Планирование и развитие деловой карьеры персонала на предприятии «Leader Team». Часть 3.

Страницы:   1   2   3

---

2.3. Основные проблемы управления деловой карьерой персонала

Из проведенного ранее исследования управления деловой карьерой в «Leader Team» выявлено, что, в целом, в компании действует достаточно мощная система обучения и развития персонала. В адрес компании регулярно поступают от ключевых Партнеров (федеральных сетей формата самообслуживания, таких как «Перекресток», «Пятерочка», «Дикси», «О’Кей», «Реал» и многих других) благодарственные письма, в которых особо отмечаются «высокая квалификация офисных сотрудников и высокий уровень мотивации полевого персонала» [41]. Руководство компании дорожит доверием своих Партнеров и не останавливается на достигнутом, постоянно совершенствуя свои методы обучения сотрудников.

Однако в каждой компании возникают определенные проблемы и трудности в работе с персоналом. Для выявления таких проблем среди работников «Leader Team» проведен опрос, целью которого явилось получение представлений работников о различных сторонах их профессиональной деятельности в рамках исследуемой компании, касающиеся удовлетворенности работой и проблем, с которыми сталкивается персонал в своей повседневной рабочей жизни. В опросе приняли участие 100 работников компании. Анкета имела название ««Исследование проблем карьерного роста в компании «Leader Team».

Рассмотрим основные результаты опроса.

Так, основными участниками опроса были следующие работники:

– супервайзеры – 11,5%;

– мерчендайзеры –33,6%;

– работники торгового зала и кассиры– 23,4%;

– офисные работники – 25,6%;

– прочие должности – 5,9%.

Ответы респондентов на вопросы «Удовлетворены ли Вы результатами Вашей работы?» и «Удовлетворяет ли Вас четкость поставленных перед Вами задач и целей?» приведены схематично на рис. 15.

 

Ответы респондентов на вопрос «Удовлетворены ли Вы созданными условиями для Вашего профессионального развития?» отражены на рис. 16.

 

На вопрос «Что из перечисленного Вы отождествляете с понятием «деловая карьера»?» наиболее распространенными ответами стали:

1) увеличение достатка;

2) повышение в должности (продвижение по карьерной лестнице);

3) ощущение уверенности и стабильности;

4) возможность повышать свои профессиональные качества и опыт;

5) саморазвитие и совершенствование.

Ответы на вопрос «Можете ли Вы работать больше, чем требует от Вас работа?» приведены на рис. 17.

 

Стоит отметить, что при ответе на данный вопрос 85% респондентов согласились с тем, что работа становится сложнее, объемы работ постоянно увеличиваются. При этом 80% опрошенных сотрудников имеют возможность выполнять больший объем, чем требует от них работа, а 97% респондентов стараются улучшить качество выполняемой работы, однако им не хватает дополнительной информации по работе и необходимых знаний и навыков.

Ответы на вопрос «В чем для Вас заключается мотивация участвовать в обучении и получении новых знаний?» отражены на рис. 18.

 

Далее тут же последовал вопрос: «Какие для Вас наиболее приемлемые формы обучения?». Ответы на данный вопрос отражены на рис. 19.

 

И, наконец, результаты ответов на вопросы «На Ваш взгляд, есть ли возможность карьерного роста в «Leader Team»?», «Рассматривали ли Вы возможность ухода из «Leader Team» в последнее время?» и «На Ваш взгляд, руководство «Leader Team» использует Ваши профессиональные возможности, опыт и другие навыки в полной мере?» отражены на рис. 20.

 

Таким образом, результаты опроса показали следующие проблемы в управлении деловой карьерой работников «Leader Team»:

1. Низкий уровень информирования кандидатов при трудоустройстве о специфике работы в данной компании.
2. Недостаточно условий для продвижения по карьерной лестнице.
3. Размер оплаты не соответствует объёму выполняемых работ.
4. Отсутствие привязки к конкретному рабочему месту, и, как итог, расплывчивость в понимании своего дельнейшего карьерного роста.

Несмотря на указанные проблемы, многим сотрудникам нравится работать в «Leader Team», т.к. в компании график работы является гибким, позволяющим совмещать работу и учебу, в то время как у клиента установлен определенный график.

Таким образом, «Leader Team» может быть прекрасным местом для работы, если руководство будет уделять внимание таким факторам, как:

1. Обратная связь и отлаженные коммуникации.
2. Стабильная и достойная заработная плата.
3. Профессиональный рост работников.
4. Повышение моральной и материальной мотивации к труду.
5. Наличие у работников личного плана профессионального развития, включающего спланированные обучающие программы и карьерограмму.

В заключение отметим, если компания «Leader Team» заинтересована в долгосрочных отношениях с работниками, необходимо учитывать особенности их приживаемости и причины увольнения.

 

Глава 3. Совершенствование управления деловой карьерой в компании Leader Team

3.1. Предложения по совершенствованию процесса планирования карьеры в компании

Деловая карьера обычно обусловлена природными задатками личности, однако если они не являются ярко выраженными, то на выбор и динамику карьеры могут оказывать влияние многими факторами внешней среды.

Эффективность деловой карьеры работника инициируется, поддерживается или ограничивается тремя основными группами факторов:

1) личной инициативой и настойчивостью по реализации природных задатков и поставленных целей на ближайшую и дальнюю перспективу;

2) социально-психологической атмосферой в трудовом коллективе и оказанием помощи в приобретении квалификации, накоплении опыта и воспитании уверенности сотрудников в собственных силах и способностях;

3) усилиями кадровой службы по выявлению склонностей и объективной оценкой потенциальных возможностей профессионального или служебного продвижения с учетом личностных качеств и поведения специалиста в организации [48].

Рассмотрим подробнее перечисленные факторы применительно к компании «Leader Team».

Личностные факторы являются исходными и нередко решающими предпосылками карьерного роста, предопределяют мотивацию активной целенаправленной деятельности человека по наращиванию знаний, опыта и способностей, интенсивности продвижения по избранному пути. В основе таких факторов находятся природные задатки, которые могут получить дальнейшее развитие, постепенно затухают или бездарно растрачиваются.

Развитие природных задатков в значительной мере зависит от выбора целей и активности личных усилий по их реализации. Реальность сложных, но достижимых личных целей способствует проявлению настойчивости и трудолюбия по совершенствованию научных знаний, накоплению практического опыта и наращиванию приобретенных способностей.

Деловая карьера любого человека начинается в трудовом коллективе, в котором происходит профессиональное становление личности и приобретается квалификация. Коллективный труд сотрудников различного возраста и квалификации служат базой для передачи профессионального опыта, постепенного накопления практических умений и навыков, приобретения организаторских способностей.

В зависимости от специфики профессии, состава и уровня квалификации нередко только в процессе практической работы зарождается заинтересованность, направленность и активность личности в профессиональном или административном росте. Вместе с тем в зависимости от социальных факторов часто появляется желание не только сменить коллектив, но и найти новое направление приложения сил и способностей.

Социальные факторы успешной деловой карьеры объединяют постепенное приобщение всех сотрудников к устоявшейся корпоративной культуре и привитие каждому работнику коллективистских нравственных ценностей. Соревновательный характер коллективного труда и различия индивидуальных способностей людей способствуют проявлению лидерских качеств.

Выявление неформальных лидеров и воспитание уверенности перспективных сотрудников в собственных силах и потенциальных возможностях способствуют их карьерному росту. Формирование в трудовом коллективе благоприятного социально-психологического климата и объективная оценка способностей сотрудников становятся непременными условиями выращивания в своем составе будущих руководителей, а также нередко ограждают молодых людей от дурных наклонностей и пустого растрачивания природного дара.

Важнейшим фактором карьерного роста работника является также кадровая ситуация в организации. Высокий уровень кадровой конкуренции может быть следствием нерациональной кадровой политики или приоритета привлечения извне квалифицированных специалистов и руководящих кадров. В результате возможен кадровый застой с необоснованными трудностями реализации потенциальных возможностей своих квалифицированных сотрудников. В этих целях должен быть предусмотрен процесс планирования и реализации деловой карьеры наиболее перспективных молодых работников одновременно с развертыванием активной работы по изучению внешнего рынка трудовых ресурсов. Условия для кадрового роста перспективных сотрудников компании создаются системой развития кадров, включающей непрерывное обучение и повышение квалификации в самых различных способах и формах. В конечном счете, кадровая служба формирует кадровый резерв организации и обеспечивает снижение зависимости ее деятельности от состояния внешнего рынка труда.

В целом, сопоставление личностных, социальных и кадровых факторов, обусловливающих эффективность деловой карьеры, свидетельствует о первичности и приоритетности природных задатков и усилий способного сотрудника по реализации своих природных задатков. Трудовой коллектив и кадровая служба компании могут только содействовать в реализации личных целей перспективных работников, так как заинтересованы в выращивании своего руководящего состава и квалифицированных специалистов.

Далее выделим основные способы повышения эффективности деловой карьеры работника:

1) непрерывное обновление и накопление профессиональных знаний, в том числе в смежных областях, которые в условиях высоких темпов научно-технического прогресса устаревают через каждые пять лет;

2) последовательное практическое освоение умения ориентироваться в сложной рыночной обстановке, самостоятельно принимать рациональные (оптимальные) решения и настойчиво претворять их в жизнь;

3) поиск наиболее плодотворной сферы приложения способностей, непрерывный процесс познания себя, объективное тестирование способностей и наклонностей;

4) взаимовыгодное сотрудничество людей различных поколений, формирование творческой школы, передача опыта, выращивание молодых специалистов и руководящих кадров;

5) готовность к изменениям, накопление опыта работы в противоборстве, в периферийных филиалах, в условиях рыночного риска и в экстремальных ситуациях;

6) извлечение уроков из неудач, решимость взять вину на себя, упорство и гибкость, напряжение сил в конкурентной борьбе, умение разбираться в людях.

Отметим, что интенсивные усилия работника по реализации деловой карьеры должны опираться на активное содействие членов трудового коллектива по повышению профессионализма молодых перспективных сотрудников. В этих целях эффективно может использоваться практика наставничества зрелыми специалистами, передачи передового опыта в процессе совместной работы с высококвалифицированными сотрудниками во временных рабочих (творческих) группах, совместное участие в экспериментах по внедрению новых технологий.

Особая роль в социальной среде принадлежит непосредственным руководителям способных работников, которые ежедневно должны оценивать интенсивность роста и быть сторонниками их продвижения, инициировать процесс планирования и реализации деловой карьеры.

В заключение отметим, что главной задачей планирования и реализации деловой карьеры работника является обеспечение реализации потенциала личности с учетом интересов компании, для чего требуются:

1) органическая взаимосвязь целей организации и отдельного сотрудника на основе взаимной экономической и социальной выгоды;

2) направленность планирования деловой карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

3) открытость и повышение качества процесса управления деловой карьерой с учетом мнения трудового коллектива;

4) устранение так называемых «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для дальнейшего развития сотрудника;

5) формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

6) изучение карьерного потенциала каждого сотрудника, обоснованная оценка возможностей роста с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

7) определение путей профессионального и служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в квалифицированных кадровых ресурсах в нужный момент времени и в нужном месте.

3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Для поддержания внутренних стимулов работников компании «Leader Team» следует организовывать определенные виды перемещений и карьерных передвижений. При этом важным условием целенаправленного развития и эффективного использования внутреннего потенциала работника является планирование карьеры.

Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенно отразится на эффективности их дальнейшей деятельности.

На рис. 21 представлен разработанный алгоритм планирования карьеры сотрудников компании «Leader Team».

 

Как показывает рис. 21, процесс планирования деловой карьерой должен начинаться уже при приеме кандидата на работу. В дальнейшем кадровая служба компании должна вести картотеку и пополнять банк данных  по различным категориям персонала. При этом отметим, что картотека кроме обычных данных (таких как фамилия, имя, отчество; год рождения и др.) должна включать следующую информацию:

1) занимаемая должность;

2) квалификационная оценка (от 1 до 5);

3) решаемые задачи (сфера деятельности);

4) сильные личностные качества;

5) особые достижения, достигнутые в ближайшее время;

6) необходимость дальнейшего образования;

7) какие поручения может взять на себя работник в ближайшее время;

8) какие интересы у работника внутри данной компании;

9) на какую самую высокую должность может претендовать работник;

10) какую должность может занять в ближайшем будущем (например, в ближайшие 1-2 года).

Чтобы учитывать интересы компании и поступающих на работу сотрудников, в качестве важного условия, обеспечивающего интерес к конкретной сфере деятельности, предупреждения текучести персонала в «Leader Team» с принимаемыми на работу целесообразно разрабатывать карьерограмму.

Отметим, что карьерограмма – это описание того, что должно происходить или происходит с сотрудниками организаций на различных этапах карьеры. Карьерограммы для менеджеров и специалистов строят по результатам проводимых исследований в заинтересованных организациях. При этом перечень профессиональных и должностных позиций в организации фиксирует путь оптимального развития профессионала для занятия определенного должностного положения. Одновременно дается представление о необходимости получения дополнительных знаний и навыков для осуществления своей эффективной деятельности [29, с. 82].

В качестве примера приведем типовую структуру карьерограммы работников компании «Leader Team» (см. табл. 7).

Таблица 7. Типовая структура карьерограммы работников компании «Leader Team»

 

Стоит заметить, что данная карьерограмма ориентирована на то, что основные условия деятельности в компании «Leader Team» связаны с тем, что рабочий день не нормирован, и часто возникают стрессовые ситуации, требующие принятия оперативных решений.

В заключение отметим, что процессы планирования и развития деловой карьеры работника заключаются в том, что с момента принятия сотрудника в компанию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и каких показателей он может добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по служебной лестнице.

 

Заключение

Таким образом, в выпускной квалификационной работе рассмотрены теоретические основы планирования и развития деловой карьеры, а также проведен анализ эффективности управления деловой карьерой персонала компании «Leader Team». Результатами выполнения работы стало решение следующих задач:

• Рассмотрены теоретические аспекты планирования и развития деловой карьеры. Выявлено, что понятие карьеры можно рассматривать как последовательность выполняемых человеком видов профессиональной деятельности и занимаемых профессиональных позиций; процесс развития и самореализации личности на протяжении всей трудовой деятельности.

Основные модели деловой карьеры – это: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье», «карусель». При этом каждая модель имеет свои преимущества и недостатки, а также сферу рационального применения.

Процесс планирования и реализации карьеры включает 7 этапов: предварительная индивидуальная беседа; разработка индивидуального плана развития; специальная программа подготовки руководящего состава; оценка результатов развития; аттестация кадровых ресурсов; формирование и обновление кадрового резерва; назначение на руководящую должность.

• Исследована общая характеристика и трудовой потенциал компании «Leader Team», в результате чего можно отметить, что «Leader Team» –компания, предоставляющая комплекс следующих услуг: мерчандайзинг, BTL, аутстаффинг, аутсорсинг, независимая инвентаризация, полиграф, кадровое агентство, управление торговыми командами и автоматизация работы торговых команд. Сегодня в компании свыше 30 000 сотрудников. При этом все сотрудники компании подразделяются на офисный (руководители и специалисты) и «полевой» персонал (большая часть) – это сотрудники, нанимаемые на работу по договору аутсорсинга.
• Проведен анализ процессов управления деловой карьерой персонала в компании «Leader Team». Определено, что руководство «Leader Team» заинтересовано не только в результатах работы, но и в росте и развитии своих кадров. Поэтому в компании разработана собственная многоступенчатая система обучения и развития работников, включающая, очное обучение, дистанционное обучение и наставничество. Также практикуется стажировка вновь прибывших сотрудников.
• Определены следующие проблемы управления деловой карьерой персонала в «Leader Team»:

– низкий уровень информирования кандидатов при трудоустройстве о специфике работы в данной компании.

– недостаточно условий для продвижения по карьерной лестнице;

– размер оплаты не соответствует объёму выполняемых работ.

– отсутствие привязки к конкретному рабочему месту, и, как итог, расплывчивость в понимании своего дельнейшего карьерного роста.

• Разработаны следующие меры по совершенствованию процессов планирования и развития деловой карьеры персонала «Leader Team»:

– определены факторы эффективности деловой карьеры в компании;

– разработан алгоритм планирования и развития и карьеры работников;

– разработана типовая структура карьерограммы работников;

– мероприятия по развитию и поддержке карьеры таких категорий работников, как: молодые специалисты; работники, переживающие кризис середины карьеры; работники, находящиеся на завершающих этапах внутриорганизационной карьеры.

В целом, результатами внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию процессов планирования и развития деловой карьеры в «Leader Team» станут: сокращение текучесть кадров, повышение производительности труда и лояльности работников, что, в конечном счете, положительно скажется на уровне конкурентоспособности компании.

 

Список использованной литературы

1. Абдалина Л.В., Булатова Е.Н. Структура и содержание карьерного потенциала личности специалиста атомной энергетики // Вестник Тамб. Ун-та. – Сер. Гуманитарные науки. – Вып.11 (91). – Тамбов, 2010. – С. 142-147.
2. Апон М.Е. Профессиональная карьера как инструмент повышения качества человеческих ресурсов // Проблемы качества человеческих ресурсов системы государственной службы на современном этапе: матер. межрегион. науч.-практ. семинара / под ред. А.С. Горшкова, В.И. Данилова, В.А. Волкова, Ю. П. Байер. – СПб.: Изд-во СЗАГС, 2009. – С. 15-21.
3. Бажин А.С. Карьера и профессиональные компетенции специалистов // Высшее образование сегодня. – 2009. – № 9. – С. 37-39.
4. Булатова Е.Н. Карьера и профессиональный успех // Теоретические и прикладные аспекты современной науки. – 2014. – № 5-6. – С. 46-49.
5. Васецкий А.А. Основы менеджмента: учебное пособие / А.А Васецкий, Н.А. Тарасов, В.В. Яновский. – СПБ.: СЗАГС, 2010. – 287 с.
6. Герасимов Б. Н., Чумак В. Г., Яковлева Н. Г. Менеджмент персонала: учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 446 с.
7. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой: учебное пособие / Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская. – М.: ИЦ «Академия», 2007. – 256 с.
8. История и современные проблемы управления персоналом: учебное пособие / под ред. доц. В.И. Данилова. – СПб.: Нева, 2005. – 202 с.
9. Карьера сотрудника в организации: методические указания по дисциплине «Управление персоналом» / Ю.Н. Лачугина. – Ульяновск: УлГТУ, 2010. – 74 с.
10. Киселева Е.В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е.В. Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – 332 с.
11. Лукс Г.А., Бухнер А.А., Асташина Е.Е. Планирование карьеры и продвижение работника управленческих служб // Развитие института управленческих кадров в субъектах РФ как вызов времени и эффективный инструмент совершенствования государственной кадровой политики: сб. ст. Межрегион. науч.-практ. конф.(9 октября 2014 г., г. Самара). Самара, 2014. – С. 177-182.
12. Минева О.К. Менеджмент деловой карьеры в современном мире // Вестник СГТУ. – 2012. – № 4 (68). – С. 308-312.
13. Монди У.Р. , Ноу Р.М., Премо Ш.Р. Управление персоналом / под ред. И. В. Андреевой, С. В. Кошелевой. – СПб.: Издательский дом «Нева», 2007. – 640 с.
14. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник. – М.: Академический Проект, 2010. – 1088 с.
15. Организационное поведение: учебник для вузов / под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2007. – 464 с.
16. Плеханов А.Г. Управление персоналом: учебное пособие / А.Г. Плеханов, В.А. Плеханов. – Самара: Самарский государственный архитектурно-строительный университет, ЭБС АСВ, 2011. – 184 c.
17. Подопригора М.Г. Организационное поведение: учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов. – Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008. – 261 с.
18. Пушкарев Н.Ф., Бульенов А.В., Шишликов А.А. Деловая карьера сотрудников организации: учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. Н.Ф. Пушкарева. – М.: АП «Наука», 2008. – 150 с.
19. Сотникова С.И. О карьерном пространстве в российском обществе // Известия ИГЭА. – 2014. – № 3. – С. 46-52.
20. Сотникова С.И., Сотников Н.З. Профессиональная карьера работника: актуальность, сущность, виды, детерминанты, индикаторы исследования // Вестник Омского университета. – Серия «Экономика». – 2015. – № 1. – С. 100-107.
21. Стандарты работы супервайзера. Департамент мерчандайзинга: отчетные документы компании «Лидер Тим». – 93 с.
22. Стрекалова Н. Д. Копейкин Г. К. Управление персоналом: учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПб. ГУП, 2010. – 156 с.
23. Стюрина Д.Е. Управление деловой карьерой: учебное пособие. – М.: Евразийский открытый институт, 2008. – 108 c.
24. Технологии кадрового менеджмента / под ред. И. В. Мишуровой. – М.; Рочтов н/Д: ИКЦ «МарТ», 2011. – 368 с.
25. Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. – 4-е изд., перераб., доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 736 с.
26. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перараб. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 695 с.
27. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 4-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2009. – 560 с.
28. Управление персоналом: энциклопедия / под ред. проф. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. – 268 с.
29. Хрипков М.П. Карьерограмма как инструмент мотивации в менеджменте // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2015. – № 7. – С. 80-85.
30. Чашин А.Н. Профессиональная карьера юриста: учебное пособие. – Саратов: Вузовское образование, 2012. – 107 c.
31. Чтобы оставаться на месте, надо быстро бежать // Про Лидер Тим. – 2014. – № 3(06). – С. 2.
32. Шеримбекова В.Э. Система управления деловой карьерой как фактор эффективности управления персоналом // Вестник КГУСТА. – 2012. – № 2. – С. 52-59.
33. «Ведомости» о результатах исследования Лидер Тима [Электронный ресурс]. – URL: http://ltpersonnel.ru/news/2389/ (дата обращения: 09.06.2015).
34. Большая советская энциклопедия [Электронный ресурс] – URL: http://dic.academic.ru (дата обращения: 01.06.2015).
35. Ветчанова О.В. Планирование карьеры как элемент развития трудовых ресурсов организации // Справочник руководителя учреждения культуры. – 2012. – № 8 [Электронный ресурс] – URL: http://www.cultmanager.ru/magazine/archive/93/2346/ (дата обращения: 02.06.2015).
36. Виды и типовые модели карьеры [Электронный ресурс] – URL: http://arkadacentre.ru/vidKarer.htm (дата обращения: 02.06.2015).
37. Виды карьеры [Электронный ресурс] – URL: http://personal-ua.com/index.php/karera/vidy-karery/7820-vidy-karery (дата обращения: 02.06.2015).
38. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом: учебное пособие. – Изд-во «Академия Естествознания», 2009 [Электронный ресурс] – URL: http://www.rae.ru/monographs/53 (дата обращения: 02.06.2015).
39. Деловая карьера [Электронный ресурс] – URL: http://personal-ua.com/index.php/karera/karera-i-rabota/7840-delovaya-karera (дата обращения: 02.06.2015).
40. Карьера, ее сущность, цели и виды [Электронный ресурс] – URL: http://www.grandars.ru/college/biznes/karera.html (дата обращения: 02.06.2015).
41. Официальный сайт компании «Leader Team» [Электронный ресурс]. – URL: http://www.leaderteam.ru/ (дата обращения: 09.06.2015).
42. Понятие и этапы деловой карьеры [Электронный ресурс] – URL: http://managment-study.ru/ponyatie-i-etapy-delovoj-karery.html (дата обращения: 02.06.2015).
43. Сотникова С.И. Управление персоналом организации (Управление персоналом): учебно-методический комплекс [Электронный ресурс] / URL: http://pandia.ru/text/78/390/76363.php (дата обращения: 01.06.2015).
44. Сравнительные характеристики моделей деловой карьеры: лекция [Электронный ресурс] – URL: http://studopedia.net/14_87697_sravnitelnie-harakteristiki-modeley-delovoy-kareri.html (дата обращения: 02.06.2015).
45. Типовые модели карьеры [Электронный ресурс] – URL: http://managment-study.ru/tipovye-modeli-karery.html (дата обращения: 02.06.2015).
46. Типология карьеристов [Электронный ресурс] – URL: http://www.vashakomanda.ru/article3.htm (дата обращения: 02.06.2015).
47. Управление деловой карьерой [Электронный ресурс] – URL: http://upravlencam.ru/sis/page28/index.html (дата обращения: 02.06.2015).
48. Факторы успешной деловой карьеры [Электронный ресурс]. – URL: http://ltpersonnel.ru/news/2389/ (дата обращения: 11.06.2015).
49. Этапы планирования и реализации деловой карьеры: лекция [Электронный ресурс] – URL: http://studopedia.net/14_87703_etapi-planirovaniya-i-realizatsii-delovoy-kareri.html (дата обращения: 02.06.2015).

---

Страницы:   1   2   3