Контрольная работа по дисциплине Трудовое право

Положение о должности: структура, содержание, порядок разборки и утверждения

Основой организационной деятельности любого учреждения являются организационно-правовые документы. Они регулируют статус организации, ее структуру, штатную численность и должностной состав, а также определяют права, обязанности, ответственность и порядок взаимодействия ее обособленных структурных подразделений и должностных лиц.

К организационно-правовым документам относятся: устав; учредительный договор; положение об организации; Положение о структурных, обособленных подразделениях, о коллегиальном (совещательном) органе организации и др.; регламент; штатное расписание; инструкции; должностная инструкция; правила внутреннего трудового распорядка и др.

Все организационно-правовые документы подлежат утверждению либо вышестоящей организацией, либо руководителем или коллегиальным органом (если таковой имеется)-советом директоров, собранием акционеров и др. Все правила, содержащиеся в этих документах, являются обязательными.

Положение-это организационно-правовой документ, регламентирующий формирование, права, обязанности, ответственность и организацию работы структурного подразделения (должностного, совещательного или коллегиального органа), а также его взаимодействие с другими подразделениями и должностными лицами.

К коммерческой организации может применяться несколько видов нормативных актов:

• положение об организации;
• положение о структурных подразделениях, например, положение О бухгалтерском учете или положение о отделе кадров;
• положения, определяющие деятельность комиссии или группы, например положение об экспертной архивной комиссии;
• положения, регулирующие деятельность должностных лиц, например положение о генеральном директоре;
• положения, регулирующие организационные отношения по конкретному вопросу, такие как Положение об аттестации работников или положение об обращении с заявлениями и претензиями физических лиц.

Практическое применение Положений о должности заключается в том, что они максимально конкретизируют, кто что должен делать, какие задачи выполнять и за что отвечать. В свою очередь, это значительно облегчает контроль за выполнением указаний руководителя. Когда два отдела организации «перекладывают» выполнение задачи друг на друга, затягивая ее решение, и не могут договориться между собой, кто и что будет делать, разобраться поможет положение о подразделениях. Поэтому дальновидные менеджеры обычно лично заинтересованы в том, чтобы правила их отдела были подготовлены и максимально детализированы.

Самый простой пример: отдел хочет взять в архив и неисполненные документы – в картотечных папках или даже рыхлые. Документы не отсортированы, и неизвестно, к каким делам они относятся. Начальник отдела настаивает на том, чтобы секретарь проанализировал эти документы и оформил их в дела. Секретарь, открыв положение об архиве, обращает внимание начальника на то, что архив принимает документы, сформированные по делам в соответствии с номенклатурой дел. Это внутреннее корпоративное право, и его нужно учитывать.

Действующее законодательство Российской Федерации не определяет требований к структуре Положения о структурном подразделении и Положения о должности. Таким образом, организация вправе самостоятельно определять такие требования. Поэтому на практике они очень разнообразны по своей структуре.

Можно, однако, выделить минимальное «ядро» каждого документа:

Положение о структурном подразделении:

1. Общие положения.
2. Основные задачи.
3. Функции.
4. Структура.
5. Взаимодействие.

Положение о должности:

1. Общие положения.
2. Должностные обязанности.
3. Права.
4. Взаимодействие.
5. Ответственность.

В некоторых случаях Положения о структурном подразделении включают разделы «права» и «ответственность», описывающие права и обязанности руководителя подразделения. Иногда формулируются некоторые «общие» права и обязанности отдела.

На наш взгляд, первое нецелесообразно, поскольку права и обязанности руководителя отдела должны быть изложены в его должностном заявлении. Второе неверно, так как реализация права определяется волей субъекта, и если речь идет о подразделении в целом, то должен быть определен механизм формирования и выражения этой коллективной воли, а если речь идет о совокупности отдельных работников подразделения, то, как правило, не все они фактически обладают одинаковыми правами.; кроме того, работник, как правило, несет персональную ответственность, и поэтому состав его должностных обязанностей и прав также должен определяться лично.

Правила разработки, утверждения и утверждения должностного регламента непосредственно не регламентированы трудовым законодательством, а потому отсутствуют нормативы в этой области.

Изложение позиции может быть разработано как на стадии проектирования организации, бизнеса, так и в уже функционирующем бизнесе с налаженными трудовыми отношениями. Первый требует метода тщательного моделирования трудовых процессов исполнителей. Второй – это углубленный анализ существующих трудовых отношений с конкретным работодателем. Во всяком случае, процедура разработки позиционного регламента предполагает общепринятый алгоритм действий.

Процесс выработки позиции о позиции можно представить в виде ряда последовательных этапов:

1. Подготовительный этап.
2. Разработка проекта.
3. Координация проекта.
4. Утверждение Положения о должности.

Непосредственному освоению положения регламента в каждом конкретном случае должна предшествовать определенная подготовительная работа. На первом этапе разработки необходимо детально изучить все правовые документы, регламентирующие деятельность должностных лиц и правила разработки и хранения правовых документов. Кроме того, работодатель должен определить порядок разработки, утверждения и утверждения должности в рамках местного нормотворчества.

С принятыми положениями следует в обязательном порядке ознакомить всех заинтересованных сотрудников: если положение о Департаменте, то всех сотрудников департамента; если положение о претензиях – всех, кто работает с претензиями и т.д. Каждый новый сотрудник организации в свой первый рабочий день должен изучить все положения и инструкции, по которым ему придется работать.

Визовое знакомство производится по аналогии с визовым утверждением, но выполняется самостоятельно: работник пишет «осведомлен» или еще «Положение о премировании ознакомлен», указывает свою должность, подписывает и расшифровывает подпись, указывает дату рассмотрения.

Положение является бессрочным документом и действует с момента его утверждения до момента его отмены или замены новым документом. Регламент должен периодически пересматриваться (каждые несколько лет) и обновляться по мере необходимости. Отмена положения, его замена или внесение в него изменений производятся приказом по основному виду деятельности.

Список используемой литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ)
2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.07.2020) (с изм. и доп., вступ. в силу с 13.08.2020)
3. Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов. Методические рекомендации по внедрению ГОСТ Р 6.30-2003, п. 3.8.