Коучинг, как институт управления персоналом международный и отечественный опыт. Часть 3

Страницы 1 2 3

---

ГЛАВА 3. СОЦИОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСВЕДОМЛЕННОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПЕРСОНАЛУ О СОДЕРЖАНИИ И РАЗВИТИИ КОУЧИНГА

3.1  Разработка социологического инструментария

 

С целью выявления осведомленности (информированности) менеджеров по персоналу о содержании и развитии коучинга в России нами проведено пилотное социологическое исследование.

Объект исследования: коучинг как вид профессиональной деятельности.

Предмет исследования: информирование о коучинге в кадровом сообществе.

Цель исследования: выявить уровень осведомленности (информированности)  менеджеров по персоналу о содержании и развитии коучинга в России.

Задачи исследования:

1. Организовать и провести пилотное социологическое исследование осведомленности менеджеров по персоналу о содержании и развитии коучинга в России.
2. Проанализировать полученные результаты и сделать соответствующие выводы.

Метод исследования: анкетирование. Анкета (текст см. в Приложении 1 и 2) состоит из 22 вопросов. Условно их можно разделить на несколько групп:

1. Социально-демографический блок.
2. Понимание сущности и «степень знакомства» с коучингом.
3. Место коучинга среди технологий работы с персоналом.
4. Образование коучингу и профессиональный стандарт «Коуч».
5. Рынок коучинговых услуг.

Для статистической обработки данных использовалась программа https://docs.google.com/forms.

Выборка испытуемых сплошная. Все испытуемые занимают должности  руководителей отделов персонала и специалистов по работе с персоналом компаний нефтегазового комплекса (АО Транснефтепродукт – 3 чел., ПАО ЛУКОЙЛ – 2 чел., Ямал СПГ – 2 чел., ООО «РН-ЦИР» — 2 чел.).

В опросе приняло участие 9 человек. Социально-демографические характеристики испытуемых следующие. Распределение по полу и возрасту: все 9 человек – женщины, средний возраст – 36-45 лет (см. Рис. 7). Все сотрудники имеют высшее образование.

Рисунок 7 — Распределение по возрасту

Источник: [Составлено автором].

 

Распределение по должностям следующее: 6 человек – специалисты по персоналу, 3 человека – руководители отдела персонала компаний. По сферам деятельности распределение следующее: 3 респондента представляют государственную компанию топливно-энергетического комплекса, еще 3 – коммерческую компанию, производящую товары народного потребления, по 1 респонденту – коммерческую строительную девелоперскую компанию, рекламный холдинг и логистическую компанию.

 

3.2 Анализ  результатов пилотного социологического  исследования

 

Рассмотрим полученные результаты. Все  респонденты отметили, что термин им знаком.

Интерес представляют ответы на вопрос о сути коучинга. В основном респонденты отождествляют его с наставничеством (5 респондентов) и обучением. 3 респондента считают, что коучинг напрямую связан с постановкой и достижением целей. 1 респондент сделал акцент на раскрытии потенциала человека. См. Таблицу 3.

 

Таблица 3 – Ответы на вопрос анкеты

Источник: [Составлено автором].

 

С точки зрения 7 респонентов коучинг является эффективной  технологией в работе с персоналом (см. Рис. 7), однако его позиции в организации пока незначительны. Так считают 6 из 9 опрошенных (см. Рис. 9).

Рисунок 8 —  Эффективность коучинга как технологии работы с персоналом

Источник: [Составлено автором].

 

Рисунок 9 — Позиции коучинга в организации среди других технологий работы с персоналом

Источник: [Составлено автором].

Следующие вопросы касались информационной поддержки изучаемой темы. 6 респондентов отметили, что информации о коучинге на сегодняшний день недостаточно (см. Рис. 10).

Логичным кажутся ответы на следующий вопрос анкеты, касающийся необходимости  продвижения  в кадровом сообществе этой информации: подавляющее большинство – 7 респондентов – ответили утвердительно (см. Рис. 11).

 

Рисунок 10 — Информацтионная насыщеность о коучинге

Источник: [Составлено автором].

Рисунок 11 — Необходимость информирования кадрового сообщества и коучинге

Источник: [Составлено автором].

Следующие 4 вопросы были посвящены использованию услуг коучей, личному знакомству с ними, а также наличию в компании внутренних коучей и привлечению внешних специалистов. Подавляющее число респондентов на все вопросы ответили отрицательно.

Интерес представляют ответы на вопросы, связаннгый с знанием ассоциаций или школ коучинга, а также имен конкретных специалистов. Так, только одна из опрошенных смогла представить конкретные названия: АРК, ICV, ABcouch, ICF. Из специалистов были названы «Марк Кукушкин, А. Фридман, В. Тарасов и Гандапас» [1].

На вопрос об уровне образования были получены следующие ответы (рис. 12):

 

Рисунок 12 — В рамках какого уровня образования происходит обучение коучингу в России

Источник: [Составлено автором].

Удивление вызвали ответы на вопрос о необходимости принятия профессионального стандарта «Коуч».  Согласны с этим всего 3 респондента, большинство – 5 человек – затруднились ответить.

Рисунок 13 — Необходимость принятия профессионального стандарта «Коуч»

Источник: [Составлено автором].

В то же время 4 респондента скорее согласились с тем, что его внедрение повлияет на рост коучинговых услуг (см. Рис. 14).

Рисунок 14 — Влияние приянтия профессинального стандарта «Коуч» на рост коучинговых услуг

Источник: [Составлено автором].

Заключительный вопрос касался желания респонеднтов больше узнать о коучинге. 7 из них высказались положительно (см. Рис. 15).

Рисунок 15 — Желание быть более информированными о коучинге

Источник: [Составлено автором].

Подавляющим большинством респондентов будет отмечена нехватка информации о коучинге, и в то же время высказано желание быть информированными об этом направлении работы.

В целом по завершении проведенного пилотного исследования отметим, что все респонденты с легкостью шли на контакт и выражали заинтересованность в участие в опросе. Однако многими в беседе были высказаны фразы «..коучи варятся в своем соку».., «..мы о них толком ничего не знаем..». Данный опрос носит локальный характер и, естественно, не претендует на глобальные выводы. Однако объединение этих результатов с личными беседами с другими представителями кадрового сообщества (в том числе тренерами) показывают такую же тенденцию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Коучинг получил широкое распространение в странах с развитой экономикой. На сегодняшний день выделяются две ключевые области применения коучинга: коучинг жизненных решений (life coaching) и коучинг в бизнес-контексте (business coaching, corporate coaching, executive coaching). Распространение получили ветви/специализации областей коучинга: карьерный, спортивный, семейный, бизнес-коучинг для предпринимателей, коучинг высших руководителей и др.

Весь рынок труда видоизменяется и постепенно переходит в рынок квалификаций. При этом особенно важными являются создание системы определения и нормативного закрепления актуальных и четких требований к профессиональной деятельности работников различных квалификаций и разработка гибких механизмов их обновления в соответствии с меняющимися технологиями, условиями труда и использованием нового оборудования.

Формирующееся направление развития коучинга в России определяют выпускники школ коучинга. При это при рассматриваемой в работе плотности коучинга в стране, Российская Федерация значительно отстает от остальных стран по количеству коучей.

Между тем, использование возможностей и знаний коучей позволит различным компаниям осуществлять эффективную деятельность в аспекте управления человеческими ресурсами, повышение мотивации персонала.

Коучинг также существенно повышает производительность труда и позволяет оптимизировать делегирование полномочий.

Таким образом, для успешного коучинга формируется взаимное доверие руководства и сотрудников. Данный аспект приводит к тому, что:

1.Создается эффективная мотивирующая стратегия, которая определяет стимулирование персонала и как следствие высокая инициативность сотрудников.

2.Эффективное использование трудового потенциала сотрудников.

3.Повышение производительности труда и повышение конкурентоспособности.

Однако коучинг, как форма индивидуального наставничества, часто недооценивается. Основная причина такого недоверия со стороны руководителей — непрозрачность. Топ-менеджеры не всегда до конца понимают, что с помощью коучинга можно достичь весомых и серьезных результатов, не видят выгод от его использования.

Особо необходимо отметить, что принятие профессионального стандарта «Коуч» позволит преодолеть существенные разногласия между сферой образования и бизнеса, которые сложились на сегодняшний день в России. Требования к компетенциям в том виде, в каком  они  представлены  в профессиональном стандарте, позволяют формировать содержание образовательных программ в соответствии с актуальными  и перспективными требованиями сферы труда.

Завершая работу, можно сделать следующие выводы, что руководители тех компаний, которые используют активно коучинг, получают в виде конкретных результатов непосредственную отдачу, а именно:

1) Появляется больше времени у руководителей, которые могут его использовать более рационально и эффективно;

2) Повышается результативность сотрудников, то есть, коучинг позволяет решать руководителю текущие или возникшие проблемы, он дает возможность выявить и развить лидерские качества сотрудников;

3) Коучинг позволяет раскрыть сильные и слабые стороны своих руководителей и подчиненных, что дает возможность правильно распределить роли в компании;

4) Дается возможность развивать и определять лидера в той или иной структуре предприятия, компании;

5) Повышается мотивация сотрудников и улучшается организационный климат благодаря тому, что основой коучинга является доверие, лояльность и человечность, а это, в свою очередь благоприятно влияет на развитие и эффективность компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Учебная и научная литература, авторефераты диссертаций

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2015. – 848 с.
2. Васильева Ю.В., Парахиной В.Н., Ушвицкого Л.И. Теория управления/ 3-е изд., доп. — М.: Финансы и статистика, 2015. – 304 с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. М: ТД, 2015. «Элит-200» С. 41-149.
4. Вотякова И.В. Система наставничества // ЭкономСтрой. 2015 — № 5. C.11-23.
5. Гибнер Я. М. Коучинг как инструмент эффективного обучения и развития персонала // Молодой ученый. — 2011. — №8. Т.1. — С. 121-124.
6. Глухенькая Н.М. Обучение и развитие персонала // Профессиональное образование. Столица. 2016. №1. С. 42-68.
7. Горбунова О.С., Лялина Т.М., Палкина С.О., Шарапова В.М. Человеческий капитал как фактор повышения продовольственной безопасности региона // Аграрный вестник Урала. 2015. № 1 (131). С. 95-97.
8. Дарибаева Р.Д., Толегенова К.К., Толегенова С. Научно-теоретические основы использования коучинговой технологий в социальной работе // Молодой ученый. – – № 9. – С. 57-59, С. 1101-1106.
9. Капустина Л.М., Возмилов И.Д., Темперини Валерио Спрос на услуги бизнес-образования участников внешнеэкономической деятельности в итальянском регионе Марке и Свердловской области // Экономика региона. 2018. №3. С.917-925.
10. Каркуленко Н.Г. Технология реализации компетентностного подхода в системе бизнес-образования/ автореф. дис. … канд. пед. наук:13.00.08. Тамбов, 2015. 14 с.
11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 3-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2015. – С. 215-447.
12. Кларин М.В. Новая развивающая практика – коучинг. Новая профессия – коуч // Образовательные технологии. – 2014. – № 1. – С. 71-80.
13. Ковалев В.И., Хатимлянская К.А. Коучинг как инновационный стиль менеджмента персонала в современном глобализированном обществе // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». – 2015. – Том 7. – № 6. – https://cyberleninka.ru/article/v/kouching-kak-innovatsionnyy-stil-menedzhmenta -personala-v-sovremennom-globalizirovannom-obschestve.
14. Концевич Г.Е., Чистова М.В. Совершенствование системы управления предприятием. В сборнике: Экономика и управление: практические аспекты / Материалы научно-практической конференции; под ред. Н.В. Данченко, Е.В. Сердюковой. 2015. С. 97-102.
15. Концепции и виды обучения персонала // «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2016, N 9. С. 43-60.
16. Королихин А.В. Рынок коучинга в России и за рубежом: статистика и тенденции развития // Организационная психология. – 2014. – Том 4. — Выпуск № 1. – С. 17-24.
17. Кузнецова Н.В. Управление кадровыми рисками// Вестник ЗабГУ № 07 (98) .- 2013. С. 94-100.
18. Лактионова К. Профилактика корпоративного мошенничества // Справочник по управлению персоналом. – –  № 4.
19. Макашева Н.П., Макашева Ю.С. О развитии человеческих ресурсов в нефтегазовой отрасли //Вестник Томского государственного университета, раздел Экономика. – № 2. – 2015. – С. 42-58.
20. Олейникова О.Н., Муравьева А.А. Методическое пособие «Профессиональные стандарты: принципы формирования, назначение и структура» – Департамент образования города Москвы, 2011.
21. Симонова И.Ф. О кадровой политике нефтегазовых компаний: монография. – М: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2011. – 203с.
22. Симонова И.Ф. Новая ступень развития HR-менеджмента нефтегазовых компаний: монография. – М.: РГУ нефти и газа им И.М. Губкина, 2013.  – 317 с.
23. Симонова И.Ф., Бетилгириев М.А., Идигова Л.М. Управление кадровыми рисками нефтедобывающего предприятия: учебное пособие. — М.: Издательский центр РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2011. – 208с.
24. Слободской А.Л. Риски в управлении персоналом: учебное пособие. — издательство СПбГУЭФ, 2012. – 155с.
25. Соколова С.Э. Оценка влияния рисков на позиционирование компаний «Газпром», НК «Лукойл», НГК «Роснефть» на зарубежных рынках после 2008 года: Научное исследование – М.: НИУ ВШЭ, 2013. – 35 с.
26. Томашевская Ю.Н. Коучинг как основа инновационного способа развития и управления// Материалы международной научной конференции «Развитие теории и практики педагогики, педагогической и социальной психологии в условиях обновления системы образования». – Санкт-Петербург, 2013.
27. Федотова В.В., Талапова Н.В., Шинявская С.И., Пуртова Н.В. Профессиональные стандарты в России: современное состояние вопроса, возможности  применения — Екатеринбург: УрФУ, 2013.

Интернет-ресурсы

28. Воронов С.А., Зубарева Л.В. Систематизации методов оценки кадровых рисков при формировании стратегии развития организации в условиях ее реструктуризации// ГОУ ВПО Сургутский государственный университет/ Электронный научный журнал «Управление экономическими системами» №38. — 2012 http://uecs.ru.
29. Королихин А.В. Профессиональный стандарт «Специалист в области коучига (коуч)». Москва, 30 сентября 215 г. / Презентация — https://www.slideshare.net/ korolikhin/20151111-55620917.
30. Королихин А.В. Итоги 2015 года и перспективы 2016-го: российский коучинг / http://www.trainings.ru/library/articles/?id=17574.
31. Королихин А.В. Профстандарт: о мероприятии в МТПП 5 декабря 2014г.- http://coachpr.ru/ – Проект «Институционализация профессии Коуча в России».

 

---

Страницы 1 2 3