Введение
1. Особенности социально-трудовых отношений в современной России
1.1 Теоретические основы социально-трудовых отношений как объект государственного регулирования
1.2 Особенности социально-трудовых отношений в России
2. Государственное регулирование социально-трудовых отношений
2.1 История регулирования социально-трудовых отношений в Российской Федерации
2.2 Опыт регулирования социально-экономических отношений в зарубежных странах
3. Анализ социально-трудовых конфликтов в РФ
Заключение
Список используемых источников
Введение
Основные интересы и потребности людей осуществляются в социаль-но-трудовой сфере. Социальная стабильность общества в большей степени зависит от того, как решаются интересы работодателей и работников, насколько в полной мере обеспечиваются комфортные условия труда, насколько справедливо распределяются результаты этой деятельности. Регу-лирование социально-трудовых отношений-это очень важная проблема, ко-торая должна учитываться и решаться в ходе развития отдельного предпри-ятия, экономики государства, общества в целом.
Каждая страна формирует свои подходы к регулированию социально — трудовых отношений в изменяющихся условиях мировой экономики. На всех этапах научно-технического прогресса происходят качественные изме-нения в самом содержании трудового процесса, которые проявляются как в дифференциации, так и в унификации его отдельных функций. В связи с из-менением содержания труда интенсифицируется и процесс изменений в си-стеме социально-трудовых отношений. Поэтому важной задачей для России является изучение опыта развитых стран в этой области и, в частности, евро-пейских государств, использующих, помимо традиционных, сложившихся на протяжении всей истории развития рыночной экономики, совершенно новые подходы к пониманию, оценке перспектив и выработке политики государ-ственного регулирования социально-трудовых отношений.
Изучению аспектов проблемы становления и развития социально-трудовых отношений посвящены научные труды многих отечественных и зарубежных ученых, в частности Н. Волгина, В. Иноземцева, М. Каргалова, Л. Мазина, Д. Некипелова, Т. Семигина и др. Несмотря на высокий уровень исследовательской деятельности в этой области, поиск лучших примеров ми-рового опыта регулирования социально-трудовых отношений остается акту-альным.
Целью данной работы является рассмотрение особенностей модели государственного регулирования социально-трудовых отношений в России и в ведущих странах мира, их сопоставление и выявление на этой основе сово-купности признаков и характеристик, общих для стран отдельных регионов мира.
Целями исследования являются:
1. Рассмотреть теоретические основы социально — трудовых отноше-ний как объекта государственного регулирования.
2. Определите особенности социально — трудовых отношений в Рос-сии.
3. Рассмотрим историю регулирования социально — трудовых отно-шений в Российской Федерации.
4. Проанализируйте опыт регулирования социально-экономических отношений в зарубежных странах.
5. Проанализируйте динамику социально-трудовых конфликтов в Российской Федерации.
Объектом исследования является система социально — трудовых отно-шений.
Предметом исследования являются экономические отношения по во-просам государственного регулирования социального труда в Российской Федерации.
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования явились фундаментальные положения экономической теории; исследования современных отечественных и зарубежных ученых в области экономики тру-да, государственного регулирования экономики; научные статьи и методиче-ские разработки в области оплаты труда, дифференциации доходов и уровня жизни населения, социально-экономической политики.
1. Особенности социально-трудовых отношений в современной России
1.1 Теоретические основы социально-трудовых отношений как объект государственного регулирования
Термин «социально-трудовые отношения» вошел в научный оборот и получил широкое распространение сравнительно недавно. Необходимость изучения социально-трудовых отношений обусловлена следующими причи-нами:
1. Изменение научных и прикладных представлений о роли человека в развитии экономики. Человек рассматривается как многогранный субъект социально-трудовых отношений, создание необходимых условий для разви-тия которого является задачей высокой сложности.
2. Осознание того, что решение важнейших задач социально-экономических реформ в России (стабилизация социально-экономической и политической ситуации в стране, формирование и развитие производства но-вого технологического уровня, значительное снижение инфляции и повыше-ние уровня жизни населения) может основываться прежде всего на взаимо-действии всех сил общества в реализации согласованной политики в сфере социально-трудовых отношений и формировании эффективной системы за-щиты интересов всех участников социально-трудовых отношений.
3. Необходимость полной интеграции российской экономики в миро-вое хозяйство, что предполагает достижение определенного уровня социаль-но-трудовых отношений в стране, разработку механизма их эффективного регулирования и соответствие национальной системы социально-трудовых отношений европейским и международным стандартам трудового права. .
Осознание причин, по которым общество в последнее время стало больше интересоваться изучением проблем в сфере труда, должно транс-формироваться в национальные и региональные программы действий по формированию национальной модели социально-трудовых отношений. От-правной точкой этой деятельности должно стать определение сущности и со-держания этих отношений.
Существует несколько направлений научных исследований в этой об-ласти.
Так, ведущий российский ученый в области труда Б. Генкин опреде-ляет социально-трудовые отношения как таковые, характеризующие эконо-мические, психологические и правовые аспекты взаимоотношений индивидов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью . Данное определение можно считать правильным, но недостаточно полным, так как оно не учитывает объективный характер существования социально-трудовых отношений и эффективность их функционирования. Эти отношения существуют независимо от того, знаем мы о них или нет, хотим мы их суще-ствования или нет. То, что эти отношения обусловлены трудовой деятельно-стью, также бесспорно, но они, в свою очередь, также оказывают негативное влияние на трудовые процессы и формируют ситуацию взаимозависимости работников.
В интерпретации ученого Е. Алексеичев, социально-трудовые отно-шения-это объективно существующие отношения и взаимозависимость субъ-ектов этих отношений в процессе труда, направленные на регулирование ка-чества трудовой жизни . По словам И. Алиева, социально – трудовые отно-шения представляют собой комплекс отношений между их сторонами-работниками и работодателями, субъектами и органами сторон с участием государства (законодательных и исполнительных органов власти) и местного самоуправления, связанных с наймом, использованием, воспроизводством рабочей силы и направленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни отдельных лиц, коллективов и общества в целом .
Анализ вышеприведенных теоретических подходов позволяет сделать обобщения, согласно которым под социально-трудовыми отношениями сле-дует понимать объективно существующие экономические, психологические, правовые отношения и взаимозависимости индивидов и социальных групп с участием государства, обусловленные трудовой деятельностью и направлен-ные на регулирование качества трудовой жизни.
Предметом социально-трудовых отношений являются условия труда в широком смысле слова как совокупность производственных, трудовых, со-циально-психологических факторов, под влиянием которых осуществляется трудовая деятельность работника. Социально-трудовые отношения опреде-ляют, по сути, условия воспроизводства трудового потенциала.
В жизни общества социально-трудовые отношения реально проявля-ются в возникновении противоречий и обеспечении взаимопонимания и со-гласования интересов отдельных участников труда в процессе их преодоле-ния. Это непосредственно отражается в принципах и формах преодоления противоречий между участниками социального диалога и защиты интересов трудящихся, а, следовательно, в формировании определенной социальной политики и механизма ее реализации. В этом контексте социально-трудовые отношения следует рассматривать как элемент социальной структуры госу-дарства и его социальной политики.
Социально-трудовые отношения играют в обществе двойственную роль. С одной стороны, они являются зеркалом социальной политики госу-дарства, призванной формировать основы социального благополучия обще-ства – снижать и смягчать социальные контрасты, обеспечивать достаточно приемлемый уровень жизни, что позволит поддерживать уровень социаль-ной напряженности в приемлемых пределах. С другой стороны, социально-трудовые отношения выступают в качестве рычага, реализующего конкрет-ные социальные цели и стандарты.
Реализация принципов и целей социального государства невозможна без формирования такого типа и модели социально-трудовых отношений, которые были бы адекватны уровню развития социально-экономической си-стемы и характеризовались бы достаточно высоким уровнем демократизации и соответствием международным стандартам.
Необходимость всестороннего изучения социально-трудовых отноше-ний неоспорима. В современных условиях человеку отводится ведущая роль в экономическом развитии. Более конкретное проявление этого обнаружива-ется в формировании человеческого капитала, основным фактором воспро-изводства которого объявляется не накопление материальных благ, а знания и опыт, способности, здоровье, уровень интеллектуального и физического развития и ряд других показателей качества жизни, обеспечивающих эффек-тивную реализацию своих производственных функций .
Природа и экономическая сущность социально-трудовых отношений выражается в качестве жизни членов общества и измеряется целой системой экономических и социальных параметров, и, прежде всего, показателями распределения национального продукта.
Формирование социально-трудовых отношений-сложный процесс, протекающий под влиянием многих факторов, среди которых можно выде-лить основные:
1. Социально-трудовые отношения всегда являются результатом предшествующего развития общества, то есть результатом действия истори-ческих, культурных, политических и других факторов, определяющих ис-ходную основу формирования и развития этих отношений на каждом этапе исторического развития общества. Поэтому процесс развития социально-трудовых отношений всегда означает переоценку и отбор тех элементов, ко-торые должны быть сохранены от прежней социально-экономической систе-мы или полностью заменены.
2.Господствующие экономические отношения и формы собственности на средства производства оказывают решающее влияние на содержание и характер социально-трудовых отношений.
3. Важным фактором, определяющим содержание социально-трудовых отношений, является уровень экономического развития страны. Чем выше уровень и темпы экономического развития, тем шире экономиче-ская база и общий доход, который распределяется между работодателями и наемными работниками.
4. Социально-трудовые отношения-всегда отражают уровень обще-ственного развития, характеризующийся традиционными для данного обще-ства социальными гарантиями и уровнем социальной защищенности трудя-щихся.
5. Форма государства и место социальной составляющей в системе выполняемых им функций имеют самостоятельное значение для формирова-ния социально-трудовых отношений. Социально ориентированное государ-ство невозможно без активной социальной политики, позволяющей направ-лять результаты экономического роста на благо всех граждан и без законо-дательного закрепления социальных гарантий. Поэтому содержание соци-ально-трудовых отношений определяется национальной социальной полити-кой.
6. Наряду с внутренними факторами на формирование социально-трудовых отношений влияют и внешние факторы, которые можно разделить на две группы. С одной стороны, речь идет о влиянии стран с высоким уров-нем развития социально-трудовых отношений и социальной защиты как стандартов социального развития, с другой-нельзя не учитывать процессы экономической глобализации. Глобальные приоритеты нового тысячелетия заключаются в обеспечении социального развития для людей и с помощью людей. Поэтому на формирование социально-трудовых отношений также влияет степень заимствования передового зарубежного опыта и его адапта-ции в рамках национальной социальной политики.
Вступление в новое тысячелетие в западном мире ознаменовалось пе-реходом от индустриального к социально ориентированному постиндустри-альному обществу, в котором социальная политика приобретает иную направленность и призвана решать новые задачи. По мнению зарубежных исследователей, она направлена на обеспечение жизнеобеспечения всех граждан общества, направляя положительное влияние инноваций на условия жизни и труда, учитывая новые реалии общественного развития, связанные с необходимостью признания приоритета человеческого фактора и более пол-ного учета интересов работников и общества в целом, осознания ценности интеллектуального потенциала общества .
Наконец, государственная социальная политика призвана стать неотъ-емлемой частью и ведущим звеном в процессе разработки и решения таких глобальных проблем, как достойный труд и жизнь, безопасность, охрана окружающей среды и др. Отсюда вытекает неизбежность ориентации на при-знанные международным сообществом стандарты и нормы социально-трудовых отношений, которые в полной мере отражены в деятельности Международной организации труда (МОТ), ее конвенциях и рекомендациях, а также в работе других международных организаций.
Таким образом, социально-трудовые отношения являются важнейшим элементом не только в деятельности отдельного предприятия, но и в эконо-мике государства в целом. Они представляют собой систему отношений меж-ду работниками и работодателями, их представителями (управленческими структурами, профсоюзами и т. д.), которые строятся при участии государ-ства (законодательных, исполнительных органов и органов местного само-управления). Эти отношения связаны с наймом, использованием и воспроиз-водством рабочей силы и направлены на обеспечение достойного уровня и качества жизни отдельных лиц, коллективов и общества в целом.
1.2 Особенности социально-трудовых отношений в России
Сфера труда считается классическим объектом изучения в социально-экономических науках, поскольку она испытывает качественные динамиче-ские изменения, связанные с тенденциями глобализации в экономике. В ней появляются и изменяются со временем социальные институты и типы соци-ально-трудовых отношений. Поэтому необходимо проанализировать и ре-шить проблемы трансформации социально-трудовых отношений и обеспече-ния сбалансированности в реализации социально-экономических интересов работников, работодателей и государства на рынке труда.
В Российской Федерации развитие рыночных отношений привело к социальному расслоению населения по уровню доходов, трудовому поведе-нию и степени трудовой мотивации, поэтому социально-трудовые отношения до сих пор ощущают на себе влияние кризиса. Очень большой разрыв в за-работной плате между самыми высокооплачиваемыми и самыми низкоопла-чиваемыми работниками влияет на мотивацию к эффективному труду, про-изводительность труда и экономический рост, а также приводит к снижению уровня жизни значительной части населения, для которого наемный труд яв-ляется единственным источником средств к существованию. Кризисные явле-ния, прежде всего, связаны с неэффективной деятельностью институтов и ме-ханизмов регулирования социально-трудовых отношений, а также с недоста-точным вниманием государства к этой сфере. Ведь они и их структурные элементы зависят от решений, принимаемых в области инвестиционных и финансовых программ, доходной политики и развития системы образования.
Экономические трудности исследования, прогнозирования и управле-ния социально-трудовыми отношениями следует рассматривать в совокупно-сти с другими важнейшими макроэкономическими процессами, происходя-щими сегодня в России. Этот метод будет способствовать решению текущей задачи страны – успешному формированию социально-трудовых отноше-ний, в том числе координации политики занятости и регулирования рынка труда, демографической, инвестиционной, финансовой, промышленной и других политик. При реализации этой задачи государство обеспечит пер-спективный средне-и долгосрочный прогноз социально-экономического раз-вития страны и ее субъектов.
Социально-трудовые отношения-объективно существующая взаимо-зависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, направленное на регулирование качества трудовой жизни. В то же время со-циально-трудовые отношения субъективны, так как отражают субъективно обусловленные намерения и действия участников этих отношений, обуслов-ленные определенной или взаимной зависимостью, а также взаимодействием между собой и вступлением в отношения друг с другом . Поэтому труд-это первичная категория, с помощью которой рождались многие различные со-циальные явления и отношения. В Российской Федерации процессы, связан-ные с развитием цивилизованных социально-трудовых отношений, находят-ся только на стадии формирования и реализации. Этому способствует тот факт, что:
-формирование цивилизованного слоя работодателей идет медленно;
— профсоюзы, которые обязаны представлять интересы работников, часто конфликтуют друг с другом;
— советы трудовых коллективов часто хотят занять место представите-ля от имени работников;
-государство не имеет эффективных путей и механизмов реализации своей политики в области социально-трудовых отношений .
В нашей стране можно выделить две характерные черты развития со-циально-трудовых отношений: во-первых, сохраняются определенные устойчивые старые понятия и категории, используемые учеными, практиками и политиками; во-вторых, происходит процесс переосмысления этой пробле-мы, формируются новые специфические понятия, связанные с социально-экономическим развитием страны .
Оценка социально-трудовых отношений проводится по следующим основным критериям: субъекты и предметы. Предмет социально-трудовых отношений определяется целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. К субъектам относятся наемные работни-ки, профсоюзы, работодатели, союзы работодателей, государство .
Социально — трудовые отношения на предприятии должны строиться на основе провозглашенного Россией принципа социального государства, то есть необходимо обеспечить согласование противоположных интересов на основе соблюдения общественных интересов. Организации должны ориенти-роваться не только на обеспечение каждого работника такой работой, кото-рая наилучшим образом отвечала бы его потребностям и профессиональным интересам, позволяла бы ему реализовать свой трудовой потенциал, но и способствовать развитию ответственности за выполнение трудовых задач и заинтересованности в повышении конкурентоспособности предприятия.
Благодаря трансформационным процессам в экономике в России воз-никли как положительные, так и отрицательные явления в сфере социально-трудовых отношений:
— работодатель играет ведущую роль в социально-трудовых отноше-ниях;
— работники не знают собственных законных прав и не имеют желания их защищать, а также не принимают активного участия в формировании и развитии системы социального партнерства, в комиссиях по заключению коллективных договоров;
— государство и профсоюзные движения мало заинтересованы в регу-лировании социально-трудовых отношений;
— современной основой функционирования социально-трудовых от-ношений является национальный менталитет и особая философия труда, ко-торые отдают приоритет в регулировании трудовых отношений неформаль-ным соглашениям, а не трудовому законодательству .
Одной из ключевых проблем в России является развитие неформаль-ных социально-трудовых отношений, которые имеют как положительные, так и отрицательные последствия. Их преимущества включают в себя:
— обеспечение населения возможностью зарабатывать и выживать в сложных кризисных условиях экономики;
— обеспечение стимулирования производства за счет заработной пла-ты, получаемой работниками, в неформальной форме;
— открытие широких возможностей для гибкого использования рабо-чей силы;
— содействие снижению фактической безработицы, развитию конку-рентоспособности на рынке труда .
Недостатками неформальных социально-трудовых отношений явля-ются:
— возможность эксплуатации рабочей силы с низкой заработной пла-той, а также высокой интенсивностью и длительностью труда, отсутствием выходных и оплачиваемых отпусков;
— снижение эффективности труда в связи с ухудшением состояния здо-ровья работников и их понижением квалификации;
— сокрытие доходов и неполучение социальных и налоговых платежей за счет заработной платы работников, полученной неформальным путем;
— несоблюдение правил и норм трудового законодательства в отноше-нии работников, отсутствие социальных гарантий и правовой защиты для них .
Политика совершенствования социально-трудовых отношений в Рос-сии связана с рядом условий, которые должны быть четко и ясно представ-лены и обоснованы. Несмотря на модернизацию, остаются нерешенными проблемы в социально-трудовых отношениях, а ее дальнейшая реализация требует значительных финансовых затрат и грамотного налогового стиму-лирования.
Следовательно, основными стратегическими направлениями совер-шенствования социально-трудовых отношений для России являются:
— формирование новых объединений, таких как неправительственные организации, союзы потребителей, объединения работодателей и профсою-зы. Они имеют те же цели и задачи, что и государственные организации, но становятся все более важным резервом общественных сил, заинтересованных в решении сложных социальных проблем международного значения, вклю-чая обеспечение прав человека, улучшение состояния окружающей среды, разработку торговой политики и охрану окружающей среды;
— совершенствование экономико-правового механизма регулирования договорных условий по всем видам договоров, что приведет к повышению исполнительской дисциплины всех субъектов социального партнерства;
— новые услуги и создание соответствующих услуг, в том числе сбор и предоставление информации, облегчающей переговоры между профсоюзами и соответствующими отраслевыми ассоциациями об использовании или вве-дении новых дополнительных выплат по вакантным рабочим местам, про-граммах обучения различным видам работ, возможных профессиональных контактах.
2. Государственное регулирование социально-трудовых отношений
2.1 История регулирования социально-трудовых отношений в Россий-ской Федерации
Социально — трудовые отношения в современной России в настоящее время находятся в состоянии кризиса. Это проявляется в изменении совре-менного трудового поведения, ущемлении социально-трудовых прав, усиле-нии социально-экономического неравенства населения. До сих пор суще-ствуют неоправданные различия в заработной плате в промышленности и в регионе. Очень высокий разрыв в заработках наиболее и наименее оплачива-емых по мировым меркам работников снижает мотивацию к эффективному труду, отрицательно сказывается на производительности труда и экономиче-ском росте, снижает уровень жизни населения, для которого наемный труд является основным источником дохода.
Российская модель регулирования существенно отличается от моделей стран с развитой экономикой, поскольку не опирается ни на полноценный экономически и институционально сформированный рынок труда, ни на не-зависимые от государства организационные институты наемного труда и предпринимательства.
История регулирования социально-трудовых отношений в России — это история эволюции и изменения их различных моделей. Отдельные моде-ли социально-трудовых отношений соответствуют различным историческим периодам социально-экономического развития России (рис. 1).
Первые нормы трудового права восходят к древнейшему документу Киевской Руси – Русской правде, созданной князем Ярославом Мудрым. Ос-новные нормы этого документа касались социального положения купцов.
Рисунок 1. Модели социально – трудовых отношений в России
Соборное уложение 1649 года окончательно закрепило определенные экономические свободы для крестьян, которые стали признаваться субъекта-ми трудовых отношений. Крестьяне получили право менять помещика, пере-езжать в город на заработки, уезжать на сезонные работы.
Первым полноценным нормативным актом, регулирующим отноше-ния в сфере труда на территории России, является Положение 1835 года «Об отношениях между владельцами фабричных учреждений и занятыми ими рабочими». Это Положение включало 10 статей и обязывало работодателя издавать правила внутреннего трудового распорядка. В то же время Поло-жение не содержало требований относительно содержания этих правил, и по-этому рассматриваемое Положение существенно не повлияло на регулирова-ние существующих на тот момент трудовых отношений .
В России становление и развитие трудового права как самостоятель-ной отрасли происходит в советский период, во многом опираясь на научные и нормативно-правовые основы регулирования трудовых отношений, зало-женные еще в дореволюционное время.
Из анализа социально-трудовых отношений в дореволюционной Рос-сии вытекают два вывода. Во-первых, положение рабочих, как в материаль-ном, так и в социальном смысле, стабильно. Во – вторых, одновременно росло недовольство рабочих своим положением, росло социальное напряже-ние между рабочими и работодателями, что привело к увеличению числа за-бастовок на предприятиях. Эти расходящиеся тенденции имеют разные объ-яснения. Во-первых, драматическое развитие обострило противоречия меж-ду психологией крестьянской общины и требованиями фабричного строя. Во-вторых, нарастал конфликт между растущими потребностями рабочих и реальными возможностями их удовлетворения. В-третьих, возросло влияние радикальных политических партий на рабочее и профсоюзное движение. В-четвертых, отсутствие четкой и продуманной стратегии решения проблем в социально-трудовой сфере со стороны государства .
Важную роль в формировании советской трудовой модели сыграла политика «военного коммунизма», характерными чертами которой были трудовая повинность, централизованное регулирование условий труда, про-дразверстка. В условиях новой экономической политики (НЭП) возродились товарно-денежные отношения, был признан законным экономический инте-рес и личный материальный интерес, разрешен в определенных пределах на-ем рабочей силы на частных предприятиях. Именно в 1920-е годы были за-ложены основы административно-командной системы управления. В этот пе-риод происходит окончательное формирование советской модели. Потом были трудовые книжки, без предъявления которых никто не мог быть принят на работу. Важным фактором был также режим регистрации.
Советская эпоха не была однородной. В пост сталинский период про-изошло значительное ослабление тоталитарного режима, в том числе и в сфере труда:
— рабочим работникам теперь разрешено менять место работы по соб-ственному желанию;
— отменено уголовное наказание за прогул или опоздание на работу;
— крестьянам стали выдавать паспорта.
Трудовое законодательство в России получило дальнейшее развитие после принятия Конституции Российской Федерации (12 декабря 1993 г.) и «Основ законодательства Российской Федерации об охране труда» (6 августа 1993 г.). Это были прогрессивные документы в области трудовых отношений для нашей страны в тот сложный период времени. Впервые в Конституции России было написано (статья 37): «труд свободен, и каждый гражданин имеет право распоряжаться им по своему усмотрению» .
Отношения между субъектами социально-трудовых отношений регу-лируются законодательными и нормативными актами. Основными из них яв-ляются: Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральный закон «О занятости населения в Российской Феде-рации». Кроме того, существуют правовые акты, издаваемые органами мест-ного самоуправления, руководителями предприятий и организаций. На предприятиях локальными нормативными актами, регулирующими соци-ально-трудовые отношения, считаются коллективный договор, трудовой до-говор (контракт) и др.
Трудовой кодекс Российской Федерации вступил в силу 1 февраля 2002 года и, по мнению многих экспертов, в том числе зарубежных, был до-статочно прогрессивным. Закреплены основные принципы труда: равенство, свобода выбора труда, недискриминация, принудительный труд, обязатель-ное возмещение вреда, справедливые условия труда и др. .
На основе Трудового кодекса Российской Федерации государство яв-ляется арбитром, регулирующим и координирующим процессы, связанные с разработкой и функционированием законодательных норм в социально-трудовых отношениях. Однако его основной функцией считается поддержа-ние баланса между интересами работников и работодателей, а также соблю-дение общепризнанных законов работодателями и работниками. Конкрети-зация государственного регулирования трудовых отношений выражается в политике занятости, доходной, миграционной, демографической и пенсион-ной политике.
В сфере труда возрастает роль объединений работодателей в форми-ровании социальной политики и развитии системы социального партнерства с устранением индивидуального государственного контроля. Позиции объ-единений работодателей при заключении трехсторонних договоров исходят из того, что гарантировать соблюдение определенных социальных стандар-тов можно только через возрождение производства и экономики в целом. Представители объединений работодателей стремятся включить в соглаше-ния определенные взаимные обязательства, связанные с практическим реше-нием проблем государственной поддержки предприятий жизнеобеспечиваю-щих отраслей экономики, защиты отечественных товаропроизводителей, развития малого предпринимательства и др.
Социально — трудовые отношения должны строиться на предприятии в соответствии с принципами и нормами социального государства, провоз-глашенными в Российской Федерации, обеспечивать согласование противо-положных интересов на основе соблюдения общественных интересов. В со-ответствии с этим предприятия должны стремиться к созданию таких условий труда, при которых каждый работник сможет удовлетворить свои професси-ональные интересы и реализовать свой трудовой потенциал, а работники, со своей стороны, должны нести ответственность за свой труд и способствовать повышению эффективности организации, в которой они работают.
На современном этапе управления курс взят на социально ориентиро-ванное регулирование в сфере социально-трудовых отношений. Основой идеологии и практики социально ориентированного регулирования является формирование национальной системы социально-экономических гарантий в сфере труда (минимальная заработная плата, продолжительность рабочего дня, продолжительность оплачиваемого отпуска, оплата сверхурочных, определенные гарантии занятости и т. д.). Эти права должны быть распро-странены на всю территорию страны, обеспечивая тем самым социальное единство всех регионов и территорий Российской Федерации.
2.2 Опыт регулирования социально-экономических отношений в зару-бежных странах
В современной России регулирование социально-трудовых отношений осуществляется на принципах социального партнерства. Эта тема является относительно новой для нашей страны. Поэтому крайне важно изучить накопленный обширный мировой опыт взаимоотношений работников и ра-ботодателей. Зарубежные модели социального партнерства, сформировав-шиеся более века назад, отражают особенности правовых и политических си-стем, менталитета населения, уникальность культуры стран и традиций, сло-жившихся в сфере социально-трудовых отношений.
В европейских странах за этот период времени сложились многоуров-невые модели социального партнерства. Однако значимость уровней не оди-накова. Исходя из этих критериев, модели можно разделить на три группы:
модели с доминирующим уровнем компаний, в которых центр партнерства приходится на предприятия, но с определенным регулирующим влиянием отраслевых и национальных соглашений (используются в Чехии, Эстонии, Венгрии, Латвии, Литве, Польше и Мальте);
модели с доминирующим отраслевым уровнем. Основную роль иг-рают отраслевые тарифные соглашения, которые в значительной степени применяются ко всем или большинству предприятий отрасли (они применя-ются в Австрии, Германии, Греции, Италии, Португалии, Испании, Слова-кии, Швеции, то есть в развитых странах со сложной отраслевой структу-рой);
модели с доминирующим межотраслевым уровнем, в которых наиболее значимым является национальный уровень переговоров и соглаше-ний (используются в Бельгии, Ирландии, Финляндии, Словении, то есть в не-больших государствах с относительно простой отраслевой структурой) .
В европейских моделях уровень социальной защиты населения значи-тельно выше. Что касается охвата работников коллективными договорами, то в странах Европейского Союза он очень высок. В среднем этот показатель превышает 70 %. В то время в США и Японии только 20% занятых являются субъектами коллективных договоров .
Формирование социального партнерства в европейских странах стало результатом постепенного изменения социально — трудовых отношений. В Европе социальное партнерство зародилось в конце XIX века. В то время она выступала в качестве инструмента макроэкономического регулирования. Развитие рыночной экономики привело к росту противоречий и конфликтов между работодателями и работниками. Забастовка была одной из самых распространенных форм социального протеста. Они появлялись все чаще и чаще. А к концу XIX–началу XX веков забастовочное движение было прак-тически постоянным во всем мире. Тогда был выбор: решить проблему пу-тем революционной реорганизации капитализма или, наоборот, реформиро-вать его на основе обещаний. Угроза потери не только социально-экономической, но и политической стабильности подтолкнула европейские государства к принятию активных мер по обузданию забастовочного движе-ния, а именно к разработке национального трудового законодательства. Так, в Дании в 1907 году был принят гражданский кодекс, в 1911 году-швейцарский обязательственный кодекс, в 1912 году – было принято специ-альное трудовое законодательство, в Норвегии в 1918 году — аналогичное законодательство появилось в Германии, а в 1919 году – во Франции. В том же 1919 году была учреждена Международная организация труда (МОТ) .
В середине XX века социальное партнерство в европейских странах приобретает совершенно иной характер. В этот период центр социального партнерства перемещается на предприятия. В настоящее время вопросы тру-довой мотивации и профессионального развития работников становятся приоритетными. Предприниматели заинтересованы в образованных и моти-вированных сотрудниках, которые обеспечивают их конкурентоспособность. Государство активно участвует в развитии национальных систем образова-ния. Этот этап социального партнерства также характеризуется активным участием профсоюзов и ростом их авторитета.
В конце 80-х и середине 90-х годов картина заметно изменилась. В эти годы в европейских странах началось развитие автоматизированного произ-водства и использование компьютерных технологий, переход к высокотехно-логичным отраслям промышленности. В новых условиях трансформируется и модель социального партнерства. В настоящее время сфера регулирования социально-трудовых отношений становится все шире, от вопросов оплаты труда и создания благоприятных условий до вопросов, связанных со спо-собностью работников свободно распоряжаться своим временем (стали ис-пользоваться гибкие графики), творческим и содержательным характером труда, с признанием прав работников на участие в разработке и принятии социально значимых решений.
Несмотря на неоспоримые успехи европейской социальной политики, следует отметить, что оппозиция социальных партнеров не исчезла, а просто приобрела иной способ выражения. Проблемы решаются не «революцион-ными» методами и эскалацией конфликтных ситуаций, а, наоборот, путем компромиссов и взаимных уступок. Чтобы избежать социальной дестабили-зации, представители бизнеса используют целый арсенал различных матери-альных, политических, правовых и моральных средств при выстраивании отношений с организациями, защищающими интересы работников. Соци-альный диалог стал одним из основных и наиболее эффективных практиче-ских инструментов социального партнерства на Западе. Еще в 70-е годы прошлого века можно было наблюдать попытки социальных партнеров прийти к соглашению за столом переговоров. Но в то время непримиримые позиции и непрофессионализм вовлеченных сторон мешали координации действий. До 1980-х годов правила социального диалога не были четко определены.
Стратегия организации переговорного процесса была определена в 90-е годы двумя документами: Зеленой книгой «Европейская социальная по-литика: размышления для Союза» (1993) и Белой книгой «Европейская со-циальная политика: путь для Союза» (1994) и применялась на практике. Со-циальный диалог в европейских странах позволяет решать многие социаль-ные вопросы, например, установить высокий уровень заработной платы, до-биться оптимальной дифференциации заработной платы между неквалифи-цированным и квалифицированным трудом (заработная плата большинства наемных работников позволяет им удовлетворять основные потребности, включая покупку или аренду комфортного жилья, доступ к качественным си-стемам образования и здравоохранения), обеспечить безопасные условия труда, надежную страховую защиту и т. д.
Действующее в России законодательство устанавливает скандинав-скую многоуровневую систему социального партнерства в варианте, близком к шведской модели . Давайте рассмотрим его более подробно.
Формирование шведской модели началось с подписания в 1938 году «Сальтшебаденского соглашения» о мирном разрешении трудовых кон-фликтов и соглашений между Шведской Федерацией профсоюзов и Шведско-Российской Федерацией работодателей. До 70 лет эта система функциониро-вала без вмешательства государства. Сегодня Швеция является одной из стран с такой системой социального партнерства, когда в регулировании со-циально-трудовых отношений принимают участие объединения профсоюзов и работодателей, а также государство. Такая форма социального партнер-ства называется трипартизмом.
Социальное партнерство в Швеции осуществляется на принципах «политики полной занятости» и «солидарной системы оплаты труда».
Трудовая политика в Швеции идет на опережение. Проводимая в Швеции политика «полной занятости» предполагает формирование системы профессиональной подготовки, которая будет не только готовить работников в соответствии с требованиями рынка, но и учитывать эти запросы в буду-щем. Иными словами, это создание вакансий в системе профессиональной переподготовки в зависимости от тенденций на рынке труда.
Политика солидарности в сфере оплаты труда предполагала запрет на низкооплачиваемые рабочие места. Активные программы на рынке труда позволяют сотрудникам покидать их. Внедрение этой системы способствова-ло перемещению рабочей силы из низко продуктивных секторов экономики в высокопродуктивные. Это неизбежно привело к ликвидации той части эко-номики, которая имела наибольшие предпосылки для создания бедности и низких доходов .
По мнению В. Можаева, при изучении шведской модели социального партнерства следует учитывать следующие аспекты:
— В отличие от многих других моделей, в том числе американской, ос-нованной на индивидуалистических принципах, шведская модель основана на принципах солидарности, а также предполагает сильное социальное зако-нодательство и значительную роль профсоюзного движения в обществе;
— Шведская модель социального партнерства характеризуется доста-точно полной нормативной базой, где имеется около 20 нормативных актов, направленных на ее регулирование, в отличие, например, от соседних Дании и Норвегии, где большая часть общественных отношений решается в поряд-ке коллективных договоров;
— Концепция «общества всеобщего благоденствия» и государства все-общего благоденствия в Швеции реализуется с середины 1950-х годов, с не-большими перерывами, то есть в течение очень долгого времени .
Реализация концепции социального государства в Швеции позволила выстроить уникальную систему общественных отношений. В XX веке пред-седатель социал-демократической рабочей партии Швеции П. А. Ханссон из-ложил свое видение и понимание сущности социального государства. Она заключалась в том, что Швеция является общим домом для шведов, и в ней основой жизни должны быть взаимопомощь, равенство, забота о людях, со-трудничество людей, борьба с бедностью .
Особенностью социальной политики современной Швеции являются относительно высокие социальные гарантии. В Швеции 66% ВВП распреде-ляется через государственный бюджет, и около 2/3 этой части выделяется на бесплатное образование и медицину. Кроме того, работодатели регулярно выделяют 43 % фонда заработной платы в пенсионные фонды. А социальные пособия по болезни или уходу за ребенком составляют 90 % среднего зара-ботка.
Законодательство современной Швеции отражает достаточно широ-кий круг проблем, которые могут быть решены только после консультаций с профессиональными союзами. Права профсоюзных организаций закреплены в законодательстве.
Работники участвуют в распределении прибыли предприятий, в ос-новном, это отражается в виде премиальных выплат в конце года. Такой подход, с одной стороны, способствует росту заинтересованности работни-ков в повышении производительности труда, а с другой-не противоречит принципам «солидарной политики заработной платы». В то же время в Шве-ции действует закон, регулирующий участие работников в управлении ком-паниями.
В период с 1991 по 1996 год Швеция приняла около трехсот измене-ний в правилах социального обеспечения и пятьдесят поправок в систему ре-гулирования трудовых отношений. В результате в 1994 году в стране начал-ся экономический рост. В период с 1994 по 1996 год ежегодный рост ВВП составлял 2,8 %. Динамика роста производительности труда значительно превысила средние показатели стран-членов Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР).
Шведская модель отражает идеи рациональной централизованной экономики и социального планирования, сформулированные Г. Мюрдалем. Их суть заключается в формировании таких отношений между работодате-лями, органами власти и работниками, которые направлены на поиск ком-промисса глобального характера.
Шведская модель социального партнерства, основанная на принципах «полной занятости», системе «солидарной политики оплаты труда», участии работников в управлении производством, разработанная в конце 60-х годов, является примером эффективной модели, которая работает и сегодня.
Опыт развития социального партнерства в европейских странах дока-зывает его эффективность. Социальное партнерство-эффективный фактор со-циальной стабильности и постоянства. Европейская модель социального партнерства (даже предполагающая различные существующие модели) рас-сматривает социальный диалог как основной и наиболее эффективный прак-тический инструмент социального партнерства. Несомненно, многолетний опыт взаимоотношений социальных партнеров в европейских странах необ-ходим и полезен для формирования здоровой и эффективной системы регу-лирования социально-трудовых отношений в России, в то время как наше социальное партнерство в его трехчастном варианте еще только делает пер-вые шаги.
3. Анализ социально-трудовых конфликтов в РФ
Проведем анализ динамики изменения социально-трудовой обстанов-ки в стране за период с 2017 по 2020 гг.
В 2020 году научно-мониторинговый центр »Трудовые конфлик-ты» (НМЦ »ТК») зарегистрировал сообщения и события, содержащие ин-формацию о социально-значимых действиях сторон трудовых отношений, описывающих развитие 175 (2017 год – 140 СТК, 2018 год – 161 СТК, 2019 год – 186 СТК) социально-трудовых конфликтов (далее – СТК).
Наибольшее количество СТК в 2020 году было зарегистрировано в Сибирском – 31 (18%), Северо-Западном – 29 (17%) и Приволжском – 26(15%) федеральных округах. По сравнению с прошлым годом, аналитики НМЦ «ТК» отмечают определенную стабилизацию показателей уровня фор-мирования и развития социально-трудовых отношений в РФ, при относительном небольшом снижении количества СТК (-6%).
СТК происходили в 61 (72%) субъекте РФ, что на 4% больше, чем в 2019 году (2019 – 58 (68%), 2018 – 52 (61%), 2017 – 48 (56%)). Белго-родская область, Кабардино-Балкарская Республика, Ненецкий автономный округ, Севастополь – субъекты в которых впервые зарегистрированы СТК за пять лет наблюдений. За последние четыре года отмечена устойчивая динамика роста числа субъектов РФ, охваченных СТК.
Наиболее конфликтными субъектами РФ в 2020 году, где регистрировалось наибольшее количество СТК, стали: Свердловская об-ласть (УФО) – 10 СТК; Новосибирская область (СФО) – 8 СТК; Приморский край (ДФО) –7 СТК; Псковская область (СЗФО) – 7 СТК; Республика Крым (ЮФО) – 7 СТК; Ростовская область (ЮФО) – 7 СТК. Свердловская область и Приморский край четыре года подряд входят в десятку субъектов РФ с наибольшим количеством СТК. В 2020 году Республика Крым, Псков-ская область и Ростовская область впервые вошли в первую пятерку регио-нов с высоким количеством СТК.
В течение четырех последних лет ярко выраженного роста или сниже-ния количества СТК по федеральным округам не наблюдалось. Следует от-метить заметный рост количества СТК, по сравнению с 2019 годом, в СЗФО, ЮФО, и снижение – ЦФО и ДФО. В других федеральных округах количе-ство СТК сохранялось приблизительно на одном уровне.
В 2020 году СТК были зафиксированы в 38 отраслях экономи-ки (2017 – 37 отраслей, 2018 – 34 отрасли, 2019 – 43 отрасли). В отраслевом разрезе производственной и непроизводственной сфер экономической дея-тельности наиболее конфликтными стали: Обрабатывающие производ-ства (37 СТК, 23,4%), Строительство (33 СТК, 18,9%), Транспорт (25 СТК, 15,4%) и ЖКХ (16 СТК, 9,1%).
В отрасли обрабатывающих производств, которая является ключевой в структуре российской экономики, наиболее конфликтными стали:
Рисунок 2. Динамика СТК в отрасли обрабатывающих производств
По основанию отраслевого распределения СТК, определены наиболее конфликтные федеральные округа:
обрабатывающие производства: СФО – 9 СТК (22% от общего ко-личества СТК по отрасли), ЮФО – 7 СТК (17%), ЦФО – 7 СТК (17%);
строительство: ПФО – 6 СТК (18% от общего количества СТК по отрасли);
ЖКХ: ЦФО – 5 СТК (31% от общего количества СТК по отрасли);
транспорт: СФО – 6 СТК (22% от общего количества СТК по отрасли).
В 2020 году СТК зафиксированы во всех отраслях реального сектора экономики. Наибольшее количество отраслей конфликты охватили в Сибирском (15 отраслей) и Северо-Западном (14 отраслей) федеральных округах. Третий год подряд СФО продолжает оставаться федеральным округом с максимальной отраслевой диверсифицированностью конфликтов.
Динамика отраслевого распределения СТК в секторах экономики, за последние четыре года, демонстрирует устойчивое снижение напряженно-сти социально-трудовых отношений и постепенную стабилизацию трудовой обстановки в отраслях обрабатывающих производств на фоне восстановле-ния промышленного производства. Вместе с тем, по сравнению с 2019 годом, отмечен рост количества СТК на Транспорте, в Добывающей промышленно-сти и Электроэнергетике. В отраслях бюджетной сферы (образование, здра-воохранение), где усилия государства были направлены на выполнение «майских указов» Президента РФ, зафиксировано незначи-тельное снижение количества СТК. Обратим внимание на то, что в сельском хозяйстве, которому за последние годы была оказана существенная государ-ственная финансовая и законодательная поддержка, существенного снижения количества СТК не произошло (2018 – 1,9%, 2019 – 3,7%, 2020 – 4% от общего числа СТК). Растущая диверсификация отраслевой структуры СТК в регионах Российской Федерации на фоне кризисных явлений в экономике повлекла увеличение риска возникновения новых противостоя-ний в отраслях с повышенным конфликтным потенциалом.
В 2020 году 120 СТК (69%) развивались на предприятиях, в учреждениях и организациях, находящихся в частной собственности, 55 СТК (31%) – государственной (муниципальной) собственности. В 2017 году данное соотношение было (91 СТК (65%) – 49 СТК (35%)), в 2018 го-ду (107 СТК(66%) – 54 СТК (34%)), в 2019 году – (119 СТК (63%) – 71 СТК (37%)). В 2020 году доля СТК на предприятиях (организациях), нахо-дящихся в частной собственности, стала максимальной за четыре года наблюдений.
В 2020 году наибольшее количество СТК на предприятиях, находя-щихся в государственной (муниципальной) собственности, происходило в бюджетных отраслях (образование – 14 СТК, здравоохранение – 12 СТК), муниципальных предприятиях пассажирских транспортных перевозок – 15 СТК, муниципальных предприятиях ЖКХ – 11 СТК.
Следует отметить высокую напряженность развития СТК в учреждениях здравоохранения в ДФО – 3 СТК, ПФО – 4 СТК, и образования в СФО – 7 СТК и ЦФО – 4 СТК. СТК в учреждениях (предприятиях) государственной и муниципальной форм собственности были зарегистрированы во всех федеральных округах без исключения. При этом наибольшая доля подобных СТК отмечена в СЗФО, а наименьшая – в СФО.
В наблюдаемом периоде 113 СТК (64%) зарегистрированы на крупных предприятиях численностью свыше 250 человек, значительно меньше – на средних предприятиях численностью от 100 до 250 человек – 43 СТК (25%), и на малых предприятиях – 18 СТК (10%). В бюджетной сфере, СТК происходили, в основном, в учреждениях с малой численностью со-трудников (56% от всех СТК на малых) и средних (37% от всех СТК на средних). Наиболее резонансные СТК на крупных предприятиях частной формы собственности (74%) происходили в отраслях обрабатываю-щих производств и строительстве.
По сравнению с 2019 годом на 9% выросла доля СТК на крупных предприятиях. На средних предприятиях доля СТК снизилась на 8%. После двухлетнего перерыва были зарегистрированы СТК на микропредприятиях численностью менее 15 человек. 144 СТК (82%) носили локальный характер и протекали в пределах одного предприятия. 31 СТК (18%) – развивались в масштабах отрасли.
Основными причинами возникновения СТК стали: полная невыплата заработной платы (68,6%), сокращение/увольнение работников (21,2%), снижение уровня оплаты труда (17,7%), нарушение условий труда (9,1%), ликвидация предприятий (учреждений, организаций) (9,1%).
В течение четырех последних лет в динамике распределения СТК, по основанию причин возникновения, сформировались следующие тенден-ции:
доля СТК, возникших по причинам невыплаты (задержки) заработ-ной платы, неуклонно растет (более половины всех СТК в РФ на протяжении четырех лет возникает из-за проблем с полной невыплатой заработной платы – 2017 год – 51%, 2018 год – 59%, 2019 год – 67%, 2020 год – 69%);
растёт доля СТК, причиной возникновения которых, становится общее снижение уровня оплаты труда (отсутствие индексации, изменение си-стемы оплаты труда, снижение уровня оплаты труда, снижение покупатель-ной способности заработной платы и т.д.) (2018 год – 18%, 2019 год – 22%, 2020 год – 23%);
значимой, по-прежнему, остается доля СТК зарегистрированных в связи сокращениями и увольнениями работников. Как правило, данные СТК возникают на предприятиях-банкротах и сопровождаются невыплатами расчетов в связи с организационно-штатными мероприятиями (2017год – 28%, 2018 год – 30%, 2019 год – 23%, 2020 год – 21%);
по сравнению с 2019 годом выросла доля СТК возникших по причине нарушений условий труда. В данных СТК, при защите трудовых прав работников, активную роль играли профсоюзные организации разных уровней и профцентров (2019 год – 7%, 2020 год – 11%);
доля СТК, связанных с угрозами банкротства или прохождением процедуры банкротства предприятий, четыре года остаётся неизменной – 7%;
работодатели продолжают усиливать давление и активнее препят-ствовать деятельности профсоюзных организаций на своих предприятиях (2017 год – 1%, 2018 год – 2%, 2019 год – 5%, 2020 год – 7% от общего числа СТК);
следует обратить внимание на очень незначительную долю СТК (в течение четырех лет на уровне 1-2%), связанных с нарушениями условий действующих коллективных договоров, и проблемами с ведением перегово-ров между сторонами социального партнерства по заключению новых отно-шений или продлению ранее оформленных.
Все СТК, зарегистрированные в 2020 году, носили социально-экономическую направленность без политических подтекстов. Следует отме-тить, что в 2020 году, как и годом ранее, в рамках наблюдаемых СТК остаётся стабильно высоким количество требований работников по усилению роли государства в регулировании социально-трудовых отно-шений, контроля за соблюдением трудового законодательства и смены неэф-фективного менеджмента, действия которого вели к банкротствам и закрытиям предприятий.
Самыми продолжительными в 2020 году стали СТК на предприятиях: ЗАО »Нижнетагильский завод теплоизоляционных изделий» (Свердловская обл., УФО – 307 дней), ООО »Свинокомплекс Пермский» (Пермский край, ПФО – 240 дней), ОАО »Омский хладокомбинат „Инмарко“ (Омская обл., СФО – 151 день) образовательные учреждения Курганской области (УФО – 145 дней), ООО »Фиш продактс» (Калининградская обл., СЗФО – 144 дня).
Средняя продолжительность СТК в 2020 году осталась на уровне прошлого года – 15 дней (2017 год – 21 день, 2018 год – 25 дней).
В 2020 году 137 СТК (78%) стали конфликтами по праву, 38 СТК были конфликтами по интересам (22% – от всех СТК в наблюдаемом периоде), что свидетельствует о низкой правовой и договорной культуре, преобладающей в сфере трудовых отношений.
В 2019 году 146 СТК (77%) были конфликтами по праву, 44 СТК были конфликтами по интересам (23%). Это же обстоятельство объясня-ет высокую активность ОГВ и правоохранительных структур в урегулировании СТК по праву, а также определяет средства и способы за-щиты работниками своих нарушенных трудовых прав.
В 2020 году в 149 СТК (85% от общего числа СТК) (2017 год – 117 СТК (84%), 2018 год – 130 СТК (81%), 2019 год – 156 СТК (82%)) работни-ками применялись различные формы защиты трудовых прав.
Зарегистрированные экспертами НМЦ «ТК» протестные действия ра-ботников, в рамках наблюдаемых СТК, были разделены на публичные (об-щественно-активные) и непубличные формы защиты нарушенных трудовых прав. Их динамика демонстрирует снижение количества практически всех основных публичных и непубличных форм протестных действий, за исключением забастовок, перекрытия трасс, несанкционированных акций протеста и коллективных увольнений по причине невыполнения работодате-лями выдвигаемых требований, по сравнению с 2019 годом.
Сформировалась новая тенденция в тактике действий работников в рамках СТК: использование коллективных обращений в адрес Президента РФ, Правительства РФ, надзорных ведомств, как эффективному способу за-щиты трудовых прав и достижения поставленных целей, а также широкое использование возможностей СМИ для привлечения внимания общественных институтов к проблемам работников и сопутствующие публичные заявления о намерениях проведения протестных.
Гарантируемое ст.37 Конституции РФ право работников на забастовку, как способа разрешения коллективного трудового спора и урегулирования СТК, остается по-прежнему одной из главных форм защи-ты трудовых прав. В 51 СТК (29% от общего количества) неорганизованные работники и (или) трудовые коллективы при активной поддержке профсою-зов для удовлетворения выдвигаемых требований выходили на забастовку. Всего в 2020 году работники 58 раз использовали данную форму проте-ста (НМЦ «ТК» отмечает, что Росстат, в свою очередь, зарегистрировал все-го 1 забастовку, в которой приняли участие 89 работников, протестовавших в течение одного дня ). Наибольшее количество забастовок, в рамках заре-гистрированных СТК, зафиксировано в ПФО, СФО, ЦФО и СЗФО. Чаще всего к данной форме протеста прибегали работники предприятий отраслей строительства и транспорта. Вместе с тем, эксперты НМЦ «ТК» отмечают, что при незначительном снижении количества СТК в 2020 году на 6%, по сравнению с прошлым годом, количество забастовок выросло на 7% (2019 – 54, 2020 – 58) и стало максимальным за четыре года наблюде-ний.
В СТК, где известна численность участников протестных действий и работающих на предприятии (86 СТК – 49%), определена средняя вовле-ченность работников в СТК, которая составила в 2020 году – 23% (2017 – 21%, 2018 – 18%, 2019 – 24%). Средняя вовлеченность работников в СТК сохранилась на уровне 2019 года.
В ходе СТК, когда была установлена его продолжительность и численность участников забастовок акций протеста, связанных с приостановлением работы (ст.142 ТК РФ) оценены потери рабочего време-ни, которые составили около 22 200 человеко-дней (2017 год – 25800 чело-веко-дней, 2018 год – 16700 человеко-дней, 2019 год – 20900 человеко-дней).
В наблюдаемом периоде в 106 СТК (61%) работники обращались к работодателям, представителям органов государственной власти различ-ных ветвей и уровней для урегулирования СТК, не применяя публичные об-щественно – активные акции протеста. Наиболее результативно для работников разрешались СТК после обращений в суды и прокуратуру, сопровождающиеся вниманием со стороны и ОГВ различных уровней. По сравнению с прошлыми годами, менялась структура и адресность обра-щений работников. Следует отметить ежегодный рост обращений к Президенту РФ, в Правительство РФ и Роструд. Вместе с тем, отмечается значительное снижение количества обращений работников в местные (муниципальные) ОГВ.
В 60 СТК (34%) интересы и трудовые права работников защищали профсоюзные организации различных уровней и профцентров: первичные профсоюзные организации принимали участие в 39 СТК (22%); территори-альные (региональные) и отраслевые объединения – 39 СТК (22%). Динами-ка распределения данных по участию профсоюзов в СТК за последние четы-ре года демонстрирует снижение показателей, и рост числа СТК инициированных неорганизованными работниками. Данный тренд экс-пертами НМЦ »ТК» объясняется следующим образом: возросло количество СТК по праву, непосредственно возникающих в связи с неисполнением рабо-тодателями трудового законодательства по выплате заработной пла-ты (результат реакции работников – приостановление работы в соответствии со ст.142 ТК РФ); изменилась структура распределения СТК по отраслям экономики (в наиболее конфликтных отраслях, таких как ЖКХ, строитель-ство, транспорт организованность работников традиционно находится на низком уровне); на предприятиях, где интересы работников защищают профсоюзы, эффективно применяются механизмы социального партнерства, заключаются и соблюдаются коллективные договора, что снижает уровень конфликтности.
В 2020 году объединения работодателей, как и ранее, конструктивных действий для разрешения конфликтов не предпринимали. Сохраняется тен-денция давления со стороны работодателей на представляющие работников в ходе СТК первичные профсоюзные организации (2017 – 11 СТК (7,8%), 2018 – 12 (7,5%), 2019 – 13 СТК (6,9%), 2020 – 17 СТК (8,8%)).
Социальное партнерство в РФ представляет собой сложившуюся, по-стоянно развивающуюся систему взаимоотношений между работника-ми(представителями работников), работодателями (представителями работо-дателей), органами государственной власти и местного самоуправления.
Анализ за последние четыре года показывает, что органы государ-ственной власти всех уровней, в качестве стороны социального партнерства, играют все более заметную, а порой решающую роль в урегулировании СТК.
Усиление роли государства в урегулировании СТК в РФ, применяе-мые подходы и механизмы социального партнерства, несомненно, требуют отдельного анализа и оценки, так как в 2017 году из 140 СТК – ОГВ приняли участие в урегулировании 104 СТК (74%), 2018 – из 161 СТК приняли участие в урегулировании 133 (83%), а в 2019 году в 153 СТК (81%), в 2020 году в 137 СТК (78%).
Наиболее активное участие в урегулировании СТК принимали ОГВ и ОМСУ в СКФО, ДФО И СЗФО, менее активными – были ОГВ в УФО, и ЦФО. ОГВ субъектов РФ активно включались в урегулирование СТК в СЗФО и ЮФО; ОМСУ – в СКФО, УФО и ПФО.
Следует отметить, что ОГВ федерального уровня принимали участие в урегулировании СТК, которые по оценке НМЦ «ТК» были отнесены к наиболее острым и резонансным:
– в моногородах – ОАО «АвтоВАЗагрегат» (Самарская область, ПФО), ОАО »ЕВРАЗ Качканарский горно-обогатительный комби-нат»(Свердловская область, УФО), ООО «Дальнегорский химический ком-бинат Бор» (Приморский край, ДФО), ООО «Кингкоул Юг» (Ростовская об-ласть, ЮФО), ФЛ ОАО «БуреяГЭСстрой» (Красноярский край, СФО);
– в обрабатывающих отраслях – ОАО «Завод „Автопри-бор“ (Владимирская область, ЦФО), ОАО «Сергачский сахарный за-вод»(Нижегородская область, ПФО), ОАО «Ржевский краностроительный завод» (Тверская область, ЦФО), ЗАО «Дормаш» (Орловская область, ЦФО);
– в строительной отрасли – ФГУП ГУСС «Дальспецстрой» при Спецстрое России (Хабаровский край, ДФО/ Амурская область, ДФО), ООО «Сибстрой Формат» (Республика Хакасия, СФО);
– на транспорте – МУП «Метроэлектротранс» (Волгоградская об-ласть, ЮФО), ОАО »Донавиа» (Ростовская область, ЮФО), ФГУП
«Махачкалинский морской торговый порт» (Республика Дагестан, СКФО);
– в электроэнергетике – КГУП «Примтеплоэнерго» (Приморский край, ДФО).
По итогам 2020 года завершились 164 социально-трудовых конфлик-та. 17% СТК завершились полным удовлетворением требований работников, 68% СТК – частичным удовлетворением требований, в 15% СТК работникам было отказано от удовлетворения выдвигаемых требований.
Анализ динамики распределения итогов СТК демонстрирует, что за последние три года уменьшилась в 2 раза доля трудовых конфликтов, завершившихся полным удовлетворением требований работников (с 34% до 17%). По сравнению с 2019 годом, доля СТК, завершившихся частичным удовлетворением требований работников, выросла на 21%.
Эксперты НМЦ «ТК» подчеркивают, что за последние три года зна-чительно выросло количество СТК, которые возникали по нескольким при-чинам одновременно, а противостояние с работодателями работники пре-кращали при удовлетворении хотя бы одного из выдвинутых требований (в основном при частичной выплате долгов по зарплате). Вместе с тем, подоб-ные «прерванные» СТК имеют высокий остаточный протестный потенциал, указывающий на высокую вероятность возобновления противостояния.
Вместе с тем, доля СТК, в которых работникам не удалось защитить трудовые права, по сравнению с 2019 годом возросла на 6%.
В течение всего 2020 года негативные тенденции, оказывающие непо-средственное влияние на рост напряженности в сфере социально-трудовых отношений, в экономике страны сохранились. Анализ данных по социально-трудовым конфликтам позволяет с большой степенью достоверности сделать среднесрочный прогноз развития социально-трудовой обстановки в РФ на первое полугодие 2021 года. При сохранении стагнационных эконо-мических условий, сохранятся негативные тенденции и в сфере социально-трудовых отношений.
Заключение
Таким образом, социально-трудовые отношения представляют собой объективно существующую взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, направленное на регулирование качества трудовой жизни.
Социально — трудовые отношения на предприятии должны строиться на основе провозглашенного Россией принципа социального государства, то есть необходимо обеспечить согласование противоположных интересов на основе соблюдения общественных интересов. Организации должны ориенти-роваться не только на обеспечение каждого работника такой работой, кото-рая наилучшим образом отвечала бы его потребностям и профессиональным интересам, позволяла бы ему реализовать свой трудовой потенциал, но и способствовать развитию ответственности за выполнение трудовых задач и заинтересованности в повышении конкурентоспособности предприятия.
Отношения между субъектами социально-трудовых отношений регу-лируются законодательными и нормативными актами. Основными из них яв-ляются: Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральный закон «О занятости населения в Российской Феде-рации». Кроме того, существуют правовые акты, издаваемые органами мест-ного самоуправления, руководителями предприятий и организаций. На предприятиях локальными нормативными актами, регулирующими соци-ально-трудовые отношения, считаются коллективные договоры, трудовые договоры (контракты) и др.
Благодаря трансформационным процессам в экономике в России воз-никли как положительные, так и отрицательные явления в сфере социально-трудовых отношений:
— работодатель играет ведущую роль в социально-трудовых отноше-ниях;
— работники не знают собственных законных прав и не имеют желания их защищать, а также не принимают активного участия в формировании и развитии системы социального партнерства, в комиссиях по заключению коллективных договоров;
— современной основой функционирования социально-трудовых от-ношений является национальный менталитет и особая философия труда, ко-торые отдают приоритет в регулировании трудовых отношений неформаль-ным соглашениям, а не трудовому законодательству.
Государство и профсоюзные движения мало заинтересованы в регу-лировании социально-трудовых отношений.
Анализ данных по социально-трудовым конфликтам в 2020 году по-казал негативные тенденции и позволяет с высокой степенью достоверности сделать среднесрочный прогноз развития социально-трудовой ситуации в Российской Федерации на первое полугодие 2021 года. При сохранении стагнационных экономических условий негативные тенденции в сфере соци-ально-трудовых отношений сохранятся. Напряженная ситуация в социально-трудовых отношениях сохранится на уровне показателей прошлого года, как в сфере услуг, так и в реальном секторе экономики. Количество СТК оста-нется на уровне предыдущего года.
К основным причинам социально-трудовых конфликтов предполага-ется отнести: невыплату и задержку заработной платы, сокращение числен-ности работников, банкротство предприятий. Увеличится количество СТК, связанных с давлением работодателей (собственников) на профсоюзные ор-ганизации, с нарушением условий труда.
Политика совершенствования социально-трудовых отношений в Рос-сии связана с рядом условий, которые должны быть четко и ясно представ-лены и обоснованы. Несмотря на модернизацию, остаются нерешенными проблемы в социально-трудовых отношениях, а ее дальнейшая реализация требует значительных финансовых затрат и грамотного налогового стиму-лирования.
Список используемых источников
Нормативно-правовые источники
1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голо-сованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020)
2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2020)
Учебники, монографии, брошюры
3. Алексейчева, Е.Ю. Экономика организации (предприятия): Учебник для бакалавров / Е.Ю. Алексейчева, М. Магомедов. – М.: Дашков и К, 2019. – 292 c.
4. Алиев, И. М. Экономика труда. В 2 ч. Часть 1 : учебник и практи-кум для бакалавриата и магистратуры / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Издательство Юрайт, 2019. – 203 с.
5. Баранов Ю. В., Полянская С. Г. Развитие социального партнерства в сфере оплаты труда на современном этапе: моногр. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2018. – 216 с.
6. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социально-го прогнозирования / Д. Белл; пер. с англ. – М.: Academia, 2017. – 956 с.
7. Бонвичини Р. Социальное партнерство и трудовые отношения в Ев-ропе. / Р. Бонвичини – М.: Права человека, 2018. – 196 с.
8. Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов / Б. М. Генкин. – 7-е изд., доп. – М. : Норма, 2020. – 448 с.
9. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова – М.: ТК Велби, Проспект, 2013. – 214 с.
10. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность исследования / А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цыренова. – СПб.: Наука, 2017. – 309 с.
11. Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отноше-ния: учеб. пособие / Н.И. Есинова. – К.: Кондор, 2016. – 464 с.
12. Ульянова С.Б. История трудовых отношений: учебное пособие / С.Б. Ульянова. – СПб. – 2016. – 76 с.
13. Экономика и социология труда: социально-трудовые отношения: Учебник / Под ред. В.А. Гаги. – Томск, 2017. – 340 с.
14. Экономика труда и социальные отношения: Курс ключевых лек-ций / Отв. ред. и сост. Н. А. Волгин, Б. В. Ракитский. – М.: Изд-во РАГС, 2019. – 210 с.
15. Экономика труда: Учебник / Под ред. Ю.П. Кокина, П.Э. Шлендера. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Магистр, 2013. – 686 с.