Конкурс на основание возникновения трудовых правоотношений

ВВЕДЕНИЕ

Главным конкурентным преимуществом эффективной компании, нацеленной на усиление собственных позиции на российском и международном рынках, является уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала. Не вызывает возражений тот факт, что в 21 веке – веке непредсказуемых и зачастую хаотических изменений в сфере рыночной экономики – залогом успешного предпринимательства выступают высокомобильные, ориентированные на постоянное профессиональное развитие сотрудники, что в значительной мере повышает требования к содержанию кадровой работы в корпорациях.

Профессиональный отбор и расстановка кадров выходят за рамки традиционного управления и включают в свое содержание методы и технологии, которые позволяют решать задачи кадрового обеспечения профессиональной деятельности, а также, интегрируясь в процесс управления, качественно влиять на результат. Все большую актуальность в рамках системы управления приобретает механизм конкурсного отбора.

Конкурсный отбор  является кадровой технологией, организованной для замещения вакансий и развития карьеры путем организации зачисления в кадровый резерв.

На сегодняшний день зарубежный опыт поиска и отбора кадров свидетельствует, что конкурсные процедуры, как более современный и демократичный вид отбора профессионалов являются необходимым и важным условием формирования кадрового состава. Прошедшие отбор на должность таким образом кандидаты крайне редко оказываются не на своем месте.

Применение орагнизациями правил конкурсного отбора кандидатов на замещение вакантных руководящих должностей обеспечивает равный доступ к службе.

Кадровый состав должен включать в себя перспективных и высококвалифицированных специалистов, владеющих требуемыми для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей образованием, опытом работы, профессиональными и личными качествами

Целью данной работы является исследование нормативно-правового регулирования конкурса на основание возникновения трудовых правоотношений и выявление направления его совершенствования.

Исходя из поставленной цели, в рамках данной работы предлагается решение следующих задач:

— изучить цели и элементы конкурса;

— выделить этапы конкурсных процедур;

— рассмотреть методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности;

— проанализировать регулирование оснований возникновения трудовых правоотношений;

— исследовать процесс организации и проведения конкурса;

— оценить нормативно-правовую базу регулирования конкурса на  основание возникновения трудовых правоотношений;

— определить проблемы и недостатки нормативно-правового регулирования оснований возникновения трудовых правоотношений;

— разработать направления совершенствования нормативно-правового регулирования конкурса на основание возникновения трудовых правоотношений.

Объектом исследования в работе выступают трудовые правоотношения.

Предметом исследования в работе является нормативно-правовая база  регулирования конкурса на основание возникновения трудовых правоотношений.

В данной работе были использованы  следующие работы в области исследования технологий конкурсного отбора: Асылбековой Л.Ую [17], Божченко Ж.А., Голованевой Е.А. [19], Горбовой И.Н. [23], Гутгарц Р. Д. [24], Добролюбовой Е.И. [27],  Докукиной И.А. [28], Есимовой Ш.А. [31], Залесовой Н.А. [35], Игнацкой М.А. [39], Караевой E.Н. [40], Кибанова А.Я. [41], Леоновой О.В. [47], М.А. Кравченко [45], Кудрявцевой Е.И. [46], Е.А. Петровой, Малаховой О.В. [48], Аничина В.Л., Ващейкиной Ю.Ю., Терновенко Т.А. [48], Моисеева А.В., Барчана Н.Н. [52], Змиенко М.Е., Моисеева А.В., Смирнова Е.В. [53], Пиунова В.В., Нежельченко Е.В. Яковенко Н.Ю. [57], Татарникова А.А. [71], Толмачевой О.Н. [73], Худобиной Г.И., Чекалдина А.М. [76]  и др.

Теоретической и методологической основой выпускной работы стали труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов, раскрывающие закономерность развития технологий конкурсного отбора персонала, особенности формирования кадрового потенциала, современные методы управления персоналом.

В работе использовались материалы научных конференций и семинаров по изучаемой тематике, материалы периодических изданий, а также информация официальных сайтов по вопросам управления кадрами.

Научная новизна полученных результатов заключается в комплексном исследовании технологий конкурса на основание возникновения трудовых правоотношений.

Практическая значимость работы состоит в разработке направлений совершенствования нормативно-правового регулирования конкурса на основание возникновения трудовых правоотношений.

При проведении исследования настоящей темы использовались методы анализа и синтеза, логический, сравнительный, системно-структурный, метод описания и изложения.

Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением и списком использованных источников.

Первая глава посвящена раскрытию теоретических и методических аспектов конкурсного набора персонала в рамках возникновения трудовых правоотношений.

Вторая глава содержит исследование нормативно-правового регулирования конкурса на основание возникновения трудовых правоотношений.

Третья глава представлена разработкой направлений совершенствования нормативно-правового регулирования конкурса на основание возникновения трудовых правоотношений.

Цели и элементы конкурса

На сегодняшний день современный кадровый менеджмент предоставляет возможность использования различных методов поиска и отбора профессионалов. Для принятия правильных решений и изыскания корректных ответов на многие вопросы, необходимо изучить различные критерии и стратегические направления успешных организаций в продвинутых странах, так как при реформировании любой системы управления недостаточно изучение и оценка опыта лишь собственной системы.

Особенности опыта США в поиске и отборе кадров на должности руководящего звена включают в себя: четко расписанные требования к кандидату, наем работников на короткий срок и наличие у работника широкого спектра навыков и опыта в различных организациях. Наиболее применяемыми инструментами при отборе кандидатов являются анкетирование и тестирование [71, c. 53].

Японская модель поиска и отбора кадров признана наиболее эффективной во всем мире. Одной из главных причин столь стремительного развития производства в Японии считается японская система управления, в частности, управления персоналом. Японский менеджмент в сфере кадровой службы использует определенный порядок найма, продвижение и обучение работников.

В этой модели практикуется наем работника на очень длительный срок, назначая его вначале на рядовую должность. Следовательно, поиск кандидатов на должности руководящего звена обычно производится из числа работников организации с целью найти человека, детально знающего специфику производства, тем самым поощряя в работнике преданность к организации. Японские компании также прибегают к услугам специализированных рекрутинговых агентств по поиску и отбору кандидатов. Одним из влиятельных рекрутинговых агентств в Японии является Международная Ассоциация исполнительных консультантов по поиску (AESC), имеющая 15 компаний-исполнителей [71, c. 54].

Поиск и отбор кандидатов на должности руководящего звена через специализированные агентства демонстрирует опыт Новой Зеландии. Рекрутинговое агентство Sheffield разрабатывает стратегии поиска, определяющие лучших и наиболее значимых кандидатов в различных областях. Специализированная группа агентства помогает обученным консультантам точно определить стратегию поиска для удовлетворения конкретной потребности организации.

Таким образом, рекрутинговые агентства создают специальные методологии по поиску и отбору кандидатов в зависимости от сферы деятельности и типа организации. Рекрутинговые агентства являются связующим звеном между организацией и потенциальным кандидатом.

Таким образом, международный опыт поиска и отбора руководителей показывает, что при отборе кандидатов применяются различные современные кадровые технологии, которые включают в себя:

— отбор кандидатов на основе четко расписанных требований и процедур;

— оценка кандидатов на соответствие к вакантной должности с использованием различных методов (тестирование, анкетирование, применение психометрических и поведенческих оценок);

— эффективная работа в сотрудничестве со специализированными рекрутинговыми агентствами;

— определение ключевых показателей результативности для руководителей при вступлении на должность [49, c. 38].

Целью проведения конкурса  является оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности, их соответствия установленным квалификационным требованиям.

Порядок организации и проведения конкурса более подробно описан в Положении о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации утвержденном Указом Президента Российской Федерации № 112 от 01 февраля 2005 г [6].

Конкурсная процедура включает в себя сбор сведений о кандидатах в соответствии с поступившими заявками и осуществление их предварительной проверки. Претенденту на замещение должности может быть отказано в допуске к участию в конкурсе на следующих основаниях:

— несоответствие квалификационным требованиям к вакантной должности;

— ограничений связанных с поступлением на работу (свойство, признание недееспособным, отсутствие гражданства РФ и т.д.).

По результатам реализации конкурного отбора формируется кадровый резерв, основной целью формирования и использования является своевременное обеспечение высококвалифицированными кадрами. Наличие кадрового резерва позволяет оперативно в соответствии с поставленными задачами замещать вакантные должности без проведения конкурсных процедур, так как кадровый резерв уже сформирован на основе конкурса. В связи с этим своевременное формирование и подготовка кадрового резерва способствуют поддержанию стабильности кадрового состава.

К принципам формирования и работы с кадровым резервом относятся:

— равный доступ сотрудников – отсутствие дискриминации по каким-либо основаниям при формировании кадрового резерва на конкурсной основе, а также обеспечение гласности при проведении конкурса в целях формирования кадрового резерва на замещение должностей;

— обеспечение стабильности – обоснованность формирования кадрового резерва с учетом текущей и перспективной потребности;

— объективность при отборе кандидатов на зачисление в кадровый резерв с учетом профессионального уровня, на основе оценки профессиональных и личностных качеств, соответствия предъявляемым квалификационным требованиям;

— профессионализм и компетентность лиц, включенных в кадровый резерв;

— обеспечение равенства возможностей лиц, включенных в кадровый резерв на замещение вакантных должностей;

— использование системного подхода к работе с кадровым резервом – в процесс развития сотрудников, включенных в кадровый резерв, должны быть вовлечены руководители указанных сотрудников, сотрудники кадровых подразделений, образовательные учреждения и иные организации, в которых сотрудник проходит обучение;

— стратегическое управление развитием сотрудников, включенных в кадровый резерв с использованием инновационных образовательных технологий – при формировании и работе с кадровым резервом необходимо учитывать не только текущие требования к компетенциям сотрудников, но и перспективные требования с учетом быстро меняющейся внешней среды;

— проведение регулярного мониторинга кадрового резерва с целью повышения его качественного состава – регулярную оценку профессиональных качеств сотрудников, включенных в кадровый резерв, и принятие управленческих решений по результатам данной оценки [28, c. 75].

В соответствии с законодательством о государственной гражданской службе в Российской Федерации установлена многоуровневая система кадровых резервов:

— федеральный кадровый резерв;

— кадровый резерв федерального государственного органа;

— кадровый резерв субъекта Российской Федерации;

— кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.

В рамках формирования кадрового резерва должны быть решены следующие задачи: определение потребности в формировании кадрового резерва, подбор и отбор кандидатов для включения в кадровый резерв, оформление включения победителей конкурса в кадровый резерв [29, c. 54].

В рамках решения первой задачи – определения потребностей – необходимо:

— определить фактическую численность сформированного на данный момент кадрового резерва;

— установить уровень выбытия из кадрового резерва;

— выявить уровень «текучести» кадров в разрезе категорий и групп должностей;

— изучить перспективы организационно-штатных изменений, развития функций;

— сформировать список должностей, для замещения которых будет формироваться кадровый резерв [35, c. 86].

Сама конкурсная процедура чаще всего представляет собой два этапа: собеседование и проверка профессиональных знаний по средствам подготовки ответов на задание, прохождение тестирования и иными предусмотренными способами.

Порядок формирования конкурсной документации, сроки, состав и порядок работы конкурсной комиссии строго регламентированы. Но необходимо учитывать, что ее решение носит лишь рекомендательный характер для представителя нанимателя.

Хотелось бы отметить, несмотря на уже многолетний опыт применения конкурсных процедур при замещении вакантных должностей система управления кадрами постоянно совершенствуется. Сначала была принята нормативная база, затем происходило ее совершенствование, сейчас важным этапом развития конкурсных процедур становится обеспечения наибольшей их прозрачности по средствам использования информационных технологий и обеспечения открытости, доступности информации.

Кроме того, Указом Президента Российской Федерации № 403 от 11 августа 2016 г. утверждены «Основные направления развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы» [7]. В качестве стратегически важных направлений развития Указ выделяет:

-необходимость обеспечения перехода к использованию федеральными государственными органами единой информационной системы управления кадровым составом;

-внедрение единой методики проведения конкурсов с 2018 года;

-предоставления кандидатам на замещение вакантных должностей возможности предоставлять в электронном виде документы для участия в конкурсе с 2017 года.

Именно отсутствие информации и локальных актов, знание которых требуются для прохождения конкурсных процедур, становятся критерием для отсеивания кандидатов, не имеющих опыта работы в той профессиональной сфере, в которой производится конкурсная процедура. Последствием отсутствия притока новых кадров является застой и снижение интенсивности развития кадрового потенциала.

Этапы конкурсных процедур

Общепринято выделение двух этапов проведения конкурса.

Первый этап состоит в опубликовании объявления о приеме документов и размещается на официальном сайте органа.

На данном этапе происходит предоставление документов. Положением о конкурсе определяется перечень документов. Правительством Российской Федерации устанавливается форма анкеты, для предоставления её в государственный орган [18, c. 43].

Решаются также иные организационные вопросы. Далее принимается решение о конкурсе, на имеющиеся вакантные должности, публикуется объявление о приеме документов.

В течение тридцати дней документы представляются в государственный орган. Отказать в приеме документов возможно по причине несвоевременного представления, без уважительной причины. С согласия кандидата на должность, проводится процедура допуска к сведениям, составляющим государственную тайну.

Достоверность сведений в обязательном порядке проверяется. Данная проверка достоверности сведений, которые предоставлены гражданином осуществляется при участии в конкурсе на вышестоящие должности.

Следующим этапом является конкурс, представляющий собой оценку профессионального уровня претендентов на замещение должности, соответствия требованиям. Комиссия проводит оценку претендентов на основании, представивших документов (об образовании и др.) и на основе процедур, таких как: собеседование, анкетирование и др [16, c. 67].

После проверки достоверности сведений, решается вопрос о дате, месте проведения следующего этапа конкурса. При выявлении обстоятельств, препятствующих поступлению на службу, гражданина информируют в письменной форме о причинах отказа.

Представитель нанимателя не позднее 15 дней до второго этапа конкурса обязуется направить сообщение о дате проведения конкурса. В соответствии с Конституцией РФ, претенденты на должность равны в правах при проведении конкурса.

По итогам конкурса издается акт о назначении победителя и заключается контракт. Претенденты на замещение должности информируются о результатах конкурса в письменном виде [28, c. 43].

Перед проведением поиска и отбора кадров руководящего звена необходимо четко выделить требования к кандидатам на занятие вакансии, расписать специфику позиции, и выработать принципы и критерии отбора кандидатов, т.к. это позволит организации сократить время поиска и снизить риски подбора на должность неподходящих кандидатов.

Для определения степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям существуют целый комплекс различных методов отбора, направленных на всестороннюю оценку кандидатов, в числе которых: оценка на соответствие представленных документов, проверка рекомендаций, тестирование, ассесмент-центр, собеседование с конкурсной комиссией.

В настоящее время, в кадровой практике используются следующие виды критериев конкурсного отбора кандидатов:

— квалификационные, которые устанавливаются нормативными документами для определенной организации, отрасли и профессии;

— знание НПА;

Кандидаты должны пройти тестирование на знание НПА, регулирующие отношения в сфере деятельности государственного предприятия.

— объективные, которые показывают реальные достижения и оцениваются по количественным и качественным показателям [30, c. 33].

Таким образом, одним из важных критериев при конкурсном отборе сотрудника является предоставление кандидатом Программы развития. Программа должна содержать индивидуальные ключевые показатели результативности,  направленные на достижение финансовой устойчивости, удовлетворенности клиентов, развитие персонала и показателей внутренних процессов (управленческие, клинические и иные индикаторы) и др. Программа развития кандидата должна быть реализуемой и достижимой.

Программа развития кандидата выносится на обсуждение конкурсной комиссии, где оцениваются ее эффективность, соответствие деятельности предприятия и реализуемость.

— психологические и личностные тесты для определения качеств характера кандидатов.

Для оценки кандидата могут также использоваться тесты для выявления различных качеств и характеристик личности; аналитических, логических, математических способностей; психологические личностные опросники и пр.

Письменные психологические тесты можно разделить на: интеллектуальные и личностные.

Интеллектуальные тесты при приеме на работу служат для определения общего уровня интеллекта кандидата, его способностей к логическому мышлению и содержат числовые, пространственные и словесные задания [52, c. 99].

Личностные тесты при приеме на работу обычно применяются дополнительным инструментом, в них нет правильных и неправильных ответов. Результаты личностных тестов не могут являться основным критерием отбора.

— компетентностные, для выявления знаний и умений в сфере управления.

Масштабность задач, стоящих перед современным обществом, резко повышает актуальность развития лидерства в ключевых компетенциях руководителей. В конкурентной среде, успешный руководитель должен обладать высокой управленческой компетентностью, то есть ему необходимо не только хорошо знать профессиональную область, но и обладать знаниями и умениями в сфере управления [26, c. 43].

Перечень требований и основных критериев для каждого из уровней менеджеров сформирован из пяти областей (доменов), необходимых для решения профессиональных задач управления и основанных на ценностном подходе: самоорганизация, самоуправление; планирование и оценка; управление персоналом; информационный и финансовый менеджмент; управление качеством.

Для выявления кандидатов, обладающих компетенциями, необходимыми для успешного выполнения должностных обязанностей рекомендуется применять специально разработанную методику, состоящую из комплекса упражнений — Центр оценки персонала.

Данная процедура помогает выявить такие качества кандидатов, которые трудно определить с помощью формальных и вербальных методов и которые необходимы для руководства людьми и процессами (ассессмент).

Поскольку эксперты должны иметь специальную подготовку, при отсутствии в организации специалистов, владеющих методиками ассессмента, целесообразно пригласить специалистов специализированной организации, занимающейся отбором персонала, либо независимого специалиста, имеющего необходимые навыки. Представленные ими результаты и будут в дальнейшем оцениваться членами конкурсной комиссии.

Инструменты ассессмент-центра могут включать в себя:

— кейсы, ориентированные на специфику государственного предприятия или профиля деятельности структурного подразделения;

— интервью по навыкам;

— дискуссии, деловые игры;

— тесты, опросники (при необходимости).

Собственно ассессмент-центр может состоять из следующих процедур:

1. Самопрезентация кандидатов;
2. Упражнения (деловые игры);
3. Предоставление обратной связи кандидатам [77, c. 372].

Использование процедуры ассессмент-центра позволяет выявить у кандидата наличии компетенции, необходимых для управленческой деятельности. Специалисты, владеющие методикой ассессмента, предоставляют заполненный оценочный лист кандидата конкурсной комиссии, которая выносит окончательное решение.

Следовательно, при отборе кандидатов на должности руководящего звена необходимо оценивать их не только на соответствие квалификационным требованиям, но и на наличие компетенций соответствующего уровня, а также оценивать их данные и учитывать наличие реализуемой Программы развития.

Профессиональный поиск и отбор кандидатов на должности руководящего звена с учетом владения вышеперечисленных критериев и методов оценки позволит отобрать и назначить на должность руководителя самого квалифицированного кандидата.

Проблематика конкурса на замещение должности, связана с применением нормативной базы.

Существует множество коллизий по поводу порядка обжалования решений об отказе в допуске к участию в конкурсе. Также по причине несовершенства правовой базы, которая регулирует вопросы прохождения службы, отбора кандидатов, возникают проблемы в системе государственной службы.

Проблемы возникают из-за коллизий, пробелов как в нормативной базе, так и на практике. Для устранения данных проблем, необходимо внести дополнения в правовые нормы.

При данной ситуации возможно избежать двусмысленного толкования норм. Федеральным органам и органам субъектов РФ следует провести анализ практики применения норм о замещении государственной службы и провести систематизацию проблем.

Для этого необходимо объединить усилия практиков, научных работников. Отбор и продвижение государственных служащих должно реализовываться на основе требований к конкретной должности.

Методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности

В ходе подготовки и проведения конкурса примененяется следующая методика конкурсного отбора.

Для определения требований к кандидату совместно с руководителем кадровой службы и руководителями структурных подразделений, в которых имелись вакансии, предпринимаются усилия по подготовке квалификационных карт и карт компетенций. В том числе проводятся интервью и анализ должностных регламентов. Требования касались как профессиональной компетентности, так и личностных качеств [50, c. 43].

Традиционно обращению к внешнему рынку труда предшествует обращение к внутренним ресурсам. Источниками информации для внешних претендентов являются публикации в средствах массовой информации и объявления в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет».

1) Внутренний поиск

В японской модели практика поиска кандидатов на должности руководящего звена из числа работников организации с целью, детально знающих специфику производства, доказала свою эффективность, тем самым поощряя в работнике преданность к организации. В связи с этим, рекомендуется для начала проводить внутренний поиск кандидатов из числа работников самой организаций, имеющей вакантную должность [61, c. 55]. При этом по внутренней корпоративной почтовой системе рассылается объявление с требованиями к вакантной руководящей должности всем работникам организации; или рассматриваются кандидаты, состоящие в кадровом резерве внутри организации, а также размещается объявление о вакансии на внутреннем корпоративном веб-сайте в соответствующем разделе. Работник организации, желающий самостоятельно выдвинуть свою кандидатуру на замещение вакантной позиции, отправляет свои документы в установленные в объявлении сроки на электронную почте рабочей группе.

2) Внешний поиск

Внешний поиск кандидатов должен применяться в случае, если внутренний поиск не дал положительных результатов. Внешний поиск осуществляется следующими методами:

— работа с базой кандидатов, состоящих во внешнем кадровом резерве;

— поиск через СМИ и ресурсы сети Интернет.

Необходимо отметить, что потенциальные претенденты зачастую слабо представляют специфику требований, предъявляемых к должностям, в частности квалификационным требованиям: к уровню образования, стажу или опыту работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей [73, c. 165].

Как известно, каждый этап конкурсного отбора требует определённых затрат. Сумма затрат зависит от следующих факторов:

— численности кандидатов, которые должны быть оценены;

— степени глубины оценки, а следовательно, количества оценочных процедур и времени, необходимого для их прохождения;

— состава группы экспертов, необходимости их обучения и привлечения внешних экспертов для оценки;

— нестандартности критериев, а значит, разработки нового инструментария.

Кроме затрат на оплату работы экспертов необходимо учитывать расходы на аренду помещений и техники для проведения тестирования и использование информационных технологий.

Для проведения конкурса используются следующие методы оценки:

— тестирование на знание законодательства в сфере государственного и муниципального управления;

— тестирование на общий уровень подготовки;

— психологическое тестирование;

— оценка аналитической работы (реферата);

— case-study (ситуационное задание);

— экспертное собеседование [54, c. 66].

Подход к оценке заданий варьируется в зависимости от категории, к которой относилась вакантная должность.

В каждой категории определяется вес (в процентах от ста) каждого вида оценки, исходя из его значимости. Так же необходимо отметить, что весовое значение каждого вида оценки устанавливается  перед процедурой конкурса, но в зависимости от приоритета компетенций для каждой должности. Весовой показатель  трансформируется в баллы с тем же максимальным числовым значением. По каждому из видов оценки, предполагающих балльную шкалу, задаются шкалы и минимальный (проходной) балл. Например, при проверке реферата максимальный балл составляет 10 (весовой показатель — 10%), минимальный балл — 4 (весовой показатель — 4%).