Страницы 1 2 3

---

        ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕЖДУНАРОДНОГО И ОТЕЧЕСТВЕННОГО ОПЫТА         ВНЕДРЕНИЯ КОУЧИНГА В ПРАКТИКУ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИЙ

 

2.1  Международный опыт коучинга: отличительные особенности

 

Корпоративный коучинг в западных компаниях стал неотъемлемой практикой. Бизнес-коучинг широко используют зарубежные компании Nokia, Volkswagen, Rolls-Royce, Gillette, Sony, Hewlett Packard, PetroChina, BP, Total S.A., Gazprom, Lukoil, Royal Shell. Применение бизнес-коучинга доказывает, что корпоративный коучинг является очень выгодной инвестицией в повышение эффективности бизнеса.

 

Рассмотрим деятельность самой известной международной организации – ICF. Это это некоммерческая виртуальная организация с советом директоров, штатными сотрудниками, волонтерами и участниками по всему миру. Ассоциация развивает программы легализации — юридическую поддержку и аккредитацию коучей, а также проводит сертификационные программы для своих членов [13, c.7].

Согласно данным исследования 2012 ICF Global Coaching Study, проведённого PricewaterhouseCoopers на девяти языках, в котором приняло участие 12000 коучей из 117 стран (Северной, Южной, Латинской Америки, Западной и Восточной Европы, Азии, Африки, Австралии и Новой Зеландии), рынок коучинга в мире за пять лет с 2007 года вырос на треть с 1,5 миллиардов долларов США и почти достиг объёма двух миллиардов долларов США. По данным исследования, 47 500 коучей работают в 117 странах мира (Табл. 1). Средняя плотность коучей в мировом масштабе составила семь коучей на один миллион населения планеты. А плотность в странах с высокими уровнями доходов: США, Западная Европа и Океания (Австралия и Новая Зеландия), составляет 40-46 коучей на миллион населения этих регионов.

 

Таблица 1 — Распределение коучей в мировом пространстве [10, c.22].

Источник: [10]

 

Далее на рисунке 6 представлен масштаб распределения коучей в мире по данным на 2015 год

Рисунок 6 — Масштаб распространения коучей в мире

Источник: [28]

 

Глобальное исследование коучинга было проведено крупнейшей международной федерацией коучинга (ICF), и осуществлялось компанией  PricewaterhouseCoopers

Исследование дает представление об актуальной картине мирового рынка коучинга. Сбор данных проводился в течение шести месяцев с июля по декабрь 2015 года. В исследовании приняли участие 15,380 респондентов из 137 стран мира.

Рассмотрим краткие результаты исследования.

Размер и масштаб профессии:

• 53301 практикующих коучей в мире.
• Практикующие коучи на развивающихся рынках являются более молодыми по возрасту, чем коучи на устоявшихся рынках.
• 67% практикующих коучей составляют женщины.
• 94% практикующих коучей одну и более услуг в дополнение к коучингу в рамках своей профессиональной практики. В среднем коучи предлагают 2,8 услуги в дополнение к коучингу.

Средний годовой доход от коучинга 51000 долларов США

Обучение и сертификации:

• 99% практикующих коучей сообщили о прохождении специального обучения коучингу.
• 88% практикующих коучей сообщили о получении специального коучингового образования по аккредитованным программам.
• 69% практикующих коучей заявляют о том, что они сертифицированы.

Клиенты:

• Женщины составляют большинство клиентов коучинга (54%)
• 60% клиентов коучинга имеют возраст до 45 лет.
• 29% практикующих коучей, сообщают от том, что большинство их кдиентов — руководители.

19% коучей работают в основном с индивидуальными клиентами.

Средний годовой доход коучей в глобальном исчислении составил $47900 (Табл. 2). Причём кроме коучинга участники исследования получали неучтённый в исследовании доход от консалтинга (62% упоминаний) и/или тренингов (60%).

Впечатляет и объем рынка коучинга в мировом пространстве (Табл. 2).

Таблица 2 — Объем рынка коучинга в мировом пространстве

 

Всего 1 979 (100%)

Источник: [10, c.14].

В условиях глобальных изменений  различных сфер экономической и социальной жизни России, всеобщей информатизации,  развития  мирового рынка труда возникает необходимость поиска новых механизмов регулирования и использования трудовых ресурсов.

Кроме того, в течение последних 10 лет произошли бурные перемены в системе профессионального образования России:

• введение двухуровневой системы высшего образования (при этом подготовка бакалавров и магистров до сих пор не имеет четкого описания, и потому уровень квалификации выпускников ряда вузов до сих пор не понятен работодателю);
• изменения закона Российской Федерации «Об образовании» закрепили подготовку двух категорий работников: квалифицированных рабочих и специалистов в образовательных организациях среднего профессионального образования;
• появление новых профессий не закрепленных в существующих документах и отсутствующих в классификаторах, регламентирующих сферу труда (риск-менеджер, бизнес-тренер, промоутер, координатор и т.д.).

Существующая ситуация требует развития эффективного  взаимодействия бизнес-сообщества и профессионального образования  по  всем  вопросам, обеспечивающим качество подготовки специалистов.  Решение данной проблемы носит комплексный характер, включающий в себя блок содержательных и обеспечивающих мероприятий.

В качестве мероприятий содержательного характера могут рассматриваться:

• определение прозрачных и конкретных требований к работникам;
• построение эффективной  системы  подготовки, переподготовки и повышения квалификации, ориентированной  на актуальные требования работодателей;
• развитие практики независимой оценки и признания формального и неформального обучения, как потенциальных работников, так и работающих сотрудников и пр.

В этой связи создание  в России  Национальной системы компетенций и квалификаций (далее – НСКК) крайне востребовано сферой бизнеса, государством и гражданами, занятыми в различных сферах экономики. Для экономики России решение проблемы качества трудовых ресурсов, их необходимого объема, мобильного перемещения, оперативного профессионального обучения является одной из ключевых.

С 2006 года под эгидой Российского союза промышленников и предпринимателей  (далее  –  РСПП)  начался процесс формирования национальной системы квалификаций, которая рассматривается как эффективный механизм модернизации всего комплекса отношений между сферой труда и профессиональной подготовки, то есть как механизм  саморегулирования рынка квалификаций. С этой целью при учредительстве РСПП  в августе 2006 года было создано Национальное агентство развития квалификаций (далее  –  НАРК), деятельность которого направлена на содействие развитию качества рабочей силы и обучения на протяжении всей трудовой жизни  и  координацию взаимодействия бизнеса, государственных органов и системы образования в процессе формирования национальной системы квалификаций.

В течение последнего десятилетия  в России началось изучение  более чем 30-летней практики  создания и функционирования систем квалификаций, существующих за рубежом,  Россия стала партнером ряда международных проектов по их изучению,  адаптации к национальным условиям, проектированию отдельных элементов и их  апробации. Ведущую роль в этом процессе сыграли созданные Центр изучения проблем профессионального образования  (О.Н. Олейникова), Национальное агентство развития квалификаций (А.Н. Лейбович), которые плотно взаимодействовали с РСПП.

НАРК,  координирующий  разработку  профессиональных стандартов с 2006 по 2013 годы,  утвердил и зарегистрировал 19  профессиональных  стандартов, 7 находилось  в стадии утверждения.  Но на сегодняшний день срок актуальности  части  разработанных документов уже истек,  необходим их обязательный пересмотр с учетом изменений, произошедших за эти годы в профессиональных областях,  а также с учетом утверждения  нормативных документов, регламентирующих процесс разработки профессиональных стандартов с января 2013 года .

Существовала также практика разработки профессиональных стандартов отраслевыми ведомствами. Так, например, в 2008–2009гг. Министерство промышленности и торговли Российской  Федерации  организовало разработку 5 профессиональных стандартов (2 –  для черной металлургии, 3 – для высокотехнологичных отраслей). В 2010–2012 гг. Министерство связи  Российской Федерации, Министерство спорта и туризма Российской Федерации, Росфинмониторинг и другие ведомства также осуществляли разработку профессиональных стандартов. Все они на сегодняшний день имеют статус методических рекомендаций и не введены в правовое поле.

Появлялись прецеденты совместной разработки профессиональных стандартов через отраслевые ассоциации. В 2011 году Ассоциация автопроизводителей России под эгидой Министерства промышленности и торговли России провела разработку 12 и запланировала разработку еще 20 профессиональных стандартов.

Также активную позицию в вопросе разработки профессиональных стандартов пыталась занять и система образования.  Образовательные учреждения  инициативно включились в работу с желанием «замкнуть» на себя процесс разработки профессиональных стандартов  в регионах. Но система образования ориентирована на свои задачи, при этом достаточно консервативна. Более того, эффективное взаимодействие бизнеса и образования  –  это масштабная задача, которую только пытаются решить сегодня заинтересованные стороны, а актуальность ситуации заключается в отсутствии необходимого уровня коммуникаций и понимания. Профессиональные стандарты, разработанные в системе образования, страдают чрезмерным академизмом и не отражают в полной мере требований к реальным умениям работников.

Дальнейшее развитие связано с инициативой  Президента  Российской Федерации  по созданию  НСКК  в России,  получившей  существенное нормативное продвижение и институциональное оформление  в 2012 году.  Это направление стало одним из ведущих в деятельности Агентства стратегических инициатив  (далее — Агентство, АСИ)  по продвижению новых проектов  при Президенте  Российской Федерации, созданного в 2011 году. В течение 2012 года Агентством была организована разработка Дорожной карты «Создание Национальной системы компетенций и квалификаций» в рамках Национальной предпринимательской инициативы по улучшению инвестиционного климата Российской Федерации (далее – Дорожная карта). Целью данного проекта является создание сбалансированной системы взаимодействия граждан, бизнес-структур и государственных органов исполнительной власти в области формирования, развития, накопления, воспроизводства, оценки и защиты квалификаций и компетенций в целях создания глобально конкурентоспособной и востребованной продукции нового поколения в кратчайшие сроки.

Национальная система квалификаций включает в себя ряд важнейших элементов,  ключевыми  из которых являются  профессиональные стандарты, так называемая национальная рамка квалификаций (в  Российской  Федерации нормативно закреплен термин  «Уровни квалификаций»),  система независимой оценки и признания квалификаций, новые перечни и классификаторы, механизмы общественно-государственной аккредитации программ и др.

В  процессе становления системы  компетенций и  квалификаций решается ряд проблем:

• обеспечение необходимого качества трудовых ресурсов и оптимизация кадрового обеспечения за счет введения новых механизмов и частно-государственного партнерства;
• реализация механизмов практического влияния работодателей на качество подготовки специалистов;
• организация гибкой, разнообразной по уровням и формам системы непрерывного образования в образовательном пространстве;
• создание единых механизмов признания квалификаций, основанных на системе уровней квалификаций.

Методологической основой формирования профессиональных стандартов является  компетентностный подход,  получивший развитие в международной практике в последние десятилетия. Этому способствовали несколько факторов: Болонский  процесс и Копенгагенская декларация, инициативы объединений работодателей, инициатива  Министерства  образования и  науки  Российской Федерации.

Понятия профессионального стандарта и квалификации работника установлены нормативно в статье 195.1 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). Рассмотрим базовые термины подробнее.

Профессиональный стандарт в соответствии со ст. 195.1 ТК РФ – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Трудовая функция в соответствии со ст. 57 ТК РФ — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.

Обобщенная трудовая функция – это совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном или (бизнес) процессе.

Компетенция — это личностная способность специалиста (работника) выполнять определенный класс профессиональных задач. В управлении персоналом чаще всего под компетенцией подразумевают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. д. чертам кандидата на прием, работника или в группу работников компании.

В основе разработки профессионального  стандарта  лежит методика функционального анализа. Профессиональная деятельность специалиста рассматривается с точки зрения его  трудовых функций, начиная  с  постановки цели трудовой деятельности  и заканчивая  определением  конкретных трудовых действий.

Результаты анализа профессиональной деятельности специалиста  формализуются в виде функциональной карты. Каждый модуль функциональной карты – трудовая функция содержит требования к необходимым  знаниям и умениям, которыми должен владеть работник.

Профессиональный стандарт в его современном понимании системно и полноценно отражает трудовую деятельность работника, опираясь на компетентностный и деятельностный подходы, и является прозрачным для определения результатов труда.

Структура профессионального стандарта обеспечивает измеримость требований  и возможность формирования на их основе механизмов оценки квалификации работника.

В  условиях  постоянных технологических и организационных изменений, происходящих в сфере труда, профессиональные стандарты должны иметь мобильный характер, являясь «живым» документом, который оперативно учитывает важные изменения профессиональной сферы. При этом профессиональные стандарты разрабатываются на основе лучшего производственного опыта в отраслях экономики, ориентированного на обеспечение конкурентоспособности на национальном и мировом уровнях.  В профессиональных стандартах фиксируются актуальные  и опережающие  требования к содержанию и качеству выполнения трудовых функций работником.

12 апреля 2013 года приказом министра труда и социальной защиты  Российской Федерации утвержден макет профессионального стандарта (далее – Макет). В структуру макета входят следующие разделы:

• общие сведения;
• функциональная карта вида профессиональной деятельности;
• характеристика обобщенных трудовых функций;
• обобщенные трудовые функции;
• описание входящих в нее трудовых функций, действий, необходимых умений и знаний;
• дополнительные сведения о профессиональном стандарте.

Содержательной основой макета является функциональная карта профессиональной деятельности. Также стандарт определяет широту полномочий и ответственность работника при выполнении той или иной функции, требования к профессиональному опыту и образованию. Макет предусматривает соотнесение с действующими и регламентирующими сферу труда документами.

В течение последних пяти лет была проделана огромная работа по популяризации методики  функционального анализа, ее апробации для  ряда компаний. Эта практика показала, что разработка профессионального стандарта – это очень кропотливая и трудоемкая работа, однако она позволяет целостно и системно описать требования к выполнению трудовой деятельности.

Если говорить о системе уровней квалификаций (национальная рамка квалификаций), то именно они определяют требования к умениям, знаниям, опыту и образованию работника в зависимости от его полномочий и степени ответственности.

Национальная система уровней квалификаций создана по аналогии с европейской  рамкой  квалификаций  и учитывает уже существующий многолетний опыт других стран в вопросе профессиональных квалификаций.

Приказом министра труда и социальной защиты  Российской Федерации  от 12.04.2013  № 147 утвержден  документ  «Уровни квалификации в целях подготовки профессиональных стандартов» . Он призван обеспечивать международную и межотраслевую сопоставимость квалификаций. Профессиональные квалификации подразделяются на уровни в диапазоне с первого по девятый, где работнику с наименьшей профессиональной квалификацией присваивается 1 уровень. Действующее определение квалификации дано в Федеральном законе  от 03.12.2012 №236-ФЗ: «Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника».

В принятом документе понимание уровней квалификации вполне коррелируется выглядит следующим образом: «уровни квалификаций содержат описание обобщенных требований к работникам, определяемых показателями: «Широта полномочий и  ответственность», «Характер умений» и «Характер знаний», а также основные пути достижения квалификации каждого уровня и минимальные требования к уровню образования.

В профессиональном стандарте уровень квалификации определяется разработчиком в соответствии с характеристикой уровней, содержащейся в утвержденном Министерством  труда и социального  развития  Российской Федерации  документе,  по каждой обобщенной трудовой функции  и трудовой функций.  Согласно утвержденному документу, единые требования к квалификации работников, установленные Уровнями  квалификации, могут быть расширены и уточнены с учетом  специфики различных видов профессиональной деятельности. На основе  Национальной рамки квалификаций должны формироваться отраслевые и корпоративные рамки квалификаций, в которых конкретизируются требования к работникам  с учетом отраслевой и корпоративной специфики.

Система уровней квалификации предназначена для оценки уровня квалификации работника той или иной области профессиональной деятельности, построения внутрипрофессионального карьерного пространства, создания образовательных программ и модулей профессионального обучения,  создания системы оплаты труда.

Следующим шагом стало создание Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям (Указ Президента Российской Федерации от 16 апреля 2014 года № 249). Председателем Национального совета является Президент Общероссийского объединения работодателей «Российский союз промышленников и предпринимателей» Александр Николаевич Шохин. За время работы Национального совета он стал авторитетным органом, консолидировавшим усилия работодателей, профсоюзных организаций и органов государственной власти для решения вопросов развития национальной системы квалификаций. Национальный совет проводит экспертизу проектов законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации по вопросам развития системы профессиональных квалификаций в Российской Федерации. Национальный совет рассматривает проекты профессиональных стандартов. На основании заключений Национального совета принимается решение об утверждении профессиональных стандартов.

В структуре Национального совета созданы рабочие группы:

• Рабочая группа Национального совета по формированию советов по профессиональным квалификациям (руководитель – А.Н. Шохин);
• Рабочая группа Национального совета по профессиональным стандартам (руководитель – Ф.Т. Прокопов);
• Рабочая группа Национального совета по вопросам оценки квалификации и качества подготовки кадров (руководитель – А.Г. Свинаренко);
• Рабочая группа Национального совета по поддержке лучших практик развития квалификаций и перспективным профессиям (руководитель – Д.Н. Песков);
• Рабочая группа Национального совета по применению профессиональных стандартов в системе профессионального образования и обучения (руководитель – Я.И. Кузьминов).

Национальный совет создает советы по профессиональным квалификациям. Советы по профессиональным квалификациям являются постоянно действующими органами национальной системы профессиональных квалификаций, создаваемыми с целью формирования и развития систем профессиональных квалификаций по определенным видам профессиональной деятельности. По состоянию на май 2017 года в России создано 28 советов по профессиональным квалификациям.

Советы по профессиональным квалификациям осуществляют в рамках определенного вида профессиональной деятельности следующие полномочия:

• проведение мониторинга рынка труда, появления новых профессий, изменений в наименованиях и перечнях профессий;
• разработка, применение и актуализация профессиональных стандартов;
• разработка, применение и актуализация отраслевой рамки квалификаций и квалификационных требований;
• организация и координация деятельности по сертификации профессиональных квалификаций в соответствии с перечнем профессиональных стандартов и иными установленными квалификационными требованиями;
• участие в разработке государственных стандартов профессионального образования, актуализации программ профессионального образования и обучения, а также в организации деятельности по профессионально-общественной аккредитации образовательных программ.

2.2  Исследование российских подходов к коучингу

 

В отношении становления профессиональной деятельности в России следует рассматривать:

• Наличие профессиональных сообществ, регулярно проводящих специализированные мероприятия по распространению опыта, повышению профессионального мастерства.
• Наличие профильных образовательных учреждений, отдельных программ, в рамках которых проходит обучение.
• Сертификация профессиональной деятельности.
• Наличие значительного количества специалистов с профильным образованием.
• Наличие серьезных информационных ресурсов с высокой степенью посещаемости.
• Востребованность специалистов на рынке труда.
• Наличие кодекса профессиональной этики.
• Наличие эмблемы, отличительного знака, символа.
• Наличие профессионального праздника.
• Узнаваемость, осведомленность о профессии в обществе в целом и смежных сообществах.
• И, конечно, наличие профессионального стандарта профессии и т.д.

Профессиональные сообщества коучей в России достаточно широко представлены. Рынок коучинга с профессиональной точки зрения структурируют в России: ICF, ECA, ECF, ICC, ICU, ICTA, АРК. В 2014 году эти 7 некоммерческих организаций коучей ведут свою деятельность в Российской Федерации: Международная федерация коучей (ICF), штаб-квартира в США; АРК — Ассоциация Русскоязычных Коучей; Европейская Федерация Коучей (ECF), штаб-квартира в Латвии; Европейская Ассоциация Коучинга (ECА), штаб-квартира в Германии; Международное Сообщество Коучей (ICC), штаб-квартира в Великобритании; Международная Ассоциация Коучей и Тренеров (ICTA), штаб-квартира в Дании; Международный Союз Коучей (ICU), зарегистрирован в Подмосковье. Членство в этих организациях не является массовым, прежде всего потому, что количество практикующих коучей в России пока довольно мало по сравнению со странами, где коучинг появился давно и является более востребованной услугой.

В России в данный момент ситуация на порядок сложнее. Лишь 2-5% выпускников становятся профессиональными коучами. С одной стороны, причина в отсутствии спроса на услугу коучинга, а с другой, — причина системная. Большинство Школ коучинга вообще не имеют фильтра на вход, т.е. обучают всех желающих. И выдают сертификат профессионального коуча тем, кто никогда им не будет. Причина такого странного спроса и предложения кроется, прежде всего, в наличии необслуженного спроса на психотерапию, вместо подготовки профессиональных коучей.

В России коучинг транслируют сотрудникам те руководители, которые понимают важность задействования внутреннего потенциала, важность внедрения системного видения и творческого подхода при решении корпоративных задач и возникающих трудностей или проблем.

Отдельного внимания заслуживает вопрос о профессиональном стандарте. Согласно исходному намерению РГ ПСК и нормативным актам Правительства Российской Федерации профессиональный стандарт «Коуч» будет носить рекомендательный и рамочный характер, а его применение в той или иной степени строгости будет исполняться профессиональными некоммерческими объединениями коучей. Эти организации разработают свои требования к сертификации, аккредитации подготовки коучей и коучинговой супервизии, а также к программам постоянного профессионального развития (CPD – continuing professional development).
Тем не менее, эта вертикаль профессии коуча с системной точки зрения неустойчива. К сожалению, сертификация, аккредитация, супервизия и CPD не создадут рынок коучинга в России. Они будут создавать критерии качества, но не спрос и предложение. Придаст устойчивости вертикали горизонталь встречного интереса к профессиональному коучингу у заказчиков и исполнителей. Пропаганда профессионального стандарта среди заказчиков даст им критерии выбора исполнителя, а среди коучей создаст спрос на принадлежность к профессиональным сообществам и постоянному профессиональному развитию. И тогда сертификация, аккредитация, супервизия и CPD будут востребованы клиентами и коучами. Самое главное, что это будет единая система профессиональных и рыночных критериев, которая создаст динамическую систему спроса и предложения.

Ассоциация русскоязычных коучей (АРК), некоммерческая организация, созданная в 2015 году для развития профессии коуча и рынка коучинга в России и мировом русскоязычном пространстве. Эта организация постоянно организовывает конференции, семинары. Так, например, в феврале 2017 года прошла конференцию «Коучинг в организации: кейсы и решения». Представители российских, международных компаний и профессиональные коучи поделились опытом реализации проектов и лучшими практиками коучинга в бизнесе, банковской сфере, образовании, обсудили актуальные вопросы, современные тенденции и технологии развития коучинга в России. В конференции приняли участие 10 авторов кейсов из компаний Coca-Cola, ВТБ, ВШЭ, Ростелеком, Евросеть ОТП-банк, ГК «Остек» и пр. Среди восьмидесяти участников были представители Сбербанка России, РусГидро, Газпром Ямал, ПАО «Сухой», Роснефть, Росатом, ФК Уралсиб, СК Согласие, Samsung, IBS, TN Capital, SAP, Raifeizen bank, AZet Group, Materia medica, Высшей Школы Экономики, Института государственной службы РАНХ и ГС и пр.

В завершение Главы 2 отметим, что отечественным коучинговым компаниям сложно бороться за «место под солнцем», однако они выигрывают у более опытных и продвинутых западных конкурентов по ряду оснований, несмотря на то, что западные «коллеги» имеют больше опыта в создании коучингового пространства и что их брендовое влияние является определяющим для клиента. Но у отечественных практикующих коучей и компаний существует другая проблема — сертификация.

---

Страницы 1 2 3