Контрольная работа на тему: «Диагностика организационной структуры педагогических коллективов»

Формирование образовательного процесса в условиях обновленного образования требует лидеров, педагогов, оригинальных индивидуальных решений и продуктивной деятельности. Чтобы грамотно организовать управление командой, необходимо знать тип организационной культуры этой команды, ее ценности. С этой целью мы провели исследование по методике К. Кэмерона, Р. Куинна «Диагностика организационной культуры».

Цель исследования: определить тип организационной культуры Факультета_____МГПУ, г.Москва и её состояние в целом, и, оценив человеческие ресурсы, выстроить дальнейшую стратегию поведения.

Метод исследования: Методика К. Камерона, Р. Куинна «Диагностика организационной культуры»

Участники исследования: Педагогический коллектив факультета_____МГПУ, Москва в количестве 10 человек

Ход исследования: Сотрудникам коллектива была предложена анкета, содержащая шесть разделов с четырьмя вариантами утверждений.

Инструкция к методике: Заполнив предложенную анкету, можно получить представление о том, как работает объект и какие ценности его характеризуют. На предложенные вопросы нет правильных или неправильных ответов. Каждый из шести вопросов, включенных в методологию, дает четыре альтернативных ответа. Распределите баллы 100-балльной оценки между этими четырьмя вариантами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует вашему учреждению. Наибольшее количество баллов дайте тому варианту ответа, который более других подходит для вас. Обязательно убедитесь в том, что при ответе на каждый из шести вопросов сумма проставленных вами баллов равна 100. Проставьте баллы в колонке «Сейчас» — как Вы оцените свое учреждение таким, каким оно представляется Вам в настоящее время. В колонке «Предпочтительно» распределите баллы для оценки будущего желательного состояния организации.

Таблица 1. Результаты диагностики организационной культуры педагогического коллектива Факультета_____МГПУ, Москва

Организационные профили по результатам проведения исследования по методике К. Камерона, Р. Куинна «Диагностика организационной культуры» в Факультета_____МГПУ, Москва.

Результаты исследования показывают, что в команде преобладает семейная (клановая) культура. Это подтверждает сложившиеся в коллективе отношения, основанные на открытости и развитии человеческих ресурсов. Коллектив- сплоченная команда, работающая в неспокойной и быстро меняющейся обстановке. Основными характеристиками этих изменений являются трудности долгосрочного планирования, когда принятие решений сопряжено с неопределенностью, а эффективный способ координации деятельности организации становится бесспорной уверенностью в том, что все члены команды разделяют одни и те же ценности и цели. Уровень приверженности команды высок.

Инновационные (адхократические) и производительные (рыночно-ориентированные) организационные культуры представлены в меньшей степени и почти в равных пропорциях. Это говорит о том, что преподаватели готовы экспериментировать и рисковать. Организация уделяет особое внимание приобретению и разработке новых подходов, технологий и методов обучения. Поощряется личная инициатива преподавателей.

В то же время, организационная культура ориентирована на достижение образовательных результатов, при этом основной заботой педагогов является четкое выполнение воспитательных и учебных задач. Преподаватели характеризуются решительностью, характерно соперничество между сотрудниками. Лидеры решительны, требовательны и способны принимать трудные решения на благо дела. Организацию объединяет стремление к совершенству в области образования. Репутация и успех — это общая проблема. Стратегическая перспектива развития связана с решением задач.

Ролевая (иерархическая) организационная культура наименее выражена в учреждении. В котором деятельность команды формализована и структурирована. Четкие правила и инструкции регулируют деятельность преподавателей. Лидеры и руководители гордятся тем, что являются рациональными организаторами и координаторами. Для учреждения важно, чтобы все внутренние дела работали бесперебойно. Учреждение объединяет приверженность персонала соблюдению установленных правил и руководящих принципов формального образования. В долгосрочной перспективе цель состоит в том, чтобы обеспечить бесперебойное и стабильное протекание образовательного процесса и общую жизнь образовательного учреждения. Успех определяется как стабильность и избежание всевозможных проблем. Администрация обеспокоена предсказуемостью внешних событий и устойчивостью профессиональной занятости персонала.

Ниже приводятся результаты оценки будущего желательного состояния организации:

В будущем коллектив, похоже, значительно укрепит инновационный (адхократический) характер, в котором педагоги работают динамично и творчески, рискуют, профессионально развиваются, что в перспективе позволяет им осваивать новые педагогические подходы, технологии и методики, приводящие к разработке новых методических продуктов и, как следствие, предоставлению новых образовательных услуг учащимся.

В то же время, в желаемом будущем организации значительно снижены семейная (клановая) и результативная (рыночная) организационные культуры за счет готовности экспериментировать и рисковать, быть новаторами способными к профессиональному поиску. Эти два типа культуры, наряду с ролевой организационной культурой, представлены в малых и примерно равных пропорциях в желаемом имидже учреждения.

Если мы посмотрим на шесть вопросов анкеты в отдельности, то увидим следующее:

По общим характеристикам образовательное учреждение является семейно-ориентированной организационной культурой. Элементы исполнительской и ролевой культуры гораздо менее выражены. В дальнейшем коллектив видит преобладание инновационной культуры при снижении семейной, и увеличении результативной.

Нынешний стиль руководства характеризуется преобладанием семейной культуры, с менее выраженной культурой инноваций и производительности. Культура ролей слаба. Лидер-наставник способен обеспечить обратную связь и построить личные отношения. Предсказуемый будущий лидер — это новатор, который может расти профессионально (преобладание инновационной культуры).

Стиль лидерства педагогического коллектива характеризуется поощрением групповой работы по решению поставленных задач, а также инициативностью и свободой педагогов. Преобладают характеристики, присущие семейной и инновационной культурам. В желаемом будущем респонденты отмечают еще более сильную инновационную организационную культуру, совмещаемую с семейной, при значительном снижении результативной культуры.

Учреждение объединяет стремление к высокому уровню образования, динамичная и творческая организация деятельности, преданность общему делу, дух экспериментов и новаторства, взаимное доверие. Учреждение стремится быть лидером мысли и метода. Таким образом, в основе целостного характера учреждения лежат, прежде всего, ценности культуры достижений, семьи, организационные инновации, с небольшим количеством признаков ролевой культуры.

В будущем видится усиление инновационной структуры за счет понижения семейной, результативной и ролевой организационных культур. По мнению педагогов, чтобы оказаться более успешным, нужно экспериментировать, осваивать новые методики, подходы, технологии, разрабатывать новые методические продукты и предоставлять новые образовательные услуги. В меньшей степени сущность учреждения должны связывать формальные правила и официальная образовательная политика, стремление к плавному течению дел.

В настоящее время при стратегическом планировании деятельности образовательного учреждения наибольший акцент делается на решение задач, высокий уровень вовлеченности, высокие образовательные результаты, а также на долгосрочные выгоды от повышения квалификации персонала.

Таким образом, видно преобладание семейной и результативной организационных культур. Стратегическими целями в желаемом будущем видится приобретение и развитие новых образовательных подходов, технологий и методик.

В настоящее время учреждение определяет критерии успеха, основываясь на характеристиках семейной и инновационной культуры (хорошее самочувствие и забота о каждом студенте) со значительным стремлением быть инновационной организацией в будущем, где ценится стремление быть идеологическим и методологическим лидером среди учебных заведений.

Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура, или старое традиционное поведение укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа предполагает формирование новой миссии, организационных целей, идеологии, эффективной модели лидерства, использование уроков, извлеченных из предыдущей деятельности, оценку организационной эффективности, формальной структуры, пространства и конструкции здания и т.д.

Рекомендации по целенаправленному развитию организационной культуры учреждения:

Развитие инновационного типа организационной культуры: формирование творческих групп для решения стратегических задач развития учреждения; поддержка педагогов, творчески работающих в инновационном режиме; поощрение индивидуальной инициативы педагогов.

Список использованной литературы

1. К. Камерон, Р. Куинн К18 Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. — СПб: Питер, 2001. — 320 с.: ил. — (Серия «Теория и практика менеджмента»).

Приложение 1

Диагностика организационной культуры (Опросник Куинна и Камерона OCAI)

Инструкция. Этот опросник предназначен для оценки шести ключевых измерений организационной культуры. На предложенные вопросы не существует ни правильных, ни неверных ответов, точно так же, как не существует правильной или неправильной культуры. Чтобы ваша оценка организационной культуры была максимально точной, постарайтесь отвечать на вопросы внимательно и, по возможности, объективно. Каждый из шести вопросов предполагает четыре варианта ответов. Распределите баллы 100-балльной оценки между этими четырьмя альтернативами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует вашей организации.

Сначала распределите баллы в колонке «Теперь», затем на те же вопросы, дайте ответы, но проставив баллы в колонке «Предпочтительно».

ОПРОСНИК

Обработка результатов: «A» – клановая ОК; «B» – адхократическая ОК; «C» – рыночная ОК; «D» – бюрократическая ОК.

Находится среднее значение показателей A, B, C, D по графе «теперь» и строится профиль оргкультуры (показатели откладываются на диагоналях) – см. пример построения «профиля ОК».

Затем просчитываются показатели A, B, C, D в графе «предпочтительно» и строится профиль предпочтительной оркультуры. Проводится содержательной сравнение для определения ресурсов развития организации.

В приводимом в качестве примере «профиле» ОК видим, что существующую организационную культуру сотрудники оценивают как преимущественно бюрократическую. Однако в предпочтительном образе ОК (это, по сути, образ субъект-субъектных отношений в организации) преобладают ценности клановой культуры. Как следует учитывать в практической деятельности руководителя эти данные? Очевидно, надо выделить те ценности, которые характерны для кланового типа оргкультуры: взаимовыручка; восприятие руководителя как заботливого, справедливого и одновременно требовательного «родителя». В клановой культуре каждый сотрудник, независимо от занимаемой им должности и профессионального статуса, ждет от руководства внимания к его личности, готовности включать его в общую систему совместного решения производственных проблем и т.д. Понимание этих особенностей позволяет руководителю значительно поднять эффективность управления коллективом.