Кейс на тему «Подбор персонала в аптечную сеть»

Одно из отделений крупной аптечной сети испытывает кадровый голод в должностях “первого стола” – фармацевтах и провизорах. Перечень требований по компетенциям для соискателей следующий:

для провизора:

фармацевтическое образование,

наличие сертификата специалиста,

опыт работы от 3-х лет,

коммуникабельность,

знание технологии продаж и обслуживания клиентов;

для фармацевта:

среднее образование,

наличие сертификата специалиста,

опыт работы от полугода,

коммуникабельность,

знание технологии продаж.

Оклад предполагается минимальный, но при наличии нужных навыков продаж, умении продавать больше среднего чека можно поднять свой заработок в 2 раза.

Коллектив аптеки представляет собой группу из 10 человек, работающих 2  через 2 по 8 часов за смену. В смене два человека – провизор и фармацевт. Аптека круглосуточная, поэтому в день необходимо не менее шести людей, чтобы закрыть три смены.

Каждый сотрудник может работать не более 36 часов в неделю, поэтому в некоторые дни на неделе, из-за нехватки персонала, сотрудники закрывают смены сверхурочно.

Атмосфера в коллективе в целом доверительная, построена на взаимовыручке, однако сверхурочные смены выматывают сотрудников, что сказывается на их отношении к работе. Более того, “старички” относятся к новым сотрудникам с недоверием и стараются все проверять после того, как те закрывают свою смену и передают аптеку в руки более опытному фармацевту. Это сказывается на текучке кадров: новые сотрудники работают в среднем 3 месяца, а затем увольняются.

Таким образом, нужны два новых сотрудника, которые смогли бы решить проблему нехватки кадров. Однако поскольку ваша компания на рынке более 10 лет, большая часть квалифицированных фармацевтов и провизоров уже “прошла” через компанию. Поэтому уже нет ни возможности, ни времени на поиски идеальных кандидатов, нужно выбирать из потока, который предоставляет HR-отдел.

К вам поступила информация о трех кандидатах:

Кандидат 1. 

Игорь Данилов, 35 лет. Фармацевт с опытом работы в аптечной сети. В анкете от HR-отдела написано:

• высшее фармацевтическое образование;
• наличие сертификата специалиста;
• амбициозный специалист;
• знаток своего дела;
• преобладает денежная мотивация;
• готов подрабатывать сверх нормы;
• с особым вниманием и трепетом относится к фармацевтической индустрии.

На собеседовании кандидат ведет себя чересчур самоуверенно, однако на дополнительные вопросы по специализации отвечает верно.

Игорь в свою очередь задавал вопросы по типу:

• Могут ли мне оплатить меньше, чем обещали?
• Какой коллектив, из кого состоит и какого уровня специалисты?
• Можно ли в свободное время работать в других аптеках?

Кандидат 2.

Василиса Артемова. 20 лет. Опыт работы отсутствует. В анкете от HR-отдела написано:

• позитивно настроена;
• рада устроиться в крупную аптечную сеть;
• готова обучаться;
• в этом году поступила в фармацевтический институт на заочное отделение.

На собеседовании Василиса сказала, что ей необходимо будет 2 раза в год уезжать на сессию. Интересовалась дополнительным обучением в компании и на рабочем месте, а также возможностью менять график в связи с обучением. Но кроме желания развиваться, ее очень интересовал заработок, поскольку обучение – платное.

Кандидат 3. 

Екатерина Павлова. Провизор с опытом работы, которая три года находилась в декретном отпуске. В анкете от HR-отдела написано:

• высшее фармацевтическое образование;
• наличие сертификата специалиста;
• уровень знаний – хороший, но нужно время на то, чтобы встроиться в работу;
• быстро адаптируется;
• двое детей;
• внешне кандидатка выглядит не очень ухоженной.

На собеседовании кандидатка говорит, что за 3 года кое-что подзабыла, но готова быстро включиться в работу и вспомнить. Старший ребенок в этом году идет в школу. Также она задавала следующие вопросы:

• Каким образом предоставляются отгулы?
• Есть ли отгулы по уходу за ребенком?
• Сколько отгулов можно брать в месяц и какие возможны варианты графиков работы с учетом того, что нужно забирать детей из школы и сада?
• Большие заработки для нее не в приоритете, ей более важно вернуться в профессию. В конце собеседования уточнила, что иногда за детьми могут присмотреть родственники.

1. Проанализируйте кандидатов.
2. Подумайте, какие дополнительные ресурсы вам понадобятся и какие затраты вас, как директора аптеки, ожидают при адаптации каждого из трех кандидатов (обучение, дополнительное наставничество, дополнительные отпуска и т.д.). Как их можно оптимизировать?
3. Как разрешить внутренние противоречия в коллективе? Аргументируйте ответ.
4. Выберите, кого вы возьмете на работу провизором и фармацевтом. Аргументируйте почему.