Введение.

1 Характеристика трудовых ресурсов предприятий отраслей ТЭК.

1.1. Сущность и структура трудовых ресурсов предприятий отраслей ТЭК.

1.2. Анализ динамики и структуры трудовых ресурсов.

2 Исследование эффективности использования трудовых ресурсов в ПАО «Газпром»

2.1. Система показателей эффективности использования трудовых ресурсов.

2.2 Установление факторов, влияющих на эффективность использования трудовых ресурсов в ПАО «Газпром».

3 Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятий отраслей ТЭК.

3.1. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ПАО «Газпром».

Заключение.

Список литературы.

Введение

Для успешного осуществления хозяйственной деятельности любому предприятию, независимо от отрасли, объемов производства, формы собственности, необходимо, помимо материального и финансового ресурсов, наличие квалифицированного, максимально соответствующего предъявляемым требованиям состава работников.

Трудовые ресурсы приводят в движение вещественно-материальные компоненты изготовления, формируют продукт, цену, а также дополнительный результат в форме доходов. Необходимая оснащенность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное применение, большая степень производительности труда имеют огромную значимость для повышения объемов продукции, а также повышения эффективности производства. В особенности, от состоятельности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их применения находятся в зависимости объем и оперативность исполнения абсолютно всех работ, результативность использования оборудования, машин, механизмов, и как итог — размер изготовления продукции, ее первоначальная стоимость (себестоимость), прибыль и ряд иных финансовых характеристик. Главным условием в развитии производства постоянно всегда и везде является труд человека.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что одной из основных целей предприятия является повышение эффективности деятельности производства.

Объектом исследования выступает процесс управления персоналом в ПАО «Газпром».

Предмет исследования – эффективность использования персонала.

Целью данной курсовой работы является анализ трудовых ресурсов предприятий отраслей ТЭК и повышение эффективности их использования

Исходя из поставленной цели формируются следующие задачи:

1. Изучить состав, структуру и функции трудовых ресурсов;
2. Определить значение анализа движения рабочей силы;
3. Рассмотреть факторы, влияющие на эффективность использования трудовых ресурсов предприятий отраслей ТЭК;
4. Оценить обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами.

В работе использовались следующие методы исследования – анализ, обобщение, классификация.

В структурном отношении настоящая работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы.

1. Характеристика трудовых ресурсов предприятий отраслей ТЭК

1.1. Сущность и структура трудовых ресурсов предприятий отраслей ТЭК

Трудовые ресурсы – эта та часть населения страны, обладающая физическим развитием, воспитанием, здоровьем, возможностями, образованием и профессиональными познаниями для занятия социально-общественным полезным трудом. Трудовые ресурсы обладают качественными и количественными свойствами. Качественная характеристика имеет такие параметры:

— физическая дееспособность трудоспособных лиц, также их состояние здоровья;

— уровень общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки.

Количественная оценка трудовых ресурсов характеризуется такими данными как:

— количеством рабочего времени;

— численностью трудоспособного населения.

Количественный аспект отображает экстенсивную составляющую, а качественный аспект — интенсивную составляющую трудоспособного населения.

Для характеристики трудовых ресурсов предприятий зачастую применяют термин «рабочая сила» — экономически интенсивное население, с точки зрения экономической концепции, оно содержит как занятых в производственной деятельности, так и нетрудоустроенных (безработных). Понятия «персонал предприятия» и «кадровый состав» наиболее непосредственно и четко определяют трудовые ресурсы на предприятиях.

Персонал предприятия — это совокупность физических лиц, отношения которых с предприятием регулируются договором найма. При этом, в подобных отношениях могут состоять не только нанятые сотрудники, но и физические лица — владельцы либо совладельцы компании, в случае если они, кроме причитающейся им доли прибыли, оказывают содействие в процессе деятельности.

Лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью и занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированные в качестве юридического лица (например, семейные фермы), не включаются в структуру персонала, трудящегося согласно найму, поскольку поощрение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении уже после уплаты налогов, а также иных неотъемлемых платежей.[4]

Под кадрами предприятия общепринято понимать штатный (основной) состав.

В зависимости от выполняемых функций работники делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

Промышленно-производственный персонал — работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг. Непроизводственный персонал – работники, обслуживающие непромышленные хозяйства, организации хозяйствующего субъекта. В зависимости от области работы труда промышленно-производственный персонал предприятия подразделяется на следующие категории:

— рабочие (основные и вспомогательные) – работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей и оказанием производственных, транспортных услуг;

— служащие – работники, отвечающие за счетно-бухгалтерские, статистические, делопроизводственные, снабженческо-сбытовые, административно-хозяйственные функции;

— специалисты и руководители – работники, которые выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления.

От характера исполняемых обязанностей руководители могут быть причислены к специалистам, в случае если их работа требует наличия специализированных технических познаний, или ко служащим, если выполняемые ими функции специальных знаний не требуют.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации. По уровню квалификации персонал делится на:

• неквалифицированных — рабочие, которые выполняют вспомогательные и обслуживающие работы и не требуют специальной подготовки;
• малоквалифицированных — рабочие, которые выполняют несложные работы и имеют определенный опыт работы;
• квалифицированных — рабочие, которые выполняют сложные работы, и имеют значительный опыт работы;
• высококвалифицированных — рабочие, которые выполняют в основном сложные и ответственные работы и имеют большой практический опыт.

Квалификация персонала зависит от разряда.

Выше перечисленное соотношение категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

1.2. Анализ динамики и структуры трудовых ресурсов

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами обуславливается сопоставлением фактического количества работников согласно категориям и специальностям с плановой (штатной) численностью. Бессмысленно повышать кадры привлеченных сотрудников, если одновременно имеет место быть сокращение численности по основному производству. В таком случае следует указать специальности, в которых предприятие чувствует максимальный недостаток, и создать программу переподготовки, а также повышения квалификации сотрудников.

В практике учета и планирования кадров различают:

— явочный состав – минимальное количество работников, которые обязаны каждый день являться на работу для выполнения своих задач в определенные сроки;

— списочный состав – все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, вне зависимости на рабочем месте они или в отпуске, на больничном, командировках и тому подобное;

— среднесписочный состав – это деление суммы списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, на полное календарное число дней периода.[9]

Выделяют три метода расчета явочной численности персонала:

• по нормам времени (Т_шт):

Р_яв=

• по нормам выработки (Н_выр):

Р_кэ=

• по нормам обслуживания (Н_обс):

Р_яв=  ,

где: О — количество оборудования;

С – количество смен.

Определяющие значение имеет анализ движения рабочей силы. Рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

• коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр):
• коэффициент оборота по выбытию (К_в):

Коэффициент оборота по выбытию может быть исчислен по различным причинам, например, для подсчета коэффициента текучести кадров в числителе надо брать число уволенных по неуважительным причинам, т. е. уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, а знаменатель остается.[9]

На предприятиях учет и анализ показателей движения рабочей силы целесообразно выполнять не только в целом по предприятию, но и по отдельным цехам, и по категориям персонала, прежде всего по рабочим. Результаты такого анализа имеют особую практическую значимость для управления персоналом;

• коэффициент текучести кадров (К_т):

Обычно индексы текучести рассчитываются за год, но иногда исчисляются и за квартал, что позволяет учитывать сезонные колебания.

• коэффициент постоянства персонала предприятия (К_пс):

Коэффициент постоянства персонала предприятия представляет собой долю сотрудников компании, отработавших полный год в среднесписочной численности. Данный показатель очень важен, так как с помощью его можно оценить стабильность кадрового штата предприятия;

• коэффициент общего оборота (миграции) (К_м):

Причины, по которым увольняются сотрудники связаны с сокращением кадров, призывом в армию, уходом на пенсию, низким уровнем заработной платы и несвоевременностью ее выплаты, удаленность от места проживания и трудности с транспортом, нарушением трудовой дисциплины. Коллектив предприятия – главный ресурс достижения успеха компании, поэтому к подбору персонала нужно всегда подходить со всей ответственностью.

 

 

2. Исследование эффективности использования трудовых ресурсов в ПАО «Газпром»

2.1. Система показателей эффективности использования трудовых ресурсов

ПАО «Газпром» создано в 1993 году. По состоянию на 2021 год – это один из лидеров глобального мирового энергетического рынка. Компания входит в пятерку ведущих отечественных нефтяных компаний и занимает 1-е место в стране по установленной мощности в электро- и теплоэнергетике.

Основные субъекты корпоративного управления ПАО «Газпром» — органы управления и контроля (Общее собрание акционеров, Совет директоров, Правление, Председатель Правления и Ревизионная комиссия), внешний аудитор. Независимую проверку финансово-хозяйственной деятельности компании проводит внешний аудитор.

Координационный комитет   по взаимоотношениям с акционерами и инвесторами ПАО «Газпром» создан для поддержания открытого и конструктивного диалога с инвестиционным сообществом приказом ОАО «Газпром» от 17 ноября 2008 г. № 292. В состав Комитета также входят руководители подразделений, ответственных за выработку и реализацию стратегии в этой области. Работа с инвестиционным сообществом строится на основе ежегодно разрабатываемого Координационным комитетом плана.

Группа Газпром является одним из крупнейших работодателей на территории России. Компанию выгодно отличает постоянное совершенствование систем мотивации персонала и непрерывного образования, а также эффективная социальная политика.

Производительность общественного труда планируется и учитывается в целом по народному хозяйству. По отдельным объединениям, предприятиям, структурным подразделениям, отдельным работникам исчисляется выработка и трудоемкость — показатель индивидуальной производительности труда, отражающий затраты только живого труда.

Выработка считается прямым показателем производительности труда, а трудоемкость — обратным.

Трудоемкость — это показатель затрат живого труда, выраженных в рабочем времени, на единицу продукта труда (продукции, оборота, услуг). Трудоемкость измеряется, как правило, в нормо-часах или фактических часах, затраченных на единицу работы.

В зависимости от способа исчисления различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость. Показатели трудоемкости необходимы для расчета уровней производительности труда, оценки эффективности применения новых конструкций, материалов и технологических процессов, а также эффективности механизации работ, когда определяются трудовые затраты на единицу либо на весь комплекс выполненных механизмами работ. [3, с.97]

На производстве может использоваться показатель условной трудоемкости продукции (работ, услуг), при расчете которого применяют переводные коэффициенты.

Показатель трудоемкости не подвержен влиянию посторонних факторов. Поэтому фактическая трудоемкость продукции (работ) более точно, чем показатель стоимостной выработки, характеризует уровень и динамику производительности труда. Лучше всего пользоваться показателем полной трудоемкости продукции, включающим затраты труда всех категорий работников ( чел.-ч).

В любом готовом продукте (продукции, товаре или услуге) концентрируется живой и овеществленный труд. Благодаря такому совокупному труду, в основе которого находится живой труд работника, создаются материальные ценности. Живой труд (физический и умственный) требует энергозатрат человеческого организма.

При физическом труде затрачивается энергия мышц, которая измеряется в калориях; при умственном труде затрачивается энергия умственной деятельности. Понятно, что энергозатраты живого труда имеют физиологические пределы, которые ограничивают рост продуктивности труда. Иное дело — овеществленный труд. Он характеризует воплощенный в предметах и средствах труда (в машинах, механизмах, оборудовании, автоматике и др.) живой труд прошлого. И его возможности эволюционно безграничны. [18, с.126]

По мере развития производительных сил общества в совокупном труде закономерно снижается доля живого труда при соответствующем возрастании доли овеществленного труда. Совершенствование производства и научно-технический прогресс являются главными условиями роста производительности труда. В обществе создаются и внедряются принципиально новые материалы и технологические процессы, а также средства автоматизации и механизации труда.

Уровень механизации труда определяется по формуле:

ЧМ * 100 %

УМ = — — — — — — — — —

ЧО [3]

где, Чм — численность работников, которые большую часть рабочей смены трудятся с использованием средств механизации;

Чо — среднесписочная численность работников.

Аналогичным образом рассчитывается уровень автоматизации труда; но соответственно в числителе формулы будет количество тех работников, которые большую часть смены используют средства автоматизации.

Кроме того, применяется метод расчета уровня автоматизации труда Ум,а — по рабочему времени. В этом случае используется формула:

Вм,а *100

Ум,а = — — — — — — — — — — — —

Во [4]

где, Вм,а —  время работы работников, чей труд механизирован;

Во — время работы всех работников, час.

Повышение уровня механизации (автоматизации) труда свидетельствует об увеличении доли овеществленного труда и возможностях роста производительности труда без увеличения затрат живого труда.

В категории производительности труда и расчетах этого показателя имеется ещё немало до конца не выясненных моментов. Так, при огромном разнообразии трудовой деятельности не всегда достаточно точно можно рассчитать этот показатель.

Например, если его определять по наложенной выше методике, то можно сделать скоропалительный вывод, что производительность труда врача, принимающего десять пациентов в час, выше производительности труда другого врача, принимающего лишь восемь пациентов за то же время.

Аналогичным образом можно подойти к вопросу и о производительности труда парикмахера или художника. Сравнивая производительности труда продавца ювелирных изделий и продавца овощей, можно решить, что у первого производительность труда в 10 раз выше, чем у второго, лишь на том основании, что в ювелирном магазине этот показатель выражается суммой, допустим, в 20 тыс. руб., а в овощном — 2 тыс. руб. Но ведь в каждом указанном случае необходимо учитывать особенности труда. А это предполагает более сложные подходы к расчетам показателя.

Сравнение уровней производительности труда лучше проводить по однородным видам деятельности или же использовать относительные величины. Так можно оценить имеющийся прирост производительности труда в сортировочном цехе, например, в 5% и в ремонтном цехе — 2% за год. Эти данные свидетельствуют о более производительной работе сортировочного цеха. Но и здесь могут быть искажения, возможно, что базовое значение производительности труда в сортировочном цехе было занижено. Поэтому расчеты производительности труда — это сложный процесс, требующий учета не только особенностей конкретного вида труда, условий этой деятельности, но и ряда иных факторов [12, с.86].

Специалисты считают, что наиболее обоснованный подход к определению производительности труда достигается в том случае, когда при ее расчете соблюдаются следующие требования:

учет всех затрат труда на данный вид работы;

устранение искажений, связанных с различиями в трудоемкости;

исключение повторного счета, в частности прошлого труда.

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определённого вида (трудоёмкость продукции) или выпуск продукции определённого вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от их удельного веса в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных дней и их продолжительности.

Далее в ходе анализа можно изучить влияние на среднечасовую выработку одного рабочего следующих факторов:

—  интенсификация производства;

—  внедрение на предприятии достижений НТП;

—  уровень непроизводительных затрат рабочего времени;

—  изменение структуры выпускаемой продукции.

Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается. В планировании повышения производительности труда используются абсолютные показатели, характеризующие уровень производительности труда, и относительные, определяющие динамику ее роста.

Подводя итог главы, необходимо отметить, что трудовые ресурсы предприятия имеют сложный состав и структуру. Состав трудовых ресурсов предприятия обусловлен особенностями производства, которые определяют те или иные профессиональные требования к работникам, определяет их организацию в процессе деятельности.

Целью трудовой деятельности является получение продукта труда, т.е. производство и сбыт конкретной продукции, продажа товаров или оказание услуги. Для работника и трудового коллектива имеет значение продуктивность этого труда, выраженная уровнем полученного объема работы на единицу времени. И чем выше этот уровень, тем меньше приходится затрат на единицу времени.

Важной задачей организации труда является внимание к росту продуктивности труда, так как при его увеличении растет объем работы, производимой работником в единицу времени, а время, затрачиваемое на единицу работы, уменьшается.

На сегодняшний день топливно-энергетический комплекс считается неотъемлемой частью не только российской экономики, но и экономики многих ведущих стран мира.

2.2 Установление факторов, влияющих на эффективность использования трудовых ресурсов в ПАО «Газпром»

Прием на работу наемного персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихся совместителям, а также временных сезонных работников, осуществляется только по трудовым книжкам.

Проанализируем изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию, по полу в одной из организаций, входящих в группу «Газпром».

Таблица  1 – Образовательная структура персонала в ОАО «Газпром– Газораспределение» Ленинградская область, за 2019-2021года.

 

Рассчитаем удельный вес (долю) каждого уровня образования.

Удельный вес с высшем образованием (2019год)= кол-во,чел/всего*100=16/36*100=44,4

Удельный вес со средне специальным образованием (2019год)= кол-во,чел/всего*100=8/36*100=22,2

Удельный вес со среднем образованием (2019год)= кол-во,чел/всего*100=12/36*100=33,3

Всего: 44,4+22,2+33,3=99,9

Рассчитаем удельный вес (долю) каждого уровня образования.

Удельный вес с высшем образованием (2020год)= кол-во,чел/всего*100=23/59*100=38,9

Удельный вес со средне специальным образованием (2020год)= кол-во,чел/всего*100= 15/59*100=26,7

Удельный вес со среднем образованием (2020год)= кол-во,чел/всего*100=21/59*100=35,5

Всего: 38,9+26,7+35,5=100

Удельный вес с высшем образованием (2021год)= кол-во, чел/всего*100=23/59*100=38,9

Удельный вес со средне специальным образованием (2021год)= кол-во, чел/всего*100=16/59*100=27,11

Удельный вес со среднем образованием (2021год)= кол-во, чел/всего*100=20/59*100=33,8

Всего:38,9+27,11+33,8=99,81

Как видно из таблицы 1 образование структуры предприятия на ОАО «Газпром – Газораспределение» Ленинградская область, особых изменений не имеет. За все 3 года (2019-2021 года), наибольшую долю занимает сотрудники с высшем образованием(38,9%),доля работников со средне специальным образованием составило в 2020 году-26,7%,а в 2021году-27,11%. А со среднем образованием составило в 2020 году-35,5%,а в 2021 году-33,8%.

С высшим образованием больше сотрудников, так как ОАО «Газпром– Газораспределение» Ленинградская область, эта крупная компания и там требования к специалистам очень серьезные и в большой степени требуют сотрудников с высшим образованием. И весь руководящий состав имеет высшее образование, так как без него не поднимешься по карьерной лестнице на руководящую должность.

Далее проанализируем и составим таблицу по возрастной структуре персонала на предприятии ОАО «Газпром– Газораспределение» Ленинградская область за период 2019-2021 года.

Таблица 2 – возрастная структура персонала на предприятии ОАО «Газпром – Газораспределение» Ленинградская область за период 2019-2021 года.

 

Рассчитаем удельный вес (долю) возрастную структуру персонала на предприятии ОАО «Газпром – Газораспределение» Ленинградская область за период 2020-2021 года.

Удельный вес (доля) от 30 лет (2019год)= кол-во, чел/всего*100=12/32*100=37,5

Удельный вес (доля) от 30 до 40 лет (2019 год)= кол-во, чел/всего*100=12/32*100=37,5

Удельный вес (доля) от 40 до 50 лет (2019год)= кол-во, чел/всего*100=8/32*100=25

Всего: 37,5+37,5+25=100

Удельный вес (доля) от 30 лет (2020год)= кол-во, чел/всего*100=20/44*100=45,4

Удельный вес (доля) от 30 до 40 лет (2020 год)= кол-во, чел/всего*100=12/44*100=27,2

Удельный вес (доля) от 40 до 50 лет (2020год)= кол-во, чел/всего*100=8/44*100=18,18

Всего: 45,4+27,2+18,18=90,78

Удельный вес (доля) от 30 лет (2021год)= кол-во, чел/всего*100=20/59*100=33,8

Удельный вес (доля) от 30 до 40 лет (2021 год)= кол-во, чел/всего*100=8/59*100=13,5

Удельный вес (доля) от 40 до 50 лет (2021год)= кол-во, чел/всего*100=29/59*100=49,1

Всего: 33,8+13,5+49,1=96,4

Как видно из таблицы 2. на предприятии ОАО «Газпром– Газораспределение» Ленинградская область, значительные колебания в возрастной группе от 40 до 50 лет, потому что в 2020 году было 8 человек, а стало 29 человек, так как весь руководящий состав имеет такой возраст. Кадровая политика направлена на сохранение своих работников, поэтому их разными премиями и совершенствуют корпоративную культуру на предприятии и поэтому работники с возрастом от 40 до 50 и более 50 лет в совокупности составляют в 2021 году 29 сотрудников от общей численности персонала, а молодых сотрудников с возрастом до 30 лет в 2021 году составило 20 человек по сравнению с 2020 годом когда их было такое же количество 20 человек.

И как видно по таблице 2 в 2020 году большую численность персонала составили категории до 30 лет, такие данные говорят, что предприятие ОАО «Газпром – Газораспределение» Ленинградская область в 2020 году покидали категория сотрудников с возрастом свыше 50 лет, и имеющий определенный опыт и скорее всего не удовлетворенные политикой на предприятии. Приходят на смену более молодые сотрудники. И это является с одной стороны минус, а с другой стороны плюсом, что приходят молодое поколение, так как у них много разных идей и их не нужно учить как обращаться с компьютером и как заходить в интернет. А теперь давайте рассмотрим структуру персонала на предприятии предприятие ОАО «Газпром– Газораспределение» Ленинградская область, по длительности трудовому стажу за период 2019-2021 года.

 

Таблица  3. – Структура персонала на предприятии предприятие ОАО «Газпром – Газораспределение» Ленинградская область, по длительности трудовому стажу за период 2019-2021 года.

 

 

Далее подсчитаем удельный вес по длительности трудовому стажу.

Удельный вес (доля) стаж до 5 лет (2019год) = кол-во, чел/всего*100=16/36*100=44,4

Удельный вес (доля) стаж от 5 до 10 лет (2019год)= кол-во, чел/всего*100=20/36*100=55,5

Удельный вес (доля) стаж от 10 до 20 лет (2019год)= кол-во, чел/всего*100=0/36*100=0

Всего: 99,9

Удельный вес (доля) стаж до 5 лет (2020год) = кол-во, чел/всего*100=30/59*100=50,8

Удельный вес (доля) стаж от 5 до 10 лет (2020год)= кол-во, чел/всего*100=27/59*100=45,7

Удельный вес (доля) стаж от 10 до 20 лет (2020год)= кол-во, чел/всего*100=2/59*100=3,38

Всего: 50,8+45,7+3,38=99,88

Удельный вес (доля) стаж до 5 лет (2021год) = кол-во, чел/всего*100=28/59*100=47,4

Удельный вес (доля) стаж от 5 до 10 лет (2021год)= кол-во, чел/всего*100=27/59*100=45,7

Удельный вес (доля) стаж от 10 до 20 лет (2021год)= кол-во, чел/всего*100=4/59*100=6,77

Всего: 47,4+45,7+6,77=99,87

Наибольшую долю продолжительности стажа, как видно из таблицы 2.3.3 в ОАО «Газпром – Газораспределение» Ленинградская область занимали работники, проработавшие на предприятии до 5 лет, данные показатели колеблются на уровне 50%. Это говорит о нежелание работников задерживаться, такому могут быть несколько объяснений во-первых, низкий престиж, во-вторых, плохое выстраивание системы поощрений, кроме того сокращения доли работников в организации от 2 до 5 лет трудового стажа.

Далее проведем расчет удельного веса персонала по гендерному признаку на предприятии ОАО «Газпром – Газораспределение» Ленинградская область в период 2019-2021 года.

Таблица 4–Структура персонала на предприятии ОАО «Газпром– Газораспределение» Ленинградская область за период 2019-2021 года.

Подсчитаем удельный вес по гендерному признаку на предприятии.

Удельный вес (доля) мужской пол (2019год)= кол-во, чел/всего*100=9/36*100=25

Удельный вес (доля) женский пол (2019год)= кол-во, чел/всего*100=27/36*100=75

Всего: 25+75=100

Удельный вес (доля) мужской пол (2020год)= кол-во, чел/всего*100=46/59*100=77,9

Удельный вес (доля) женский пол (2020год)= кол-во, чел/всего*100=13/59*100=22,0

Всего: 77,9+22,0=99,9

Удельный вес (доля) мужской пол (2021год)= кол-во, чел/всего*100=49/59*100=83,0

Удельный вес (доля) женский пол (2021год)= кол-во, чел/всего*100=10/59*100=16,9

Всего: 83,0+16,9=99,9

Мужского пола на предприятии ОАО «Газпром – Газораспределение» Ленинградская область составило большое количество, потому-то деятельность организации связана с газовой отраслью

Таким образом, по таблицам можно сделать вывод, что списочная в отношении персонала на предприятии проводится политики, направленная на сохранении и удержание опытных работников, особенно тех, кто проработал на данном предприятии более 10 лет. В результате того, что среднесписочная численность увеличилась, наблюдается общие увеличение численности в каждой графе. Количество сотрудников, имеющих среднее специальное образование, по сравнению с 2020 году выросло на 1 человек. Многочисленная группа также составляет работников со среднем образованием.

3. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятий отраслей ТЭК

3.1. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ПАО «Газпром»

К трудовым ресурсам имеет отношение часть населения, которая владеет необходимыми физическими данными, познаниями также навыками труда в соответствующей сфере. От состоятельности компании трудовыми ресурсами и эффек­тивности их применения зависит объем работы, а также оперативность вы­полнения работ, уровень применения различного оборудования, механизмов и объем производства продукции, ее себестоимость, доход от реализации и ряд иных экономических показателей.
В российских организациях отраслей ТЭК в соответствии с соглашением между предприятиями и профессиональным объединением наименьшая тарифная ставка устанавливается в размере не меньше величины прожиточного минимума трудоспособного населения страны. Заработная плата зависит от исполняемых обязательств, трудности разрешаемых вопросов, степени ответственности (устанавливается с целью учета образования и практического опыта для каждого работника). Каждый год проходит индексация заработной платы.

Структура заработной платы работников предприятий ТЭК включает фиксированную и переменную части.

В состав фиксированной части входит:

• должностные оклады или тарифные ставки;
• доплаты и надбавки.

Переменная часть включает в себя:

• квартальные, а также ежемесячные премии;
• премирование в рамках системы долгосрочной мотивации;
• премирование по итогам года за достижение ключевых показателей эффективности и индивидуальных целей;
• единовременные премиальные выплаты.

В организациях используется огромный спектр современных средств обучения, который включает в себя: различные семинары, тренинги, стажировки, а также дистанционное обучение и программы обучения в вузах. Обучение проводится на базе собственных тренировочных центров либо в учебных заведениях..

Система мотивации сотрудников в российских организациях ТЭК содержит в себе обширный диапазон льгот и компенсаций, установленных соглашением между работодателем и профессиональным объединением, корпоративными соглашениями и иными локальными нормативными актами. Все без исключения льготы и гарантии даются сотрудникам в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Значительный интерес в структуре льгот и компенсаций уделяется вопросам, оказывающим большое влияние на качество жизни работников, подобным как поддержание здоровья, предоставление поддержки семьям, женщинам-работницам также детям работников, помощь в приобретении жилья, кроме того предоставление социальной поддержки прежним сотрудникам компании, вышедшим на пенсию.

Подбор персонала в компаниях ТЭК осуществляется на конкурсной основе. Такой подход дает возможность принимать на работу мотивированных специалистов, соответствующих квалификационным требованиям и потенциально способных к профессиональному развитию. К конкурсам на вакантные места допускаются претенденты без ограничений по полу, возрасту и национальной принадлежности, основным критерием отбора считается квалификация претендента.

Персонал компании проходит аттестацию на соответствие занимаемой должности, в процессе которой оцениваются профессиональные, деловые, а также индивидуальные качества работников и их достижения. Аттестацию проходят все (руководители, специалисты, служащие) независимо от пола, с периодичностью один раз в три года.

Система постоянного обучения персонала дает возможность совершенствовать компетенции сотрудников в соответствии с требованиями к занимаемым должностям также в целях их перемещения в рамках подготовки кадрового резерва. В организациях есть возможность прохождения профессиональной переподготовки, в соответствии с профессиональными стандартами.

Основные направления обучения персонала:

• нормативное обучение, согласно требованиям контролирующих органов;
• нормативное обучение и технологическое, необходимое для исполнения должностных обязанностей;
• организационно-управленческое обучение;
• обучение корпоративным стандартам;
• проектное обучение;
• высшее образование;
• вторая профессия.

Заработная плата новых сотрудников равна минимальному размеру оплаты труда[1] либо превышает его до 9,4 раз в зависимости от региона компании, что говорит о конкурентоспособности и надежности компаний ТЭКв качестве работодателя.

 

3.2 Влияние повышения эффективности использования персонала на результаты деятельности предприятия

Деятельность любого предприятия направлена на достижение целей, поставленных перед предприятием, и получение конечных результатов — производственных и финансовых.

Производительность труда важна в экономике предприятия. Рост производительности труда заключается в снижении стоимости живого труда на производство единицы продукции. Повышение производительности труда является одним из важнейших показателей развития предприятия, являясь основным источником расширения производства. Это оказывает существенное влияние на конечные результаты деятельности предприятия, такие как увеличение объема производства продукции (работ, услуг), снижение его себестоимости, увеличение прибыли, повышение эффективности использования основных и оборотных средств. и ряд других экономических показателей.

Рассматривая влияние повышения эффективности использования персонала на результаты деятельности предприятия следует учитывать, что характерной чертой стимулов является их кратковременность; как только наши потребности удовлетворены, степень воздействия стимула снижается. Так, например, деньги, как таковые, не являются мотиватором. Поэтому очень важно всегда иметь в запасе такие средства мотивации «на бис», которые могли бы продолжить временное воздействие на отдельного человека (мотиватора).

Все «препятствия» необходимо «привести в порядок» так, чтобы устранить источники недовольства. Это можно сделать по следующим направлениям:

— правила/управление делами: например, работа с документами, правила и процедуры,

— контроль: например, стили управления, обмен информацией,

— условия работы: например, отопление, освещение, чистота, безопасное оборудование,

— личные взаимоотношения: например, агрессия, социальные льготы, система смен,

— зарплата/выплаты/льготы: например, сравнение с другими, сроки пересмотра,

— гарантия занятости: например, обмен информацией, должностные инструкции.

В работе с «препятствиями» важнейшее значение имеет тот факт, что разрешение неудовлетворенности не приводит к мотивации, поскольку эти действия просто ликвидируют отдельный источник недовольства. Но если этот источник не удалить, он может вызвать негодование и перерасти в проблему: обида = неудовлетворенность = депрессия = разочарование = плохое выполнение работы = дисциплинарные взыскания.

Таким образом, работая с людьми, очень важно хорошо знать их и понимать потребности, необходимые им. Это помогает понять, что все люди разные и все интересны по-своему, а также то, что некоторые в большей степени нуждаются в инструкциях и управлении, некоторые – в меньшей. Попробовать поставить себя на место другого человека – также очень полезный прием. Поэтому от менеджера или контролера в работе с персоналом требуется:

-уметь находить индивидуальный подход к мотивации персонала,

-уметь вести планирование и составлять план действий,

-способствовать развитию у работников позитивных привычек,

-уметь планировать мотивирующие действия к каким-либо событиям: праздникам (например, к Рождеству), к корпоративным событиям (например, прием на работу новых людей), к коммуникационным событиям (например, рассылке информационных бюллетеней) и к личным событиям (например, премия в связи с пятилетием работы в компании),

-вести учет мотивирующих мероприятий по отношению к определенной группе персонала, пересматривать и проверять результаты и изменять их по мере необходимости.

В процессе работы очень важно вовлекать сотрудников в процесс принятия решений, обмениваться информацией с ними, внимательно их выслушивать, давать возможность высказать свои возражения и время на адаптацию.

В будущем, когда изменения будут происходить постоянно, управление ими станет повседневным делом. Подобный статус потребует от менеджера приобретения навыков самообразования, он будет постоянно находиться в состоянии активного обучения и иметь длительный план саморазвития.

Необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере. Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием (совершенствования оплаты труда, премирование), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков), улучшением качества рабочей сила (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и  системы  оплаты  труда.

Заключение

В заключение можно сделать следующие выводы:

Управление трудовыми ресурсами состоит из следующих этапов:

• планирование ресурсов — создание плана удовлетворения предстоящих нужд в людских ресурсах;
• набор персонала — формирование резерва потенциальных претендентов абсолютно по всем должностям;
• отбор — анализ кандидатов на рабочие места также отбор наилучших из резерва, сформированного в ходе набора;
• определение заработной платы и льгот — создание структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;
• профориентация и адаптация — внедрение нанятых сотрудников в компанию, а также в ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ждет от него компания и какой труд в ней приобретает справедливую оценку;
• обучение — создание программ с целью обучения трудовым навыкам, требующимся для результативного исполнения работы;
• оценка трудовой деятельности — разработка методов оценки трудовой деятельности и доведения ее до сотрудника;
• повышение/понижение/перевод/сокращение — разработка способов передвижения сотрудников на должности с большей либо с меньшей ответственностью, развитие профессионального навыка путем перемещения на иные должности или участки работы, а также процедура прекращения договора найма;
• подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе — разработка программ, нацеленных на формирование возможностей и увеличение эффективности работы руководящих кадров.

В целом, можно сделать вывод, о том, что работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше время. Штат предприятий трудится, не смотря на некие трудности. Предприятия, которые были взяты для анализа в данной работе имеют солидный и большой производственный потенциал, а также резервы для роста.

Список литературы

 

1. Береславская В.Л., Гамова Э.М., Жубрин А.А. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес».;
2. Головнина, Л.А. Экономический анализ: учебник / Л.А. Головнина, О.А. Жигунова – Москва: КноРус, 2020. – 396 с.
3. Грибов В.Д., Грузинов В.П., Кузьменко В.А. Экономика организации (предприятия) / В.Д. Грибов, В.В. Грузинов, В.А. Кузьменко –Москва: КНОРУС, 2021 – 194-199 с.;
4. Пласкова, Н.С. Финансовый анализ деятельности организации: учебник / Н.С. Пласкова – Москва: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2017. – 368 с.
5. Экономика предприятия: Учебник для вузов / В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков, В.П. Прасолова и др.; Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. Е.М. Купрякова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996. — 367с.;
6. Экономика. (Учебник под ред. Булатова) // Москва ИздОво «БЕЛ», 2008.;
7. Официальный сайт Отчет Группы «Лукойл» — URL: https://csr2021-2016.lukoil.ru/;
8. Официальный сайт ПАО «Лукойл»
9. Официальный сайт «РусГидро»
10. Официальный сайт Годовой отчет Группы «РусГидро» за 2018 год – URL: https://ar2018.rushydro.ru/ru/.

[1]  В 2022 году МРОТ для трудоспособного населения составляет 13 890рублей.