимые друг с другом, чьи взгляды способствуют достижению общих целей организации и созданию духа коллективизма. Следует уточнить, что в данном случае речь идет о группе (команде) в первичном коллективе (отделе, секторе, участке, бригаде).

Любая команда является группой, но не всякой группе присущ командный дух. При этом крепкая, сформировавшаяся команда будет иметь более высокие результаты, чем отдельные сотрудники организации, за счет того, что каждый член команды стремится к достижению общей цели, четко выполняет свои обязанности, взаимодействует с другими членами для координации совместной деятельности и рассматривает себя как часть единого целого. На основе этого в команде возникает так называемый синергетический эффект. Суть этого эффекта состоит в том, что результат совместных усилий членов команды оказывается больше суммы отдельных результатов ее членов, если бы они работали порознь. Этот эффект обеспечивается тем, что в команде по сравнению с отдельными сотрудниками более ярко выражены такие характеристики, как единые ценности, внутренние взаимосвязи, согласованность, доверие, сотрудничество, значимость групповых процессов.

Для сплоченной команды характерной чертой является изучение всего происходящего в коллективе с целью постоянного самосовершенствования. Работа команды зависит от взаимоотношений ее членов и ряда других условий, которые перечислены ниже.

• все члены команды должны четко представлять себе и разделять цели совместной работы.
• в команде профессиональные навыки каждого члена коллектива известны остальным и функции четко распределены.
• организационное строение команды соответствует решаемой задаче.
• в команде задумываются над методами работы и пытаются их совершенствовать.
• среди членов команды развита самодисциплина, позволяющая хорошо использовать время и ресурсы.
• коллектив команды имеет достаточно возможностей, чтобы собраться и обсудить любые вопросы.
• команда поддерживает своих членов и создает между ними тесные взаимосвязи.
• отношения в команде открытые, и она готова встретить любые
  трудности и преграды на пути эффективной работы.

1.6. Принципы эффективного управления персоналом

Под управлением персоналом понимаются все те практические мероприятия, с помощью которых руководитель побуждает своих подчиненных к действию в целях достижения результатов. При этом полезно опираться на ряд принципов.

Подчиненный должен четко представлять себе результаты и поставленные цели, на основе которых он может определять, что нужно делать (вопрос количества и качества) и в каком направлении.

Хорошее управление свидетельствует о том, что менеджер активно руководит персоналом. Речь, однако, идет не о чрезмерной опеке, а об ощущении личностью определенной самостоятельности и оказании поддержки. Руководитель должен говорить таким языком, чтобы подчиненный его понимал.

Эффективное управление предполагает, что с точки зрения человеческих отношений проблем нет. Хороший контакт улучшает микроклимат в коллективе, так как пресекает всякие слухи и недоразумения и разрешает все проблемы еще в зародыше, не позволяя им разрастаться в неразрешимые противоречия.

Общение — это улица с двусторонним движением, т.е. вы как менеджер должны быть готовы выслушивать и лестные высказывания, и критические замечания в свой адрес, и вам следует серьезно относиться к предложениям коллектива.

При правильном управлении исключается наличие плохих взаимоотношений в течение длительного времени. В межличностных противоречиях нет ничего опасного, если только с ними быстро справляются.

Важным принципом успешного управления является верное соизмерение задачи и способностей человека. Реализация этого принципа позволяет ставить перед работником те задачи, которые он в состоянии решить успешно.

Управление предполагает заботу о психическом и физическом состоянии подчиненных. Руководитель должен управлять так, чтобы обеспечить подчиненному положительное подкрепление, т.е. он должен получить от подчиненных реакцию удовлетворения. Если у менеджера хороший контакт с сотрудниками и он прислушивается к их замечаниям, то нетрудно узнать, чем их можно заинтересовать. Стимулами могут служить самые различные факторы: размер заработной платы, условия работы, поездки, пенсии, льготы, продвижение по службе и др.

Важно помнить и о том, что результаты достигаются не сразу. Не стоит ожидать моментальных успехов, нужно только знать, как к ним постепенно продвигаться. Также, с точки зрения управления, следует заботиться о достижении промежуточных целей и не допускать халатности, контролируя процесс.

При управлении персоналом чрезвычайно важно понимать, что вы . руководите человеком, который нуждается в поддержке, признаний, уважении, дружеском и человеческом отношении.

Названные принципы управления персоналом можно сжато изложить в форме следующих практических рекомендаций. Говоря о результатах и поставленных целях, выражайтесь четко и однозначно. Удостоверьтесь, что их уяснили. Говорите с подчиненным понятным языком. В сомнительных случаях спрашивайте, понял ли он сказанное. Поддерживайте нормальные взаимоотношения со всеми подчиненными. Заботьтесь о том, чтобы на вас (как на руководителе) не отражались чьи-то плохие взаимоотношения.

Соотнесите согласованные конечные цели со способностями подчиненных и определите каждому правильное место. Следите за тем, чтобы достижение конечных целей требовало от подчиненных достаточно серьезных усилий. Задачи, с которыми не справились, так же вредны, как и слишком легкие задачи. Контролируйте достижение результатов. Следите за психическим и физическим состоянием подчиненных, а также реагируйте немедленно при появлении критических моментов. Обеспечивайте положительное подкрепление или вызывайте максимальное число реакций удовлетворения. Избегайте отрицательного подкрепления; не вызывайте реакции недовольства; критикуйте мотивированно. Стремитесь к достижению конечных целей постепенно, по восходящей линии. Будьте активным руководителем. При этом не занимайтесь опекой подчиненных и не вмешивайтесь в детали.

1.7. Оценка результатов работы персонала

Оценка результатов работы сотрудников обычно проводится по итогам работы за прошедший год. Она осуществляется непосредственным руководителем в процессе индивидуального общения с каждым работником данного подразделения организации.

При оценке результатов работы каждого сотрудника необходимо:

• проанализировать показатели его работы за последний год;
• подчеркнуть и похвалить за сильные стороны и успехи в работе;
• выявить и разобраться вместе с ним в его слабых сторонах и недоработках;
• определить задачи на будущее, которые могут включать обучение или повышение квалификации;
• дать сотруднику возможность высказаться по результатам оценки;
• выслушать замечания сотрудника относительно условий работы,
  обсудить любые жалобы или вопросы дисциплины.

В ходе такой оценки результатов работы сотрудника непосредственный руководитель выступает прежде всего как советчик, консультант, пытающийся совместно с подчиненным найти его ошибки, наметить пути их преодоления и продуктивного решения стоящих задач.

Успех оценки обусловливается доброжелательным отношением к аттестуемым сотрудникам, объективным пониманием достоинств и недостатков в их работе, четкостью критериев и показателей данной оценки результатов. Если руководство организации будет регулярно проводить подобную оценку работы персонала, то коллектив почувствует, что руководство следит за качеством их производственной деятельности. Такая практика способствует утверждению в коллективе обстановки требовательности и справедливости, работники знают, что при подведении итогов года каждому будет воздано по его заслугам.

Оценка результатов работы персонала служит трем целям: административной, информационной и мотивационной. Административная оценка — повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Информационная оценка. Такая оценка результатов работы нужна для того, чтобы можно было информировать людей об уровне их профессиональной деятельности. При этом работник узнает не только, достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными или слабыми сторонами и в каком направлении он может совершенствоваться. Мотивационная оценка. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, руководство может выразить им благодарность или повысить заработную плату либо должность. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокими результатами работы, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

Практика оценки руководителями своих сотрудников выгодна всем:

• сотрудникам она дает возможность личного контакта с руководителем, получения необходимой помощи, защищает от произвола;
• руководитель получает повод ближе познакомиться с подчиненными, изучить их мнение по тем или иным проблемам;
• в организации в результате такой практики создается благоприятный морально-психологический климат, формируется резерв сотрудников для повышения в должности, а также происходит оценка самих руководителей.

---

Страницы:   1   2   3   4   5

---