Классификация методов обучения

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день в условиях кризисного общества человеческие ресурсы предприятия являются одним из наиболее ценных, в связи с чем они требуют особенного внимания. В теории управления обучение рассматривается как основной источник создания конкурентных преимуществ. Для «обучающейся» организации характерно вовлечение сотрудников в процесс получения как любого опыта и знаний, которые могут быть использованы компанией в дальнейшем. Актуальность данного исследования заключается в том, что главным фактором конкурентоспособности и эффективности экономических систем в рыночных условиях является наличие грамотных трудовых ресурсов, способных решать весь комплекс внутрифирменных задач. Для того чтобы поднять на такой уровень персонал необходимо разбираться в формах методах обучения персонала. Только правильная классификация и грамотное применение методов обучения позволит достигнуть максимальных высот.

Цель курсовой работы заключается в комплексном изучение методов обучения персонала. Для создания эффективной системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала организации.

Для решения поставленной задачи перед исследованиям поставлены следующие задачи:

• изучить особенности понятия развития и обучения персонала;
• исследовать общепринятые системы обучения персонала;
• классифицировать методы и формы обучения персонала;
• выявить особенности корпоративного обучения персонала.

Объектом исследования является система обучения и повышения квалификации персонала предприятия.

Предметом исследования выступает особенности классификации методов обучения персонала.

Степень научной разработанности темы. Так как данная проблематика на сегодняшний день является актуальной, это проблема достаточно хорошо разработана как среди отечественных,  так и зарубежных специалистов. Среди наиболее выдающихся современных специалистов можно выделить В.Гусева[1], Т.Н.Матрусова[2], А.Петров[3], А.Пименов[4] и др.

Теоретическая и методологическая база исследования. Теоретическая база исследования опирается на исследования отечественных и зарубежных исследователей.

В ходе исследования широко применялись такие общенаучные методы как наблюдение, описание, классификация и методы сравнительного анализа.

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников и литературы.

Понятия развития и обучения персонала

Развитие персонала — важнейшее условие успешной деятельности любой современной компании. Несоответствие квалификации сотрудников потребностям организации, либо же ее нехватка у ряда работников, могут отрицательно сказаться на функционировании этой организации, так как наука не стоит на месте, постоянно идет ее развитие, появляются новые современные технологии, а прежних навыков и умений сотрудников может быть недостаточно для овладения всеми современными новшествами. Большая часть процесса развития персонала направлена на формирование среды, в которой работников поощряют к обучению и развитию[2, с.33].

Как правила на  предприятиях создаются разнообразные системы и методики профессионального развития персонала, такие как управление, профессиональным обучением, созданием резерва руководителей, развитием карьеры. К основным задачам развития персонала можно отнести следующие:

• разработка стратегий индивидуального обучения;
• совершенствование организационного обучения и создание обучающей организации;
• управление знанием;
• улучшение качеств руководящих работников;
• развитие «эмоциональной культуры»;
• развитие стратегической способности.

Как отмечают специалисты в области управления персоналом целями и задачами развития персонала является:

• повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации;
• повышение эффективности труда;
• снижение текучести кадров;
• подготовка необходимых руководящих кадров;
• воспитание молодых способных сотрудников;
• достижение большей независимости рынка труда;
• адаптация к новым технологиям;
• рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом[14].

Основная цель профессионального развития заключается в готовности и желания каждого работника к самостоятельному развитию, потому что приобретение необходимых для работы навыков и умений невозможно без самостоятельной деятельности. Работник должен начинать с выполнений заданий более опытного коллеги — наставника и постепенно переходить к самостоятельной работе. Ведь без практики, без проб и ошибок невозможно приобрести, накопить необходимый опыт, невозможно стать специалистом в какой — либо сфере деятельности. Для того, чтобы достичь данной цели, необходимо содействие в развитии персонала со стороны руководства, должная установка и мотивация персонала, существование организационных предпосылок (структуры и методов управления) и материальных условий[4,c.58.].

Развитие персонала является одной из основных функций в работе с персоналом, которую реализуют последовательно и с перспективой на будущее. Суть и содержание развития персонала выражается в следующих сферах работы с персоналом:

• планирование персонала (анализ рабочих вакансий согласно будущего плана развития, описание, анализ движения персонала, а также мн. др.);
• отбор персонала (описание основных принципов, методов и этапов отбора, предшествующая конкурсу работа, организация конкурса, проведение), причем отбор зависит в значительной степени от уже существующего развития персонала;
• адаптация нового работника (разнообразная помощь в адаптации нового работника к рабочему процессу, цель которой быстрое вливание служащего в организацию, чтобы за короткое время добиться хороших результатов);
• организация практики (целенаправленный выбор практикантов, оформление, обеспечение их разнообразными рабочими заданиями, руководство, анализ итогов и обратной связи);
• оценка и аттестация персонала (разработка основ оценки и аттестации, применение, их дальнейшее развитие, внедрение в ежедневный процесс управления развивающих бесед);
• выдвижение и ротация персонала (анализ возможностей продвижения и ротации, разработка, донесение до всего персонала организации);
• мотивирование персонала и формирование зарплаты (внутриорганизационная система мотивации поддерживает в работнике желание постоянно развивать себя);
• курсы повышения квалификации персонала, поддерживающие профессиональное и личное развитие (организация внутреннего и внешнего обучения и отправка на курсы повышения квалификации, стажировка, командировки с целью обучения)[13].

Одним из основных элементов системы развития персонала является его обучение. Под обучением подразумевают повышение уровня знаний или развитие имеющихся навыков, а под развитием — переход в другое состояние функционирования. Развитие персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Обучение персонала представляет собой совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках.

Совершенствование системы обучения и развития персонала характеризует обучение, связанное с трудовой деятельностью, следующим образом: «обучение дает возможность приобретения знаний, умений и навыков по профессии, специальности или занимаемой должности, а также переобучения по месту работы или в учебном заведении. Факт прохождения обучения подтверждается свидетельством или справкой». И. В. Мишурова в своей книге «Технологии кадрового менеджмента» дает следующее определение обучению: «Обучение — это целенаправленный, планомерный, систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей»[5,c.133].

То, насколько эффективно работники компании будут повышать свой профессиональный уровень, получать необходимые знания, развивать требуемые навыки и получать информацию о текущем состоянии дел в компании, зависит от работы системы обучения и развития персонала. Тщательно разработанная система обучения и развития персонала повысит эффективность работы персонала, сможет заинтересовать и мотивировать работников, увеличит конкурентоспособность компании и повысит ее успех. Таким образом, обучение является важнейшим средством достижения стратегических целей компании.

Система обучения персонала

В современных условиях состояние внешней среды предприятия можно охарактеризовать как гиперконкуренцию. Это требует от предприятия гибкости: возможности быстро переключаться с одного товара или процесса на другой. Определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность адаптироваться к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды. Меняется сама концепция организации. Если традиционно ее основной функцией считалось производство товаров, то теперь – производство знаний, ноу-хау, разработка новых технологий. Компании для достижения стоящих перед ними целей используют имеющиеся в их распоряжении ресурсы, и, прежде всего, человеческие. Они стремятся к максимальному использованию всего спектра способностей своих работников. Человек признается самым ценным ресурсом организации. Это связано, в том числе и с тем, что персонал − самый адаптивный вид ресурсов. Благодаря такой приспособляемости организация способна быстро изменяться в ответ на неожиданные требования внешней среды, сохранять управляемость в условиях нестабильности параметров, временных ограничений и при недостатке других видов ресурсов.

Таким образом, перед организациями стоит задача подготовки особого типа сотрудников, важнейшими качествами которых будут профессиональная гибкость и мобильность. Это требует непрерывного внутрифирменного обучения: только это может гарантировать необходимую квалификацию и постоянный прирост компетенций сотрудников.

Обучение персонала в последнее время рассматривается не как средство решения отдельных прикладных задач, а как мощный ресурс внутриорганизационных изменений[14]. Реализация этой парадигмы возможна только в рамках методологии системного подхода. Когда внутрифирменное обучение выходит на системный уровень, оно начинает затрагивать всю структуру организации, стимулировать обучение сотрудников и руководителей всех уровней организационной иерархии. Обучение персонала становится фактором, запускающим организационные изменения. Системность воздействий позволяет поддерживать мотивацию персонала и сводить к минимуму процессы сопротивления.

В 1990 году американский ученый Питер Сенге положил начало движению обучающихся организаций, опубликовав работу «Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации», который он определяет обучающуюся организацию как место, «в котором люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к которым они на самом деле стремятся, в котором взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, в котором люди постоянно учатся тому, как учиться вместе»[7, c.98].

Каждый сотрудник обладает своими убеждениями и ценностями, индивидуально воспринимает мир и происходящие в нем события, по-своему думает, усваивает и осмысливает полученную информацию, то есть имеет отличающуюся от других мыслительную карту. Первая «дисциплина» задает новые правила общения между сотрудниками, формирует атмосферу взаимопонимания. В организациях, где применяются такие правила, снижается степень конфликтности и возникает эффект синергии, при котором сотрудники взаимодополняют друг друга.

Поощрение коллективного обучения. Сюда относятся традиционные тренинги и другие методы организации командного взаимодействия. Так в компании У. Диснея было принято проводить коллективные обсуждения проектов на всех стадиях их реализации. «В процесс должны быть включены все, начиная от простого дворника и кончая заместителем директора», − считал У. Дисней. Это способствует образованию команды единомышленников. Кроме того, в ходе обсуждения создается ситуация неявного обучения. Приобретение и поощрение личного мастерства. К этой «дисциплине» относятся материальные и нематериальные стимулы, побуждающие персонал к профессиональному росту. Подобные стимулы являются своеобразными инвестициями в будущее сотрудников и позволяют сформировать высокопрофессиональную команду, а это, в свою очередь, является конкурентным преимуществом компании. Развитие умения видеть перспективы, созидать лучшее будущее.

Каждый сотрудник должен уметь оценивать уровень своего профессионального развития: на каком этапе он находится сейчас, куда нужно стремиться, какие ресурсы для этого необходимы. Четвертая «дисциплина» позволяет сотрудникам работать над достижением целей. Это развивает целеустремленность и создает критерии оценки поведения. Таким образом, сотрудник включается в процесс самокоррекции, у него формируется гибкость поведения[15].

Развитие способности системного мышления. Любая организацию представляет собой группу людей, объединенных общей целью. Структура эффективной организации устроена так, что работа каждого является вкладом в общее дело. Если сотрудники умеют мыслить такими категориями, то они четко осознают свои место и роль в этой системе, понимают зону ответственности и зону, в рамках которой они имеют право принимать самостоятельные решения.

Американские исследователи Крис Аргирис и Дональд Шон дали такое определение организационному обучению: «Организационное обучение возникает тогда, когда члены организации действуют, как обучающиеся для организации агенты, реагируя на изменения внутри организации и в ее окружении, обнаруживая и исправляя ошибки в теоретических схемах, используемых организацией и встраивая результаты своих исследований в индивидуальные умственные образы и распределенные представления организации».

По их мнению, в обучающихся организациях можно выделить два основных цикла обучения:

1. Одинарный цикл обучения, когда акцент делается на разрешении проблем, а также идентификации и коррекции отклонений. Нормы и модели деятельности организации при этом в целом не изменяются. В основном обучение в организациях осуществляется по одинарному циклу.
2. Двойной цикл обучения, когда организация критически анализирует свою собственную деятельность и после этого изменяет свои нормы и модели поведения. Это более широкий и интегральный подход к решению проблем. При этом типе обучения изменяется не только стиль мышления сотрудников и их мировоззрение, но и то, как они действуют.

Такой стиль обучения играет очень важную роль в обучающихся организациях. Развивая концепцию К. Аргириса и Д. Шона, И. Нонака и Х. Такеути выделяют четыре типа циклических процессов обучения:

1. Социализация: копирование, следование примеру, имитация других и на этой основе обучение методом проб и ошибок.
2. Экстернализация: произнесение вслух и документирование знаний при помощи метафор, аналогий, теорий и т.д. В организации различаются явные знания, которые можно документировать и сравнительно легко передавать другим, и неявные знания, которые в основном проявляются на опыте и могут даже не осознаваться самими носителями таких знаний. Важными задачами управления становятся архивация явных знаний и перевод знаний из неявной формы в явную.
3. Комбинирование: изучение, сортировка, классификация и комбинирование существующих знаний.
4. Интерполизация: в том числе «обучение на опыте» и интеграция трех описанных выше процессов обучения[11].

Система внутрифирменного обучения должна быть нацелена на достижение целей организации. Поэтому задачи обучения всегда напрямую связаны со стратегическими и маркетинговыми планами компании. Среди них можно выделить следующие: подготовка специалистов, повышение квалификации, мотивация, повышение лояльности персонала, привлечение и удержание лучших работников в компании и др.

Кроме того, обучение призвано реализовать и краткосрочные, локальные задачи, например, совершенствование обратной связи между подразделениями, повышение способности к самоорганизации, укрепление отношений с клиентами и т.д. Благодаря сформированной системе обучения персонала в организации можно также достигнуть ряда преимуществ:

− соответствие стандартам (в некоторых случаях, например, для прохождения сертификации международной системы качества, предприятие должно включать в свою структуру, наряду с другими обязательными условиями, и постоянно действующую систему обучения персонала);

− международное сотрудничество (наличие определенного количества дипломов и сертификатов у сотрудников может иметь существенное значение в некоторых видах бизнеса, это является обязательным условием для получения статуса партнера крупной международной корпорации);

− реализация стратегии компании (в некоторых фирмах обучение персонала входит в производственную стратегию).

Также существуют следующие цели обучения сотрудников компании:

− получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для работы;

− поддержание профессионального уровня персонала;

− подготовка сотрудников к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т. д.;

− подготовка к продвижению по службе;

−знакомство сотрудников со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией деятельности;

− поддержание позитивного отношения к работе;

− формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей работе[6,c.95].

Учение представляет собой активный вид деятельности. Одним из первых на это обратил внимание Дэвид Колб, который сформулировал понятие «обучения практикой». В настоящее оно время признано основой успешного обучения. Д. Колб утверждал, что обучение начинается с практического опыта[3,c.147]. Затем следуют выводы, возникшие в результате размышлений, что приводит к созданию новой модели или теории. Далее вновь идет стадия активного эксперимента и дальнейшего усовершенствования.

Стоит также отметить, что с помощью реализации программ внутрифирменного обучения решаются вопросы создания в организации «единого поля» − понятийного, информационного, ценностного. Корпоративная образовательная программа является значимым элементом в развитии корпоративной культуры. Это позволяют обеспечивать учебные программы, в которых в роли «преподавателей» выступают ведущие специалисты самой компании. Различные формы группового обучения, такие как учебные семинары и тренинги повышают командную сплоченность и лояльность сотрудников к компании.

Для многих работников возможность профессионального роста значит больше, чем получаемая заработная плата. Нередко ведущих специалистов можно удержать на предприятии только перспективой получения дополнительных знаний и навыков. Ведь от этого зависит перспектива их продвижения по карьерной лестнице. Например, известной шведской корпорации Electrolux построение эффективной системы обучения позволило снизить уровень текучести кадров на 85-90%[11].

Эффективная система обучения персонала организации обеспечивает не только получение сотрудниками новых знаний и навыков и высокий уровень их профессионализма, но и решает ряд управленческих задач. К ним можно отнести трансляцию стандартов работы компании, стратегий развития, технологий деятельности; поддержание позитивного отношения к работе; формирование чувства причастности к компании; мотивацию к дальнейшей работе. Вложения в знания и навыки сотрудников – это прямые инвестиции в развитие компании.

Проблема формирования и постановки системы внутрифирменного обучения персонала является на современном этапе актуальной для большинства компаний. Это обусловлено, прежде всего, высокой степенью динамичности и неопределенности окружающей среды, требующей от сотрудников постоянного прироста компетенций. Система обучения, таким образом, выступает особым, наиболее гибким и адаптивным ресурсом управления персоналом организации, обеспечивающим такой прирост.

Литература

[1] Гусева В. Зачем проводят тренинги Управление персоналом.2011.- № 24.- С.18-24

[2] Матрусова Т.Н. Стратегия всеобщего контроля качества и обучение персонала в японских фирмах Проблемы теории и практики управления.  2009.- №1. – С.8-15.

[3] Петров А. Повышение квалификации работников  Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2014.- № 7.- С.25-27.

[4]Пименов А. Виды и методы обучения сотрудников: выбираем оптимальный Кадровая служба и управление персоналом предприятия.2015. — № 11. — С. 66 — 72.