Заявка на расчет
Меню Услуги

Корпоративная и социальная ответственность организации в развитии кадровых стратегий. Часть 3.

или напишите нам прямо сейчас:

Написать в WhatsApp Написать в Telegram

Страницы:   1   2   3   4   5


В случае одобрения кандидата руководителем соответствующего отдела, подразделения, будущий работник направляется на собеседование с директором по персоналу. При успешном прохождении всех этапов профессионального отбора кадровая комиссия представляет заключение, содержащее комплексную оценку потенциала и качеств кандидата, на рассмотрение генеральному директору для принятия им окончательного решения о приеме на работу.

Этапы отбора кандидатов, претендующих на должности служащих:

— собеседование с работником отдела кадров;

— анализ документов о кандидате, подтверждающих данные об образовании, квалификации, профессии, опыте работы;

— собеседование с руководителем соответствующего подразделения;

— при успешном прохождении всех этапов, заявление кандидата о приеме на работу передается генеральному директору для принятия окончательного решения о трудоустройстве.

Вновь принятые работники проходят систему адаптации, представляющую собой социально-психологический процесс включения специалиста или рабочего в трудовой коллектив. Основными задачами предприятия в этом процессе являются содействовать приобретению и закреплению интереса к работе, накоплению трудового опыта, налаживанию деловых и личных контактов с коллективом, включение вновь принятого работника в общественную деятельность, повышение его заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях коллектива.

Важным источником пополнения кадров предприятия являются молодые специалисты с высшим образованием.

Основные элементы работы с молодыми специалистами:

— практическое обучение, направленное на решение конкретных проблем;

— ежедневное руководство с целью повысить эффективность исполнительской деятельности;

— посещение специализированных выставок;

— участие в выездных семинарах;

— посещение заводов, институтов;

— анализ технических новинок;

— изучение технических журналов и специализированных изданий.

В современных условиях важнейшим направлением является обучение персонала по программе внутрифирменного обучения, сформированной с учетом потребностей предприятия и необходимости профессионального развития персонала. Это позволяет решить ряд задач:

— повысить квалификацию специалистов, обеспечить персонал необходимыми для работы знаниями и умением в области сбыта, современных технологий, финансов, маркетинга, менеджмента и юриспруденции;

— подготовить работника к возможному замещению его коллег (ротация кадров), решить задачи предприятия с меньшим числом работающих за счет расширения возможностей и интенсивности труда каждого работника.

На предприятии проводится работа по привлечению учащихся дневной формы обучения высших, средне-специальных учебных заведений для прохождения преддипломной практики. Выпускники учебных заведений, хорошо проявившие себя в практической работе во время прохождения практики, рассматриваются как кандидаты для пополнения компании квалифицированными кадрами.

Возрастная структура персонала ООО «Интерстеп» представлена в таблице 1.

Таблица 1 Возрастная структура персонала ООО «Интерстеп»

Возрастной интервал Количество человек Доля в общей численности, %
20-40 лет 88  68
40-60 лет 42  32
Всего  130 100

 

Из представленной таблицы видно, что большую часть персонала составляют люди от 20 до 40 лет (68%). Процент старших кадров (40– 60 лет) почти вдвое меньше (32%). Это говорит о том, что кадровая политика компании эффективно движется в направлении по привлечению молодых кадров.

Возрастная структура руководителей и специалистов представлена на рисунке 5.

Рис.5 Возрастная структура руководителей и специалистов ООО «Интерстеп»

 

Данная возрастная структура свидетельствует о том, что основная доля руководителей находится в возрасте 30 – 40 лет; специалистов – 20 – 30 лет.

Что касается образовательного уровня работников ООО «Интерстеп», то большая часть персонала (47%) имеет среднее общее образование, 19% персонала имеют высшее образование, а 18% – среднее специальное образование (рисунок 6).

Рис.6 Образовательный уровень персонала ООО «Интерстеп»

 

Как видно из представленного рисунка, наибольший процент (28%) приходится на перевод сотрудников в другое структурное подразделение компании. На втором месте (21%) – уход сотрудников в другие организации, т.к. не устраивает размер заработной платы в данном предприятии. На третьем месте (17%) причина увольнения сотрудников в связи с переходом на новую, более интересную и перспективную работу. В ООО «Интерстеп» присутствует увольнение по инициативе работодателя (2%), это подтверждает конфликтную ситуацию на предприятии. Кроме того, 9% сотрудников уволены в связи с сокращением штатов некоторых структурных подразделений ООО «Интерстеп». Само по себе сокращение работников вызывает напряженность в эмоциональной сфере сотрудников, т. к. никто из персонала компании не хочет быть уволенным против его воли. В результате возрастают межличностные конфликты, которые, возможно приводят к добровольному увольнению некоторых сотрудников, это 6% от общего числа уволившихся.

Рис.7 Соотношение причин увольнений сотрудников в ООО «Интерстеп»

 

В таблице 2 отражены данные о среднесписочной численности персонала и уволенных работников в динамике.

Исходя из этих данных, можно рассчитать коэффициент текучести кадров за 2009 – 2011 гг. по формуле:

Кт = (Rув / Rсп) × 100%, где Кт – коэффициент текучести кадров, %;Rув – количество уволенных, чел.;Rсп – среднесписочная численность работников, чел.

Анализ показал, что показатель текучести кадров в ООО «Интерстеп» имеет высокое значение, превышающее норматив (12%). Этот факт объясняется нехваткой квалифицированных специалистов в области продаж, необходимых компании.

Таблица 2 Расчет коэффициента текучести кадров

Показатель Ед.изм. 2012 2013 Темп роста, % 2014 Темп роста, %
Среднесписочная численность работников чел. 126 128 2 130 3
Количество уволенных работников чел. 18 19 6 21 16
Коэффициент текучести кадров % 14 15 7 16 14

 

В связи с повышением текучести и с активным наймом персонала в компании увеличилось количество сотрудников со стажем работы до 3 лет. Преобладают сотрудники со стажем работы 1–2 года (37%). Это влияет на качество работы: новые сотрудники не всегда глубоко понимают специфику компании (рисунок 8).

Рис.8 Соотношение среднего срока работы сотрудников в ООО «Интерстеп»

 

В то же время 24 человека (18%) работают в компании свыше 10 лет. Это те кадры, которые способствуют поддержанию и укреплению корпоративного духа компании, сохраняя её традиции, являясь наставниками для молодых. Именно эти работники создают благоприятную, теплую, дружескую атмосферу в коллективе. Они могут сгладить возникающие иногда конфликты так, что последние только пойдут на пользу компании, выявляя недостатки и направляя на путь совершенствования деятельности.

Таким образом, анализ структуры персонала позволил выявить следующие проблемы:

  1. Высокий показатель текучести кадров, большой процент работников, которые трудятся на предприятии менее 3 лет.
  2. Низкий профессиональный уровень.

Эти и другие проблемы препятствуют более эффективному функционированию предприятия, не позволяя полностью использовать трудовой потенциал работников. Решить многие из подобного рода проблем можно, привлекая в компанию новые, более квалифицированные и заинтересованные кадры, чему способствует рационально организованная социальная политика.

Правовая незащищенность рядовых работников и отстранение их от участия в управлении – одна из определяющих характеристик социальной ситуации в компании. Возможности топ-менеджеров повлиять на положение дел в социальной сфере ограниченны. При решении стратегических задач развития предприятия директор прислушивается к их мнению, они участвуют в подготовке и реализации инноваций. Но основное участие топ-менеджеров в управлении предприятием связано с решением вопросов оперативного характера.

Не смотря на неудовлетворенность большинства работников условиями труда и низким уровнем заработной платы, социальная напряженность не перерастает в конфликт, противостояние руководству компании выплескивается в спонтанные кратковременные выступления, которые умиротворяются беседой с одним из руководителей.

Большинство работников инертны, признают полную зависимость собственного положения от воли руководителя компании и не видят субъектов, способных защитить их интересы. Широко разделяемое убеждение персонала в бессмысленности попыток изменить ситуацию из-за жесткой позиции руководителя приводит отдельных работников к выбору одной из альтернатив: терпеть и надеяться, что с ростом количества заказов увеличится заработная плата или к решению об увольнении с компании. В свою очередь, руководство компании не предпринимает каких-либо усилий для улучшения трудовой мотивации работников и сохранения коллектива.

На сегодняшний день главной задачей для компании в управлении персоналом является создание такой системы управления кадрами, при которой ООО «Интерстеп» имело бы стабильный статус «предпочтительного работодателя» на рынке труда. Эффективная система социальной защиты может способствовать привлечению в компанию квалифицированных специалистов, снизить текучесть кадров, укрепить корпоративный дух и являться основой успешной производственной деятельности.

 

2.2. Реализация социальной ответственности через направления кадровых стратегий организации

 

Цели компании сформированы не в соответствии с системой SMART (таблица 3).

Таблица 3 Цели компании в соответствие с SMART

Требования к формулированию целей по SMART Соответствие требованиям
Specific — конкретны Цели сформулированы конкретно и однозначно понимаемы всеми сотрудниками компании
Measurable — измеримы Ни одна из целей не имеет критерии оценки и измеримы (количественные и качественные показатели)
Achievable — достижимы Цели реальны и достижимы
Relevant — согласованны Цели согласованны между собой, не противоречат друг другу
Timebound – определенны во времени Цели сформулированы на 2013 год

 

Таким образом, необходимо для каждой цели разработать качественные и количественные показатели.

Основные принципы работы компании:

  • ориентация деятельности компании на настоящие и будущие запросы потребителя;
  • постоянное изучение запросов потребителей;
  • партнерские взаимовыгодные отношения с партнерами;
  • обеспечение устойчивой соответствующей прибыли;
  • справедливое отношение к сотрудникам;
  • обязательное достижение планируемых результатов и предотвращение возникновение проблем качества.

Таким образом, в настоящее время Видение и Миссия компании сформулированы.

Кадровая стратегия, используемая в компании- и идентификационная стратегия. Текучесть персонала связана с объективными факторами. Происходит упорядоченный приток квалифицированных кадров, осуществляется планомерное воспроизводство кадрового потенциала.

Основными характеристиками персонала являются:

  • активная жизненная позиция;
  • креативность;
  • максимальная инициативность в создании и реализации новых процессов и технологий;
  • лояльность на уровне убеждений, проявляющаяся в самоидентификации с организацией;
  • направленность деловой активности на достижение целей организации;
  • развитое чувство долга, высокая самооценка;
  • эффективный самоконтроль в профессиональной деятельности.

Принципы кадровой политики — уважение и доверие; в мотивации ведущее место занимает самомотивация сотрудников на достижение высоких результатов и успеха, вознаграждение индивидуализировано и адекватно сверхнормативной активности сотрудников.

Поощряются сотрудники, проявляющие высокий уровень приверженности. Инвестиции в развитие личностного и профессионального потенциала сотрудников становятся приоритетным направлением менеджмента.

Основной функцией кадровой службы является делегирование полномочий и ответственности, осуществляется долговременное планирование персонала, отбор сотрудников производится на основе их ценностных ориентаций и личностного потенциала, деловая оценка персонала проводится с целью развития профессионально важных качеств и на основе самооценки достижений. Реализуется система создания и осуществления индивидуальных планов профессионального развития и должностного продвижения, результатом которой является практика замещения должностей из состава кадрового резерва.

При этой стратегии особенность корпоративной культуры — ценности, а высшая из них — качество (персонала, менеджмента, услуг, среды). Выражена взаимная социальная ответственность, клиентоориентированная позиция как во взаимоотношениях с внешней средой, так и по отношению к персоналу. Высокие этические стандарты являются ценностью во взаимоотношениях.

Конкурентные преимущества этой стратегии: максимальная гибкость реагирования на условия окружающей среды; формирование рынка услуг и опережение потребительских запросов; рост привлекательности организации за счет обеспечения высокого качества всех составляющих деятельности; стабильность настоящего развития и гарантия будущего.

Кадровую политику компании формирует Управляющая компания. В соответствии со стратегическим планом развития компании разрабатываются долго- (на 10 лет) и среднесрочные (на 3 года) планы по найму персонала, по обучению работников, по высвобождению.

Кадровая политика предприятия направлена на удовлетворение потребностей организации в лояльной, качественно и эффективно функционирующей, удовлетворенной своим положением рабочей силе.

Целями кадровой политики являются:

  • построение хорошо адаптируемой к условиям рынка обучающейсякомпании;
  • обеспечение высокого уровня профессиональной подготовки персонала;
  • обеспечение максимально эффективного использования персонала;
  • достижение добросовестного и ответственного отношения к труду со стороны работников;
  • достижение высокой лояльности работников к компании.

Реализация поставленных целей осуществляется посредством решения следующих задач:

  • обеспечение высокого качества подбора персонала и последующего непрерывного его развития с упором на развитие руководящего состава;
  • рациональной расстановки персонала с учетом потребностей производства и индивидуальных особенностей работника, его продвижение;
  • построение гибких систем организации труда, его стимулирования и оплаты с учетом структуры мотиваций, личного вклада и профессиональной компетенции работников;
  • повышение уровня удовлетворенности трудом и дальнейшее расширение условий для самореализации;
  • охраны труда и заботы о здоровье персонала;
  • обеспечение и расширение социальных гарантий и льгот.

Основными принципами кадровой политики компания являются:

  • учет интересов руководителей, наемных работников и их взаимная ответственность;
  • приоритет потребностям развития предприятия;
  • приоритет собственным человеческим ресурсам;
  • управленческий персонал – ключевой элемент кадрового потенциала компании.

Составляющими функциональными блоками кадровой политики ООО «Интерстеп» являются:

  1. Поиск, отбор и наем, учетно-отчетная кадровая работа.
  2. Профессиональное обучение, подготовка и развитие персонала
  3. Оптимизация численности персонала
  4. Управление затратами на персонал (заработная плата, обучение, мотивация)
  5. Работа по охране труда и здоровье работников.

Кадровая политика ООО «Интерстеп» оформляется и регламентируется следующими нормативными документами:

  • Положение о кадровой политике;
  • Положение «О порядке оформления приема, перевода, увольнения работников;
  • Положение « О премировании работников».

Таким образом, кадровую политику исследуемаякомпания рассматривает в качестве определяющего фактора, обеспечивающего достижение им своих стратегических целей, а именно: повышения конкурентоспособности, достижения ведущего положения на рынке и выполнения им своей миссии.

Таким образом, положительными моментами являются:

  • наличие кадровой политики в компании;
  • включение всех направлений кадрового менеджмента (отбор, найм, мотивация, развитие);
  • документальное оформление кадровой политики;
  • выбор принципов ее построения осуществляется высшим руководством компании.

Анализ документов компании позволил выявить следующие методики диагностики кадровой ситуации на предприятии:

  • аттестация сотрудников с целью определения уровня соответствия занимаемой должности;
  • кадровый аудит (степень укомплектованности штатов);
  • оценка подготовки резерва;
  • оценка уровня обученности персонала;
  • оценка затрат на персонал (обучение, мотивация).

Единой сбалансированной системы оценки кадровой ситуации на предприятии нет.

На предприятии существует большое количество кадровых программ в соответствии с существующей кадровой политикой:

  • программа по отбору персонала соответствующей квалификации;
  • программа адаптации новых работников;
  • программа по мотивации персонала;
  • программы по обучению персонала;
  • программы по развитию карьеры;
  • программы по поддержке молодых специалистов;
  • программы по работе с молодежью;
  • программа по оценке потенциала персонала;
  • программы по оказанию социальной поддержке работникам.

Данные программы пересматриваются раз в три года или в случае изменения стратегических задач предприятия.

Оценка сильных и слабых сторон указанных кадровых программ представлена в таблице 4.

Таблица 4 Сильные и слабые стороны кадровых программ

Направления кадровой политики Сильные стороны Слабые стороны
Поиск и подбор Финансы ресурсы, специальные методики Затраты не всегда окупаются
Развитие Наличие программы резерва, оценка потенциала резервистов Результаты не используются при назначении, формальность резерва
Обучение Количество программ, качество обучения, формы обучения, уровень преподавателей Игнорирование интересов и потребностей в обучении работников
Адаптация Наличие программы адаптации, наставничество Отсутствие процедуры знакомства нового сотрудника с коллективом, промежуточных адаптационных собеседований, отсутствие контроля эффективности адаптации
Оценка Использование различных методов оценки Отсутствие обратной связи по итогам оценки для работников
Мотивация Система мотивации: материальная, нематериальная Неудовлетворенности работников существующей системой мотивации
Поддержка молодых специалистов Оплата жилья, подъемные выплачиваются Распространяется на очень небольшое количество редких специалистов
Работа с молодежью Финансовые ресурсы, льготы по приобретению жилья Большая очередь желающих, жесткие требования
Корпоративная культура Наличие стратегии, цели и миссии предприятия Двойной стандарт для руководителей и персонала

 

Таким образом, в компании существует большой перечень кадровых программ, отражающих основные направления кадрового менеджмента. Данные программы имеют как сильные так и слабые стороны.

Рассмотрим особенности социального пакета предприятия ООО «Интерстеп». Социальный пакет ООО «Интерстеп» включает:

  • отпуск, предусмотренный законодательством;
  • материальное вознаграждение к отпуску в размере 20% от среднемесячной заработной платы работника;
  • оплата питания работников в сумме 1920 тыс. руб.;
  • выдача небольших сумм в кредит в счет будущей заработной платы;
  • программы корпоративного обучения. Проводится обучение руководителей и специалистов по тематикам: «Обучение автоматизации бухгалтерского учета на примере программного продукта «1С: Предприятие 8.0», «Телефонные переговоры», «Управление стрессом для сотрудников операционного зала» и т.д. Специфика данных направлений заключается в том, что все его тренинги посвящены исключительно практике применения в бизнес-отношениях.

Решение о размере кредита материальной помощи принимает директор применительно к каждому случаю. Тем не менее, этой формой пользуются нечасто, никто из опрошенных работников не обращался за материальной помощью к директору в течение последних 12 месяцев.

Большим благом социальной политики ООО «Интерстеп» является программа корпоративного обучения, работающая в двух направлениях: подготовка и повышение квалификации работающих топ-менеджеров и менеджеров среднего звена компании, программа «Золотая молодежь».

Менеджеры без отрыва от производства проходят обучение по четырем направлениям: «Менеджмент», «Маркетинг», «Финансы», «Управление проектами». После определенного количества лекций необходимо выполнить домашние задания. Если сотрудник не справляется, его отчисляют. Составляется рейтинг обучающихся, непосредственный руководитель каждого сотрудника получает информацию о посещении занятий. По итогам обучения сотрудник пишет проект на определенную тему, которая на данный момент актуальна для развития компании. Все проекты собраны в библиотеку, которая доступна всем, кто готовит проекты. Среди проектов проводится конкурс, авторы трех лучших получают денежные премии – это большой стимул для написания проектов.

Компания считает, что такая программа как «Золотая молодежь» более эффективна, чем поиск персонала через кадровые агентства.

Ежегодно среди студентов 4-5 курсов передовых вузов страны по конкурсу отбираются 25 человек, которые проходят производственную и преддипломную практику в данной компании. Далее следует написание диплома, и все, кто выдержал конкурсный отбор, получают распределение на работу в даннуюкомпанию. Отбор проводится по специально разработанной методике: ребята проходят через многоступенчатые собеседования, деловые игры, самопрезентации. Руководство компании рассчитывает, что это будущие топ-менеджеры Общества, поэтому отслеживает их карьеру.

Выпускников программы «Золотая молодежь» компания не увольняет, и они не уходят, – слишком много было вложено в достижение цели.

Один из принципов корпоративной культуры ООО «Интерстеп» заключается в том, что бывших работников компании не бывает. Организация поддерживает связи со всеми выпускниками программы, если у кого-то что-то не получается, то она готова рассмотреть его приход обратно в компанию. Были случаи, когда сотрудники, поработав год-два в другой компании, возвращались. Отношение очень лояльное, потому что сотрудник приходит, обогатившись опытом и новыми знаниями.

Обеспечение социальных гарантий в ООО «Интерстеп» подразумевает под собой оплату больничных листов, пособия по государственному страхованию. Материальная помощь при рождении ребенка, свадьбе, смерть члена семьи – пособия от предприятия в размере 15 000 руб.

Ежегодно проводится профилактика заболеваний – добровольная вакцинация от гриппа. Добавляя данную составляющую в пакет сотрудника, организация решает сразу две проблемы: во-первых, сокращает заболеваемость сотрудников (а значит, повышается эффективность работы), во-вторых, проявляет заботу о здоровье персонала.

В результате анализа существующего в организации социального пакета и бесед с персоналом также были выявлены следующие нестандартные составляющие пакета, например:

  • мобильный шиномонтаж;
  • возможность бесплатной юридической консультации.

Основной недостаток социального пакета ООО «Интерстеп» – за работников уже сделан выбор, и, естественно, такое положение вещей устраивает далеко не всех сотрудников.

Приведенные методы социального пакета весьма эффективны при стимулировании персонала, однако как показал опрос среди персонала, далеко не все работники заинтересованы в данном направлении стимулирования их труда. Если сотрудник не пользуется бесплатными обедами и не заинтересован в обучении, то он не будет удовлетворен предлагаемым социальным пакетом, и эти льготы не задержат его в компании.

Формы оплаты труда сохраняются неизменными на протяжении всего периода существования компании. На предприятии действует две системы оплаты труда: сдельно-премиальная для торгового отдела и повременно-премиальная для отдела материально-технического обеспечения, технических служб и бухгалтерского отдела.

Низкий уровень заработных плат в компании обусловлен стремлением собственника сохранить конкурентоспособность продукции (заработная плата работников составляет не более 10% в себестоимости продукции). Все вопросы, связанные с определением размера заработков и начислением зарплаты находятся под контролем директора. Оклады руководителей, специалистов определены штатным расписанием.

Премия имеет фиксированный процент и начисляется ежемесячно в размере 25% от оклада.

С целью изучения характеристик социального самочувствия работников ООО «Интерстеп», в условиях реализации социального пакета, в компании было проведено социологическое исследование – анонимное анкетирование персонала. На период проведения исследования численность работников компании – 130 человек.

Целью исследования (рисунок 9) являлось изучение уровня удовлетворенности работников компании следующими показателями социального самочувствия: работой, должностью, функциональными обязанностями; возможностью самореализации на предприятии, повышения уровня профессионализма и квалификации. Также изучались уровень социальной защищенности как важнейший показатель социального самочувствия, удовлетворенность отдельными социальными программами и отдельными направлениями социальной политики предприятия.

Рис.9 Исследование степени удовлетворенности производственными и непроизводственными факторами труда в ООО «Интерстеп»

 

Полученные показатели демонстрируют низкие уровни следующих показателей: социальная защищенность (82%), идентификация с предприятием; оценки удовлетворенности трудом по наиболее значимым параметрам: уровню заработной платы и системе премирования, отношениям в коллективе, медицинскому обслуживанию, организации досуга, жилищными условиями (55%).

В целом материальное стимулирование не имеет действенных форм, а вербальное поощрение как самая распространенная форма оценки результатов работы для персонала не является свидетельством признания значимости их труда.

При опросе персонала организации «Интерстеп» были выявлены следующие данные (рисунок 10).

Рис. 10 Востребованность социального пакета ООО «Интерстеп»

 

Основной причиной таких результатов является невостребованность со стороны персонала на многие позиции социального пакета, полностью удовлетворены содержанием социального пакета лишь 10% работников организации. Компания не предлагает сотрудникам именно то, в чем они действительно заинтересованы. Нет необходимости «коллекционировать» для сотрудников все возможные льготы и делать социальный пакет одинаковым для всех. Социальный пакет должен быть универсальным и в то же время соответствовать ожиданиям каждого сотрудника.

Таким образом, на основании анализа можно утверждать, что социальный пакет компании «Интерстеп» не подвергался реструктуризации долгое время. Низкие оценки работниками существующего социального пакета игнорируются и оцениваются директором в русле традиционного противостояния собственнику вечно неудовлетворенных наемных работников.

На сегодняшний день на предприятии наблюдается высокий показатель текучести кадров, а также их низкий общеобразовательный уровень.

В условиях жесткой конкурентной борьбы за квалифицированные кадры работодателю следует создавать комфортные условия для эффективной работы сотрудников организации. Гибкий социальный пакет – один из важнейших аспектов мотивации на этапе привлечения и удержания персонала, он повышает лояльность работников организации и позволяет им стремиться к расширению своих компетенций.

Внедрение гибкого социального пакета позволит достичь следующих целей:

  • привлечение персонала в организацию;
  • удержание работающих в компании сотрудников;
  • стимулирование производственного поведения;

При проектировании социального пакета, важно понимать механизм действия льгот и компенсаций на производственное поведение работников, его возможности и ограничения, кроме этого, знать потребности своих сотрудников, и тогда система материального стимулирования будет сбалансированной и действенной для предприятия.


Страницы:   1   2   3   4   5

или напишите нам прямо сейчас:

Написать в WhatsApp Написать в Telegram

Комментарии

Оставить комментарий

 

Ваше имя:

Ваш E-mail:

Ваш комментарий

Валера 14 минут назад

добрый день. Необходимо закрыть долги за 2 и 3 курсы. Заранее спасибо.

Иван, помощь с обучением 21 минут назад

Валерий, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Fedor 2 часа назад

Здравствуйте, сколько будет стоить данная работа и как заказать?

Иван, помощь с обучением 2 часа назад

Fedor, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Алина 4 часа назад

Сделать презентацию и защитную речь к дипломной работе по теме: Источники права социального обеспечения

Иван, помощь с обучением 4 часа назад

Алина, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Алена 7 часов назад

Добрый день! Учусь в синергии, факультет экономики, нужно закрыт 2 семестр, общ получается 7 предметов! 1.Иностранный язык 2.Цифровая экономика 3.Управление проектами 4.Микроэкономика 5.Экономика и финансы организации 6.Статистика 7.Информационно-комуникационные технологии для профессиональной деятельности.

Иван, помощь с обучением 8 часов назад

Алена, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Игорь Петрович 10 часов назад

К утру необходимы материалы для защиты диплома - речь и презентация (слайды). Сам диплом готов, пришлю его Вам по запросу!

Иван, помощь с обучением 10 часов назад

Игорь Петрович, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Инкогнито 1 день назад

У меня есть скорректированный и согласованный руководителем, план ВКР. Напишите, пожалуйста, порядок оплаты и реквизиты.

Иван, помощь с обучением 1 день назад

Инкогнито, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Илья 1 день назад

Здравствуйте) нужен отчет по практике. Практику прохожу в доме-интернате для престарелых и инвалидов. Все четыре задания объединены одним отчетом о проведенных исследованиях. Каждое задание направлено на выполнение одной из его частей. Помогите!

Иван, помощь с обучением 1 день назад

Илья, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Alina 2 дня назад

Педагогическая практика, 4 семестр, Направление: ППО Во время прохождения практики Вы: получите представления об основных видах профессиональной психолого-педагогической деятельности; разовьёте навыки использования современных методов и технологий организации образовательной работы с детьми младшего школьного возраста; научитесь выстраивать взаимодействие со всеми участниками образовательного процесса.

Иван, помощь с обучением 2 дня назад

Alina, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Влад 3 дня назад

Здравствуйте. Только поступил! Операционная деятельность в логистике. Так же получается 10 - 11 класс заканчивать. То-есть 2 года 11 месяцев. Сколько будет стоить семестр закончить?

Иван, помощь с обучением 3 дня назад

Влад, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Полина 3 дня назад

Требуется выполнить 3 работы по предмету "Психология ФКиС" за 3 курс

Иван, помощь с обучением 3 дня назад

Полина, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Инкогнито 4 дня назад

Здравствуйте. Нужно написать диплом в короткие сроки. На тему Анализ финансового состояния предприятия. С материалами для защиты. Сколько будет стоить?

Иван, помощь с обучением 4 дня назад

Инкогнито, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Студент 4 дня назад

Нужно сделать отчёт по практике преддипломной, дальше по ней уже нудно будет сделать вкр. Все данные и все по производству имеется

Иван, помощь с обучением 4 дня назад

Студент, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Олег 5 дня назад

Преддипломная практика и ВКР. Проходила практика на заводе, который занимается производством электроизоляционных материалов и изделий из них. В должности менеджера отдела сбыта, а также занимался продвижением продукции в интернете. Также , эту работу надо связать с темой ВКР "РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ ПРОЕКТА В СФЕРЕ ИТ".

Иван, помощь с обучением 5 дня назад

Олег, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Анна 5 дня назад

сколько стоит вступительные экзамены русский , математика, информатика и какие условия?

Иван, помощь с обучением 5 дня назад

Анна, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Владимир Иванович 5 дня назад

Хочу закрыть все долги до 1 числа также вкр + диплом. Факультет информационных технологий.

Иван, помощь с обучением 5 дня назад

Владимир Иванович, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Василий 6 дней назад

сколько будет стоить полностью закрыть сессию .туда входят Информационные технологий (Контрольная работа, 3 лабораторных работ, Экзаменационный тест ), Русский язык и культура речи (практические задания) , Начертательная геометрия ( 3 задачи и атестационный тест ), Тайм менеджмент ( 4 практических задания , итоговый тест)

Иван, помощь с обучением 6 дней назад

Василий, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Марк неделю назад

Нужно сделать 2 задания и 1 итоговый тест по Иностранный язык 2, 4 практических задания и 1 итоговый тест Исследования рынка, 4 практических задания и 1 итоговый тест Менеджмент, 1 практическое задание Проектная деятельность (практикум) 1, 3 практических задания Проектная деятельность (практикум) 2, 1 итоговый тест Проектная деятельность (практикум) 3, 1 практическое задание и 1 итоговый тест Проектная деятельность 1, 3 практических задания и 1 итоговый тест Проектная деятельность 2, 2 практических заданий и 1 итоговый тест Проектная деятельность 3, 2 практических задания Экономико-правовое сопровождение бизнеса какое время займет и стоимость?

Иван, помощь с обучением неделю назад

Марк, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф