Курсовая на тему «АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВОМ В СЕТИ ООО ТПП «ИНТЕРОН»»

ВВЕДЕНИЕ
1.ТИПЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И ИХ РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
1.1.Характеристика и личные качества руководителя
1.2. Типы руководителей
1.3. Роль и функции руководителя в управлении персоналом.
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВОМ В СЕТИ ООО ТПП «ИНТЕРОН»
2.1. Характеристика предприятия ООО ТПП «Интерон»
2.2. Организационная структура и структура управления компании
2.3. Анализ количественного состава персонала предприятия ООО ТПП «Интерон»
2.4. Анализ качественного состава персонала организации ООО ТПП «Интерон»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом является сложным и многофункциональным процессом, механизм которого представляет собой иерархическую систему управленческих структур и административных органов, где персонал является ключевым звеном в структуре организации.

Построить правильные, хорошие взаимоотношения в коллективе, поддерживать чувство взаимной симпатии работников друг к другу, умело руководить — это искусство. Хорошие качества руководителя определяются главным образом тем, насколько он образован, а также его самодисциплиной, энергией, настойчивостью, способностью принимать оптимальные решения, смелостью и чувством ответственности.

Актуальность темы – от эффективности управления в организации, зависит эффективность деятельности в целом, возможности и динамика развития организации

Объектом исследования в данной работе является система управление персоналом.

Предмет исследования — отношения руководителя и персонала.

Цель курсовой работы — рассмотрение и раскрытие роли руководителя в управлении персонала.

В соответствии с целями поставлены следующие задачи:

1) раскрыть общие элементы управления персоналом;

2) определить роль руководителя в управлении персоналом;

3) рассмотреть личность руководителя и стили управления;

4) выявить роль руководителя в построении коллектива.

 

1.ТИПЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И ИХ РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Характеристика и личные качества руководителя   

Качества  руководителя, влияющие на эффективность его деятельности, можно объединить в две общие группы:

1.Биологические и социально-экономические  характеристики;

Личностные качества.
Первую  групп качеств руководителя отличает преимущественно объективный, т.е. не зависимый от его сознания и психики, характер, они относятся к числу прирожденных или передаваемых по наследству.
В первую очередь это такие демографические  параметры, как пол и возраст, а в определенной степени и здоровье; к социально-экономическим факторам относится его статус в обществе и полученное образование.
Ко  второй группе – личные качества руководителя относятся:
Интеллект – характеризует умственные способности и развития личности. Он занимает ведущее место среди личностных характеристик руководителя.
Влияние умственных способностей на карьеру  и эффективность руководства детально разработали Ф. Фидре и А. Лейстре. На основе собственных исследований они пришли к выводу о том, что влияние интеллекта на эффективность руководства опосредовано целям рядом факторов, которые могут ослаблять позитивные корреляции между такими параметрами, как мотивация, опыт, отношения с вышестоящим руководством, группой.
Помимо  интеллекта поведение руководителя,  должно отличаться:

некоторой агрессивностью, настойчивостью, готовностью к восприятию и передаче информации, рациональностью, групповой работой, тщательностью и точностью, честностью, справедливостью, юмором, стремлением к установлению контактов, готовностью правильно реагировать на обоснованные возражения, а также готовностью к принятию решений, самокритичностью, самоконтролем, уверенностью в манере поведения, тактичностью, терпимостью, уважением к людям, положительным отношением к состязательности, ориентированностью на достижение поставленных целей.
К наиболее важным способностям менеджеров, понимаемым как сочетание знаний, поведения и опыта, относятся: умение реализовать поставленные цели, умение делегировать полномочия и ответственность, способности к организации и мотивации групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценке, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию наиболее существенных факторов, системности, обработки и формирования информации, разработке программ, выявлению тенденций, распределению усилий и времени.
К числу наиболее важных характеристик  деятельности менеджеров относят: получение реалистической оценки сильных и слабых сторон подчиненных; умение мыслить стратегически; умение вести переговоры с вышестоящими руководителями; обеспечение благоприятного характера взаимоотношений в руководимых коллективах и заинтересованности у подчиненных в качественном выполнении служебных обязанностей.
Если  говорить о российских менеджерах –  их индивидуальных качествах и чертах поведения, то можно отметить, что, несмотря на общую кризисную ситуацию в стране и деградацию российского персонала в постсоветский период, наши менеджеры имеют сравнительно неплохие показатели по сравнению с американскими коллегами, а в чем-то и превосходят их. Принципиальное отличие работы российских руководителей состоит в том, что они адаптировались к условиям неопределенности, которая у нас воспринимается как почти нормальное явление. Это преимущество заметили и зарубежные компании, работающие на отечественном рынке. В последние годы они заменили очень многих западных топ-менеджеров на россиян.
В тоже время не следует забывать о  недостатках отечественных руководителей (унаследованной от позднего советского периода): низкая исполнительская дисциплина, расхлябанность, инфантилизм и т.д.
Исходя  из характеристик и личных качеств руководителя можно отметить следующие  факторы успешной деятельности руководителя ³:
Результативность и желание много работать для достижения намеченных целей; желание и способность нести ответственность за порученное задание и принимать рискованные решения; готовность начинать процессы изменений, управлять ими и использовать в интересах организации; готовность использовать открытый способ управления, приветствующий сотрудничество; искусство принимать быстрые решения; способность сосредотачиваться на настоящем и будущем; способность видеть изменения, происходящие как внутри организации, так и вне ее, и использовать их; готовность к общему руководству; творческий подход к своей работе; постоянное совершенствование и хорошая общая психическая и физическая форма; умение правильно использовать свое время; готовность к мотивированию себя и персонала; готовность к политическому руководству; международный кругозор.
Черты эффективного руководителя достаточно  относительны и зависят от особенностей трудового коллектива, решаемых задач, степени развития, коммуникаций, технического и ионного состояния предприятия и отраслевой конъюнктуры, уровня производственной демократии и ряда других ситуационных факторов.

 1.2. Типы руководителей

С точки зрения использования времени Р. Стюарт вывела следующие типы руководителей:

1) «эмиссаров», большую его часть проводящих за пределами организации;

2) «писателей», в основном занятых составлением и чтением документов;

3) «любителей дискуссий», весь рабочий день общающихся с окружающими;

4) «аварийщиков», пребывание на работе которых заполнено множеством эпизодических контактов;

5) «членов комитетов» — завсегдатаев внутренних совещаний и официальных встреч.

С точки зрения результатов деятельности руководители делятся на преуспевающих и эффективных. Первые, как показывает анализ, больше внимания уделяют социальной и политической деятельности, обмену информацией и работе с документами и меньше всего управлению персоналом, а вторые — работе с документами и информацией, но прежде всего управлению персоналом.

Типология руководителей по их отношению к окружающим по М. Эйхбергеру:

Деспот. Авторитарен, постоянно компрометирует своих подчиненных в глазах окружающих, причиной чего могут быть одиночество, неуверенность в себе или излишняя требовательность. С таким руководителем нельзя спорить без «железных» аргументов. Лучше ему подыгрывать, на словах подчеркивая его значимость, но делать по-своему или, не показывая обиды, уйти.

Патриарх. Профессионал, твердо уверен в том, что только он один знает все, и поэтому от подчиненных ожидает беспрекословного повиновения. Свои идеи ему нужно представлять как разумное развитие его мыслей, как можно чаще просить его помощи и совета. Привлечь внимание можно активностью и более высоким профессионализмом, чем того требует работа. Несмотря на авторитарность, патриарх пользуется признанием и даже любовью в коллективе, поскольку знает проблемы сотрудников и помогает их решить.

Борец-одиночка. Отгораживается от окружающих секретаршей и непроходимыми дверями, неохотно делится информацией, даже нужной для дела, избегает контактов.

Не любит длинных разговоров, особенно по поводу мелочей (поэтому деловые предложения лучше представлять в письменном виде), обсуждения своих решений и критики в собственный адрес. Его внимание можно привлечь усердной работой, просьбой оценить ее результаты и спокойным отношением к успеху Железная леди. Холодна, авторитарна, самоуверенна, чувствует свою силу, отвергает обсуждение проблем как неэффективный способ их решения. Не допускает неподчинения, не скупится на наказания недобросовестных работников. Привлечь внимание можно, показав наглядно свои деловые и профессиональные успехи, честолюбие, решительность, уверенность.

Старшая сестра. Практикует «женский стиль» руководства, во главе угла которого человеческие отношения, дискуссии и коллективное творчество, ценит у сотрудников наличие командного духа, оказывает им покровительство и помощь, ожидая в ответ эффективной работы. Как сильная личность предпочитает таких же коллег, не терпит лени, интриг, перекладывания ответственности на других. Таким образом придает значение как деловой, так и социальной компетентности.

Привлечь внимание можно новыми идеями и предложениями, рассказом о своем опыте.

Дилетант. Занимает место благодаря не знаниям и опыту, а связям. Его слабость как руководителя может вызвать появление неформального лидера, легко завоевывающего влияние, для подавления которого будут использованы любые возможности.

Жаловаться на него бессмысленно, ибо его поддерживают наверху, а привлекать его внимание бесполезно, так как он ни в чем не разбирается.

По своей ориентированности на определенный характер действий руководители делятся на пассивных и активных.

Пассивные руководители (руководители исполнительского типа) боятся риска, несамостоятельны, нерешительны, действуют по шаблону. Их основная цель состоит в сохранении любой ценой своих позиций в организации. В зависимости от того, как это делается, выделяют несколько разновидностей пассивных руководителей.

В целом пассивные руководители, ставящие на первое место собственные интересы, безразличны к нуждам организации и подчиненных и являются ориентированными на себя.

Активные руководители (руководители инициативного типа) стремятся к расширению сферы своего влияния как ради получения еще большей личной власти, так и ради достижения общего блага.

1.3. Роль и функции руководителя в управлении персоналом

Эффективность руководства во многом определяется  соответствием индивидуальных черт руководителя тем ролям и функциям, которые он призван выполнять в организации.
В наиболее общей, интегрированной форме  требования к руководителю отражаются в социальных ролях, предписанных ему предприятием. Американский ученый И. Ансофф выделяет четыре роли руководителя:

Роль лидера. В данном случае имеется ввиду неформальный лидер, обладающий высоким авторитетом и способностью влиять на других людей.
Роль администратора. Эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений.

Роль планировщика. Главные задачи  этой роли – оптимизация будущей деятельности организации, посредством анализа тенденций изменений как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших их них, концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности.

Роль предпринимателя. Выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к определенному предпринимательскому риску, при этом всячески минимизирую его.

Социальные  роли руководителя детализируются и проявляются в его функциях. Современные исследования берут за основу классификации функций уже не отдельные циклы управления производством, а всю структуру деятельности руководителя в коллективе. При этом функции руководителя рассматриваются не только в рамках его административной роли, но также учитываются его социальные, социально-психологические и воспитательные обязанности. К перечисленным функциям можно добавить организаторскую деятельность, которая заключается в интеграции личностей в коллектив и коммуникации, состоящей в установлении горизонтальных связей внутри коллектива и внешних вертикальных связей с вышестоящими организационными структурами. Еще выделяют педагогическую функцию руководителя (воспитание и обучение), а также экспериментально-консультативную, представительскую и психотерапевтическую.

Причем функции управления коллективами осуществляются не отдельно друг от друга и последовательно, а параллельно и одновременно. Можно выделить следующие функции, которые осуществляет руководитель:

Производственные функции руководителя:

Обеспечение нормального, скоординированного, ритмичного хода производства (исследований, разработок) и непрерывное, систематическое повышение эффективности производства.

Экономические функции:

Анализ хозяйственной  деятельности, мобилизация резервов, выявление слабых мест в управлении, совершенствование управления, планирование.

Организаторские функции:

1) объединение усилий работников в коллективе, обеспечение эффективного управления;

2) постановка перед коллективом общих задач, включающих в себя текущие, перспективные, локальные задачи, взаимосвязанные и согласованные друг с другом, и распределение их по подразделениям;

3) определение путей решения поставленных задач, руководство разработкой планов социально-экономического развития, коллективный выбор путей и средств их решения, определение конечных результатов;

4) руководство формированием систем управления (структура, кадры, техника);

5) организация работы аппарата управления, разработка, принятие, реализация различных управленческих решений, расстановка работников, побуждение их к деятельности, координация деятельности, контроль.

Функции руководителя выступают основной мерой  его оценки индивидуальных качеств, которые призваны способствовать успешному осуществлению им всех своих социальных ролей и направлений деятельности. Как правило, чем в большей мере эти качества соответствуют выполненным функциям, тем эффективнее руководство.

АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВОМ В СЕТИ

ООО ТПП « ИНТЕРОН »

2.1. Характеристика предприятия ООО ТПП «Интерон»

ООО ТПП «Интерон», зарегистрирована по адресу г.Оренбург, ул.Донгузская, д.6, 460027. Генеральный директор организации ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ «ИНТЕРОН» Бибаев Юрий Клементьевич. ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ «ИНТЕРОН» присвоен ИНН 5610217476, КПП 561001001, ОГРН 1155658034058, ОКПО 23953636.

Основным видом деятельности компании является строительство жилых зданий.

ООО ТПП «Интерон», охватывает общие и специализированные работы по строительству зданий и сооружений. Эта деятельность включает новое строительство, ремонтные работы, расширения и реконструкцию, возведение зданий из сборных конструкций на месте ведения работ, а также строительство временных объектов.

Общее строительство включает строительство целостных жилищных комплексов, офисных зданий, магазинов и других общественных и коммунальных или сельскохозяйственных зданий и тому подобное, инженерных сооружений, таких как автомобильные дороги, улицы, мосты, тоннели, железные дороги, аэродромы, порты и другие водные объекты, ирригационные системы, канализации, промышленные объекты, трубопроводы и линии электропередачи, спортивные комплексы и тому подобное.

Также ООО ТПП «Интерон», работает еще по 43 направлениям:

• Деятельность автомобильного грузового транспорта;
• Торговля оптовая машинами и оборудованием для добычи полезных ископаемых и строительства;
• Строительство автомобильных дорог и автомагистралей;
• Обработка отходов и лома металлов, содержащих никель;
• Разведочное бурение и т.д.

Размер уставного капитала 150 000 руб. Имеет 1 лицензию. На рынке более 3-х  лет. Численность персонала на данный момент составляет – 300 человек.

К преимуществам организации ООО ТПП «Интерон» относятся:

• качественно реализованные проекты в области жилищного строительства и продажа от застройщика;
• всегда удобное расположение новостроек в различных экологически благополучных районах города;
• развитая инфраструктура районов застройки и создание дополнительной инфраструктуры новостроек: озеленение территории, детские площадки, удобные подземные парковки;
• развитая транспортная схема вокруг новостроек.

Цель организации — дать возможность тем кто строит или ремонтирует, получить высококвалифицированную помощь и качественные строительные материалы по доступной цене. Строительная организация имеет большой опыт в возведении, многоэтажных жилых домов различных и готова выполнить строительство, как по типовым, так и по индивидуальным проектам, выполнив весь комплекс строительно-монтажных работ.

2.2. Организационная структура и структура управления компании

Руководителем ООО ТПП «Интерон» является генеральный директор, действующий на основании Устава.

Согласно организационной структуры ООО ТПП «Интерон» генеральному директору подчинены:

1) Главный инженер;

2) Зам. директора по финансам;

3) Зам. директора по производству;

4) Зам. директора по сбыту ;

5) Зам. директора по маркетингу.

В подчинении у главного инженера находятся:

— конструкторское бюро;

— отдел новых разработок.

Зам. директора по финансам подчиняются:

— бухгалтерия;

— финансово-экономический отдел.

Зам. директора по производству подчиняются:

— отдел снабжения;

— производственный цех.

Зам. директора по сбыту подчиняются:

-отдел сбыта

Зам. директора по маркетингу подчиняются:

— отдел маркетинга;

— отдел рекламы.

Главный инженер осуществляет организацию технического развития предприятия, обеспечивает развитие научно-технического прогресса, а также совершенствование работы технических служб предприятия.

Функции:

— разработка новых технических совершенных конструкций и материализация ранее изготовленных предприятием изделий;

— составление текущих и годовых отчетов о работе конструкторской службы;

— выпуск рабочих чертежей и другой технической документации новых и модернизированных изделий;

— проведение стендовых и контрольных испытаний изделий, а также узлов и систем управления.

Заместитель директора по производству имеет в подчинении отдел снабжения и склад, а соответственно на него возложена огромная ответственность, как перед генеральным директором, так и перед клиентами.

Зам. директора по производству отвечает за своевременный выпуск необходимого объема продукции, за выпуск качественной продукции, за своевременную поставку материалов, сырья и комплектующих для производства продукции. А также за производственные мощности (своевременное обслуживание, ремонт и наладку производственного оборудования).

Склад является подразделением предприятия, непосредственно осуществляющим выполнение производственных плановых заданий. Цех находится в подчинении у заместителя директора по производству.

Цех возглавляет начальник, который назначается, перемещается и освобождается от должности приказом генерального директора, по представлению заместителя генерального директора по производству.

Начальник действует от имени цеха, представляет его во всех подразделениях и службах предприятия, распоряжается имуществом цеха в соответствии с законом.

Начальник цеха административно подчиняется непосредственно заместителю генерального директора объединения по производству.

Начальник цеха в своей деятельности руководствуется приказами, распоряжениями руководства предприятия и действующим законодательством, инструкциями, стандартами.

Цех осуществляет оперативно-производственное планирование своего производства для обеспечения выпуска продукции в заданном объеме и номенклатуре, высокого качества и в установленные планом сроки.

Точное исполнение техпроцессов, своевременное освоение новых изделий

Совершенствование организации и нормирования труда, способствующие росту производительности труда.

Оперативное выполнение дополнительных заданий отдела маркетинга и отдела сбыта.

Обеспечение положительных технико-экономических показателей и тематическое проведение анализа производственно-экономической деятельности цеха.

Заместитель директора по финансам осуществляет руководство организацией и совершенствованием экономической деятельности предприятия, направленной на достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов, ускорение темпов роста производительности труда, повышение рентабельности производства и снижение себестоимости продукции, обеспечивая правильное соотношение роста производительности труда и средней заработной платы.

Отдел маркетинга и рекламы выполняет следующие функции:

— разработка стратегии развития производства и сбыта продукции;

— оказание поддержки отделу сбыта по продвижению и рекламе продукции;

— генерирование технических требований, предъявляемых рынком и потенциальными потребителями к уже выпускаемой или к перспективной продукции;

— формирование технических условий на продукцию;

— часть сотрудников в отделе маркетинга занимаются исследованием рынка;

— выработка технических условий на изготовление продукции, определяющих, какие основные и вспомогательные технологические процессы предполагается разработать, какие станки, средства измерения и приспособления предстоит закупить, что следует изготовить своими силами;

Бухгалтерия является структурным подразделением и находится в подчинение у заместителя директора по финансам.

2.3. Анализ количественного состава персонала организации ООО ТПП «Интерон»

Определение потребности в персонале — важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. Методика расчета потребности в работниках различных групп и профессий имеет свои особенности.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными  структурами и уставом организации (таблица 1).

Таблица 1

Анализ количественного состава персонала ООО ТПП «Интерон»  за период с 2017 по 2019 г.

 

При расчете необходимой численности штатных работников учитываются следующие факторы:

1) Конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

2) Социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий – рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;

3) Сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);

4) Техническое обеспечение управленческого труда и др.

В штате ООО ТПП «Интерон» работает 300 человек. Из них Административно-управленческий персонал 2 человека: директор, заместитель директора, главный бухгалтер.

Вспомогательный персонал 8 человек: юрист — консультант, бухгалтер, бухгалтеркассир, специалист по кадрам, секретарь, специалист по компьютерам, делопроизводитель.  Хозяйственная служба 50 человек, отделение срочного обслуживания 30 человек.

Движение работников на предприятии характеризуют следующие показатели:

1) Коэффициент оборота по приему — это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

2) Коэффициент оборота по выбытию — это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

3) Коэффициент текучести кадров — это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

4) Коэффициент прироста — отношение разности числа принятых и выбывших работников к среднесписочному их числу;

5) Коэффициент замещения — либо соотношение абсолютного оборота по приёму и абсолютного оборота по увольнению;

6) Коэффициент постоянства кадров — отношение числа работников, проработавших весь отчётный период, к списочному числу на конец этого периода.

Расчет движения персонала приведен в таблице 2.

Таблица 2.

Расчет движения персонала за период с 1.01.2017 по 1.01.2019 г. ООО ТПП «Интерон»

 

Анализируя показатели движения кадров можно сделать вывод что численность работников в отчетном году увеличилась из таблицы 1 видно, что количественный состава персонала организации вырос  в 1,8 раза. Это говорит о повышении постоянства кадров, что характеризует рост производительности труда и закрепление квалифицированных кадров.

Основная цель количественных исследований – получить количественную информацию об объектах исследования: покупателей, потребителей, предприятий, организаций и др. Данная информация показывает поведение потребителей, их реакции на определенные мероприятия, акции, товары, услуги и представляется в числовом выражении. Важным является то, что при приобретении необходимой информации, можно изучить мнение людей, то есть провести выборку, а это дает возможность получить объективную и достоверную информацию.

Количественные методы исследования являются инструментом приобретения важной информации для планирования и реализации действий в случае, когда уже определенная гипотеза о поведении потребителей сформулирована с помощью качественного метода исследования.

 

2.4. Анализ качественного состава персонала организации ООО ТПП «Интерон»

Качественные методы чаще всего применяются совместно с количественными методами исследования, так как с помощью использования сразу двух методов исследования можно более точно оценить эффективность  деятельности организации.

Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора.

Много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

 

 

Таблица 3

Структура персонала организации  ООО ТПП «Интерон»  по уровню образования с 2017 по 2018 г.

 

В таблице 3 мы видим, что организация ООО ТПП «Интерон» предъявляет требования к образованию своих сотрудников.

На 2019 год 37 человек из 300 человек имеют высшее образование, это говорит о том, что руководящий состав, а также специалисты квалифицированные сотрудники. Среднее техническое – 41 человек, а средне – специальное имеют 222 человека. Кроме того возросло количество работников обучающихся вновь и продолжающих повышать свой профессиональный уровень в учебных заведениях.

По мере развития общества увеличение объемов производства в значительной мере зависит от эффективности труда. Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется показателями рентабельности персонала и производительностью труда.

На производительность труда влияет множество факторов: производственные, природные, личные. В факторном анализе среднегодовой производительности труда одного работника традиционно оценивается влияние среднегодовой производительности труда рабочего, удельного веса рабочих в общей численности персонала, а также количества дней, отработанных одним рабочим и продолжительности рабочего дня.

В целом для успешного существования организации главную роль играет личность руководителя.

Для определения стиля руководства и оценки удовлетворенности трудом сотрудников в организации было проведено социологическое исследование, состоящее из нескольких анкет.

 

 

Анкета оценки стиля организационного управления руководителя представлена в таблице 4.

Таблица 4.

Оценка  стиля управления руководителя по пятибалльной шкале

 

Итоги оценки руководителя: 4 – очень хорошо

Анкетирование персонала организации ООО ТПП «Интерон»   по удовлетворенности своим  трудом

 

Итоги оценки персонала: 4 скорее удовлетворены, чем нет.

По результатам опроса мы видим следующие результаты:

— Большинство сотрудников удовлетворены своим трудом.

— Взаимоотношения с непосредственным руководителем удовлетворяет большинство опрашиваемых.

Вся управленческая группа ответила, что их взаимоотношения с высшим руководством хорошие, и большинство респондентов вспомогательной группы, 20 человек тоже считают также. Однако несколько человек из группы вспомогательного персонала все же не довольны взаимоотношением с руководителем.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Руководитель должен быть незаурядной личностью, мастерс­ки владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости «человеческой инженерии» и владеть обширными гуманитарными, человековедческими зна­ниями.

Современный подход к организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это требует существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.

Опытные руководители знают, что каждый член группы, по­лучившей конкретное задание, будет реагировать на него по-сво­ему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиции, целой системы предрассудков и сте­реотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под вли­янием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего им­пульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образова­ние, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы опреде­ляют реакции личности на среду. Поступки молодежи чаще фор­мируются под воздействием моды, принятых в данной среде ма­нер поведения. Люди старшего возраста более ориентированы на организацию быта, семейной жизни, материальное благополучие, моральные принципы, эстетические впечатления. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции людей на управляющие воз­действий.

 

В данной курсовой работе был рассмотрен  качественный и количественный состав персонала предприятия ООО ТПП «Интерон». Также были построены таблицы по Расчету движения персонала за период с 1.01.2017 по 1.01.2019 г., и показана структура персонала организации  ООО ТПП «Интерон»  по уровню образования.

 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов — М.:2000 Юнити.-540с.
2. Основы управления персоналом. – ( Под ред. Генкина Б.М.), — М., 2002;
3. Управление организацией: Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2002;