Заключение
По итогам проведенного теоретического исследования аспектов корпоративной и социальной ответственности, представленного в первой главе работы, были сделаны следующие выводы.
Корпоративная социальная ответственность рассматривается как концепция, в рамках которой компании на добровольной основе интегрируют социальную и экологическую политику в бизнес для достижения коммерческого успеха путями, которые основаны на этических нормах и уважении к людям, сообществам, окружающей среде.
Улучшение корпоративного имиджа компании зависит от совершенствования всех элементов корпоративного управления, в том числе и корпоративной культуры, прозрачности деятельности, информированности общественности о компании. Одним из результатов совершенствования корпоративного управления и культуры становится рост деловой репутации, увеличение размеров нематериальных активов, зависящих от положительного имиджа компании, наличия стабильных деловых связей, известности фирменного наименования и фирменной марки.
Российская модель КСО находится на этапе формирования. Существует ряд факторов, тормозящих становление КСО в России, в частности отсутствие государственного стимулирования инициатив КСО, слабость рыночных институтов, коррупция и пр. Однако уже отмечается некое сходство российской модели с европейской и китайской моделями КСО, где основным инициатором социально ответственного поведения являются органы власти.
Развитие концепции человеческого капитала укрепило влияние КСО как части корпоративной ценности и элемента культуры компании. Социальная и экологическая ответственность стали рассматриваться не только в качестве ключевого фактора конкурентоспособности компании, но и как дополнительный инструмент внутрифирменного управления и, особенно, мотивации персонала.
Эффективность классической модели КСО обусловлена открытостью того общества, в котором она применяется. В частности, для решения социальных проблем весьма важно наличие реального рынка труда — возможности оперативного и экономически эффективного перераспределения рабочей силы. Действительно, если работники имеют реальную возможность выбора, то они предпочтут социально ответственного работодателя. Следовательно, работодатель, заинтересованный в лояльных и квалифицированных работниках, должен обеспечивать свою привлекательность для них.
Пренебрежение интересами работников неоднократно приводило бизнесменов к социальным потрясениям разной силы — от «итальянских» забастовок до революций, изменяющих общественное устройство государств. Именно эти обстоятельства и привели как к эволюции базовых принципов общественного устройства в сторону открытости, так и к установлению стандартов взаимной ответственности бизнеса и общества.
На основании проделанной работы можно утверждать, что социальный пакет компании – это, своего рода, инвестиции, направленные на развитие бизнеса. Те работодатели, которые отдают себе отчет в том, что средства, вложенные в социальные пакеты, вернутся стократно в виде отдачи сотрудников и более высокого уровня их работы, что в любом случае для бизнеса имеет только положительные стороны, повышают данным образом конкурентоспособность и престиж своей компании.
Если в компании созданы благоприятные социальные условия, то тем самым представляется больше возможностей для реализации работниками способностей и их эффективной работы.
Кадровая политика организации — это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.
Основным содержанием кадровой политики являются, во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.
В 2010 году ООО «Интерстеп» занялась микрофинансированием физических лиц.
Компания ООО «Интерстеп» прибыльно, для повышения прибыльности необходимо изыскивать средства для расширения лизинговой деятельности.
Организация и оснащение рабочих мест и сфер обслуживания ООО «Интерстеп» осуществляется с учетом их назначения: по квалификации и профессиям, числу работающих, уровню специализации, механизации и автоматизации работ, количеству обслуживаемого оборудования и др.
Организация труда в компании поставлена таким образом, что в ней задействованы все сотрудники.
Управленческое решение в ООО «Интерстеп» принимается тогда, когда по каким-либо причинам возникает проблемная ситуация. Данная ситуация всесторонне изучается: причины возникновения, вероятные последствия, возможные проблемы при её ликвидации.
Эффективность управления ООО «Интерстеп» зависит от комплексного применения многих факторов и не в последнюю очередь от процедуры принимаемых решений и их практического воплощения в жизнь. Но для того, чтобы управленческое решение было действенным и эффективным, нужно соблюсти определенные методологические основы.
Процесс принятия решения в ООО «Интерстеп» — творческий процесс, требующий больших знаний, широкого мышления, анализа материалов, правильного использования разносторонней информации и опыта.
Основным принципом кадровой политики ООО «Интерстеп» является четко выверенный паритет между строгим соблюдением корпоративных принципов работы и созданием благоприятных условий для развития креативных инициатив сотрудников. В компании сложился коллектив, в котором знания и опыт профессионалов, проработавших много лет в торговом секторе, сочетаются с энергией и здоровыми амбициями молодежи, что дает сплав новаторских творческих идей и гарантирует стабильность принятия правильных решений.
Прежде всего, отметим, недостатки в применении инструментов стимулирования в ООО «Интерстеп». Карьерный рост персонала в компании практически отсутствует, то есть администрация не уделяет должного внимания дальнейшему развитию персонала в компании.
Исследовав социальную и кадровую политику ООО «Интерстеп», можно утверждать, что социальный пакет компании не подвергался реструктуризации долгое время. Низкие оценки работниками существующего социального пакета игнорируются и оцениваются директором в русле традиционного противостояния собственнику вечно неудовлетворенных наемных работников.
На сегодняшний день на предприятии наблюдается высокий показатель текучести кадров, а также их низкий профессиональный уровень.
В данной работе для ООО «Интерстеп» предлагается перейти от отдельных обучающих мероприятий, проводимых компанией в настоящее время, к построению системы развития и обучения персонала в соответствии со стратегическими целями, задачами и перспективами развития комании. В условиях жесткой конкурентной борьбы за квалифицированные кадры работодателю следует создавать комфортные условия для эффективной работы сотрудников организации. Гибкий социальный пакет – один из важнейших аспектов мотивации на этапе привлечения и удержания персонала, он повышает лояльность работников организации и позволяет им стремиться к расширению своих компетенций.
Внедрение гибкого социального пакета позволит достичь следующих целей:
-привлечение персонала в организацию;
-удержание работающих в компании сотрудников;
-стимулирование производственного поведения;
При проектировании социального пакета, важно понимать механизм действия льгот и компенсаций на производственное поведение работников, его возможности и ограничения, кроме этого, знать потребности своих сотрудников, и тогда система материального стимулирования будет сбалансированной и действенной для предприятия.
По итогам анкетирования персонала компании «Интерстеп» были разработаны социальные пакеты для отдельных категорий персонала.
Предложенные социальные пакеты позволят повысить лояльность работников организации и предоставят им возможности расширения своих компетенций. Предположительный эффект от внедрения в деятельность предприятия новых социальных пакетов составит 118300 руб. в год.
В данной работе для ООО «Интерстеп» при формировании социального пакета предлагается учесть следующие рекомендации:
- Структура социального пакета должна быть гибкой.
- Необходимо разрабатывать социальный пакет для отдельных категорий персонала компании.
- К предоставлению льгот и выплат необходимо подходить избирательно с учетом качества работы каждого сотрудника и его ценности для данного предприятия.
- Основными принципами формирования социального пакета на ООО «Интерстеп» должен быть принцип «кафетерия».
Это позволит снизить показатель текучести на 7%, количество сотрудников, удовлетворенных работой на предприятии, может вырасти до 85 – 90%, что позволит также снизить текучесть кадров. Эффективный социальный пакет формирует благоприятный имидж предприятия.
Рекомендации помогут ООО «Финансовая группа «Монолит»» сформировать эффективную кадровую политику, способствующую повышению качества работы персонала и как следствие, улучшению работы всей компании. Внедрение данных рекомендаций не требует больших финансовых вложений, зато обернется для ООО «Финансовая группа «Монолит»» увеличением производительности, улучшением качества работы, повышением прибыли, а также ускорит процесс достижения целей предприятия. В целом работа доказывает необходимость научного подхода к формированию кадровой политики.
Все вышеизложенное наглядно демонстрирует значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что кадровая политика предприятий нуждается в дальнейшем изучении и создании новых научных подходов к разработке мероприятий в работе с кадрами организации.
Список использованной литературы
- Акмаева Р.И. Повышение социальной ответственности топ-менеджмента в условиях экономического кризиса // Региональная специфика развития бизнеса и экономики: материалы II Всерос. науч. конф. – М., 2013. – 49 с.
- Беляева И.Ю., Эскиндаров М.А. Корпоративная социальная ответственность: управленческий аспект: моногр. – М.: КНОРУС, 2012 – 420 с.
- Благов Ю. Е. Бизнес и общество: новая парадигма исследований // Российский журнал менеджмента. 2014. Т. 1. № 2. С. 151-159
- Валитов Ш.М., Мальгин В.А. Взаимодействие власти и бизнеса: сущность, новые формы и тенденции, социальная ответственность. – М.: Экономика, 2013. – 97 с.
- Гончаров С.Ф., Кричевский Н.А. Корпоративная социальная ответственность. – М.: Дашков и Кº, 2012. – 417 с.
- Данилова О.В. Ключевые преимущества социальной ответственности бизнеса. Конкурентоспособное, устойчивое, безопасное развитие России в условиях глобализации экономики: межвуз. сб. молод. ученых / под ред. О.В. Иншакова; ВолгГТУ. – Волгоград, 2011. – 620 с.
- Кабушкин Н.И. Основы менеджмента / Кабушкин Н.И. Учеб. пособие. 5-е изд., стереотип. – М.; Новое знание, 2011. – 336 с.
- Корпоративная социальная ответственность: учебник и практикум для академического бакалавриата / под общ. ред. В. Я. Горфинкеля, Н. В. Родионовой. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — 570 с.
- Кричевский Н.А., Гончаров С.Ф. Корпоративная социальная ответственность. – М.: Дашков и Кº, 2011. – 380 с.
- Кушпов В.А. Социальная ответственность как фактор развития предприятий [Электронный ресурс]. М., 2013.
- Менеджмент: учебник для бакалавров / под общ. ред. А. Л. Гапоненко. — М.: Издательство Юрайт, 2013. — 396 с.
- Миронин А.В. Методы эффективной торговли. Опыт «Лучшей торговой фирмы года» / Миронин А.В. М.: Экономика, 2012. – 245 с.
- Остапенко, Г.Ф. Корпоративная социальная ответственность: учеб. пособие / Г.Ф. Остапенко. – Пермь: Изд-во Перм. нац. исслед. политехн. ун-та, 2012. – 112 с.
- Реклама и связи с общественностью : учебник для бакалавров / И. М. Синяева, О. Н. Романенкова, Д. Л. Жильцов. — М.: Издательство Юрайт, 2013. — 552 с.
- Репутационный менеджмент: Современные подходы и технологии: учебник для бакалавров / Л. С. Сальникова. — М.: Издательство Юрайт, 2013. — 303 с.
- Ушакова Н.И., Белфй А.Б. Социально-экономическая эффективность торговли: критерии и показателей / Ушакова Н.И. – М.: Высш. Школа, 2012. – 299 с.
- Хруцкий В. Е. Современный маркетинг: настольная книга по исследованию рынка: учебное пособие / В. Е. Хруцкий, И. В. Корнеева. — Изд. 3-е, перераб. и доп. — М.: Финансы и статистика, 2013. — 560 с.
- Чичевицина Л.Н. Экономика предприятия / Л.Н. Чичевицина – Ростов н/Д: Феникс, 2013. – С. 104.
- Экономические основы социальной работы: Учебник для бакалавров / Под ред. д.э.н., проф. И. Н. Маяцкой. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. -264 с.
- Братющенко С.В., Селиверстов В.Е. Корпоративная социальная ответственность бизнеса как институт государственночастного партнерства и эффективной региональной политики // Регион: экономика и социология. – 2014. – № 4.
- Виттенберг Е.Я. Социальная ответственность бизнеса: широкий взгляд Россия и совр. мир. – 2013– № 3.
- Самсонов Л.А. Качество обслуживания – социально-экономический аспект / Самсонов Л.А. // Московский рабочий. – № 8. – 2012. – 36 с.
- Социально ответственное поведение – ориентир российского бизнеса // Общество и экономика. – 2012. – № 10–11.
- Яровой А. Возможности власти в развитии социальной ответственности российского бизнеса // Власть. – 2013. – № 10.
- http://ru.wikipedia.org/wiki/Корпоративная_социальная_ответственность
- http://www.neoconsult.ru/about/social-responsibility.php
- http://www.kpmg.com/ru/ru/about/csr/pages/default.aspx
- http://www.strauss-group.ru/company/social/
- http://tulastat.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_ts/tulastat/ru/statistics/