Контрольная работа по производственному менеджменту для ЗабГУ

>Ситуация Типографию научно-производственного объединения уже пять лет возглавляет г-жа Писарева. Она очень активна и все силы отдает работе. Вот что она говорит: «С утра до вечера я на ногах. Я все должна делать сама, потому что даже незначительная ошибка обходится нам дорого. Иногда я очень устаю, но ведь работа доставляет радость! Мои сотрудницы отзывчивы и исполнительны, прекрасно информируют меня обо всех проблемах. Чтобы не допускать ошибок, они показывают мне все материалы, прежде чем отдать в печать. Перед версткой я проверяю сигнальный экземпляр. Сотрудницы постоянно уточняют у меня отдельные детали задания. Оригиналы изданий они отдают мне на хранение, чтобы они не пропали. В конечном счете, я ведь несу ответственность за все, что происходит в типографии. Мой начальник, заместитель директора объединения Иванов А.А., может быть уверен в продуктивной работе типографии. Он по мере возможностей заботится о нас, недавно приобрел новую печатную машинку, правда, гораздо важнее была бы покупка мощного ксерокса. У него много работы, и мы здесь его не видим и не слышим. Раз в две недели он заглядывает и спрашивает, все ли в порядке, пьет с девочками чай с принесенными им конфетами и уходит. После таких встреч у меня и моих сотрудниц всегда поднимается настроение. Наш начальник очень обаятельный человек». Вопросы для обсуждения: 1. Что правильно и неправильно в действиях руководителя типографии г-жи Писаревой? 2. Действительно ли она должна отвечать за все, что происходит в типографии? И можно ли изменить ситуацию? 3. Какой стиль руководства применяет заместитель директора объединения? Рекомендовали бы Вы поменять стиль руководства?

Кейс Предложите методику оценки эффективности работы команды. Пример: Лидер по истечении определенного периода (полгода, год) оценивает работу своей команды, например, по 10-балльной шкале. Показателями эффективности могу быть: 1. Уровень эффективности межличностного взаимодействия. Чтобы оценить данный показатель, лидеру, а затем и членам команды необходимо честно и объективно ответить на следующие вопросы. Были ли за истекший период в команде крупные конфликты между ее членами? Были ли в команде за истекший период мелкие конфликты, недомолвки, обиды, неурядицы между членами команды? Всегда ли члены команды следуют общекомандным ценностям? Всегда ли члены команды этичны, внимательны по отношению друг к другу? Умеют ли члены команды слушать друг друга? Умеют ли члены команды строить конструктивный конфликт, владеют навыками аргументации, контраргументации? В какой степени члены команды умеют контролировать эмоции во время острых дискуссий? Можно ли сказать, что в команде присутствует благоприятный эмоциональный климат? 2. Уровень согласованности действий в работе на общий результат. Чтобы оценить данный показатель, лидеру и членам команде необходимо задуматься над следующими вопросами. Все ли члены команды понимают, что такое общий результат? Насколько команда умеет согласованно действовать? Умеют ли члены команды не противоречить друг другу по мелочам, не «впадать в амбиции», когда вопрос связан с общим делом? Насколько эффективно распределяются в команде роли и функции в процессе работы на общий результат? Роли и функции в команде распределяются в соответствии с личностными особенностями и способностями членов команды? Бывает ли так, что члены команды, работая над одной проблемой, подводили друг друга или конфликтовали друг с другом? 3. Уровень результативности и продуктивности Результативность команды определяется на основании анализа количества и качества выполненных задач за истекший период.