Курсовая работа на тему «Философия менеджмента как фактор эффективности управления компанией»

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА КОМПАНИИ
1.1. Понятие, сущность эффективности менеджмента компании
1.2.Критерии и показатели эффективности менеджмента компании
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА ООО «МЕТА»
2.1. Организационно – экономическая характеристика ООО «МЕТА»
2.2. Оценка эффективности менеджмента предприятия ООО «МЕТА»
2.3. Мероприятия по повышению эффективности системы менеджмента в ООО «МЕТА»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время руководители российских предприятий вынуждены принимать хозяйственные решения в условиях неопределенности, к тому же при недостатке экономических знаний и практического опыта работы в новых условиях. Это рождает необходимость развития менеджмента, которое дает описание положения организации в будущем. На современном этапе развития возрастающее значение приобретает совершенствование экономических методов управления.
Оценка эффективности менеджмента является довольно сложной, поэтому существует большое количество критериев и методов такой оценки, которые учитывают различные факторы, влияющие на эффективность.
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена рядом обстоятельств.
Во-первых, эффективности менеджмента является составной частью экономики управления, которая включает рассмотрение: управленческого потенциала, то есть совокупности всех ресурсов, которыми располагает и которые использует система управления; затрат и расходов на управление, которые определяются содержанием, организацией, технологией и объемом работ по реализации соответствующих функций управления; характера управления труда; эффективности управления, то есть эффективности действий людей в процессе деятельности организации, реализации интересов, в достижении определенных целей.
Во-вторых, предприятие для того, чтобы сохранить или повысить эффективность деятельности, должно непрерывно совершенствовать систему управления предприятия, ее структуру.
Таким образом, оценка эффективности менеджмента является довольно сложной, поэтому существует большое количество критериев и методов такой оценки, которые учитывают различные факторы, влияющие на эффективность.
Практическая значимость состоит в возможности применения результатов работы на предприятиях с целью обеспечения конкурентоспособности за счет повышения качества продукции, увеличения дохода, снижения операционных затрат, укрепления клиентской базы. Разработанный инструментарий позволяет проводить комплексную оценку экономической эффективности деятельности предприятия связи и прогнозировать его дальнейшее развитие.
Цель исследования: разработать мероприятия по эффективности менеджмента на предприятии ООО «МЕТА».
Объект исследования: эффективность менеджмента компании ООО «МЕТА».
Предмет исследования: оценка эффективность менеджмента компании.
Задачи исследования:
1) Изучить понятие, сущность эффективности менеджмента компании.
2) Рассмотреть критерии и показатели эффективности менеджмента компании.
3) Разработать мероприятия по эффективности менеджмента компании.
Методы исследования:
— теоретические: анализ литературы, обобщение, моделирование, проектирование, схематизация;
— эмпирические: наблюдение, опрос, сбор информации, анкетирование, сравнительный анализ.
Структура работы включает введение, 2 главы, заключение, список литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА КОМПАНИИ

1.1. Понятие, сущность эффективности менеджмента компании

В условиях современной рыночной экономики менеджмент считается одним из важнейших элементов успешной деятельности каждой компании. Основная цель менеджмента, особенно для условий России, добиваться, чтобы при самом худшем состоянии компании речь не могла идти о уменьшении прибыли, но ни в коем случае не стоял вопрос о банкротстве. Вследствие этого особенное внимание должно уделяется постоянному совершенствованию управления риском — риск-менеджменту [14, С. 39].
Менеджмент это область управленческой и хозяйственной деятельности, которая направлена на достижение целей компании путем разумного применения материальных и трудовых ресурсов.
Эффективность менеджмента это категория теории управления, которая связана со всеми другими категориями.
Исходя из этой взаимосвязи эффективности, все аспекты управления в менеджменте взаимосвязаны.
Рассмотрим подходы к определению эффективности и менеджмента [14] представленные в таблице 1.
Таблица 1 — Характеристика эффективности менеджмента компании

Одним из главных признаков эффективности менеджмента считается степень достижения целей всей деятельности компании.
Выделяется две группы основных принципов, которая определяет эффективность менеджмента компании.
Главными из принципов приоритетов эффективности менеджмента компании [42] представлено на рисунке 1.

Рис. 1 — Принципы приоритетов эффективности менеджмента компании
Желание достичь эффективности характерно для всех компаний одинаково.
Все вопросы оценки эффективности менеджмента считаются основными в менеджменте. Так как цели у любой компании крайне разнообразны, тогда цель менеджмента предприятия это повышение его эффективности.
При определении содержания эффективности менеджмента изучается главная линия основания эффективности это цель — результат — эффективность, то есть оценка осуществляется с позиций результата. Следующая составляющая оценки эффективности — с позиций самого процесса. Это может включать применение ресурсов производства компании и менеджмента, и тем более величину модификации затрат, которые связанные с ними. Ведь тут речь идет об оценке средств достижения итогов, то есть анализируется цепочка это ресурсы (затраты) — результат — эффективность.
Следовательно, между эффективностью производства компании и эффективностью менеджмента наблюдается взаимосвязь. Эффективность производства компании служит и критерием эффективности менеджмента, а повышение эффективности менеджмента — один из разрешающих факторов и запасов увеличения эффективности производства компании. Значит, наиболее эффективный менеджмент, при различных условиях, обеспечивает и более большой уровень эффективности производства предприятия.
Подводя итог вышесказанному необходимо отметить что, эффективность менеджмента это результативность управленческой деятельности.

1.2.Критерии и показатели эффективности менеджмента компании

Основополагающим элементом при исследовании эффективности менеджмента компании является выбор ее критерия. Он предполагает признак или сумму признаков, на основании которых делается заключение о состоянии предприятия. Основным требованием, для системы показателей эффективности, является то, что каждый из них должен работать над критерием, выражать вклад оцененного в него элемента в динамике критерия эффективности управления.
Критерий и показатель тесно связаны, ведь научно обоснованный выбор критерия во многом определяет верный выбор системы показателей. Напротив, качество показателя обусловливает тем, как глубоко и объективно он характеризует принятый критерий. Критерии и показатели эффективности менеджмента [18, С. 43] показано в таблице 2.
Таблица 2 — Критерии и показатели эффективности менеджмента

Каждый из критериев и показателей эффективности менеджмента обладает своей целевой направленностью, имеет содержание и место в оценке системы управления. Изучение каждого из них составляет определенную область. Следовательно, совокупность всех критериев и показателей эффективности менеджмента необходимо анализировать как систему форм и видов эффективности, которые образуют совместно с сущностью структуру этой категории.
Взаимосвязь учета и контроля с процессом обеспечения эффективности менеджмента предприятия [30, С. 43] показано на рисунке 2.

Рис. 2- Взаимосвязь учета и контроля с процессом обеспечения эффективности менеджмента предприятия
Эффективность – соотношение между затратами и результатом. Критерием эффективности менеджмента предприятия считается более полное удовлетворение запросов потребителя при высоком качестве обслуживания и рациональности использовании всех видов ресурсов.
Оценка экономической эффективности менеджмента на микроуровне предусматривает анализ показателей, традиционно используемых при анализе финансово-хозяйственной деятельности предприятия: прироста объемов реализованной продукции, прибыли, рентабельности, фондоотдачи, фондоемкости, капиталоемкости, продуктивности труда и др.
Содержание основных показателей эффективности менеджмента [10, С. 16] проиллюстрировано таблицей 3.
Таблица 3 -Основные показатели для эффективности менеджмента
Обобщающие показатели Показатели эффективности использования труда (персонала) Показатели эффективности использования производственных фондов Показатели эффективности использования финансовых средств
производство чистой продукции на единицу затрат ресурсов; прибыль на единицу общих затрат; рентабельность производства; затраты на 1 рубль товарной продукции; доля прироста продукции за счет интенсификации производства; народнохозяйственный эффект использования единицы продукции; темп роста производительности труда; доля прироста продукции за счет увеличения производительности труда; абсолютное и относительное высвобождение работников; коэффициент использования полезного фонда рабочего времени; трудоемкость единицы продукции; зарплатоемкость общая фондоотдача; фондоотдача активной части основных фондов; рентабельность основных фондов; фондоемкость единицы продукции; материалоемкость единицы продукции; коэффициент использования наиважнейших видов сырья и материалов; оборачиваемость оборотных средств; рентабельность оборотных средств; относительное высвобождение оборотных средств; удельные капитальные вложения (на единицу прироста мощности или продукции); рентабельность капитальных вложений; срок окупаемости капитальных вложений и др.
Уровень экономической эффективности менеджмента зависит от разнообразия взаимосвязанных факторов. Для каждой отрасли предприятия в результате ее технико-экономических особенностей свойственны характерные факторы эффективности.
Принятие управленческих решений считается главным инструментом контролирующего влияния, в конечном счете, на развитие решений, их принятие, реализацию и контроль.
Большинство российских авторов для оценки эффективности менеджмента предлагают общеизвестные методы анализа внешней и внутренней среды предприятия, чаще всего заимствованные из зарубежной практики, а именно: SWOT- анализ, PEST -анализ, матрицы БКГ, Мак-Кинси и т.п. Однако не так уж часто в отечественной и зарубежной литературе встречаются комплексные методики анализа предприятия, которые могли бы применяться в практике оценки эффективности менеджмента. Все они обладают различной степенью полноты анализируемых факторов, хотя последовательность действий в ходе анализа в целом одинакова.
Отдельное значение обладают показатели социальной эффективности управления это и рост научно-технического уровня управления, и степень интеграции процессов управления, и увеличение квалификации менеджеров, и рост уровня обоснованности принимаемых решений, и развитие организационной культуры и управляемость системы, и удовлетворенность трудом, и повышение общественного доверия, и усиление социальной ответственности организации и экологические последствия.
Предприятия всегда учитывают затраты, направленные на достижение того или иного результата. В основе их прогресса, на наш взгляд лежит, повышение уровня эффективности предприятия, под которым, в первую очередь, понимается экономическая результативность хозяйственной деятельности. При этом необходимо сравнивать ожидаемую ценность того, что будет получено, с ожидаемой ценностью того, что будет потеряно. В практических расчетах это определяется отношением результатов работы предприятия к затратным процессам.
Относительная эффективность определяется как отношение полного эффекта управления к затратам [14, С. 20].
Следовательно, в обобщенном виде необходимо выделить следующие критерии эффективности менеджмента:
1) Действенность это уровень достижения целей компании;
2) экономичность это соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов;
3) качество это соответствие характеристики продукции или услуг стандартам и запросам потребителей;
4) прибыльность это соотношение между доходами и суммарными издержками;
5) продуктивность это соотношение объема продукции за определенный период в натуральных, стоимостных и других показателях и затрат ресурсов, соответствующих данному объему продукции (ресурсов: трудовых, материальных, финансовых и др.) [10, С 9];
6) качество трудовой жизни это условия труда всего персонала компании;
7) инновационная активность это внедрение новшеств в различных функциональных областях деятельности организации [13,С. 67].
Каждому этому варианту эффективности менеджмента отвечает установленное значение критерия эффективности, и задача управления заключается в том, чтобы найти такой вариант управления, при котором соответственный критерий приобретает лучшее значение.
Подводя итог вышесказанному необходимо отметить, что оценка эффективности менеджмента считается сравнительно сложной, вследствие этого имеется значительное число критериев и методов данной оценки, которые учитывают разнообразные факторы, влияющие на эффективность.

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА ООО «МЕТА»

2.1. Организационно – экономическая характеристика ООО «МЕТА»

ООО «МЕТА» представляет собой общество с ограниченной ответственностью и ведет свою деятельность на основе Гражданского кодекса Российской Федерации. ООО « МЕТА» занимает достойную позицию на рынке, диктуя сбытовую политику ряду продукции.
Кроме этого, продукция ООО «МЕТА» удовлетворяет высоким требованиям рынка к качеству продукции. Целью деятельности ООО «МЕТА» является осуществление рыночных взаимоотношений и получение прибыли на основе удовлетворения потребностей граждан, коллективных, государственных и иных.
Для достижения своих целей Общество осуществляет следующие виды деятельности: обработка отходов и лома черных металлов; иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством.
Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется специальными Федеральными законами, Общество может заниматься только при получении специального разрешения (лицензии).
Перерабатывающее предприятие ООО «МЕТА» в условиях кризиса получает возможность определять глубину и направления трансформации рынка, создавать новые его сегменты, адекватно реагировать на ожидания потребителей.
В этой связи интенсификация инновационного процесса на предприятии является ключевой проблемой с точки зрения долгосрочного развития и улучшения рыночных позиций.
Организационно — производственная структура ООО «МЕТА» находится в стадии изменений, т.к действующая система управления является жестко централизованной системой руководства. Такая структура успешно работает в режиме реализации решений руководства, но она неэффективна на этапе их подготовки. Основным недостатком структуры такого типа является слабое влияние деятельности подразделений и отдельных сотрудников на конечные результаты работы предприятия.
Коллектив ООО «МЕТА» прекрасно понимает, что полного совершенства не бывает, поэтому стремится работать на основании мнений и пожеланий потребителей.
Достижение этой цели требует создания организации и условий работы, привлекающих самых достойных людей, обеспечивающих наиболее полное развитие их талантов, свободный и вдохновенный труд на благо процветания дела, сохранение и развитие исторических принципов честного отношения к труду и правильных действий.
В 2010 году ООО «МЕТА» внедрила систему менеджмента качества всего производственного процесса в соответствии с требованиями международного стандарта ISO 9001:2008.
Основными поставщиками товарно-материальных ресурсов являются предприятия: ООО «Еврогрупп», ООО «Сталь — Энерго», ООО «Предприятие Интер Строй», ООО «СтройАрсенал».
Что касается поставщиков, то ООО «МЕТА» зависит от цен на сырье и сроков исполнения заказов.
Для увеличения конкурентоспособности предприятия ООО «МЕТА» важно иметь четко определенные и поставленные на исполнение цели и задачи, поскольку именно хорошо поставленная цель будет влиять на эффективность функционирования предприятия.
Также необходимо, чтобы каждое подразделение предприятия поставило для себя определенную цель, которая в совокупности с другими поможет добиться общей цели.
Неотъемлемым элементом оценки эффективности менеджмента является выбор ее критерия. Большое значение для оценки эффективности всей системы имеет оценка ее экономических показателей в динамике с целью отслеживания положительных и отрицательных сдвигов в результатах деятельности. Анализ показателей, характеризующих производственно-хозяйственную деятельность ООО «МЕТА» за период с 2016-2018 годы представлен в таблице 4.
Таблица 4 — Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «МЕТА»2016-2018 гг., тыс. руб.

В результате проведенного анализа по технико-экономическим показателям видно, что выручка в 2018 составила 4350560 тыс. руб. это на 84282 тыс. руб. меньше, чем за 2017 год.
Себестоимость продукции уменьшилась на 2894 тыс. руб. в 2018г.
Чистая прибыль увеличилась на 20045 тыс. руб. Среднесписочная численность персонала также уменьшилась в 2018 г. по сравнению с 2017г. на 56 чел.
В течение анализируемого периода обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами существенно уменьшилась: если в 2017 году среднесписочная численность персонала составляла 743 человек, то в 2018 г составило 687 человек.
Таким образом, по результатам анализа экономических показателей деятельности ООО «МЕТА» выявлены как положительные, так и отрицательные стороны.
В 2018 году положительной стороной является увеличение производства продукции, повышение прибыли.
Отрицательной стороной деятельности ООО «МЕТА» уменьшение себестоимости, выручки от продаж, что негативно влияет на деятельность предприятия.

2.2. Оценка эффективности менеджмента предприятия ООО «МЕТА»

Важной предпосылкой достижения приемлемого уровня эффективности менеджмента персонала является обеспечение адекватного организационного уровня менеджмента персонала.
В настоящее время состав работников ООО «МЕТА» можно подразделить на рабочих, руководителей, специалистов.
Динамика и структуры численности по категориям работников рассмотрим в таблице 5.
Таблица 5 — Динамика и структура персонала по должностям ООО «МЕТА», 20162018 гг.

Проанализируем далее структуру работников предприятия по образовательному уровню в период с 2016 по 2018 гг. представлено в таблице 6.
Таблица 6 — Структура работников ООО «МЕТА» по образовательному уровню в динамике с 2016 по 2018 гг., чел.

Следует отметить невысокий уровень профессиональной подготовки сотрудников. Естественно, далеко не все сотрудники предприятия имеют профильное образование, всего 17,7 % сотрудников имеют высшее образование.
Итак, работники производства должны иметь хотя бы среднее специальное образование.
Можно сказать, что такая текучесть персонала – это следствие неправильной политики руководства ООО «МЕТА» по отношению к своему персоналу.
Система развития персонала в ООО «МЕТА» должна быть направлена на повышение квалификации сотрудников, и на развитие персонала.
Качественный состав трудовых ресурсов по уровню квалификации рассмотрим в таблице 7.

Таблица 7 — Состав рабочих по квалификации за 2016-2018 гг.

Таблица показывает, что средний тарифный разряд достаточно невысокий. Средний тарифный коэффициент увеличился незначительно.

Далее рассмотрим движение рабочей силы ООО «МЕТА», представленное в таблице 8.

Таблица 8 — Данные о движении рабочей силы за 2016–2018 годы

Коэффициент по приему в 2018 году по сравнению с 2017 годом уменьшился на 1,1% и составил 12,2%.

Коэффициент текучести кадров в динамике уменьшился  и составляет на конец 2018 года 12,4%.

Данный рост связан с увольнением большей части сотрудников на основании п.2 ст. 81 ТК РФ и ст. 77 ТК РФ.

Неутешительно выглядит и снижение коэффициента постоянства кадров.

Высокий уровень выбытия персонала является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть, что наблюдается уже сейчас.

Следующим видом анализа эффективности использования персонала является анализ использования фонда рабочего времени.

Одним из элементов показывающий экономическую эффективность труда персонала на рабочем месте, а также характеризующих экономического поведения работников ООО «МЕТА» является производительность труда, показанные в таблице 9.

Таблица 9 — Показатели производительности  труда  ООО «МЕТА»

Из таблицы 9 видно, произошло уменьшение среднегодовой  выработки на 1 работающего  на 558 тыс. руб.  в 2018 г. по сравнению с 2017 г. Об этом же свидетельствует уменьшение среднедневной  выработки  рабочего на  155,6  тыс. руб. в 2018 г. по сравнению с  2017 г.

Теперь необходимо отметить об основных стимулах, действующих на ООО «МЕТА».

Заработная плата является основным стимулом в работе.  Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда

Основой системы заработной платы в ООО «МЕТА» являются два элемента: базовая заработная плата и премиальные для работников и служащих. Динамика заработной платы работников предприятия ООО представлено в таблице 10.

Таблица 10 — Динамика заработной платы работников ООО «МЕТА»

Исходя из данных таблицы 10, наблюдается рост фонда заработной платы на 6,5%. С одинаковой тенденцией наблюдается и рост средней заработной платы работников.

В ООО «МЕТА» можно отметить очень низкий уровень заработной платы для производства такого уровня.

Последний недостаток на предприятии это тарифно-окладная система, которая ориентируется не на оценку труда работников, а на распределение фонда оплаты труда.

Для эффективного управления, прежде всего, необходимо, чтобы работники трудились с максимальной отдачей на данном предприятии.

В ООО «МЕТА» отсутствуют специально разработанные программы адаптации для вновь принятых сотрудников. Тем не менее, отдельные процедуры введения нового сотрудника в организацию все же применяются.

Сильные и слабые стороны персонала предприятия  ООО «МЕТА» по результатам SWOT-анализа определяют условия его успешного функционирования. Поэтому, на заключительном этапе анализа эффективности менеджмента управления персонала организации необходимо сделать оценку его факторов.

Основные внутренние и внешние факторы, характеризующие состояние системы управления менеджментом  и стимулирование персонала, в виде матрицы SWOT  в Приложении 1.

Проведенный   SWOT-анализ обнаружил ключевые   проблемы на предприятии.

Применяемые   методы стимулирования труда примитивны   и давно устарели.

Для руководства ООО «МЕТА» нужно уделить внимание социально-психологическому климату в коллективе на перерабатывающем предприятии. Так как климат в коллективе является важнейшей характеристикой корпоративной культуры.

Так, в частности, к наиболее сильным сторонам ООО «МЕТА» относятся следующие:

• Чѐткость разделения полномочий и функций персонала на предприятии.
• Высокое качество используемой в управлении персоналом информации.

Осознание проблемы состоит в установлении факта ее существования по результатам деятельности управления организации.

Проблема, достигшая определенной остроты, трансформируется в мотив для деятельности организации и ее менеджера по персоналу.

Итак, для того чтобы разработать мероприятия по эффективности менеджмента ООО «МЕТА», нам необходимо определить причины предприятия.

Таким образом, предприятие может успешно работать только при наличии рациональной системы управления.

Деятельность руководства должна быть направлена на снижение текучести кадров, которая поможет оказать непосредственное влияние на повышение эффективности работы ООО «МЕТА» в целом.

Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы по комплектованию персонала.

Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для компании, как ухудшение репутации на рынке труда.

Очевидно, что управление менеджмента ООО «МЕТА»  требует кардинального изменения, в частности, необходимо разработать комплекс мероприятий.

2.3. Мероприятия по повышению эффективности системы менеджмента в ООО «МЕТА»

Так, было выявлено:
1) текучесть кадров.
2) низкая квалификация работников предприятия.
3) низкая заработная плата сотрудников
Существуют проблемы в системе оплаты труда и мотивации на ООО «МЕТА» которые на довольно низком уровне, а также отсутствуют какие либо экономические стимулы мотивирующие труд всех работников, от которых во многом зависит прибыль и экономическая устойчивость предприятия.
В данное время возникла потребность на предприятии в разработках новейших технологий стимулирования персонала, одной из которых является грейдовая система.
Итогом работы по построению системы материального стимулирования сотрудников должны стать измеримые объективные показатели труда для каждого цеха или подразделения.
Построение системы оплаты и стимулирования труда всех сотрудников ломоперерабатывающего предприятия в рамках тарифной системы оплаты труда это процесс установления основ дифференциации уровней дохода сотрудников различных квалификаций и категорий, основанием, которой на наш взгляд предлагается использовать методику оценки содержания деятельности, то есть грейдирование должностей и профессий.
Данная методика оценки труда персонала полагает применение характеристик содержания деятельности, предназначающих ценность должности и профессии персонала для ООО «МЕТА».
Обосновываясь на результатах анализа разнообразных системах оплаты и стимулирования труда работников предприятия, предложим методику грейдирования, представлено на рисунке 3.

Рис. 3 — Этапы оценки труда ООО «МЕТА»
Грейдовая система удобна для ООО «МЕТА», так как, в отличие от вертикального построения карьеры, она позволяет строить карьеру сотрудников горизонтально, то есть внутри своего уровня.
Внедрение грейдовой системы на ООО «МЕТА» дает возможность некоторые решить задачи характерные для ломоперерабатывающего предприятия:
— определение некоторых ценностей имеющихся должностей с точки зрения стратегии ломоперерабатывающего предприятия;
— оптимизация данной системы оплаты труда на предприятии;
— проведение оценивания персонала относительно соответствия должностям, которые они занимают;
— основание дополнительных условий для карьерного роста.
Для того чтобы правильно оценить данную систему необходимо составить план внедрения системы грейдов на предприятии, цели и причины представлено в таблице 11.
Таблица 11 — Цели и причины внедрения системы грейдов

Система грейдов удобна для ООО «МЕТА». Дальнейшее развитие ООО «МЕТА» должно поощрять индивидуальное развитие своих сотрудников через обучение, самообучение и корпоративное развитие в целом за счет внедрения новых технологий управления сотрудниками. В начале необходимо сделать анализ должностей, которые существуют ООО «МЕТА».
Так как на анализе должностных обязанностей строятся все грейдинговые системы. В этих целях на основании опросника для оценки должностей по методу Хея разработаем анкету оценки должностей и профессий представленной в Приложении 2.
Для каждого уровня ставим баллы. ООО «МЕТА» выделяет три главные группы факторов труда это знание и опыт необходимый для работы, условия и уровень ответственности сотрудников.
В зависимости от своих конкретных потребностей ООО «МЕТА» определяем значимость каждой группы факторов, оцениваем важность и присваивает каждому фактору определенный вес. Все должности и профессии ООО «МЕТА» получают балльную оценку в приложении 3.
Необходимо оценивать именно значение должности для ООО «МЕТА», и абстрагироваться от личности конкретных сотрудников.
Должности сотрудников, которые получили приблизительно одинаковое число баллов имеют приблизительно одинаковую важность для ООО «МЕТА», и объединяются в один грейд.
Было принято решение о том, что количество грейдов будет равно 10, с одинаковым шагом.
Рассчитаем по формуле:
Sg = (Gmax-Gmin)/Ng, (1)
где: Sg — шаг грейда,
Gmax, Gmin — max/min величина балльной оценки должности, Ng — число грейдов.
Sg = (200-60)/ 10=14 баллов
Получается, что шаг одного грейда равен 14 баллам:
Сотрудники занимающие должности высоких грейдов получают оплату больше.
На данном предприятии допустимо «перекрытие вилки» это когда вилка оклада одного грейда сотрудника перекрывает вилку на уровень ниже. Большое перекрытие приведет к маленькому отклонению в оплате труда работников на различных уровнях.
Небольшое перекрытие приведет к тому, что неплохой работник будет иметь немного возможностей в увеличении заработной платы внутри вилки оклада.
Рассмотрим для предприятия, размер вилки для всех грейдов будет 40%, что приблизительно соответствует разбегу уровней заработных плат по должностям и профессиям. Также будет допущен 100% «перехлѐст» между грейдами. Это сделаем для того чтобы любой работник одного грейда получал больше, чем только начинающий сотрудник.
В качестве минимальной стоимости грейда используем заработную плату для условий ООО «МЕТА» в 20000 руб, представлено в таблице 12.

Таблица 12 — Определение min и max оплаты труда работников по должностям – грейдам

Рассчитаем, заработную плату работников цеха переработки лома которые откланяются от заданного коридора распределения значений.

Должность мастера  по переработке лома по итогам данной оценки находится в 6 грейд, с вилкой по заработной плате 23400 – 24900 рублей, при этом фактический оклад мастера составляет 28400 рублей.

То есть должность переоценена, представлено в таблице 13.

Таблица 13 -Сопоставление заработной платы фактической некоторых сотрудников цеха переработки лома с системой грейдов

Грейдинговая система  на ООО «МЕТА» должна применятся в первую очередь к окладной части зарплаты.

А с учетом разнообразных бонусов и премий, зависящих от квалификации сотрудника, его опытности, даже которые попали в один и тот же грейд могут получать разную зарплату.

С ростом опыта и профессионализма любой сотрудник данного предприятия сможет зарабатывать все больше и больше в пределах своего грейда, тем не менее, по достижению максимума вилки, заработная плата при этом увеличиваться не будет.

Многим сотрудникам нужно добиваться перевода в более высокий грейд, представлено в таблице 14

Таблица 14 — Фонд заработной платы сотрудников за 2018год

Из таблицы 14 видно, что после внедрения новой системы оплаты труда фонт оплаты заработной платы увеличился на 21190 тыс. руб. Доля окладной части увеличилась на 8,7% с существующей системы оплаты труда.

Рассчитаем экономический эффект от внедрения новой системы оплаты труда на всему предприятию (Э1):

Кэ = (V1 – V0)/(ФОТ1 – ФОТ0)                                     (2)

Э1 = (ФОТплан – ФОТфакт)*Кэ*Рп/100                            (3)

где V – выручка в базовом и плановом году;

ФОТ – фонд оплаты труда в базовом и плановом году;

Кэ – коэффициент эластичности выручки по фонду оплаты труда.

Кэ = (7869793 – 4350560)/(313119– 269002) = 79,7

Э1 = (432006– 269002)*79,7*1,32/100 = 171486 тыс. руб.

Таким образом, общий экономический эффект от мероприятий грейдинговой системы оплаты труда, совершенствованию организации и оплаты труда составит 171486 тыс. руб.

Для ООО «МЕТА» внедрение системы оплаты труда на основе грейдов позволит:

• оптимизировать фонд оплаты труда и сделать эту группу издержек управляемой;
• упорядочить заработную плату и устранить разрозненность при распределении фонда оплаты труда между всеми цехами на предприятии;
• повысить уровень мотивации персонала;
• повысить карьерные перспективы для сотрудников, что поможет привлечь внимание потенциальных кандидатов на новые места в данном предприятии.

Таким образом, система грейдов для сотрудников  является необходимыми для создания атмосферы заинтересованности персонала в работе в ООО «МЕТА». Без их выполнения невозможно привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов, и на высокую отдачу со стороны персонала.

Следовательно, делая вывод, автор ссылается на то, как эффективное управление влияет на все аспекты деятельности организации. Поэтому ООО «МЕТА» необходимо периодически проводить оценку эффективности менеджмента, а также разрабатывать различные мероприятия по ее повышению. Это будет способствовать увеличению эффективности и результативности деятельности ООО «МЕТА» в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективность менеджмента это категория теории управления, которая связана со всеми другими категориями. Оценка повышения эффективности менеджмента обязана быть распределенной и при этом учитывать все уровни применения ресурсов и возможностей дальнейшего развития компании, достижения всех производственных, экономических и социальных целей.
Неотъемлемым элементом оценки эффективности менеджмента является выбор ее критерия. Результаты анализа, показали, что, несмотря на полученную прибыль, финансовое состояние ООО «МЕТА» можно охарактеризовать как неустойчивое, сопряженное с высокой зависимостью от заемного капитала и нарушением текущей платежеспособности, что негативно влияет на деятельность предприятия. Существующие проблемы предприятия могут быть частично решены и его финансовое положение улучшено за счет реализации внутренних резервов по увеличению прибыльности производства, за счет более полной экономии используемых ресурсов, снижения себестоимости производимых услуг, то есть рационального использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов.
Для эффективной деятельности предприятия в дальнейшем необходимо принятие ряда управленческих и производственных решений.
В результате проведенной оценки результатов ООО «МЕТА» были обнаружены слабые стороны в мотивации и организации труда на предприятии, которые напрямую влияют на эффективность оплаты труда работников предприятия. Одним из таких звеньев является использование рабочего времени.
Несмотря на положительные результаты ООО «МЕТА», в системе материальной мотивации имеется ряд существенных проблем. В данное время возникла потребность на предприятии в разработках новейших технологий стимулирования персонала, одной из которых является грейдовая система.
Для того чтобы правильно оценить данную систему необходимо составить план внедрения системы грейдов на предприятии, цели и причины Грейдинговая система на ООО «МЕТА» должна применятся в первую очередь к окладной части зарплаты.
А с учетом разнообразных бонусов и премий, зависящих от квалификации сотрудника, его опытности, даже которые попали в один и тот же грейд могут получать разную зарплату. С ростом опыта и профессионализма любой сотрудник данного предприятия сможет зарабатывать все больше и больше в пределах своего грейда, тем не менее, по достижению максимума вилки, заработная плата при этом увеличиваться не будет. Многим сотрудникам нужно добиваться перевода в более высокий грейд.
Таким образом, система грейдов для сотрудников является необходимыми для создания атмосферы заинтересованности персонала в работе в ООО «МЕТА». Без их выполнения невозможно привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов, и на высокую отдачу со стороны персонала.
Эффективное управление влияет на все аспекты деятельности организации. Поэтому ООО «МЕТА» необходимо периодически проводить оценку эффективности менеджмента, а также разрабатывать различные мероприятия по ее повышению. Это будет способствовать увеличению эффективности и результативности деятельности ООО «МЕТА» в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практ. пособие кадровика [Текст]/ В.М. Анисимов; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. – М.: Экономика, 2018.-200 с.
2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. [Текст] / М. Армстронг- Спб.: Питер 2017. -300 с.
3. Баркан, Д.И. Управление фирмой в условиях рынка: Маркетинг-ключ к успеху. [Текст] / Д.И. Баркан. — Л.: Аквилон, 2016. — 293 с.
4. Гаврилова, Ж. А. Внутренние мотивы для развития персонала [Текст] / Ж. Гаврилова; Справочник по управлению персоналом. – 2018. — № 3. – с. 96-105.
5. Герчиков, Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом [Текст] / Д.В. Герчиков; Управление персоналом. – 2017. – № 12. – С. 6-12
6. Голубков, Е.П. Маркетинг — стратегии, планы, структуры [Текст] / Е.П Голубков; М.: «Издательское Дело». 2016. — 189с.
7. Григорьева, И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании [Текст] И. С. Григорьева: Управление развитием персонала. – 2017 — №4.с. 61-62
8. Грунин, О.А.; Грунин, С.О. Экономика и организация безопасности хозяйствующих субъектов [Текст] / О.А. Грунин, С.О. Грунин. – СПб., 2018. – 160 с.
9. Дробышева, Л.А. Маркетинговая оценка конкурентоспособности производственного предприятия [Текст] / Л.А. Дробышева // Справочник экономиста. М.: 2018. № 5. – 32–36 с.
10. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм [Текст]: учебник / И.Б. Дуракова – М.: Центр, 2016, — 160 с.
11. Дуфала, В.С. Инструментарий для формирования стратегии организации // Проблемы теории и практики управления [Текст]: учебное пособие / В.С. Дуфила — 2016. — №1.- С.12
12. Жариков, Е.С. Психология управления [Текст]: учебник / Е.С.Жариков — М.: МЦФЭР, 2017. — С. 126-127
13. Карнаухова, В.К., Краковская, Т.А. Сервисная деятельность: учебное пособие / [Текст]: Под общей ред. Ю.М. Краковоского.-М.:ИКЦ «МарТ». — 2018 — 256 с.
14. Кибанов, А.Я., Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация [Текст]: Учеб. пособие. — М.: Экзамен, 2018 г. -150 с.
15. Клейнер, Г. Стратегический менеджмент: актуальные проблемы и новые направления // Проблемы теории и практики управления[Текст] / Г. Клейнер – 2017. — № 1. – С. 15-22.
16. Коммерческая деятельность. [Текст] / Учебник Ф.Г. Панкратов, Т.К. Серегина. М.: ИВЦ «Маркетинг», 2016 г. — 78 с.
17. Курс менеджмента. Учебник для вузов/ Уткин, Э.А. [Текст] — М.: Изд-во «Зеркало», 2016. — 448 с.
18. Любушин, Н.П., Лещева, В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансовоэкономической деятельности организации: учебное пособие для вузов [Текст] / под ред. Проф. Н.п. Любушина. — М.: Юнити — Дана, 2017. -245 с.
19. Маркарьян, Э.А. Финансовый анализ [Текст]: учебное пособие / Э.А. Маркарьян; Г.П. Герасименко; С.Э. Маркарьян. – 7 изд. перераб. и доп. // М.:КНОРУС, 2018. – 264 с.
20. Маркетинг [Текст]: учебник / под ред. А.Н.Романова. – М.: Банки и биржи, ЮШТШ, 2017. – 560 с.
21. Менеджмент [Текст]: Учебник/под редакцией Ф.М. Русинова и М.Л. Разу;Москва; ФБК-ПРЕСС, 2016.- 380 с.
22. Ременников, В. Б. Управленческие решения: учебное пособие для вузов [Текст] / В. Б. Ремников. – 2-е изд. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 520 с.
23. Семенов, А.К., Набоков, В.И. Основы менеджмента[Текст]: Учебник/ под редакцией А.К Семенов – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2017. — 396 с.
24. Травин, В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия [Текст]: учебник. Под редакцией В.В. Травин. – М.: — Дело, 2016 – 227с.
25. Торшина, К. Карьера и мотивация [Текст]: / К. Торшина // Управление персоналом. — 2017. — № 12. — С. 43-47.
26. Ходосевич, А.С. Внутренние конфликты личности персонала как причина текучести кадров [Текст] // А.С. Ходосевич / В мире научных открытий. — 2018. — №6-2.
27. Управление персоналом организации. Практикум: [Текст] / Учебное пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2018.- 365 с.
28. Фатхутдинов, Р.А. Стратегический менеджмент: [Текст] /Учебное пособие.Р.А. Фаихутдинов — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2016. — 304 с.
29. Хлынина, М. Подбор персонала: методы оценки эффективности [Текст] // Справочник по управлению персоналом. – 2016. — № 8. – С. 41-44.
30. Шапиро, В.Д. Эффективный менеджмент: учебное пособие для вузов [Текст] / В.Д. Шапиро, И.И. Мазур, Н.Г. Ольдерогге. – М.: Высшая школа, 2017. – 245 с.
31. Экономика и организация деятельности коммерческого предприятия [Текст]: учебное пособие / Под общ. ред. А.Н. Соломатина – М: ИНФРА– М, 2016. – 295 с.
32. Якобсон, П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека [Текст] / психология — М.: 2016.- 120 с.