Курсовая работа. Менеджмент организации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Управление мотивацией и стимулированием труда на предприятиях 6
1.1.Теории мотивации 6
1.2.Организация системы мотивации на предприятии 13
Глава 2. Система мотивации и стимулирования сотрудников ресторана «Пекин» 19
2.1. Общая характеристика предприятия «Пекин» 19
2.2. Система мотивации на предприятии «Пекин» 24
2.3. Анализ удовлетворенности сотрудников системой мотивации на предприятии «Пекин» 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 34
ПРИЛОЖЕНИЕ 36

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день все большее значение придается вопросам эффективности управления персоналом, приспособленности руководителей к новым условиям хозяйствования, возрастает потребность в совершенствовании системы управления. Наиболее ответственным звеном хозяйственной цепи являются работники управленческого состава, за счет которых могут быть инициированы и осуществлены перемены, необходимые для любого предприятия.
Общественное питание, располагает крупными специализированными предприятиями питания и использует значительное количество оборудования, сырьевых ресурсов, денежных и других средств, а также имеет квалифицированные и профессионально подготовленные кадры.
Талантливое управление персоналом в ресторанном бизнесе — это главный ключ к его успеху.
Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели — личные и профессиональные — они преследуют? Чем можно их заинтересовать?
Ни одно предприятие ресторанного бизнеса не имеет возможности преуспеть без мотивации сотрудников на работу с полной отдачей, поэтому интерес руководителей так высок, занимающихся управлением, к изучению причин, принуждающих персонал работать с высокой отдачей сил в интересах предприятия.
Из выше сказанного можно сделать вывод, что готовность и стремление сотрудника выполнять свою работу, являются одним их важных факторов успеха работоспособности любой организации. Имея определенное расположение, стремление и настрой, исходя из определенной системы ценностей, руководствуясь определенным нормам и правилам поведения, работник любую конкретную работу персонифицирует, а значит, дать ей в конкретной степени уникальный характер. Потому необходимо конкретно знать, что двигает человеком, что направляет его к действиям, к чему стремится, исполняя данную работу, и этим самым построить грамотное управление человеком. При таком подходе к каждому человеку, данная политика позволит добиться того, что сотрудник сам будет стараться выполнять собственную работу лучшим образом, с наибольшими результатами.
Актуальность выбранной темы исследования, состоит в том, что путь к эффективному управлению сотрудником лежит через сознание его мотивации. Лишь зная то, что двигает человеком, что вдохновляет его к работе, что за мотивы лежат в базе его действий, можно попробовать разработать успешную систему форм и способов управления человеком. Для этого надо знать, как появляются, либо как те или иные мотивы вызываются, как и какими способом, в действие могут быть приведены мотивы, и, наконец, как происходит мотивирование людей.
Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями и возникающими на их основе мотивами. Каждый человек стремится либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Потребность — это состояние нужды в чем-то, это могут быть различные предметы, объекты, условия, без которых жизнедеятельность невозможна, либо ощущается таковой. Каждый человек предпринимают какие-то действия каждый день, и причина тому — мотивация. В течение нескольких лет в теории управления обсуждается вопрос о том, что является стимулом для работников в различных организациях, а особенно в сфере ресторанного бизнеса. Мотивация служащих в данной индустрии является одной из насущных тем. Мотивация к труду и связанное с этим состояние морали, являются важнейшими факторами успеха эффективной работы любого предприятия ресторанного бизнеса.
Качество сервиса, в значительной степени, является субъективным, и оценка его проводится с точки зрения удовлетворенности клиента обслуживанием в ресторане.
Изначально гостя можно привлечь хорошей рекламой, интересным интерьером или разнообразным меню, но в следующий раз он придет благодаря профессиональной работе персонала и высокому качеству обслуживания, полученному ранее. Таким образом, высокий уровень мотивации для качественной работы сотрудников является желательным не просто с организационной точки зрения, но и ввиду прямого и очевидного воздействия на клиента.
Цель работы заключается в изучении понятия мотивации персонала на примере ресторана «Пекин».
Для достижения поставленной цели необходимо рассмотреть ряд задач:
• изучить теоретические основы сущности организационной деятельности по стимулированию труда работников индустрии;
• рассмотреть различные теории мотивации;
• исследовать систему стимулирования и мотивации сотрудников в ресторане «Пекин»;
• сделать выводы.
Объектом изучения работы является ресторан «Пекин».
Предметом изучения являются организационно – экономические отношения, возникающие в процессе совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в ресторане «Пекин».
Теоретическую и информационную основу данной работы составили труды российских и зарубежных авторов, а также издания, посвященные различным аспектам кадровой политики в ресторанном бизнесе, периодические издания.