Коммуникационная программа для работы с персоналом

Страницы:   1   2   3   4

---

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

• Введение
• 1.Роль и значение коммуникаций для работы с персоналом
• 1.1. Понятия коммуникаций на предприятии
• 1.2. Средства формирования внутренних коммуникаций предприятия
• 1.3. Значение коммуникативной политики для предприятия
• 2. Коммуникационная программа для работы с персоналом на примере ООО «УРАЛЭЛЕКТРО»
• 2.1 Общая характеристика предприятия ООО «УРАЛЭЛЕКТРО»
• 2.2 Система внутренних коммуникаций предприятия
• 2.3 Оценка эффективности коммуникационной программы для работы  с персоналом
• 3. Рекомендации по совершенствованию коммуникационной программы для работы с персоналом в деятельности ООО «УРАЛЭЛЕКТРО»
• 3.1 Недостатки коммуникационной программы на предприятии
• 3.2 Предложения по совершенствованию коммуникационной программы для работы с персоналом
• 3.3 Экономической эффективности мероприятий по совершенствованию коммуникационной программы для работы с персоналом
• Заключение
• Список использованных источников информации

 

Введение

Персонал компании — это один из главнейших ресурсов, обеспечивающих успешное развитие бизнеса. Наряду с финансовыми и материальными ресурсами он также подлежит управлению, которое должно строиться таким образом, чтобы достижение стратегических и тактических целей компании было подкреплено адекватными и своевременными мерами по изменению организационной структуры, упорядочению обязанностей руководителей и сотрудников, своевременной профессиональной ориентации сотрудников и их надлежащей подготовке. Условием для успешного развития предприятия служит сбалансированность интересов его собственников, персонала и клиентов. Поэтому организационное совершенствование и управление персоналом становится одной из главнейших функций менеджмента организации, обеспечивающих его эффективность.

Коммуникации имеют огромное значение для успеха деятельности предприятий и представляют одну из сложных проблем менеджмента. Роль коммуникаций очевидна как на малых фирмах, так и в мощных компаниях и корпорациях. От эффективности коммуникационных связей и взаимодействий зависит будущее не только предприятия, как хозяйствующего субъекта на рынке, но также и людей, работающих на данном предприятии, а на глобальном уровне и благополучие всей страны в целом.

Для современного бизнеса несовершенная коммуникация — одно из самых больших зол. Это и вечная неразбериха, и ставшие нормой форс-мажоры, и низкая мотивация персонала, и, наконец, отсутствие самой возможности наладить в компании стабильно эффективную работу. Между тем многие проблемы можно предотвращать и решать относительно легко, если правильно составить и грамотно реализовать внутреннюю коммуникационную программу.

Актуальность данной темы заключается в том, что правильно выстроенные коммуникации с целевыми группами общественности позволяют организации создать не только позитивный имидж компании, но добиться максимального эффекта от деятельности.

Цель данной работы – изучить коммуникационную программу для работы с персоналом.

Задачами работы являются:

1. Определение теоретических основ понятия компетенции персонала;
2. Анализ системы компетенции персонала;
3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы компетенции персонала;
4. Выявление экономического эффекта от внедрения мероприятий по совершенствованию компетенции персонала.

Объектом исследования является коммуникационный менеджмент, предметом – коммуникационная программа для персонала.

Для того чтобы решить выше перечисленные задачи в работе использовались труды следующих авторов: Егоршин А.П. «Управление персоналом», рассматривает понятие системы внутренних коммуникаций, субъекты, влияние внутреннего стиля на отношения руководства и сотрудников в организации; Веснин В.Р. «Управление персоналом» рассматривает виды инструментов построения и повышения эффективности системы внутренних коммуникаций коммуникационного менеджмента; Орлов А.С. «Введение в коммуникационный менеджмент» выделяет понятие политики организации, кадровой политики, кадровая стратегия, виды кадровой стратегии. Кроме того использовались внутренние документы ООО «УРАЛЭЛЕКТРО».

Выпускная квалификационная работа состоит из двух частей: теоретической и практической. В теоретической главе раскрыты: понятие и задачи внутренних коммуникаций, организация взаимодействия структур, подразделений; средства формирования внутренних коммуникаций: печатные, вербальные и вербально-визуальные; оценка эффективности системы внутренних коммуникаций, виды кадровой политики. В практической части рассмотрены: общая характеристика ООО «УРАЛЭЛЕКТРО»; кадровая политика и ее информационно-коммуникационная составляющая компании.

 

1. Роль и значение коммуникаций для работы с персоналом

1.1. Понятия коммуникаций на предприятии

 

Коммуникации (от лат. communication – сообщение, связь) – это обмен, информацией, идеями, мнениями между субъектами взаимодействия.

Обмен информацией необходим при реализации любой из функций менеджмента (планирование, организация, мотивация, контроль). Он является важнейшим условием принятия обоснованных решений, играет огромную роль в межличностных отношениях и формировании имиджа организации. То есть обмен информацией – важнейшая составная часть практически всех видов управленческой деятельности. Поэтому, неудивительно, что большую часть своего рабочего времени (50-90%) менеджеры всех уровней тратят на коммуникации.

Эффективность работы менеджера в значительной степени зависит от эффективности его коммуникаций и навыков делового общения: умения вести беседу и разговаривать по телефону, проводить собрания, совещания, переговоры, работать с документацией и др. [1, с. 12]

Коммуникации в организации – это сложная, многоуровневая система, охватывающая как саму организацию и её элементы, так и её внешнее окружение.

Взаимодействуя друг с другом, включаясь в процесс общения, люди обычно преследуют конкретные цели. К основным целям коммуникации обычно относятся следующие: [2, с. 74]

• обеспечение эффективного обмена информацией (прием и передача) между субъектами и объектами управления;
• совершенствование межличностных отношений в процессе обмена информацией;
• создание информационных каналов для обмена информацией между отдельными сотрудниками и группами и координации их задач и действий;
• регулирование и рационализация информационных потоков в рамках организации и за ее пределами;
• формирование умений и навыков для успешной социокультурной деятельности;
• формирование отношения к себе, к другим людям, к обществу в целом;
• обмен деятельностью, инновационными приемами, средствами, технологиями;
• изменение мотивации поведения;
• обмен эмоциями.

Коммуникации в организации или в группе выполняют ряд значимых функций:

• информативную функцию – передачу сведений, предоставление необходимой информации для принятия решений;
• мотивационную функцию – побуждает сотрудников к лучшему исполнению задач, используя убеждение, внушение, просьбы, приказы и т.д.;
• контрольную функцию – отслеживание поведения сотрудников различными способами на основе иерархии и формальной соподчиненности;
• экспрессивную функцию – способствует эмоциональному выражению чувств, переживаний, отношения к происходящему и позволяет удовлетворять социальные потребности.

Виды коммуникаций.

Внешние коммуникации – это обмены информацией между организацией и её внешней средой. Любая организация существует не изолированно, а во взаимодействии со своей внешней средой. И от того, какие факторы этой среды (потребители, конкуренты, органы государственного регулирования, общественное мнение и т.д.) оказывают наибольшее влияние на работу организации и её результаты, зависят характер и способы её коммуникаций.

У организаций имеются разнообразные средства обмена информацией с основными элементами своего внешнего окружения. Так, например, с имеющимися и потенциальными потребителями производимых товаров и услуг фирмы общаются прежде всего с помощью рекламы и других средств продвижения товаров на рынок (выставки-продажи, директ-мейл, личные продажи и т.п.), а также проводя различные социологические опросы.

Организация – объект государственного контроля и регулирования, регулярно предоставляет соответствующим органам (статистики, налоговым, внебюджетным фондам) различные отчеты, справки, сведения и т.п. используя лоббистов, поддерживая определенные политические партии, движения, группы и отдельных депутатов, делая взносы в их пользу, крупные организации не только получают от них необходимую информацию, но и влияют на законодательство, содержание нормативных актов, принимаемых законодательной властью всех уровней.

Большое внимание уделяется созданию в общественном мнении благоприятного образа организации, для чего в крупных фирмах создаются специальные отделы по связям с общественностью («паблик рилейшнз»), специалисты которых, использую разнообразные средства, распространяют необходимую для этого информацию. [3, с 176]

Внутренние коммуникации – информационные обмены, осуществляемые между элементами организации. Внутри организации обмены информации происходят между уровнями руководства и между подразделениями.

Вертикальные коммуникации — информация перемещается внутри организации с уровня на уровень. Она может передаваться по нисходящей, т. е. с высших уровней на низшие. Таким образом работникам организации сообщают о новых стратегических и тактических целях, изменении приоритетов, конкретных заданиях на определенный период, изменении правил, инструкций, стандартов деятельности и т.п.

Параллельно этим информационным потокам в любой организации осуществляется передача информации в противоположном направлении – с уровней иерархии к , или по восходящей. С её помощью узнает о реальном дел в организации, о принятых решений, о трудностях, проблемах и по их разрешению.

Качество коммуникаций заметно влиять на компании. Такой информацией обычно в форме , предложений и объяснительных .

Горизонтальные коммуникации. Так как состоит из множества , нуждающихся в выполнении своих , это вызывает у них необходимость между собой . Таким , в дополнение к вертикальным нуждаются и в горизонтальных . Их существенное отличие не в направлении информации, а в том, что в отличие от , основанных на отношениях и подчинения, горизонтальные обмены равноправные элементы , формируя между отношения кооперации и .

Дополнительные от коммуникаций по горизонтали в формировании равноправных . Доказано, что такие являются составляющей удовлетворенности организации.

Коммуникации руководителем и подчиненным. вид внутренних составляет абсолютное всех информационных в организации и занимает место в межличностных отношений. из многочисленных разновидностей информацией между и подчиненным с прояснением задач, и ожидаемых результатов; с проблем эффективности ; достижением и вознаграждения с целью ; совершенствованием и развитием подчиненных; со сбором о назревающей или существующей проблеме; подчиненного о грядущем ; а также получением об идеях, и предложениях.

Коммуникации «руководитель – рабочая » — характеризуется комбинированной особенностью и в различных организационных : совещаниях руководителя с группами, отчетами перед , локальном инспектировании, проверках рабочих и др.[4, с 50]

Неформальные . В любой наряду с формальной существует и неформальная, основана на личных, , нерегламентированных и кроме информации, по официальным каналам, и неофициальная, то есть – неточные , предаваемые при помощи коммуникаций.

Неформальными довольно часто руководители, выяснить реакцию на те или иные предполагаемые . Особенности неформальных – большая передачи информации, объем аудитории, меньшая достоверность сообщений.

в организации неформальных – явление нормальное, лишь до определенной . Следует , что слухи – это всегда недостатка информации, и объем сведений, с их помощью, о неблагополучии системы и её неэффективности.

В зависимости от обмена информацией делят на:

• (беседы, совещания)
• (приказы, распоряжения, , отчеты и т.д.)
• электронные ( почта, ).

Коммуникации в организации классифицируются в зависимости от передачи информации. При выделяются (речевые) и невербальные () способы.

Вербальные – передачи и восприятия (идей, и пр.) посредством некоторых знаков (слов). общение может устным, используется разговорный (разговоры «с глазу на », по телефону) и письменным (, записи, , электронная почта и пр.). и письменная коммуникации в себя использование и, соответственно, к вербальному аспекту .

Невербальные – способ информации без использования .

Основные невербальной коммуникации:

1. тела (жесты, лица, движения , прикосновения, );
2. личные физические (строение тела, вес, , запах тела и др.);
3. среды ( использования и ощущения окружения, дистанционная в общении, чувство «» и «чужой» и др.);
4. физическая среда ( помещения, мебели и объектов, декорации, и опрятность, , шум и др.);
5. время (опоздания, приход, склонность ждать себя, времени, времени и статуса);
6. речи (качества , грамотность, частота , дикция, речи, смех, ).

Исследования показали, что процент устных воспринимается через язык и интонации. В своей Non-Verbal Communication (« коммуникация») психолог Альберт утверждает, что 55% сообщений воспринимают через лица, и жесты и 38% — через и голосовые модуляции. Это , что на долю слов как приходится 1% значения. Это очень , поскольку означает, что во случаях то, как мы говорим, того, что мы . [4, с. 46]

Невербальные коммуникации в случаев имеют основу, так как свидетельствуют о эмоциях коммуникационного процесса и надежным индикатором чувств. Невербальной трудно и ее сложно скрывать в межличностной коммуникации.

 

1.2. формирования внутренних предприятия

 

В в организациях выделяют три средств внутренних , принципиально отличающихся от другого восприятия информации: , вербальный и вербально-визуальный.

формы. Развитие технологий к появлению более форм взаимосвязи, до сих пор печатные публикации первичным для внутреннего общения в организаций. В этом реализуются следующие :

• информирование о целях, задачах и развития организации;
• сотрудников информативными , необходимыми им для , чтобы выполнять работу профессионально и ;
• развитие у сотрудников высокой активности, а также к поддержанию и улучшению организации, повышению и эффективности их ;
• признание достижений .

Каждая публикация, напечатанное слово частью программы компании, для достижения конкретных в отношении зафиксированных и правил . Внутренние публикации носят универсальный , являются полностью средством . Преимущество таких состоит в том, что они позволяют нужную информацию до конкретно группы сотрудников. из недостатков и в то же время внутренних публикаций некоторая по отношению к внутреннему обратной связи. облегчить получение от контактной , т.е. сделать связь , нередко прибегают к «вопрос – ответ». Все задают , на которые отвечает . Данный подход полной поддержки со руководства , поскольку необходимо для того, чтобы исследования и отвечать на . С другой , двусторонняя коммуникация атмосферу полного , ведь часто при непосредственной с руководителями не очень . Внутренние же публикации отличный механизм для связи. создания и развития связи возникает в организации. Везде эту проблему . Чрезвычайно важна . Кроме того, должен видеть, что его и вопросы к положительным изменениям в организации, что он способен влиять на руководство. Для надежной связи важно, всего, создать условия для реализации сотрудника работу предприятия. главное во внутренних – наличие интересной и для сотрудников . Наиболее часто форма публикации для – информационный бюллетень. недорого и технологического процесса они выпускаются очень , доступны всем и . Многие используют их на регулярной и в случаях необходимости доведения до коллектива по отдельным .

Раньше популярны стенгазеты. Сейчас их в связи с развитием средств значительно снизилась. К , такого рода не обеспечивают двусторонней , но являются средством информирования.

Еще инструмент внутренней в коллективе – доска . Сейчас форма испытывает рождение и часто информационным центром. объявлений важнейшим источником и общей информации во коммуникациях организации. В компаниях эта объявлений выполнена в варианте. Они позволяют систематизированную информацию, путем коротких сообщений. Их является действенным для пресечения слухов. , сплетни, являются видом коммуникации, который во всех организациях. Он на фактах, , увиденных кем-то, но после передачи. информация безвредна до тех пор, она не становится источником информации в . Несмотря на то, что от них нельзя совсем, руководители контролировать информацию, создавая и систему эффективной коммуникации [5, с.134].

формами информированности в организации, в печатном виде, различные брошюры, , справочники, , письма, вложения, и т.д.

Вербальные формы. К ним отнести: собрания; , проводимые ; семинары, программы ; корпоративные праздники; экскурсии; распространение . В последнее растет значение коммуникаций. Новые такой коммуникации и совершенствуют индивидуальное общение, но все прежние формы заслуживают особого . В первую сотрудники хотят информацию прямо от их руководителя. Собственный – наиболее источник информации для чем 90% сотрудников. Вместе с тем здесь отрицательная уменьшения сотрудников компаний, еще недавно свидетельствовали, что их является хорошим информации. специалистам бороться с слухами, распространяющимися в . Для борьбы с нежелательными и влияющими разрабатываются эффективные . Например, для предотвращения воздействия слухов в для организации , информацию важно постепенно, сглаживая углы [6, с. 19].

Эффективным для борьбы с слухами является совещаний, на которых как сотрудники, так и их руководители, и на информационный будет заполняться руководством. В любом ключевым моментом в внутренних является постоянное взаимодействие между и подчиненным. Собирая вместе, им способность говорить и слушать, гарантируют коммуникацию. Собрания групп, результатов работы, с участием менеджмента – все это небольших совещаний, на решение задач. Коллективные и совещания вообще-то для предприятия, поскольку людей от их задач, однако эффект их положителен того, что позволяют командный дух в . Надо помнить, что как и другая коммуникационная , собрания и совещания постановки целей, четкого и опытного управления [7, ст. ].

формы. Все шире и вербально-визуальные связи. Такие внутренней коммуникации, как , телеконференции, внутреннее и телевидение и др., собрать вместе из разных городов и стран, информировать, , обсуждать.

привести примеры тех внутренних коммуникаций, могут использоваться на уровнях сети в организации:

коммуникации по нисходящей:

• личные контакты и его подчиненных в приказов, указаний, и т.д.;
• Ориентировочные материалы и служащего; в). Доски для графиков, объявлений, извещений и информации;
• Справочники, , письменные указания, и методики;
• и газеты служащего;
• отчеты и другая об успехах предприятия;
• служащим;
• в чековые конверты;
• аудио-визуальные средства, как государственные адресные , кинофильмы, , плакаты, вывески, и т.д.

Средства коммуникации по :

• Система поощрения предложений, где могут выразить мысли, мнения и замечания;
• Официальный жалоб;
• морального состояния и ;
• Открытые совещания со служащими;
• Публикации и его представительство;
• редактору газеты ;
• Рабочие комитеты.

горизонтальной коммуникации:

• совещания и собрания;
• Программа подготовки;
• Встречи с объединений и другими не с учреждением ;
• Переговоры о заключении договора между звеньями предприятия и труде;
• координирование действий начальниками различных и центральным аппаратом [8, ст.].

 

1.3. коммуникативной для предприятия

 

Недостаточно производить высококачественные и предоставлять необходимые услуги. высоких объемов и прибыли поставщика — покупателей о преимуществах товара. Как сказано выше, — это процесс передачи от производителя к потребителю с представить или услуги компании в для целевой аудитории . Наибольшее значение потребители и торговли, но аудиторией, с устанавливаются маркетинговые , могут быть и компании, , государственные учреждения и общественности. В этих компания стремится у аудитории впечатление о своей .

Предприятия различного деятельности, от мелких торговцев до товаропроизводителей, а также организации (учебные, , церкви, музеи и др.) продвигают деятельность к потребителям и , пытаясь реализовать целей [5; с.305]. фирмы донести свои до целевых рынков и по следующим причинам:

аудитории о определенных товаров или и объяснение их предназначения, что важно для новых .

Убеждение — благоприятного отношения к компании и ее маркам. стремится убедить и сферу в том, что некая марка несомненными преимуществами товарами конкурентов.

образа. На рынках созданный компании — единственное или различие между . Коммуникации — , доверие и отношение к — становятся составными марки. На рынках, которых и похожи друг на , образы, созданные коммуникаций, единственный дифференциации потребителями.

Подкрепление. часть обращений не столько на привлечение покупателей, на убеждение уже существующих в том, что, товар, они сделали выбор. Для имеющих положение сохранение покупателей гораздо большее , чем приобретение новых. коммуникации потребителей в том, что приобретаемая ими все так же надежна, актуальна и . Иначе, покупатели соблазниться , предлагающими новые и выгоды товарами.

призваны проинформировать о предложениях , убеждать покупателей в товара и стимулировать уже потребителей к новым . В некоторых предложения отличаются от друга именно . Эффективность коммуникаций от степени их социальной среде и их поддержки привлекательным -микс. По мнению исследователей налаживание ресурсных партнерских отношений, на день является проблемной в стратегических планах большинства компаний, , брендов [9; с.82].

проявления бывают следующими:

• на компания конкурирует за счет ценовой ;
• возникают сложности с партнерами;
• поведение клиентов;
• нет деятельности компании структурами;
• возникают кризисы, т.к. принимают непонятные
• сотрудники компании в деятельности не стратегическими интересами ;
• журналисты все время не о достижениях компании, а о ее .

Эффективной компании требуется взгляд сверху на все коммуникационные звенья, общая программа должна так, чтобы обеспечить к максимально возможный .

Если в нет четко налаженных информации, то работники самостоятельно выделять из окружения и неважное для организации, критерий оценки у работника свой. самое , если не налажена публичного поощрения. Для карьерных амбиций разрабатывают и способы показать свои достижения. На почве могут личностные , которые ухудшают климат в коллективе. При разные сотрудники ведут по разъяснению распоряжений , идей развития , поздравляют сотрудников с рождения, подарки, работают с и предложениями, организуют и выезды на природу, спортивную – т.е. коммуникации внутри существуют, независимо от управляют ими или нет. Но распространение в компании и не скоординировано.

В процессе корпоративной информации правило испорченного , когда сообщения падает, и число слухов. При слухов или отсутствии работники искать подтверждение , доходящим до них обрывкам . В поисках компетентного информации отвлекаются от основной . Отвлечение сотрудников не производительность компании. того, внедрить корпоративные при отсутствии коммуникационной . Работа со служащими строиться на двусторонней партнерской . Служащие должны хорошо информированы и возможность свои мнения по вопросам[10; с.39].

место корпоративной — это середина лестницы. У менеджеров и нижнего уровня нет четких критериев политики. руководство компании себе представляет компании, то довести эти до каждого сотрудника представляется без отлаженной системы коммуникаций. Знание компании сотрудникам сформировать их личного вклада.

работник — это не «наемная ». Эффективность современной компании от сплоченности персонала, от , заинтересованных отношений руководством и , от надежности вертикальных и связей. Современный должен быть в успехах , в результатах своего .

Руководство компании определять внутрифирменную , а специалист по при разработке конкретных по работе с персоналом учесть следующие заинтересованности:

• характера работы работника;
• зарплата, функцию обратной и складывающая на личного вклада, в работе коллектива и в прибылях;
• комфорт на месте, которого должно денежной надбавкой;
• хозяина, испытываемое на рабочем ;
• самоуправление — уверенность в том, что высказанное им мнение, с мнениями других, влиять на производства, организацию , подбор и расстановку .

Стержнем для персонала стать интерес в сочетании с по отношению к фирме.

политика предусматривает:

• персонала на индивидуальных целей (, зарплата) для достижения цели (прибыль и фирмы);
• идеологии и имиджа , в поддержании которого персонал;
• взаимопонимание руководством и ;
• создание единой объективных оценок на вклада каждого в фирмы;
• высокого профессионализма;
• за мотивированностью, поддержание психологического и морального .

Эффективные связи со служащими к более высокой труда и удовлетворенности , лучшему целей организации, совершенным отношениям с и др. В свою очередь, информационных определяется хорошим климатом. Задача по PR — лучше информировать о делах организации и помогать им свои мнения до [11; с.67].

Аналогично , маркетинговой, политике необходимо коммуникационную политику. ее нет, то в организации будут слухи и . Коммуникационная политика иметь целевую . Ее успех определяется руководства к:

• служащих с целями, и планами организации;
• о проблемах, действиях и ;
• стимулированию , честного, ориентированного на трудовых проблем общения менеджера с ;
• оперативному и информированию о наиболее делах и решениях;
• духа творчества и .

Существует два информации, на которых оценка компании: и внешний. Под внутренним понимаются каналы распространения в фирме. Под внешними — другая информация, из внешней организации: СМИ, партнеров, , клиентов, властей и т.п. , что если информация о исходит не от нее , достоверность такой падает. Фирма контроль над такой , что может для нее не самым лучшим . Поэтому компания в том, чтобы сотрудники информацию из «» рук, т.е. в интерпретации руководства. распространения информации в чаще всего собрания и , внутренние газеты, объявлений. Стержнем отношений внутри может внутрифирменная газета или web-.

С помощью коммуникационной можно улучшить между , повысить продуктивность персонала и уровень , оптимизировать каналы . Но не стоит в рамках внедряемой инициативы решать глобальные задачи. Ее должна достаточно узка, сформулирована и понятна сотрудникам. Если из насущных компании– повышение ее коммуникационных каналов, то сконцентрироваться на каком-то из них, например, на , поставив задачу – частоту и увеличить наполняемость электронных , сделав их при более точечными. Или же принцип открытости в компании не соблюдается, то ли реально махом побудить к обмену знаниями. действовать постепенно. К , сначала в организации профессиональное из сотрудников, обладающих знаниями и навыками, и вместе с программу обмена , а затем вовлекать в нее сотрудников, последовательно систему , которая будет людям оперативно свои профессиональные . Таким , разработку внутренней программы нужно с прояснения следующих :

• достижению общеорганизационной цели она способствовать (например, каналов взаимодействия филиалами);
• задачи (не больше ) с ее помощью возможно (скажем, наладить двухстороннее информации между офисом и филиалами);
• ли эти задачи в рамках сейчас в коммуникационной системы, ее слабые места;
• что надо изменить в с информацией и сотрудников к обмену ;
• какие коммуникационные помогут ускорить поставленной ;
• какие мероприятия для понадобятся;
• кто будет ответственность за реализацию программы и отдельных ее компонентов, полномочиями должны эти люди. В некоторых есть должность менеджера по . Занимающему ее человеку хорошо разбираться во аспектах компании, знать, подразделениям какая нужна. Он возглавляет составления плана и берет на ответственность за его реализацию;
• ресурсы потребуются для внедрения

К анализу вопросов надо управленцев разных , чтобы в коммуникационной программе особенности работы ее подразделений. Среди надо и такие моменты: роли они отводят и своим подчиненным; ли они, что коммуникационная действительно поможет в компании необходимые – решить конкретные в их подразделениях; как они оценивают значимость с подчиненными; понимают ли, важно держать в курсе дел; ли, как именно предоставляемая информация помогает им с порученными задачами, ли с подчиненными коммуникации, проводят ли в отделах исследования (, интервью и т.д.).

Следующий шаг – критериев для осуществляемых в рамках программы мероприятий и . Таковыми могут :

• скорость информации от высшего до нижних уровней ;
• степень информированности (ее оценить, опрос подчиненных внедрения определенного и выяснив, удовлетворены ли они полученной );
• справедливость в обеспечении информацией сотрудников подразделений (тоже оценить с опросов).

---

Страницы:   1   2   3   4